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人力资源行业中的招聘技巧与方法解析人力资源（HR）是一个关键的职能部门，负责招聘和管理组织的人力资本。
在竞争激烈的现代社会中，招聘一直是人力资源专业的核心工作之一。
招聘技巧和方法的运用对于成功吸引并留住优秀人才至关重要。
本文将对人力资源行业中的招聘技巧和方法进行解析。
1. 确定人才需求：在开始招聘之前，人力资源专业应该与相关部门合作，明确招聘的岗位和职位需求。
这样能够确保精确地了解招聘目标，并制定相应的招聘策略。
2. 制定招聘计划：根据人才需求，制定详细的招聘计划是必要的。
这包括确定适当的招聘渠道、招聘时间表和招聘资源预算。
招聘计划将帮助团队建立有条理的招聘过程，并提高整体效率。
3. 制作吸引人才的职位描述：撰写明确、准确和吸引人的职位描述是招聘过程中至关重要的一步。
职位描述应包括岗位职责、所需技能与经验以及专业背景要求。
这样能够吸引并筛选出与岗位要求相匹配的候选人。
4. 多样化招聘渠道：除了传统的招聘渠道，如招聘网站和报纸广告，人力资源专业应该积极利用现代技术和社交媒体平台，如LinkedIn和新浪微博等，宣传和推广招聘信息。
多样化的招聘渠道能够扩大招聘范围，吸引更多的潜在候选人。
5. 筛选简历：收到大量简历后，人力资源专业需要建立有效的筛选机制。
简历筛选应该主要聚焦于申请人的技能、经验和教育背景是否符合招聘职位的要求。
通过仔细阅读和比较简历，筛选出与岗位要求最匹配的候选人。
6. 面试技巧：面试是招聘过程中最为关键的环节之一。
在面试中，人力资源专业应该采用科学且有效的技巧，如行为面试和情景模拟等，来评估候选人的能力、沟通技巧和适应能力等。
同时，面试也是了解候选人的个人品质和文化匹配度的时机。
7. 参考调查：在进一步决定录用候选人之前，人力资源专业应该进行参考调查。
这可以通过联系候选人提供的参考人或前雇主，了解候选人过去的表现和专业能力。
参考调查将提供重要的参考信息，有助于决策。
8. 录用和融入计划：在选定最佳候选人后，人力资源专业应该向候选人发出录用通知，并确保其能够顺利融入组织。
人力资源专员的招聘技巧在现代企业中，人力资源专员在招聘过程中起着至关重要的作用。
招聘优秀人才对于企业的发展至关重要，而人力资源专员需要具备一定的技巧来吸引和选择合适的候选人。
本文将介绍一些人力资源专员在招聘过程中可以使用的技巧。
一、制定明确的招聘策略在开始招聘过程之前，人力资源专员需要制定明确的招聘策略。
首先，需要明确所需职位的要求和岗位职责。
其次，要进行市场调研，了解目标人群的需求和期望，以便更好地制定招聘方案。
最后，制定一个详细的招聘计划，确定招聘时间、渠道和预算等细节。
二、准确描述岗位需求在招聘广告或职位描述中，人力资源专员需要准确地描述岗位需求。
具体来说，需要列出该职位的核心职责、所需的技能和资质以及福利待遇等信息。
同时，应该避免使用过于宽泛或模糊的词语，而应该使用具体的描述来吸引潜在候选人。
三、有效利用招聘渠道人力资源专员应该选择适合的招聘渠道来吸引合适的候选人。
传统的招聘渠道如招聘网站、报纸广告和招聘会仍然是有效的选择。
此外，互联网的发展也为招聘提供了新的机会，例如社交媒体和招聘平台。
人力资源专员应灵活运用各种渠道，以最大程度地扩大招聘的影响力。
四、筛选合适的候选人在收到候选人的简历后，人力资源专员需要进行筛选工作。
除了检查简历中的基本信息外，还可以通过电话或面试来进一步评估候选人的能力和适应性。
在这个过程中，人力资源专员应该注意候选人的沟通能力、团队合作能力以及对公司文化的理解等方面的评估。
五、与内部部门合作人力资源专员在招聘过程中应该与其他部门进行紧密合作。
他们需要了解各个部门的需求，并找到能够满足这些需求的候选人。
此外，与部门经理和团队合作，可以更好地了解候选人在具体岗位中的工作表现和发展潜力。
六、保持候选人的积极体验人力资源专员需要与候选人保持良好的沟通，以保持他们的积极体验。
在整个招聘过程中，不论是面试安排还是结果通知，专员都需要及时提供反馈和回应。
并在程序上要严格，尽量避免拖延或模糊的情况，以保持候选人对公司的好印象。
标题：人力资源管理中的招聘策略与技巧一、引言招聘是企业人力资源管理的首要任务，它关乎企业的生存与发展。
有效的招聘策略与技巧能够帮助企业吸引并选择最合适的人才，支持企业战略目标的实现。
本文将深入探讨人力资源管理中的招聘策略与技巧，为企业管理者提供有价值的参考。
二、招聘策略1.明确企业战略与人才需求：企业在制定招聘策略时，首先要明确企业战略和人才需求。
这包括对企业未来三到五年的发展规划进行深入分析，明确各岗位的职责、任职要求等。
2.定位目标市场：根据企业战略和人才需求，确定目标市场。
这包括对目标行业、职位类型、人才来源等进行深入分析，明确企业在目标市场中的定位。
3.多样化招聘渠道：充分利用网络招聘、校园招聘、人才市场、内部推荐等多种渠道，确保企业在招聘过程中获取到充足且多样化的候选资源。
三、招聘技巧1.明确职位信息：在发布职位信息时，要尽可能清晰明确，包括工作职责、薪资待遇、福利制度等，以便候选人有明确的判断。
2.优化招聘广告：根据目标市场的特点，优化招聘广告的内容和形式，提高广告的曝光率和吸引力。
3.建立良好的雇主形象：通过提高企业的品牌知名度，展示企业的文化、价值观和员工福利，吸引更多优秀人才的关注。
4.积极回应求职者：对投递的简历和询问的求职者要积极回应，表达企业对人才的重视，提高企业的信誉度。
5.面试技巧：在面试过程中，要注重考察候选人的综合素质、专业技能和适应能力，同时要注重沟通技巧，营造轻松的面试氛围。
四、评估与反馈招聘结束后，要对招聘过程进行评估和反馈。
这包括对招聘渠道的有效性、职位发布的信息质量、面试流程的合理性等进行评估，同时要关注候选人对企业的反馈，以便企业在未来的招聘中不断改进。
评估反馈的过程也是企业人力资源管理水平提升的过程。
六、跨文化招聘策略随着企业的发展，跨文化招聘成为越来越普遍的现象。
企业应根据不同国家和地区的文化背景和人才特点，制定相应的招聘策略。
例如，对于欧美国家，可重点考察候选人的专业技能和工作经验；对于亚洲国家，则需要注重候选人的团队合作和沟通协调能力。
人力资源专员的六个招聘技巧随着人力资源管理的重要性不断增加，招聘已成为一项关键任务。
作为人力资源专员，掌握一些招聘技巧将能提高招聘效率，找到合适的人才。
以下是人力资源专员的六个招聘技巧。
1. 制定招聘计划招聘前，制定详细的招聘计划非常重要。
首先，人力资源专员应准确了解公司招聘需求，包括职位描述、岗位要求等。
随后，确定招聘渠道和媒体，例如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
最后，安排招聘流程和时间表，确保有条不紊地进行招聘工作。
2. 优化职位描述职位描述是吸引合适人才的重要工具。
人力资源专员应清晰地描述岗位职责和预期技能，并突出职位的吸引点。
关键词应准确表达公司的需求，并在招聘广告或职位描述中突出显示，以便吸引到适合的候选人的关注。
3. 整合多个招聘渠道通过使用多个招聘渠道，人力资源专员可以增加吸引到优秀候选人的机会。
这些渠道包括人力资源社交媒体、招聘网站、校园招聘甚至是员工推荐。
通过多样化的渠道，可以扩大招聘范围，提高找到合适人才的几率。
4. 进行有效的筛选筛选候选人是一个复杂的过程，人力资源专员需要筛选出适合的候选人以供进一步面试。
为了提高筛选效率，可以使用自动化招聘软件或筛选工具。
这些工具可以根据预设的标准自动筛选简历，大大减轻人力资源专员的工作负担。
5. 创造积极的候选人体验候选人体验在招聘中非常重要，它能影响候选人对公司的印象。
人力资源专员应及时回复候选人的疑问，提供准确的面试信息，并在面试过程中给予专业的指导。
此外，提供反馈和及时的沟通也是重要的一环，候选人要知道他们的申请状况。
6. 定期评估和改进在招聘过程中，人力资源专员应不断评估招聘流程和策略的有效性，并进行改进。
关注数据和反馈，了解招聘的成功度，以便根据需要进行调整和优化。
定期进行员工满意度调查，了解公司的招聘表现和改进的机会。
通过掌握这些招聘技巧，人力资源专员能够提高招聘效率，吸引到合适的人才。
招聘是人力资源工作中至关重要的一环，合理运用招聘技巧将能为企业带来长远的发展。
人力资源招聘的技巧与经验工作总结在当今竞争激烈的商业环境中，招聘到合适的人才对于企业的发展至关重要。
作为一名人力资源从业者，我在招聘工作中积累了一些宝贵的技巧和经验，现总结如下，希望能对同行们有所帮助。
一、招聘前的准备工作1、明确岗位需求在招聘之前，与用人部门进行充分的沟通是必不可少的。
了解岗位的具体职责、工作内容、技能要求以及所需的经验和学历等，以便准确地制定招聘计划和筛选标准。
同时，还要考虑到企业文化和团队特点，确保新员工能够融入公司的氛围。
2、编写吸引人的招聘文案招聘文案是吸引求职者的第一步。
要用简洁明了、富有吸引力的语言描述岗位的优势和发展前景，突出公司的亮点和特色，如良好的工作环境、福利待遇、培训机会等。
同时，要避免使用过于专业或生僻的词汇，让求职者能够轻松理解。
3、选择合适的招聘渠道根据岗位的特点和目标人群，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、人才市场、内部推荐等。
对于高端岗位，可以考虑使用猎头服务；对于基层岗位，招聘网站和校园招聘可能更为有效。
此外，社交媒体平台也是一个不可忽视的招聘渠道，可以通过发布招聘信息、建立企业招聘账号等方式扩大招聘范围。
二、筛选简历的技巧1、快速浏览在收到大量简历时，首先进行快速浏览，筛选出明显不符合要求的简历。
主要关注学历、工作经验、专业等关键信息，对于与岗位要求相差较大的简历可以直接淘汰。
2、重点关注关键信息对于初步符合要求的简历，要重点关注与岗位相关的工作经验、项目经验、技能证书等。
同时，还要留意求职者的自我评价和职业规划，了解其对工作的热情和态度。
3、注意简历的细节一份精心制作的简历往往能反映出求职者的认真态度。
注意简历的排版、语法错误、错别字等细节，这些都可能影响对求职者的印象。
此外，还要关注求职者的工作时间间隔和离职原因，从中了解其职业稳定性。
三、面试环节的技巧1、做好面试准备在面试之前，要对求职者的简历进行充分的研究，准备好相关的问题。
人力资源招聘的技巧与策略人力资源招聘是企业发展中至关重要的一环，合理的招聘策略和技巧能够帮助企业吸引并留住优秀的人才。
本文将介绍一些人力资源招聘的技巧与策略，帮助企业在招聘过程中取得更好的效果。
一、明确招聘需求在开始招聘前，企业首先需要明确招聘的需求。
这包括明确岗位的职责与要求，以及所需人才的数量和类型。
只有明确了招聘需求，企业才能更加有针对性地进行招聘活动，提高招聘的效率和准确性。
二、制定招聘计划制定招聘计划是招聘过程中的重要一步。
企业需要确定招聘的时间节点、渠道和方式。
同时，还需要制定招聘的预算和招聘流程，确保整个招聘过程的顺利进行。
三、优化招聘渠道选择合适的招聘渠道是提高招聘效果的重要策略之一。
企业可以通过多种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等。
不同岗位可以选择不同的渠道，以便更好地吸引到合适的人才。
四、精准定位目标人群在招聘过程中，企业需要精准定位目标人群，以便更好地吸引到符合岗位要求的人才。
这可以通过制定详细的岗位描述和人才要求来实现。
同时，企业还可以利用人才市场调研和人才资源数据库等工具，找到更多符合要求的候选人。
五、建立人才储备库建立人才储备库是招聘过程中的一项重要工作。
企业可以通过招聘网站、校园招聘等渠道收集候选人的简历，并建立起一份可供随时查阅的人才储备库。
这样，在未来需要招聘时，企业可以直接从储备库中选择合适的候选人，减少招聘周期和成本。
六、开展面试和评估面试和评估是招聘过程中不可或缺的环节。
企业可以通过面试了解候选人的专业能力、沟通能力和团队合作能力等。
同时，还可以通过笔试、技能测试、性格测试等方式对候选人进行全面评估。
这样可以更加准确地判断候选人是否适合岗位。
七、建立良好的招聘品牌建立良好的招聘品牌可以提高企业在招聘市场的知名度和吸引力。
企业可以通过优秀的员工福利、良好的工作环境和职业发展机会等来吸引人才。
同时，还可以加强与高校、职业培训机构等的合作，扩大招聘渠道和影响力。
人力资源招聘的核心技巧与方法随着社会的不断发展，企业对于人力资源的需求越来越重要。
人力资源招聘作为企业的重要环节之一，对于企业的发展起着举足轻重的作用。
本文将探讨人力资源招聘的核心技巧与方法，以帮助企业在招聘过程中更加高效地筛选并吸引适合的人才。
一、明确岗位需求在进行人力资源招聘前，企业首先需要明确自己的岗位需求。
这包括岗位的职责、要求、福利待遇等方面。
招聘者可以与相关部门沟通，了解具体的岗位描述，明确招聘的目标和方向。
二、制定招聘计划制定招聘计划是确保招聘工作有条不紊进行的重要一环。
企业可以根据岗位需求和预算情况，制定招聘渠道、时间节点以及招聘流程。
同时，也可以考虑人才储备和内部推荐等方式，以提高招聘效率。
三、多元化招聘渠道现如今，招聘渠道多种多样，企业可以选择适合自己的招聘渠道。
常见的招聘方式包括线上招聘、线下招聘、校园招聘、猎头招聘等。
针对不同的岗位需求，企业可以灵活运用各种渠道，以扩大招聘范围，吸引更多符合要求的人才。
四、编写招聘广告招聘广告是企业吸引人才的重要手段之一，因此编写招聘广告需要注意各个方面的细节。
首先，广告标题需要吸引人眼球，简明扼要地说明岗位信息。
接着，应该详细列出招聘条件和要求，以及福利待遇，给应聘者一个全面的了解。
最后，提供联系方式和应聘流程，方便有意向的人员与企业进行进一步的沟通。
五、面试技巧面试是企业筛选人才的重要环节，面试官需要具备一定的面试技巧。
在面试过程中，面试官应该注重倾听，提问合理，并结合候选人在简历上所列的工作经历、项目经验等进行深入探询。
同时，可以通过情境题和案例题来考察候选人的应变能力和解决问题的能力。
六、背景调查在最后确认录用前，企业可以通过背景调查来核实候选人提供的资料的真实性。
背景调查可以包括与前雇主的沟通、查询教育资格的有效性等等。
这样可以帮助企业减少录用风险，选择最适合的人才。
七、建立人才储备库人才储备是企业长期发展的重要保障，因此，建立人才储备库是十分必要的。
人力资源招聘面试技巧在当今竞争激烈的人才市场中，招聘到合适的人才对于企业的发展至关重要。
而面试作为招聘过程中的关键环节，其质量直接影响着招聘的效果。
作为人力资源从业者，掌握有效的招聘面试技巧，能够更准确地评估候选人的能力和适应性，为企业选拔出优秀的人才。
接下来，我将为您详细介绍一些实用的人力资源招聘面试技巧。
一、面试前的准备工作1、明确岗位需求在进行面试之前，首先要对招聘的岗位有清晰明确的了解。
这包括岗位职责、工作内容、任职资格、技能要求等方面。
只有明确了岗位需求，才能在面试中有的放矢，准确评估候选人是否符合要求。
2、制定面试提纲根据岗位需求，制定详细的面试提纲。
面试提纲应包括面试的流程、提问的问题、评估的标准等。
这样可以使面试过程更加有条理，避免遗漏重要的问题和环节。
3、了解候选人背景在面试前，对候选人的简历进行仔细研究，了解其教育背景、工作经历、项目经验等。
同时，可以通过网络搜索、社交媒体等途径，获取更多关于候选人的信息，为面试做好充分的准备。
二、面试过程中的技巧1、营造良好的氛围面试开始时，要营造一个轻松、友好的氛围，让候选人能够放松心情，充分展示自己的能力。
可以通过简单的寒暄、介绍面试流程等方式，缓解候选人的紧张情绪。
2、提问技巧（1）开放性问题多使用开放性问题，让候选人有足够的空间表达自己的想法和观点。
例如：“请谈谈您在之前工作中遇到的最大挑战以及您是如何克服的？”（2）行为性问题通过提问行为性问题，了解候选人在过去实际工作中的表现和处理问题的方式。
例如：“请描述一次您成功完成一项重要任务的经历，您采取了哪些步骤？”（3）压力性问题适当使用压力性问题，考察候选人在压力下的应变能力和情绪管理能力。
但要注意适度，避免给候选人造成过大的压力。
3、倾听技巧在候选人回答问题时，要认真倾听，不要打断。
通过倾听，不仅可以获取更多的信息，还可以观察候选人的表达能力、思维逻辑和沟通风格。
4、观察技巧除了倾听候选人的回答，还要注意观察候选人的肢体语言、面部表情、语气语调等非语言信息。
人力资源招聘技巧在如今竞争激烈的人力资源市场上，招聘成为了企业发展不可或缺的一环。
有效的招聘技巧对于吸引优秀人才、提升企业竞争力至关重要。
本文将为您介绍一些人力资源招聘技巧，帮助您在招聘中取得成功。
一、明确岗位需求并制定招聘策略在招聘前，明确岗位职责、能力要求、薪资福利等信息非常重要。
根据不同岗位的需求，制定相应的招聘策略，包括招聘渠道、推广方式、面试流程等。
此外，建立有效的沟通渠道，与业务部门密切合作，确保对职位需求的准确了解。
二、优化招聘渠道随着互联网的快速发展，招聘渠道不再局限于传统的报纸和招聘网站。
充分利用社交媒体平台、专业社区、校园招聘和内部员工推荐等渠道，扩大招聘范围，提高招聘效果。
同时，加强公司企业形象的宣传，吸引更多有潜力的候选人关注和申请。
三、设计吸引人的招聘文案招聘文案是吸引候选人的第一步，要简明扼要地呈现岗位职责和薪资福利等重要信息，同时突出企业文化和发展前景，吸引潜在候选人的关注。
尽量避免冗长的技术术语和行业术语，用通俗易懂的语言吸引更多候选人的关注。
四、筛选候选人的简历简历筛选是招聘过程中不可或缺的一环。
在收到众多简历后，应首先排除不符合岗位需求的简历，然后进一步筛选出具备核心能力和经验的候选人。
对于大量简历的处理，可以考虑使用人工筛选结合智能化招聘工具，提高筛选效率。
五、精心设计面试流程面试是评估候选人能力和匹配度的关键环节。
招聘者应根据岗位需求设计面试流程，包括初试、复试和终试等环节。
针对不同层级和职能的岗位，可以采取不同的面试方式，例如技术测试、行为面试或小组讨论等，以全面了解候选人的能力和适应度。
六、建立候选人关系在面试过程中，及时与候选人保持沟通，并给予反馈和答疑。
即使候选人没有通过面试，也要以专业的方式进行沟通，向其说明原因，并鼓励其继续保持联系，以备将来有合适职位的时候再次考虑。
保持良好的候选人关系能够提升企业形象，为未来的招聘打下基础。
七、综合评估并及时反馈招聘结束后，招聘者应进行综合评估，并将建议和反馈及时传达给相关部门。
人力资源招聘技巧人力资源招聘是企业中极为关键的一项工作，如何吸引和选拔到适合岗位的人才，直接关系到企业的发展和竞争力。
以下是一些人力资源招聘的技巧和策略，帮助企业更好地进行招聘工作。
1. 定位招聘需求在开始招聘之前，首先需要明确所招聘岗位的职责和要求。
这有助于确定所需人才的专业技能、工作经验、教育背景以及与企业文化的匹配度。
明确招聘需求可以使招聘流程更加高效和有针对性。
2. 制定招聘计划招聘计划是落实招聘需求的关键步骤。
根据招聘需求，制定一个招聘计划，明确招聘的时间安排、招聘渠道以及招聘团队的职责和分工。
招聘计划的合理性和可行性对于成功招聘至关重要。
3. 多种渠道招聘通过多种渠道招聘可以扩大招聘的覆盖面，并吸引更多合适的候选人。
例如，可以利用互联网招聘平台、社交媒体、校园招聘、职业介绍中介等不同的渠道来发布招聘信息和寻找候选人。
不同的招聘渠道能够吸引不同背景和经验的人才。
4. 优化招聘流程招聘流程设计得当将提高招聘效率和用户体验。
简化招聘流程，精简繁琐的环节，确保信息顺畅流转。
同时，评估招聘流程中可能出现的瓶颈和延误，及时调整和改进，保证招聘工作能够顺利进行。
5. 有效的面试和评估面试是选拔候选人的重要环节，通过面试可以更全面地评估候选人的能力、素质和适应性。
面试过程中需要具有科学的评估方法和技巧，例如建立合适的面试问答模式、考察候选人的实际工作能力，以及借助面试记录和业绩评估等手段进行全面评估。
6. 有效的沟通和反馈良好的沟通和反馈可以增强企业与候选人之间的互动和信任，建立良好的招聘品牌形象。
及时给予候选人面试结果的反馈，提供相应的建议和指导。
同时，与候选人建立良好的沟通渠道，保证信息的畅通，并及时回答他们的问题。
7. 注重人才储备优秀的人才在市场上竞争激烈。
因此，除了满足当前的招聘需求，还需要注重建立和维护人才储备库。
通过定期与优秀候选人保持联系，建立良好的关系，以备将来岗位空缺时可以快速调配。
随着现代企业的发展越来越迅速，企业面临各种各样的问题也随之而来，公共关系方面的、营销方面的等等，在影响企业发展的几个战略因素中，人力资源的整合成为最重要、最机动的因素，人不能尽其才、岗不能合其职、人才的流失成为很多企业头痛的问题，少则损失财物，延误战机，使企业的发展速度减缓；重则一蹶不振，走向衰败，尤其是集体流失的后果更为严重，现实中的案例比比皆是，触目惊心。
面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。
如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。
如何有效整合企业人力资源，最大限度的发挥人才的作用，用心把好招聘关，成为关键。
企业应“以人为本”，企业首先要正确对待人才，必须把人才提高的战略资源的高度上来重视，人力资源是各个战略资源的核心。
人才用中国俗话讲就是对企业有用的人。
世界银行总裁罗伯。
麦玛南认为，一个企业或一个系统内部，人才占第一要素；因为靠才艺、资源致富的约需几百年的时间，而靠人才、智慧致富的，则只需十几年或几十年的时间。
曾经有人问松下幸之助：“你们公司生产的是什么？”他回答：“我们也生产产品，但首先生产、制造的是人。
”由此可见人才的重要性。
作为企业来讲，他对人才的认识高度决定了一个企业发展的高度，因此许多企业已经把人才储备和应用放在战略高度来进行。
企业要把好招聘关有几个重要的因素，并重考虑评价才会更客观合理。
1、把好人才入口关。
企业在招聘时，可以允许应聘者适度夸大自己的经历和业绩，即通常所说的包装，有的企业发现一点虚的就认为不忠诚，马上就决定不用，也有点太本本主义，比如说有的人在一家公司上了15和月班，但是为了显示自己没有失业在家两个月，有可能多写一个月，说是16个月。
但一定要注意一个度和原则的问题，不能过分夸大。
招聘的职位越高，对其应聘者的把关应越严。
2、严格审核各类证件的真实性。
随着社会的发展和教育系统口径的放开，社会上假文凭和成人继续教育文凭大量涌现，把好人才关中重要的一环就是要重点审核应聘者各类证件的真实度。
如果单纯按照文凭的含金量来看，应首先考虑公办全日制高等学历文凭，其次是自考文凭，第三再考虑民办、电大、成人、函授等学历文凭。
这样有利于把好企业员工的综合素质关。
3、成功招聘的四个标准。
招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流动率大大降低。
一次招聘是否成功，要依照四个标准来衡量。
（1）有效性测试的内容必须正确、合理，围绕岗位要求拟定测试题目，内容必须与工作性质相符合。
（2）客观性它是指招聘者不受主观因素的影响，如成见、偏好、价值观、个性、思想、感情等；另一方面，应聘者的身份、种族、宗教、党派、性别、籍贯和容貌等因素又会因不同而有高低之差别。
招聘要达到客观性，就必须在评分时摒除以上两种主观的障碍，这样才能达到公平。
（3）可靠性它是指评判结果能反映应聘者的实际情况，测试成绩能表示应聘者在受试科目方面的才能、学识高低，例如应聘者行销学方面的测试成绩为90分，就应该表示他在这方面的造诣也确有90分的水准。
（4）广博性它是指测试的内容必须广泛到能测出所要担任的工作的每一种能力，并且每一测试科目的试题应该是广泛的，而不是偏狭的。
如果招聘一位医药业务代表，其测试的科目不能只限于医药专科知识一科，还要包括社交能力、英文、推销技巧等科目。
当招聘工作符合上述的有效性、客观性、可靠性、广博性四个标准时，这样招聘到的人必然是能担当大任的。
4、招聘的程序及过程。
招聘不是一件随意的事，它直接关系到企业的生存和发展，一次正规、严肃的招聘应严格遵循一定的程序。
（1）明确岗位及任职标准包括：年龄、学历、阅历、性别、工作经验等方面。
（2）选择招聘地点：A、正规的人才交流中心；B、每年的4—6月份可到各高校招聘应届大中专毕业生，可以保证人才的层次并节省费用；C、可采纳亲朋好友的推荐。
以这种方法招聘的人才，应注意度和量的问题，并把目标和员工来源分散，以免为以后的工作带来麻烦。
（3）办理手续，包括提交、准备员工登记表、简历、经济担保书、身份证、学历、学位证复印件、档案、收据等材料。
（4）与员工签订正式的试用期合同。
这一程序显示了企业的正规性，企业越正规，员工越有归属感，从而导致忠诚感的增强。
5、招聘的技巧和细节。
往往很多企业在招聘前期很重视，但是在招聘的技巧上不注意，不仅仅是损失了费用，而且招聘到的员工庸才的比例就会增大，而把真正的人才拒之门外，一个招聘部门的主管必须具备一定的素质和掌握下面的招聘技巧。
（1）双向沟通谈话是人与人之间的心理活动的交往，双向沟通除了能获得更多更正确的信息外，更重要的是在于招聘中主试与被试的人格平等。
在开始阶段主试与被试人之间的对话比例应为8：2或9：1，中后期的比例就要对调。
内容主要有以下几个方面：A、主试方简单介绍公司的基本情况；B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；C、被试方提出自己的疑问。
（2）从个人履历着手从个人履历着手面试，可以将履历表中未勾画出的人物形象变得丰满、充实，而且可以对那些不清楚的问题和未反映出来的信息做进一步地调查，内容涉及家庭背景、学习经历、职业历程、自我评价、生活目标等。
提问易采用开放式的问题，即可以让应聘者自由发挥、促其思考的问题，而切忌采用YES/NO之类的问题发问。
例如：A、你怎样看待挑战性的工作？B、您如何选择营销专业？C、您认为您的上司有何优缺点？D、您怎样克服工作中的困难？E、您的同事取得了比您好的成绩，您怎么办？从对方的回答，我们加以分析，即能获取对方更多的信息，并大致掌握应聘者的兴趣、性格、价值观等。
（3）注意倾听所谓倾听是一种听对方讲话的技巧，即把握住说话者的信息含义，了解说话者的感情，并正确理解说话者的谈话内容。
无意间流露出的话语，可能就是真心话。
（4）消除晕轮作用晕轮作用是指根据不完全的信息即第一印象作出的对被知觉对象的整体印象与评价。
人在第一印象的基础上作出的判断往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一坏百坏”的心理倾向，所以要避免第一印象带来的向导，招聘者切不可妄下结论。
（5）以被试者为中心主试应避免说很长或评价性的话语。
一般主试者的讲话所占时间比例约为10%，被试者应占90%，以被试者为主体。
（6）平等地对待应试者招聘者应了解应聘者，并且平等地对待每一位应聘者，为此招聘者必须了解应聘者的心理状态。
（7）采用“二对一”或“多对一”的形式在招聘中可以采用二个或多个招聘者对一个应聘者。
一个招聘者进行谈话，其他的注意倾听，提一些主要提问者忽略的问题，在谈话中几个主试可交换角色，但不要几个人同时提问。
记录员记录谈话内容，以便事后分析。
这样做得目的，在于消除招聘者的主观偏见，力求公正。
（8）共同做出评价评价的依据是事先拟定好岗位标准，几个主试根据这些标准，对谈话进行分析，并尽可能取得一致意见，对应聘者做出一个确切的评定。
（9）面试的几点细节A、对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。
B、消除应聘者紧张的五个方法。
目光柔和以微笑面对与应聘者握手闲谈一会儿点头鼓励应聘者（10）招聘的核心招聘的核心：德与能。
在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。
任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本= 历史成本+ 机会成本+ 敬业成本，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。
如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。
6、招聘面试中的96个关键问题：（1）请告诉我你最大的优点，你将给我们公司带来的最大财富是什么？（2）你最大的缺点是什么？（3）你最喜爱的工作是什么？你的老板起了什么作用，使这项工作如此的与众不同？（4）你最不喜欢的工作是什么？当时你的老板在你的工作扮演了什么样的角色？（5）5年以后，你会在哪里？（6）你有什么出众之处？（7）在你最近的工作中，你做了些什么，来增加你们企业的营业收入？（8）你做了些什么来降低你们部门的经营成本或节省时间？（9）你最富有创造性的工作成果是什么？（10）你现在的上司认为你对他们最具价值的是什么？（11）[某职位]的一般职责是什么？（12）你认为你工作中的哪些方面是至关重要的？（13）为了完成工作，你发现每周必须工作几小时？（14）你的职位同你的部门或公司的整体目标有什么关系？（15）明年你需要提高哪些方面的技能？（16）有多少雇员被同时解雇？（17）有多少人没有被解雇？（18）在你被解雇之前，你逃过了几次被解雇的风险？（19）发展对你意味着什么？（20）如果你得不到这个工作，你在你目前的公司将有什么不同的表现？（21）请描述一下你的职位晋升情况以及你是如何得到你目前公司的职位的？（22）你是如何不断得使你的工作更有价值的？（23）为了满足公司不断变化的需求，你是如何再次创新或重新定义你的工作的，为了增加自己岗位上的产出，你不得不采取哪些保障措施？（24）请区别一下你在目前供职的公司中所经历的纵向的职位晋升和横向职责范围的扩展？（25）在你目前供职的公司中，你在升职方面的顺理成章的变动是什么？（26）你具有何种指导风格的培训？你是理所当然的将职责授予他人，还是期望你的直接下属主动要求更多的职责？（27）你最后供职的公司弊病是什么？对于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？（28）你需要什么样的组织安排、指导和反馈，才能出色完成工作？（29）在管理员的方面，你是“期望”多于“检查”，还是相反？（30）你是如何从协调事业与个人生活的角度来对待工作的？（31）如果我们聘用你，请描绘一下你将营造的企业文化。
你会采取一种将权力集中在少数几个人手里、更为集权的、家长式的运用方法，还是会经常将职权下放？（32）你为什么选择这所学校（专业）？（33）你的学位如何？A、为你在[某行业]找一份工作作好了准备或B、为你能成为一个出色的[某职务]员工做好了准备？（34）除了学术方面以外，你还有哪些资历能使你成功地实现从理论到商务的转变？（35）你是否认为你的成绩显示了你将在商业上获得成功的能力？（36）目前你还在考虑应聘哪些公司的哪些职位？（37）你如何评价自己预测需求的能力？换言之，你如何评价你的直觉、及时处理问题的能力和积极主动的业务风格？（38）你认为你的技术能力是属于初级、中级还是高级水平？你曾经历用各种软件程序，完成了一些什么项目？（39）你通常对工作的哪些方面最缺乏耐心？（40）你如何评价自己与上级管理层、客户和同事进行交流的能力？（41）你通常以怎样的节奏从事工作？（42）就业绩竞争力而言，你在其他业务员中名列第几？（43）你面临的最常见的两大反推销的情况是什么？你会如何应付？（44）如果你愿意的话，请和我进行角色演习。
