民生银行高管薪酬

民生银行高管薪酬

第3章民生银行高管薪酬现状考察

3.1民生银行高管薪酬现状

3.1.1民生银行高管薪酬结构

现阶段,我国股份制商业银行开始注重高管薪酬激励的积极作用。针对经营

高管层人员的薪酬问题,上市银行设立了专门的薪酬考核委员会,加强对高管业

绩的考核和薪酬激励。民生银行则聘请了国际知名的专业咨询公司为其高管薪酬制度提供设计方案,逐步推行高管薪酬支付方式年薪制。民生银行高管人员的年

薪由基础薪酬、业绩薪酬和特别贡献奖励三部分组成。其中基础薪酬主要包括基本工资和津贴、社会保险和补充医疗保险、住房公积金和企业年金等部分。根据民生银行披露的高管薪酬情况，可以得知其高管薪酬的发放基本采取货币形式支付。基础薪酬中基本工资和津贴部分是固定不变的，而且这一部分占了年薪总额的50%以上。民生银行高管薪酬制度基本上采取的是短期薪酬激励,股权激励计划等长期薪酬激励政策尚未得以实施。

根据《高级管理人员薪酬管理制度》的规定，民生银行高管人员绩效薪酬与

关键绩效管理指标的达成情况挂钩。同时根据《高级管理人员风险基金管理办法》等的规定，薪酬与考核委员会研究确定关键绩效管理指标的目标值，结合年度经营指标，对董事会聘任的高级管理人员业绩进行考评，以此确定高级管理人员年度的业绩薪酬。

1．货币薪酬现状

以民生银行高管层平均薪酬收入为例，由图3.1可以明显看出，民生银行高

管薪酬呈现出一种先迅速增长、后连续下降，短暂回升之后又继续下跌的态势。2008年之后的快速下跌是由于金融危机的影响和国家关于金融机构高管薪酬制

度的规范，表中数据反映了民生银行的薪酬体制越来越向市场化激励靠近。但就总体而言，民生银行高管薪酬的上涨趋势是没有改变的，2012年高管层整体薪酬水平较2005年增长了329.95%。

根据民生银行年度报表披露的信息总结分析，民生银行高管薪酬的增长势头

在2008年戛然而止，开始呈现下降态势。高级管理人员2008年度薪酬较2007年度整体下降15%，其中，执行董事、董事长董文标下降35%，执行董事、行长王浵

世下降10%，其他高级管理人员分别下降10%至15%。2012年，董事长薪酬达到了550.23万元，也是该行的最高薪酬获得者，较上年提升了6.58%，但与2010年薪酬

相比实际上仍下降了23.1%。观察2005-2012年高管薪酬变化情况，虽然民生银行

经营业绩在不断提高，但是却出现了所披露的高管薪酬水平下降的状况。

同时，依据民生银行年度报表数据分析董事前三名人均薪酬、高级管理人员

前三名人均薪酬和整个高管层人均薪酬可以发现，民生银行高管年薪的变化趋势

保持一致。但是，董事会成员最高年均薪酬远远超过高管层人均薪酬，薪酬差距

基本保持在2倍以上，07年差距最为明显，收入差达到了4.17倍。同样以07年为例, 民生银行高管年薪区间在1000—2000万元之间的有2人，500—1000万元之间的有7 人，100—500万元间的有3人，100万以下的人数最多，总共20人。其中，董事长董文标年薪1748.42万，行长王浵世年薪1004.61万，正是千万年薪的两位获得者，而高管平均薪酬只有277.5万，最高薪酬是平均薪酬的6.3倍。董事长和行长是银

行高管团队中最核心的人物，适当提高他们的薪酬差距有利于发挥锦标赛的激励

作用，从而提高银行业绩；但作为同一薪酬等级，高管层内部薪酬浮动幅度应控

制在一定范围内，不宜差距过大，使高管薪酬无论从整体或个体都处于与银行绩

效的合理关系中。

2．股权激励现状

自2005年之后，截至2012年报告期末，民生银行未实施股权激励计划。而2005

年末高管层产生的4731股持股数是银行监事黄殿鹏由于利润分配送股和资本公积

金转增所致；2012年高管层持股数达到633100股是由于监事王家智先生在担任现

任职务前通过参加员工持股计划而持有了银行股票，除此之外，民生银行董事、

监事及高级管理人员均未持有民生银行任何股份。

3.1.2民生银行高管薪酬制度

民生银行近些年来薪酬政策的主导思想是:积极配合全行战略转型要求和业

务发展需要，发挥薪酬资源对战略重点的保障作用，薪酬体现强化资本约束、优

化业务结构、提高银行核心竞争力等要求，向经营机构传导价值经营的理念。

2004年，民生银行开始对其高管人员实施新的年薪制管理办法，将高管薪酬

收入与其管理水平和经营业绩挂钩。同时，在业绩考核指标中加入了内部风险控制等内容，促使高管层人员重视资产的风险水平、内部风险控制和综合绩效管理，有效地推动了民生银行的持续健康发展。

民生银行采纳由薪酬与考核委员会向董事会作出建议的模式，确定其高管层

人员的薪酬待遇。薪酬与考核委员会围绕董事会薪酬管理战略思想，积极履行《董

事会薪酬与考核委员会工作细则》所赋予的职责，研究确定当年年度高级管理人员关键绩效管理指标的目标值，审议高层管理人员的年度薪酬，组织开展高层管理人员的履职评价工作，通过现场调研为公司提升薪酬竞争力提出合理化建议，研究提升公司薪酬竞争力，努力推动公司治理的不断完善。2012年，薪酬与考核委员会通过对民生银行现行激励体系的总结，以及对国内外激励机制发展趋势的研究，按照董事会战略发展的方向，初步讨论了未来公司激励制度的创新方向，研究了民生银行未来五年的长效激励制度。

民生银行高管薪酬的设计理念遵循按贡献分配原则和按岗位价值分配原则。

高管内部薪酬级差体现出不同岗位的价值实现，但是对同一阶层的高管人员的薪酬差异进行区分方面民生银行尚未出台具体措施。

3.2民生银行与同业高管薪酬对比

就整体而言，商业银行的高管薪酬普遍高于其他行业，这说明我国商业银行

的高管薪酬激励力度明显高于其他行业，无论是国有控股商业银行还是股份制商业银行都通过给予高管较高的薪酬来对其进行激励。

从行业内部来看，股份制商业银行高管的平均薪酬普遍高于国有控股商业银

行高管的平均薪酬，而且两者之间的差距呈现扩大的趋势。就2011年上市银行

高管薪酬水平而言，国有控股商业银行与股份制商业银行董事长的平均薪酬分别为107.45万元与384.53万元，股份制商业银行董事长薪酬是国有银行的3.58倍。