领导-成员交换(Leader-member Exchange, LMX)理论研究新进展

V ol 123,N o 14管 理 工 程 学 报Journal of Industrial Engineering ΠEngineering Management2009年第4期中国企业领导成员交换、团队成员交换,组织创新气氛与员工创新行为关系实证研究孙　锐1,2,石金涛3,张体勤2(11清华大学经济管理学院,北京100084;21山东经济学院,山东济南250014;31上海交通大学安泰管理学院,上海200030)摘要:本文以实证方式探索了企业创新过程中,领导成员交换、团队成员交换对员工创新行为,组织创新气氛的作用影响机理,以及组织创新气氛在领导成员交换、团队成员交换促进员工创新行为作用中的中介作用。

研究将助于我们深入理解员工创新推动的内在组织行为过程,并在创新领导方式以及创新管理实践层面为组织创新提供借鉴。

关键词:领导成员交换;团队成员交换;组织创新气氛;创新行为;实证研究中图分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:100426062(2009)0420109207收稿日期:2007212201　修回日期:2008206228基金项目:国家自然科学基金资助项目(70672072,70771064);山东省自然科学基金资助项目(Y 2007H01);中国博士后基金资助项目(20090450023)作者简介:孙锐(1975—),男,汉,山东济南人。

清华大学经济管理学院博士后,山东经济学院副教授,博士,研究方向为组织行为,创新管理。

0　引言在组织创新的背景下,员工的创新建议或行为将对组织的现有系统和习惯势力提出挑战,这种行动一般会遭受到维护组织现有思维和行动体系的组织成员的抵制[1,2],因此,为了实现创新,创新者需要创新过程的后盾和支持。

Scott 等将领导成员交换(Leader 2member exchange theory ,LMX )与创新结合起来,作为对创新行为中的皮格马利翁效应的验证[3]。

领导—成员交换的理论阶段、维度划分和机制分析作者：陈晓静周剑平刘永恒来源：《商业经济研究》2016年第22期内容摘要：领导-成员交换是领导与不同员工间的差异关系。

本文阐释了领导-成员交换的四种理论发展阶段：垂直对子联结阶段、LMX的特征和变量阶段、一对一关系阶段、相互依存关系阶段。

文章重点介绍了领导-成员交换的维度划分，分析了个体、领导和人际关系特征的前因变量以及绩效、行为和态度类的结果变量。

最后对领导-成员交换的发展趋势进行了探讨。

关键词：领导-成员交换理论阶段维度划分机制研究中图分类号：F270 文献标识码：A领导-成员交换的概念早期领导理论主要包括特质领导、行为领导和权变领导三个阶段，虽然三者间的内容表述大相径庭，但他们都是从领导视角出发，且都遵循ALS（Average Leadership Style）理论假定：领导者通过统一的交换行为对待所有下属。

然而，Graen等人（1975）对此观点提出质疑，认为领导者与不同特征下属的交换行为是存在差异的，研究重点应该放在领导与不同群体下属间的互动关系上，并正式称为领导-成员交换（Leader-Member Exchange，LMX）。

LMX理论的主要内容是：领导作为组织代理人，时间精力有限，其往往会与部分下属建立密切关系，而与其他下属保持正式的权力关系，这就出现了“圈内人”和“圈外人”的现象。

随着LMX理论逐渐成为组织行为和人力资源领域研究的热点，相应的实证研究也不断丰富和发展，其中Dansereau（1975）指出，圈内人会受到领导更多的重视和资源支持，并授予更多权力，这充分表明了领导者对待圈内和圈外下属的差异性。

Graen（1984）研究表明，就某些问题来说，圈内下属更容易与领导协调达成一致。

综上所述，本文采用Dansereau等人（1975）的观点，将LMX定义为领导与不同员工间的差异关系。

一小部分下属获得了领导更多的支持和关注成为“圈内人”，其他下属与领导建立的则是正式的权利关系，缺乏领导的支持与帮助成为“圈外人”。

领导成员交换理论与组织绩效的关系RELATIONSHIP BETWEEN LEADER- MEMBER EXCHANGE AND ORGANIZATIONAL PERFORMANCE♦姓名：黄文豪♦♦班级：市场13♦♦学号：2013311270目录摘要 (3)第一章LMX的理论内容 (3)1.1 LMX的理论内容 (3)1.2LMX的相关理论及概念 (3)1.3 LMX与传统领导理论的差异 (4)1.4 LMX理论的发展阶段 (5)第二章领导和成员建立交换关系的动机 (6)第三章 LMX与组织绩效的关系 (7)3.1领导成员交换关系对员工公民行为的影响 (7)3.2领导成员交换与离职率的关系 (8)3.3领导成员交换与组织绩效关系的不确定性 (9)总结与建议 (12)摘要领导-成员交换理论（Leader-member exchange, LMX）是今年来一个重要的领导理论。

本文首先介绍LMX的理论内容，指出LMX与传统理论的差异，然后就领导成员交换关系对组织成员和员工个人绩效以及离职率的影响，重点研究LMX对组织绩效的影响，分析了领导成员交换与组织绩效关系的确定性与不确定性。

并在最后进一步探讨LMX在组织研究中的发展新趋势。

第一章LMX的理论内容1.1 LMX的理论内容领导-成员交换（Leader-Member Exchange,简称 LMX）理论认为，由于客观条件的限制，领导者在现实工作中，并不能做到真正的一视同仁，而是会以不同的方式对待不同的员工，领导会依据一定的标准，比如下属的能力、忠诚程度、以及下属与领导本人的相似性特征等对下属进行划分，从而形成不同的交换关系，领导会将下属归类为“圈内”(in- group)和“圈外”(out- group)两种不同的类型。

交换关系质量好的下属被上司视为“圈内成员”，这些下属会获得上司较多的关注与支持，被要求承担较多的责任，分享到较多的利益或资源，他们主要进行社会交换；交换关系质量不佳的下属则被归类为“圈外成员”，这些成员与上司的关系仅仅局限于正式的雇佣关系，他们进行的主要是经济交换。

领导下属交换关系（LMX）对工作满意度影文献综述报告06人力资源管理1班 D0******* 邓燕飞一．引言随着全球经济发展,企业为了保持和提升竞争力,就必须提高员工的工作满意度。

根据社会交换理论,如果员工感受到主管会对他们的工作做出回报,他们的工作满意度就会提高，更努力地工作。

并且Mayfield J，Mayfield M（1998）研究表明“圈内”成员的水平要普遍高于“圈外”成员工作满意感50%。

从上可以看出，领导与下属交换关系对工作满意度有着重大影响，而提高员工的满意度，能为企业财富的增加创造不竭的源泉与动力，使企业在竞争中取得优势地位，对企业的生存与发展有着重要作用。

因此，本文尝试对领导和下属关系与工作满意度这两个领域内研究者的一些主要的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求对其的发展状态有一个比较全面的了解。

本文对文献的综述基本上从以下几个方面来展开：第一部分为领导与下属关系的研究，从理论发展、概念界定、理论基础、前因变量和结果变量、结构和测量五方面展开论述；第二部分为工作满意度的研究，从概念界定、理论基础、前因变量和结果变量、维度与测量四个方面展开论述，第三部分为LMX理论和工作满意度的相关研究，第四部分为对LMX理论和工作满意度的总结与展望。

二．领导和下属交换关系的相关研究（一）LMX理论的发展以关系为基础的领导理论研究，最初是由Graen和Cashman等（1975）提出，称为垂直对子联结（VertiealDyadLinkage，简称VDL）理论，随后此模型发展成两个不同的分支，第一种就是基本传承了VDL的领导一成员交换（LMX）理论。

第二种人们称之为个性化领导(IndividualizedLeadership，IL)理论。

垂直对子联结理论(VDL)是LMX发展的基础，它明确地阐述了“一对一垂直对子”的领导一成员的对应关系。

该模型认为，领导者在这个小工作群体内对待下属的方式是有差异的。

领导成员交换理论
领导成员交换理论（LMX）是研究领导者与成员之间关系的一种社会心理学理论。

它是一种以领导者与被领导者间交换层面上的贡献为核心的概念，也称为交换关系理论。

这种理论认为，领导者与成员之间的交换关系是影响组织绩效的关键因素之一。

领导成员交换理论指出，领导者与成员之间的交换关系是由成员的权力、责任和财富状况来决定的。

领导者和成员之间的交换关系可以从三个不同的层面来理解：即经济层面、社会层面和情感层面。

在经济层面，领导者向成员提供资源，比如工资、职位等，而成员则向领导者提供工作质量和效率。

在社会层面，领导者和成员之间的关系可以通过分享信息、建立信任和支持等来建立。

最后，在情感层面，领导者和成员之间的交换关系可以通过激励、肯定和尊重等来构建。

领导成员交换理论认为，如果领导者和成员之间的交换关系是健康的，那么组织的绩效很可能会比较高。

相反，如果领导者和成员之间的关系不协调，那么组织的绩效可能会受到影响。

因此，领导者和成员之间的关系管理以及建立健康的交换关系是组织绩效的关键因素之一。

总而言之，领导成员交换理论是一种以领导者与被领导者间交换层面上的贡献为核心的概念，它认为领导者与成员之间的交换关系是
影响组织绩效的关键因素之一，因此领导者和成员之间的关系管理以及建立健康的交换关系是组织绩效的关键因素之一。

领导成员交换理论
领导成员交换理论是一种合作的概念，它认为，在一个团队中，领导者和成员之间应该交换角色，以更好地完成任务。

这种理论被认为是一种有效的管理方式，可以提高团队的效率和协作能力。

首先，领导成员交换理论认为，领导者和成员之间应该交换角色。

领导者可以提出观点，提出新想法，给出建议。

成员可以负责执行任务，完成工作，提供所需的资源。

此外，领导成员交换理论也认为，领导者应该鼓励成员发挥自己的潜力，让他们参与到团队决策中来，并尊重他们的观点。

其次，领导成员交换理论认为，团队的成员应该与领导者一起工作，而不是被领导者控制。

在这种情况下，团队成员可以根据自己的经验和能力，为团队提供有用的建议，实现团队目标。

此外，领导者也应该给予成员充分的自主权，以保证团队的成员能够更好地完成任务。

最后，领导成员交换理论认为，双方需要保持开放和诚实的沟通。

他们应该以诚实的态度来沟通，避免争吵和纷争，以免影响团队的协作能力。

此外，他们还应该保持开放的态度，愿意接受新的想法和建议，以实现更好的结果。

总之，领导成员交换理论是一种有效的管理方式，可以帮助团队更
好地完成任务。

它要求领导者和成员之间交换角色，鼓励成员发挥潜力，保持开放和诚实的沟通，以获得更好的结果。

因此，领导成员交换理论可以为团队的协作和效率带来一流的收益。

领导成员交换理论
领导成员交换理论（LMX）是一种指示着领导者与被领导者之间关系的理论，它强调领导者与被领导者之间的相互作用、维护和发展关系。

它是一种侧重于领导者与被领导者之间互动性的理论，探索了领导者与被领导者之间关系的质量。

领导成员交换理论是由Kramer和Cummings发展而来的，他们认为，在领导者与被领导者之间，存在着不同的关系质量。

这些关系质量可以分为高质量的交换关系和低质量的交换关系。

高质量的交换关系是建立在被领导者的贡献和参与，以及领导者对被领导者的关注和信任的基础上的，而低质量的交换关系则是建立在被领导者的服从和领导者的控制和批评的基础上的。

领导成员交换理论强调，领导者与被领导者之间的关系是一种互动性的过程，这种过程不仅取决于领导者的行为，也取决于被领导者的行为。

被领导者的行为可以促进领导者与被领导者之间的交换关系的发展，提高领导者与被领导者之间的交换关系质量。

被领导者可以通过发挥自身的优势，主动参与工作，主动参与决策，主动参与决策制定，主动提出自己的观点，主动表达自己的想法，从而促进领导者与被领导者之间的交换关系的发展和改善。

总之，领导成员交换理论强调，领导者与被领导者之间的关系是一种互动性的过程，领导者与被领导者之间的关系质量取决于领导者
和被领导者双方的行为。

通过发挥自身的优势，被领导者可以促进领导者与被领导者之间的交换关系的发展，提高领导者与被领导者之间的交换关系质量。

The Modulator of Relationship between Leader-MemberExchange and Team Performance and Its ApplicationMA Shuming 1, YANG Ke 21. School of Resource & Safety Engineering, China University of Mining & Technology (Beijing), Beijing 100083, China 2. School of Energy & Safety, Anhui University of Science & Technology, Huainan 232001, China 1. msm100@, 2. keyang@ Abstract: A relationship model regarding leader-member exchange (LMX), team type (TT) and team per-formance (TP) was established by questionnaire survey and statistic analysis. 231 Valid responses were ob-tained from different industries including financial industry, IT, manufacturing and research institutes. The impact of LMX and TT on TP were analyzed by confirmatory factor analysis ，multiple regression analysis, mediating and modulating effect analysis etc. Results show that LMX is significantly and positively related to TP, and TT plays a modulating variable role in the relationship between LMX and TP. The results of this pa-per own value in team leadership research and relative management practice. Keywords: leader-member exchange (LMX); team performance; team type; relationship model领导－部属交换与团队绩效关系中调节变量分析及应用马书明1, 杨科21. 中国矿业大学(北京)资源与安全工程学院，北京，中国，100083 2. 安徽理工大学能源与安全学院，淮南，中国，232001 1. msm100@, 2. keyang@ 【摘要】本研究通过问卷调查及统计分析构建了领导-部属交换关系、团队类型以及团队绩效三者之间的关系模型。

领导—成员交换、组织公平感和工作满意度的关系研究的开题报告一、选题的背景领导—成员交换（Leader-Member Exchange, LMX）是指在组织中，领导者与其下属之间的互动关系。

它是指领导者与不同成员之间形成不同质量的互动关系，被认为是一个有效管理的重要因素。

因为良好的领导—成员交换可以带来许多优点，如：成员和领导之间的互信和合作关系增强，工作分配合理、公平和透明，成员对组织的忠诚度提高，从而提高组织的整体运营效率。

领导—成员交换研究表明，领导—成员关系质量（LMX-Q）与个体（包括组织绩效和个人绩效）和团队绩效有关。

在研究领导—成员交换的过程中，组织公平感和工作满意度也是值得关注的因素。

组织公平感是指员工对组织的公正评价感，如对待员工的奖惩、晋升等。

工作满意度是指员工对工作本身以及相关因素的反应。

二、研究目的和意义本课题旨在研究领导—成员关系对组织公平感和工作满意度的影响。

通过对领导—成员交换的研究，了解员工在领导—成员关系中所扮演的角色，从而掌握员工交流的方式，促进员工更好地与领导沟通。

同时，本研究可为企业提供一些实用性的参考，提高组织公平度，改善组织行为。

员工的满意度直接反映组织绩效水平，组织应该以满足员工、提高员工工作满意度为目标，通过对领导—成员交换的研究提高组织绩效。

三、研究方法本研究采用问卷调查法，研究对象以某企业的员工为样本，通过随机抽样的方式发放问卷进行数据收集。

问卷内容主要包括以下几个部分：（1）被试者的基本情况：如年龄、性别、婚姻状况等。

（2）领导—成员交换的评估：采用LMX-7问卷，共计21个条目。

（3）组织公平感的评估：分别评估组织分配公平性、流程公正性和交往公正性。

（4）工作满意度的评估：测量员工对工作本身的满意度、同事之间的相处、管理人员的领导能力及公司的绩效等方面。

通过统计方法对收集的数据进行分析，寻找领导—成员交换对组织公平感和工作满意度的影响，探讨其关系及作用机制，为企业优化管理提供参考。

有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。

按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。

一、领导特性理论(Trait theories)1、传统的特性理论2、现代特性理论3、魅力型领导（Charismatic leadership）4、管理者胜任力（Managerial competencies）5、领导艺术（Romance of leadership）二、领导作风理论(Style theories)1、勒温的领导风格类型理论2、利克特的四种管理方式三、领导行为理论(Behavioral theories)1、密执安大学领导行为的研究(University of Michigan Studies)2、俄亥俄大学领导行为的研究(Ohio State Studies)3、管理方格图(The Managerial Grid)4、关怀/主动模型（Consideration/Initiating Structure）5、任务/关系导向行为（Task-oriented/relations-oriented Behavior）四、领导权变理论(Contingency Theories)1、专制-民主连续体模型2、菲德勒模型(Fiedler’s Model)3、领导参与模型(Leader-participation model)4、认知资源理论(Cognitive resource theory)5、目标-通路理论(Path-Goal theory)6、常规决策模式（Normative decision model）7、领导-成员交换理论(Leader-member exchangetheory, LMX)8、垂直对偶带/领导成员交换理论（V ertical dyad linkage/leader–member exchange）9、隐涵领导模式(implicit leadership theory),10、领导生命周期理论(Life-cycle approach to leadership)五、领导理论研究的新动向1、领导归因理论(Attribution theory of leadership)2、领导魅力理论(Charismatic leadership theory)3、处理型与变革型领导理论(transactional andtransformational leadership theory)4、超越型领导理论(Super-leadership theory)5、愿景领导(visionary leadership)6、电子化领导（E-leadership）7、领导创意人群（Leading creative people）8、跨文化领导（Leading across cultures）9、领导伦理（Ethical leadership）。