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浅谈如何建立完善高效的培训体系［摘要］本文指出了现代企业经营现状、存在的问题，并对如果完善高效的培训体系进行分析。
［关键词］完善高效；培训体系每个企业都渴望发展、壮大，立足于世界企业之林；每位企业的各级人才都渴望在企业内部得到尊重、赏识和重用，让其学识与技能得到充分的发挥，既为企业带去效益，也为自己的从业之路书写辉煌。
但是，在现实社会里，企业与人才之间并没有完全的达到融合、达到和谐，企业与员工之间的这种双向的抱怨与不满不断地造成企业内部执行力的低下，从而严重地制约和阻碍着企业的发展。
造成这种制约局面的因素多种多样，除了管理层面的因素和员工心态的差异外，其中更为重要的是我们的企业培训机制存在严重的缺陷，或者说培训的有效性没有在实际的工作中得以实现，使得企业和员工双双患得“培训缺乏症”。
下面就我们单位的实际情况浅谈一下我们是如何健全培训理念、建立符合本单位的一套培训体系。
２建立起科学、先进的培训理念培训是员工潜在素质开发的重要途径。
它在员工素质形成中起到锻造、淬火的作用，员工通过内外部培训完成的不仅仅是知识与技能的补充和更新，更重要的是通过培训整合事业发展所需要的资源，开发未来工作中所必须具备的素质，拓展自身的资源领域。
我们根据各个先进企业的成功培训实例，结合我们自身的条件和情况，建立起以下几种培训理念来引导培训工作的顺利进行：①个性化的培训理念；②团队学习的培训理念；③工作过程中的行动培训理念；④氛围式的培训理念。
３建立完善、高效的培训体系３．１构建合理的培训规划系统建立完善、高效的培训体系起点必须是要构建起一套培训规划系统。
企业培训规划是对企业组织内培训的战略规划，企业培训规划必须密切结合企业战略、与企业的人力资源开发规划相对应，满足组织和员工的要求，在充分考虑企业的资源状况与员工素质的现状以及人才培养的前瞻性的基础上，确定员工培训的目标，选择合理的培训内容及有效的培训方式。
为了保障企业培训规划的合理性和有效性，我们坚持执行以下的步骤：（１）了解员工的知识、技能构成状况及他们的学习发展愿望；（２）结合企业战略目标机策略目标确订培训目标；（３）将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求；（４）初步制订培训规划，并上报审批，发现问题及时修正；（５）在执行过程中及时修正不妥之处；（６）每个阶段结束时进行总结，根据目标和本阶段培训效果，提出新的培训要求，并及时修正完善培训规划。
企业培训计划范文7篇(实用版)编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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培训体系建设方案通用六篇培训体系建设方案范文1企业教培综合体系的实践讨论专业管理的理念为提高员工综合素养，打造高效一流的员工队伍，我们秉承“全员培训，人人受益，追求实效，努力创新”的理念，结合企业自身生产工作的实际，做到“有方案，有执行，有反馈，有总结，有提升”，乐观探究建立有效的员工教育培训综合体系。
实践证明，员工教育培训综合体系的建立，充分发挥了教育培训对人才队伍建设的乐观作用，全面提高了员工的业务技能和综合素养。
专业管理的范围员工教育培训综合体系主要包含以下几个方面：重视新员工在见习期间的教育培训管理，引导关心新员工快速成长成才；充分利用原有教学场地和退役设备，创建现场模拟实训室，开拓教育培训新平台；丰富技术比武内容，举办平安学问竞赛，提高员工技能水平，巩固平安学问把握；有效采纳多种培训方式，注意加强内部沟通学习，鼓舞技术改革创新；努力完善闭环反馈机制，做到有总结，有考评，不断提高员工教育培训质量。
指标体系及目标值依据教育培训综合体系建设的要求，结合对员工教育培训实施的详细状况，菏泽供电公司制定了新员工教育培训掩盖率、实训室建设达标率、技术比武合格率、平安学问达标率、外出培训综合利用率、PPT示范授课受益率等指标共计23项。
其中，除教育培训优秀率指标目标值为90%外，其它各项指标目标值均为100%。
教培综合体系建设和实施的主要做法组织机构为保障员工教育培训综合体系的建设和相关方案的顺当实施，确保对员工的教育培训取得实效，公司成立了员工教育培训委员会（简称教培委员会）。
教培委员会下设四个培训管理组（新员工教育培训管理组、实训室综合管理组、技能比武与平安学问竞赛管理组、综合教育培训管理组）和一个反馈总结组（教育培训闭环反馈总结组）。
教育培训综合体系的建设和实施菏泽供电公司把教育培训综合体系的建设和实施分为五个方面：新员工教育培训、实训室建设、技术比武与平安学问竞赛、综合教育培训管理和信息反馈与评价。
如何建立完善的质量培训体系在一个竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力往往取决于产品质量。
而建立完善的质量培训体系，则是保证产品质量持续稳定提升的重要举措。
下面将从培训需求分析、培训目标设定、培训内容设计、培训方法选择、培训师资培养、培训评估机制、培训成效监控、员工反馈机制、绩效考核与激励、持续改进与迭代等方面，探讨如何建立完善的质量培训体系。
首先，企业在建立质量培训体系之前，需要进行培训需求分析。
这一步骤至关重要，只有准确了解员工的培训需求和现实水平，才能制定出切实可行的培训计划。
通过调研员工当前的技能状况、了解岗位需求和发展趋势，确定培训重点和方向。
其次，根据培训需求分析的结果，企业需要设定明确的培训目标。
这些目标应当具体、可衡量，并与企业的战略目标和质量管理要求紧密结合。
明确的培训目标有助于指导培训内容和方法的选择，并帮助评估培训效果。
接着，企业需要设计符合员工实际需求的培训内容。
培训内容应当包括相关的知识、技能和态度培养，并结合实际工作场景进行案例分析和实操训练。
内容设计要灵活多样，既注重培训的系统性和完整性，又要符合每位员工的个性化学习需求。
然后，选择适合的培训方法也是建立质量培训体系的关键。
传统的课堂培训、在线学习、实践操作等多种方法可以结合运用。
针对不同岗位和人员特点，灵活调整培训模式，确保培训效果最大化。
培训师资是质量培训体系中不可或缺的一环。
企业需要注重对培训师资的培养和提升，确保他们具备扎实的专业知识和丰富的教学经验。
培训师资的水平直接影响培训效果和员工学习的积极性。
建立科学的培训评估机制是衡量培训成效的关键。
通过多种评估方法，如考试、问卷调查、实操演练等，及时了解培训效果，并对培训内容和方式进行优化和调整。
持续的评估有助于改进培训质量，提高员工绩效。
为了监控培训成效，企业需要建立有效的培训成效监控系统。
通过数据统计和分析，定期检查员工的学习进度和能力提升情况。
及时发现问题，采取措施解决，确保培训目标顺利实现。
企业内部培训体系如何完善在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高素质的人才队伍。
而建立一套完善的企业内部培训体系，是提升员工素质、增强企业竞争力的重要途径。
那么，如何完善企业内部培训体系呢？首先，明确培训需求是完善企业内部培训体系的基础。
企业需要对员工的岗位技能、知识水平、职业发展规划等方面进行全面的调研和分析。
可以通过问卷调查、员工面谈、绩效评估等方式，了解员工在工作中遇到的困难和问题，以及他们对培训内容和方式的期望。
同时，也要结合企业的战略目标和业务发展需求，确定哪些技能和知识是企业未来发展所必需的。
只有这样，才能制定出具有针对性和实用性的培训计划。
其次，设计科学合理的培训课程是关键。
培训课程应该涵盖丰富的内容，包括专业技能培训、管理能力培训、职业素养培训等。
对于专业技能培训，要根据不同岗位的特点和要求，制定详细的培训大纲和教材。
例如，对于销售人员，可以开展销售技巧、客户沟通、市场分析等方面的培训；对于技术人员，可以进行新技术、新工艺、新设备的操作培训。
管理能力培训则可以包括领导力、团队建设、项目管理等内容，帮助管理人员提升管理水平和综合素质。
职业素养培训则注重培养员工的职业道德、职业态度、职业礼仪等方面，提高员工的职业形象和工作效率。
在培训课程的设计上，要注重实用性和趣味性。
采用多样化的教学方法，如案例分析、小组讨论、模拟演练、实地参观等，让员工能够积极参与到培训中来，提高学习效果。
同时，要根据员工的学习能力和接受程度，合理安排课程的难度和进度，确保每个员工都能够跟上培训的节奏。
再者，选择优秀的培训师资也是至关重要的。
培训师资可以来自企业内部和外部。
企业内部的资深员工和专家，他们对企业的业务和文化非常熟悉，能够结合实际工作经验进行教学，传授实用的技巧和方法。
外部的专业培训师则具有更广泛的知识和经验，能够带来新的理念和思路。
无论是内部师资还是外部师资，都应该具备丰富的教学经验、良好的沟通能力和专业的知识水平。
企业如何建立健全的培训体系在当今竞争激烈的市场环境中，企业的发展离不开高素质的人才。
而建立健全的培训体系，是提升员工素质、增强企业竞争力的重要途径。
那么，企业究竟应该如何建立一套完善且有效的培训体系呢？首先，明确培训目标是关键的第一步。
企业需要根据自身的战略规划和业务需求，确定培训的总体目标。
这可能包括提升员工的专业技能、改善工作态度、增强团队协作能力等。
例如，如果企业计划在短期内推出一款新产品，那么相关的培训目标可能就是让员工迅速掌握新产品的特点和销售技巧。
有了明确的目标，接下来就要进行全面的培训需求分析。
这需要综合考虑企业、岗位和员工个人三个层面。
从企业层面看，要分析企业的战略目标、业务流程和文化价值观，找出可能存在的培训需求。
岗位层面则要对各个岗位的职责、任务和绩效标准进行深入研究，确定完成工作所需的知识和技能。
而员工个人层面，需要通过问卷调查、面谈等方式，了解员工的职业发展规划和自身能力的不足之处。
在完成需求分析后，就可以设计具体的培训内容了。
培训内容应具有针对性、实用性和前瞻性。
针对性是指根据不同的培训对象和需求，设计个性化的课程。
比如，对于新员工，可以侧重于企业文化和基础业务知识的培训；对于管理层，可能更需要领导力和战略管理方面的培训。
实用性则要求培训内容能够紧密结合实际工作，让员工学了就能用。
前瞻性意味着培训内容要跟上行业发展的趋势，为企业未来的发展储备人才。
培训方式的选择也至关重要。
常见的培训方式包括内部培训、外部培训、在线学习、实践操作等。
内部培训可以由企业内部的资深员工或专家担任讲师，成本较低且更贴合企业实际情况。
外部培训则可以引入外部的专业机构或讲师，带来新的理念和方法。
在线学习具有灵活性高、成本低的优点，适合员工自主学习。
实践操作则能够让员工在实际工作中积累经验，提高解决问题的能力。
企业可以根据不同的培训内容和对象，灵活选择多种培训方式相结合。
优秀的培训讲师是培训效果的重要保障。
公司培训体系建设方案优秀5篇公司培训体系建设方案篇1第一章总则第一条目的为了加强新员工入职培训的管理，使培训更科学、合理、高效，让新员工能尽快熟悉业务内容和工作流程，达到岗位要求，结合公司实际，制定本规范。
第二条适用范围本规范适用于公司全体员工。
第二章职责分工第三条人力资源管理部门职责人力资源部负责统一规划、指导各二级单位、职能部门的新员工入职培训工作，制定培训规范、流程和相关表格;负责审查、考核各二级单位、职能部门的培训计划和实施情况，并协助提供相关资源。
各单位人力资源科负责本单位新员工入职培训工作。
第四条职能部门(科室)的职责配合人力资源管理部门及时安排本部门新员工参加培训;确定业务/岗位培训的导师，设定业务/岗位培训内容及目标;对业务/岗位培训进行指导、评价。
第三章培训体系第五条培训阶段依据工作环境及流程不同，进入企业的新员工必须经过两个阶段的培训：综合培训与业务/岗位培训。
第六条综合培训由人力资源管理部门根据所招聘员工的入职情况负责组织新员工综合培训。
综合培训的内容包括公司的发展历史、职能部门介绍、企业文化、管理制度、公司经营状况、个人素质训练、团队协作精神等。
综合培训原则上不少于六个学时。
第七条业务/岗位培训业务/岗位培训由新员工所在的职能部室(科室)具体负责实施，内容包括工作流程、业务内容等。
业务/岗位培训采用导师制培训方式。
(一)岗位培训流程1、部门负责人指定新员工的导师，确定培训目标，向新职员和导师明确培训内容、培训目标。
一个导师所带新员工不超过2人(含)。
2、新员工在导师的指导下接受相应的岗位培训，熟悉业务内容和工作流程。
3、岗位培训结束时，新员工提交工作小结报告;人力资源部门组织导师与部门负责人对新员工进行评价;人力资源管理部门组织相关人员对导师进行评价。
(二)导师必备条件担任新员工导师人员必须同时满足以下条件：1、具有比较深厚的专业理论知识;2、熟悉公司各项规章制度、工作程序和业务流程;3、具有较强的`责任心和敬业精神;4、有两年以上本岗位工作经验;5、最近两年年度的绩效考核等级为良好(含)以上。
企业如何建立健全的培训体系在当今竞争激烈的市场环境中，企业要想保持竞争力并实现可持续发展，拥有一支高素质、高技能的员工队伍至关重要。
而建立健全的培训体系则是实现这一目标的重要途径。
那么，企业究竟应该如何建立健全的培训体系呢？首先，企业需要明确培训的目标和需求。
这是建立培训体系的基础和出发点。
企业要根据自身的战略规划、业务发展需求以及员工的岗位要求和个人发展愿望，来确定培训的目标和重点。
例如，如果企业正在拓展新的业务领域，那么就需要针对相关业务知识和技能进行培训；如果员工在某些方面存在普遍的不足，比如沟通能力或团队协作能力，那么就应该开展相应的培训课程来提升这些能力。
在明确目标和需求的过程中，企业可以通过多种方式进行调研和分析。
可以与各级管理人员进行沟通，了解他们对员工能力的期望和需求；也可以对员工进行问卷调查和访谈，了解他们自身对培训的需求和期望；还可以参考同行业优秀企业的培训实践，借鉴其成功经验。
接下来，企业需要制定合理的培训计划。
培训计划应该包括培训的内容、方式、时间、地点、师资等方面的安排。
培训内容要具有针对性和实用性，能够切实解决员工在工作中遇到的问题和提升他们的能力。
培训方式要多样化，根据不同的培训内容和对象，可以选择内部培训、外部培训、在线培训、实地考察、案例分析、模拟演练等多种方式相结合。
培训时间和地点的安排要充分考虑员工的工作安排和便利性，尽量减少对工作的影响。
师资方面，可以邀请内部的业务骨干、专家进行授课，也可以聘请外部的专业培训机构或讲师。
在制定培训计划时，要充分考虑资源的合理配置和利用。
要根据培训的重要性和紧急程度，合理安排培训的先后顺序和投入的资源。
同时，要预留一定的弹性和调整空间，以应对可能出现的变化和突发情况。
然后，企业要建立有效的培训评估机制。
培训评估是检验培训效果、改进培训工作的重要环节。
评估可以从多个层面进行，包括对培训课程的评估、对培训师资的评估以及对培训学员学习效果的评估。
在互联网经济的时代背景下，传统的货币资本已经不再是企业发展中最为重要的资源，取而代之的创造力、创新力、商业模式。
随着市场范围的扩大和市场情况的变化，企业面临的市场竞争越来越激烈。
这种竞争归根结底是人才的竞争。
因此，企业要想提升人才的能力与素质，开展培训活动是一项重要的措施。
通过企业培训来培养和选拔人才，对于企业的未来发展有着至关重要的影响。
一、企业培训的概念及意义企业培训指的是根据实际工作需求，采用书面讲解或其它的宣讲方式，对员工进行教育，使其理念、技能、知识得到更新，综合素质得到提升，从而对员工的行为产生影响。
通过这种方式，能够促进企业团队更加健康、快速的发展，从而提升企业的竞争力。
对于现代企业来说，培训是一种重要且长期的投资，同时也有利于推动员工素质的提升。
企业在建立学习型组织的过程中，企业培训是一个十分有效的手段，对于企业经营和发展来说，具有不容忽视的重要意义。
二、企业培训中存在的问题1.重视程度不足在当前很多企业当中，对于企业培训的重视程度普遍不足。
每年对培训工作投入大量资金的企业，只有不超过5%。
更多的企业只是象征性的拨付很少的培训经费，因而培训部门很难有效的开展企业培训。
在一些效益不好的企业中，更不愿意在企业培训中投入资金，即使开展了培训活动，也缺乏对员工和企业长期发展的规划，因而使企业培训流于形式。
2.培训力度不足相比于一些外资企业或合资企业，我国企业的培训力度远远不足，管理人员和技术人员的人力资本含量很低。
例如，在某大型石油企业当中，大部分拥有本科或大专学历的中高层管理人员，都是通过成人自考取得的学历，超过五分之四的管理人员并没有接受过专业的管理培训。
在很多企业当中，企业培训往往只是走一个过场，这些企业的管理人员对于市场经济、现代企业制度等不够明确。
3.培训管理不足在一些企业当中，即使对企业培训划拨了专门的经费，但是由于缺乏良好的管理，资源浪费现象仍然较为严重，培训效率和培训效益十分有限。
如何建立完善的企业培训体系 随着市场经济的发展，企业之间的竞争越来越表现为员工的知识、技能、态度与创新能力的竞争。培训作为人力资源开发的重点，在员工知识、技能与态度的更新和提高，以及创造力与创新精神的发掘和培养等方面发挥着重要作用。然而企业在开展培训之后，收到的效果却并不理想，员工对培训的认可度较低。因此，提高培训效果对于企业培训来说尤为重要。本文从培训计划、培训师管理、培训效果评估三个方面来分析企业在培训方面存在的关键问题，探讨企业提高培训效果的有效途径。 一、企业的培训现状 （一）企业培训需求的分析不足，培训计划不科学 企业的基层培训基本上由上级管理者决定，未进行系统的需求分析；公司层面开展的培训，仅针对少部分员工的培训需求进行调查，仅采用问卷法，且问卷设置较为简单，未能充分考虑培训对象的自身现状有效配置问题，不能细化到具体岗位，造成了培训的需求提取的效果不良，培训课程设置缺乏针对性，员工参与培训的积极性不足，认为培训流于形式，故不愿意参加培训。 培训工作作为人力资源工作的一项系统工程，应有计划性和针对性。但目前企业的培训工作缺乏合理的安排，制定计划前缺乏科学的培训需求分析，仅满足于眼前利益和短期需求；长期培训和短期培训一起上，缺乏系统安排，达不到预期效果；企业员工很难参与培训计划的设计工作，员工参与培训的积极性低。 （二）企业培训师队伍建设不力 企业培训内部讲师应该具备专业知识、实践经验、教学能力等方面的条件。目前，公司内部具备上述条件的培训讲师少之又少。企业外聘的培训师忙于赶场，讲课之前对企业知之甚少，培训前缺乏有效的咨询服务，往往把相同的内容在不同企业讲。培训方式单一，缺乏系统性、时效性。培训的课程往往很少更新，大部分都是沿用上一年甚至前几年的课程，培训方案中，课堂教学占到培训课时70%以上，受训者被动地听，缺乏实物展示、现场指导、实际操作，学员的理解、接受效果不理想。受训者兼顾岗位工作，难以进行脱产培训，造成受训人员出勤率偏低，也难以开展系统的培训。 公司内部设置兼职内部培训讲师，大多由各级管理人员组成。他们平时忙于日常管理工作，很难抽出精力开发培训课程；公司未对内部培训师进行系统的培训技能训练，对其培训课程及教材未作规范要求；内部培训师是义务授课，不予支付培训报酬，且未能建立内部培训讲师内部晋升及发展的机制……多种因素造成企业内部培训讲师编制课程和授课的积极性不高，对员工的培训处于应付状态，培训的内容单一，重复性大，造成员工对内部培训的不满，认为培训是流于形式，耽误大家时间，进而影响整体的培训效果。 （三）培训效果评估方式简单 企业不能重视培训的效果评估，认识不到培训评估工作的重要性。大多数的企业效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，测试受训者掌握培训知识的情况，或利用问卷调查表的方式对培训课程设置、对培训师的满意度进行评估，基本停留在反应层和学习层，事后不再做跟踪调查，很少涉及行为层和效果层。即使通过卷调查，受训员工因受到自尊心的驱使，往往没有表达出自己真实的想法，而且问卷调查基本上是培训结束后立即进行的，员工当时的感受是较深的，但无法保证培训效果的持续。另外，培训效果评估的对象只有受训者本人，没有受训者的上司、同事或下属对其学习后改进情况的评述，因此，很难保证效果评估的客观、真实。 二、提高企业培训效果的有效途径 通过以上分析，笔者认为要解决企业员工培训的问题，有效提高企业培训的效果，着重从以下几个方面入手： （一）全面细致的做好培训需求分析工作 培训必然是为了组织和组织内部员工的需求而服务的，它以“缺什么补什么，需要什么培训什么”为原则。因此培训前，必须进行组织的战略发展的需求分析，理解公司的中长期发展规划及目标，将其细化到各个工作岗位上，明确各个部门、各个岗位的要求；并充分分析员工的状况、期望、需求，建立员工的信息系统，从而做好企业的培训需求分析。需求分析的焦点在于组织内部关于培训的想法，以及怎样的培训手段最为适合，聚焦在问题解决、新知识或新技能的学习，还是基于胜任力的学习。对需求的界定，不仅要管理层来决定，还需要中下层的员工参与，因为这些员工切身感受到培训的需求。进行培训需求分析一定要注意有针对性，尽量细化到个体，不能一概而论。企业的培训需求分析应该围绕以下几个方面进行： 1、基于企业战略需求的培训需求分析： 这一维度的培训需求分析，要求培训经理与公司各单位负责人共同就“公司的人力资源战略对本单位构成的主要压力有哪些？”这一问题进行讨论并达成共识。通常，满足战略要求的人员能力不足，就会涉及到需要对特定的人员进行必要的技能和管理方法的培训；满足战略要求的人员数量的不足，就会需要招聘新人并对新人进行必要课目的培训。 2、基于业绩目标的需求分析： 这一维度的培训需求分析，要求培训经理在各单位负责人的配合下，对各单位业绩目标的构成进行细分，再分析确定完成相应的业绩目标需要什么样的能力和水平的人员，现有的人员中哪些人需要进行哪些课程的培训，如果涉及到需要招聘新员工，又涉及到对新员工进行相应的培训了。 3、基于胜任能力的需求分析： 这一维度的培训需要分析要求企业首先为有关工作岗位建立胜任能力模型。有了胜任能力模型，再对照模型所描述的任职者学历、知识、技能等各项指标，采取对现有人员的任职能力状况进行评估，就可以知道哪些人员的哪些任职能力不足，然后通过培训来提升。 4、基于个人发展的需求分析： 这一维度的培训需求分析，要求企业对有关人员进行职业生涯规划，即描述特定人员未来职业发展的路线。有了发展路线，便知道该岗位的员工下一个工作岗位可能是什么，并分析其现有能力与实现下一岗位职务所需要的能力之间存在的差距，依此来确定要对其进行哪些方面的培训。 培训部门将发现的培训需求按不同岗位、不同技能的要求安排培训内容、确定受训的对象，并制定相应的培训计划。这样就在源头上保证了培训效果。 （二）制定科学培训计划、结合不同培训需求设计培训内容 企业内不同层次、不同部门的员工需要接受的培训内容各不相同。即使是同层次、同部门、同一个员工不同的时间、不同的工作性质，其所需接受的培训也不相同，因此针对企业的实际情况及员工的具体需求设计培训内容是十分重要的。 不同层次的管理人员需要培训的内容不同，一般而言，高层管理者需要培训的内容是： (1)新的企业观念； (2)企业经营理念； (3)适应及改造环境的能力； (4)领导控制能力。 中层管理者需要培训的内容是： (1)人际关系； (2)管理基础知识； (3)领导控制能力； (4)作业管理。 基层管理者需要培训的内容是： (1)人际关系； (2)培养下属； (3)指导工作。 企业内不同部门所需培训的内容也不相同。企业经营活动的主要部门是生产、营销、财务、人力资源管理等。生产部门的培训内容除与生产作业直接有关的专门培训外，主要还有生产计划、生产组织、生产管理、制造管理、作业研究、设备管理、机械管理、工具管理、图表管理、运输管理、采购管理、计量管理、品质管理、库存管理、物料管理等。营销部门的培训内容主要有市场调查、营销分析、营销、销售折扣、产品价格、营销组织、促销、广告、宣传、产品知识、销售技巧等。财务部门的培训内容主要有财务预算、资金筹措与管理、股利分配、经济学、成本原理、成本分析、计量管理、管理数学等。人力资源管理部门的培训内容主要有任用、调配、升迁、绩效考核、薪酬福利设计、安全卫生、人际关系、沟通劳资关系等。 企业培训最好能分层次、分部门进行，这样有助于培训内容的设计。培训的内容是否有针对性直接影响到企业培训的效果 （三）加强培训师管理 聘请外部培训机构（培训师）应注重培训师的工作经历是否与培训课程的开展是否相关，且培训师的培训经历是否涉及到同行或同类企业，并对相关信息进行确认，培训前邀请培训机构或培训师对企业现状进行分析诊断，并制定培训课程设置规划方案，根据规划方案和企业实际需求有效确定培训课程计划，确保培训较强的针对性。 内训是根据企业需要，结合企业实际情况开展针对性的培训，使得企业受训学员掌握相应的知识和技巧，应用于企业实际工作中，解决相应的问题。同时有助于受训学员提高自身综合素质，提高自身管理水平。实现企业资源的有效整合，使企业能以较少的投入获得针对自身企业的培训服务，因此，内训是企业培训的重要方式。要保证培训顺利有效的实施，加强内部培训师管理是重中之重。加强内部培训师的管理可以从以下几个方面进行： 1、内部培训师的选拔： 企业内部培训师选拔应注重不同管理层级、不同专业（职能）人员结构，要制定明确的培训师素质标准，比如具备相关课程的工作经验，性格开朗、善于沟通；善于思考，形成自己的独特思想理念；学习能力强，培训激情高；良好的形象和身体素质；有以学员为中心的良好服务心态等。内训师的选拔可结合开发课件的质量、模拟授课的水平评价或满意度测评等方式进行。 2、内部培训师的激励 企业大多数内部培训师的培训工作属于兼职，不可避免地会加大内部培训师的工作时间和强度。为了确保内训师的授课积极性与课程质量，应当通过制度的保证和相关政策的倾斜，使潜在的内部培训师意识到该项工作对个人职业生涯发展的重要性。具体的激励方式可以分为精神激励、物资激励和其他奖励三种： （1）精神激励：企业内部应该对选拔出的内部培训师给予一定的宣传，同时颁发相应的资格证书或聘书。 （2）物质激励：分为以下两种： ①内部培训师的授课费用。可以根据内部培训师的级别和授课是否在工作时间进行分类（可参加表1）；
