劳动争议略讲

劳动纠纷律师讲解稿《劳动纠纷律师讲解稿》篇一嘿，各位工友们，今天咱就唠唠劳动纠纷这档子事儿。

你们可能觉得劳动纠纷离自己挺远的，那可就大错特错了。

就像我之前碰到一个老哥，在一个小工厂干了好些年。

这老哥啊，就像一头老黄牛一样，勤勤恳恳地干活，每天累得像条狗。

这老哥本以为自己这么卖命，老板肯定不会亏待他。

结果呢？工资没按时发，加班还没加班费。

他一开始啊，就像个闷葫芦，啥也不敢说，寻思着多一事不如少一事。

可是这事儿越憋越难受，就像气球一样，气越充越多，总有爆炸的时候。

那他就来找我了。

我一看他这情况，就跟他说：“老哥，你这是典型的劳动纠纷啊。

”他还一脸懵，问我啥是劳动纠纷。

我就给他打了个比方，我说这劳动纠纷就好比你和老板在一个战场上，本来应该按照规则来，可老板现在违反规则了，那咱就得为自己的权益战斗。

咱先说工资这事儿。

按照法律规定，按时足额支付工资那是天经地义的。

就像太阳每天都得从东边升起来一样，这是铁定的事儿。

老板要是拖欠工资，那就相当于他把你应得的东西抢走了。

你能乐意吗？也许有人会说，哎呀，老板可能也有难处。

难处？有难处就能拖欠工资啊？这就好比你去饭馆吃饭，饭馆说厨子有难处，就不给你上菜了，你能答应吗？肯定不能啊。

再说说加班没加班费这事儿。

我就遇到过有人跟我说：“哎呀，加班就加班呗，为了工作嘛。

”我就反问他：“你加班，那是为了工作，可你这付出的时间和精力不应该得到回报吗？这就像你去卖东西，多卖出去的东西难道不应该收钱吗？”现在很多公司啊，把员工的加班当成理所当然，这简直就是在压榨员工嘛。

不过呢，解决劳动纠纷也不是那么简单的事儿。

有时候就像在走钢丝一样，得小心翼翼的。

你得收集证据，这证据就像你的武器一样。

比如说工资条、考勤记录、工作证啥的。

要是没有这些东西，就像上战场没带枪一样，那可就危险了。

我就跟那个老哥说：“你得把这些证据都找齐了，这样咱才有底气和老板谈判。

”可是有些工友可能会犹豫，觉得找老板理论会丢了工作。

劳动争议知识点总结一、劳动争议的种类1.工资报酬争议：包括工资数额、支付时间、计算方式等方面的争议。

2.劳动合同争议：包括劳动合同的签订、履行、变更、终止等方面的争议。

3.工作时间、休息休假争议：包括工作时间安排、加班补偿、年休假等方面的争议。

4.劳动保护争议：包括劳动卫生、安全保护、职业病认定等方面的争议。

5.其他劳动条件争议：包括社会保险、福利待遇、职工风险补偿等方面的争议。

二、劳动争议的解决方式1.协商解决：劳动者和用人单位可以通过协商的方式解决劳动争议，一般是在劳动关系中双方进行充分的沟通和协商，达成一致意见。

2.调解解决：劳动者和用人单位可以向劳动争议调解委员会申请调解，由专业人员进行调解，协助双方达成和解。

3.仲裁解决：劳动者和用人单位可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，由专业仲裁人员进行公正、独立的仲裁。

4.诉讼解决：劳动者和用人单位可以向人民法院提起诉讼，通过司法途径解决劳动争议。

三、劳动争议的预防和处理1.建立健全的劳动合同制度：用人单位应明确劳动合同的签订、履行、变更、解除等规定，规范劳动关系。

2.加强劳动保护和安全管理：用人单位应严格遵守劳动保护和安全管理的法律法规，保障劳动者的身体健康和安全。

3.加强劳动关系的沟通和协商：用人单位应与劳动者建立良好的沟通机制，及时解决劳动争议，维护劳动关系的稳定。

4.建立健全的劳动争议解决机制：用人单位应建立内部的劳动争议解决机制，为劳动者和用人单位提供专业、高效的解决服务。

四、劳动争议解决的注意事项1.保护劳动者的合法权益：在解决劳动争议过程中，要优先考虑保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定。

2.遵守法律法规和政策规定：在解决劳动争议过程中，要严格遵守相关的法律法规和政策规定，确保解决过程的合法性和公正性。

3.尊重劳动者的意见和选择：在解决劳动争议过程中，要尊重劳动者的意见和选择，充分听取劳动者的意见，达成双方满意的解决方案。

4.加强信息公开和透明度：在解决劳动争议过程中，要加强信息公开和透明度，让双方能够了解解决进展和结果，提高解决过程的公开和公正度。

11471劳动争议处理概论(选考) 串讲资料1.劳动争议概述劳动争议的广义和侠义概念对于劳动争议主体的理解是一致的，但是对于劳动争议内容的理解有所区别。

详细理解请参见教材。

2.劳动争议构成的要素劳动争议的构成要素包括劳动争议主体、劳动争议内容以及劳动争议客体。

3.劳动争议的分类劳动争议可以按照涉及的人数划分为个别争议和集体争议。

按照争议的性质划分，劳动争议可以分为权利争议和利益争议。

4.权利争议与利益争议的区别权利争议和利益争议之间的主要区别在于：从争议的内容、所处的阶段、主体以及解决争议的程序上有所不同。

详细理解请参见教材。

5.劳动争议与民事争议的区别劳动争议与民事争议的区别主要在于：争议的主体、内容、解决争议所使用的法律和前置程序以及争议的影响不同。

6.劳动争议与行政争议的区别劳动争议与行政争议的区别主要在于：争议的主体及主体之间的关系、引发争议的原因和争议的内容、决定争议的方式和程序、引起的诉讼程序和被告以及解决争议的依据和原则不同。

7.劳动处罚的特点劳动行政处罚是劳动行政权的一项重要内容，只能由劳动监督检查机关行使。

劳动行政处罚的对象范围较为广泛，可以是自然人，也可以是非法人的其他组织。

劳动行政处罚具有强制性。

8.劳动处罚的分类劳动处罚可以分为警告、通报批评、罚款、吊销劳动行政许可证、责令停产停业以及征收滞纳金等几类。

9.我国劳动争议处理机构我国的劳动争议处理机构包括用人单位劳动争议调解委员会、劳动争议冲裁委员会和人民法院。

10.劳动争议处理机构的受案范围劳动争议处理机构的受案范围包括中国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，国家机关、事业单位、社会团体和与本单位签订劳动合同建立劳动合同关系的劳动者，以及企业化管理的事业单位与其工作人员。

1.企业劳动争议处理条例规定了四类劳动争议：企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；履行劳动合同发生的争议；法律、法规规定的应当依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。

江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南第一章劳动争议案件的裁判理念第一节劳动争议案件概述一、劳动争议案件的类型与特征根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围包括：1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因劳动关系发生的争议。

2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因劳动关系发生的争议。

3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。

从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。

根据《最高人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳动争议案件的具体类型包括：（１）劳动合同纠纷；（２）社会保险纠纷；（３）福利待遇纠纷；(４)工伤事故损害赔偿纠纷；(５)因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生的人事争议。

二、劳动争议案件裁判的法源依据目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容：（一）宪法中的劳动法基本规范我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的基本规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相冲突。

但是，宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。

（二）劳动法律是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。

专门的劳动法律包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业教育法》、《职业病防治法》、《安全生产法》等。

另外还有一些法律也与劳动法相关，此类法律包括《妇女权益保护法》、《儿童权益保护法》、《老年人权益保护法》、《公司法》等。

（三）劳动行政法规是指国务院制定的法律规范文件。

目前仍然生效的重要劳动行政法规包括《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》等。

最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)文章属性•【制定机关】最高人民法院•【公布日期】2006.08.14•【文号】法释[2006]6号•【施行日期】2006.10.01•【效力等级】司法解释•【时效性】失效•【主题分类】民事诉讼综合规定正文最高人民法院公告《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》已于2006年7月10日由最高人民法院审判委员会第1393次会议通过，现予公布，自2006年10月1日起施行。

二00六年八月十四日最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）法释〔2006〕6号为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，对人民法院审理劳动争议案件适用法律的若干问题补充解释如下：第一条人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”：（一）在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。

用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（二）因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

（三）劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。

劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。

第二条拖欠工资争议，劳动者申请仲裁时劳动关系仍然存续，用人单位以劳动者申请仲裁超过六十日为由主张不再支付的，人民法院不予支持。

但用人单位能够证明劳动者已经收到拒付工资的书面通知的除外。

第三条劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。

《中华人民共和国劳动法》讲稿大家好，今天利用会前学法的机会为大家讲一下我国《劳动法》中关于劳动合同、工作时间和休息休假、女职工和未成年工特殊保护的相关规定。

一、关于劳动合同的相关规定劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

我国法律上按照劳动合同期限的不同将劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同三类。

其中固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同；无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

《劳动法》第10条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”。

按照《劳动法》规定：劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：1.劳动合同期限；2.工作内容；3.劳动保护和劳动条件；4.劳动报酬；5.劳动纪律；6.劳动合同终止的条件；7.违反劳动合同的责任。

当然，劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位和劳动者双方还可以协商约定其他内容。

另外，劳动合同可以约定试用期。

但是要注意三点。

一是试用期期限：法律有明确规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

二是试用期次数：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

三是不得约定试用期的情况：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

关于劳动合同的解除，从劳动者一方来看是比较自由的，也就是说一般情况下劳动者无论出于什么原因，只需履行“提前三十日以书面形式通知用人单位”的义务即可解除与用人单位签订的劳动合同，另外如果尚在试用期内，或者用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时解除劳动合同，不受“提前三十日以书面形式通知用人单位”的限制。