公司辞退员工的法定条件

劳动法关于辞退十年以上员工的条款全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：《劳动法关于辞退十年以上员工的条款》在职场中，员工与雇主之间存在着不可避免的劳动关系，而劳动法则是维护双方权益、规范劳动关系的重要法律依据。

在劳动法中规定了对员工辞退的相关条款，其中也包括对于十年以上员工的辞退规定。

本文将就劳动法关于辞退十年以上员工的条款进行深入探讨。

根据《中华人民共和国劳动法》第四章的相关规定，雇主有权对员工进行辞退，但必须遵守法定程序，并给予合理赔偿。

而对于十年以上员工的辞退，则有更为严格的规定。

十年以上员工在公司中往往具有较高的资历和经验，其在工作岗位上的表现可能对公司有着重要的影响。

雇主在辞退十年以上员工时需慎重考虑，不能轻易做出决定。

《劳动法》规定，对于十年以上员工的辞退，雇主应提前与员工进行协商，并在协商过程中充分听取员工意见。

在协商过程中，双方可就辞退原因、赔偿标准等进行充分讨论，以达成共识。

雇主应在决定辞退之前对员工做出书面通知，并明确辞退的具体原因。

对于十年以上员工的辞退，雇主须给予更丰厚的经济赔偿。

《劳动法》中规定，对于十年以上员工的辞退需提供不低于三个月的工资赔偿，并可根据员工具体情况适当增加赔偿标准。

这是因为十年以上员工在公司中有长时间的工作经验，一旦被辞退将面临更大的失业风险，雇主应承担相应的经济责任。

针对十年以上员工的辞退，雇主应遵守法定程序，充分尊重员工的权益，保障员工的合法权益。

在进行十年以上员工的辞退时，雇主应慎重考虑，确保辞退的合理性和合法性。

雇主还需给予十年以上员工更为丰厚的经济赔偿，以弥补员工在未来就业方面可能面临的困难。

劳动法关于辞退十年以上员工的条款旨在保护员工的合法权益，规范劳动关系，促进企业健康发展。

雇主应遵守相关规定，慎重处理辞退事宜，确保员工的权益不受侵害。

员工也应增强自身法律意识，保护自己的合法权益。

只有雇主和员工共同遵守法律规定，合作共赢，才能实现劳动关系的和谐稳定发展。

新劳动法下企业如何合法解雇辞退员工？《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：a、在试用期间被证明不符合录用条件的;b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的。

1、实行末位淘汰制，以末位排名为由解雇员工，仲裁机构往往认定企业非法解雇员工，那么企业日常中该如何做，才避免案件败诉，避免支付经济补偿或赔偿金?这种操作风险比较大，末位淘汰制不可取。

如果企业已这么操作了，建议完善管理制度，试着把末位淘汰与公司规章制度相关联，通过一次次违反达成严重违反的程度，前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。

2、以“组织架构调整，无合适岗位安排”为由解雇员工，是非常符合常理的做法，但往往被仲裁机构认定企业非法解雇，企业该如何做，才避免案件败诉?企业需要解雇员工时，首先要站在尊重的立场上，建议企业与员工协商解除劳动合同，符合《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

3、企业以“经济性裁员”名义解雇员工，是非常符合常理的做法，往往被认定非法解雇，企业该如何操作?对“经济型裁员”作出规定的法律文件到底有哪些?依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发〔1994)447号)第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：(1)提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料;(2)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法;(3)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善;(4)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见;(5)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。

如何合法辞退员工辞退员工，不论对企业还是对员工，都是一个沉重的话题。

然而辞退员工，对于大多数企业来说，又是不得不面对的现实。

优秀的人才是企业在市场竞争中立于不败之地的关键要素之一，不能达到要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。

辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的工作。

辞退员工时处理不当，很容易引发劳动纠纷甚至对簿公堂，对公司正常营运产生深远的影响。

辞退员工中经常出问题的基本都是不正确的甚至是违法的辞退。

笔者接触的许多公司的经营管理者往往都存在着一些错误的观点，比如，试用期可以随便辞退员工；员工违纪，可以辞退；只要公司给经济补偿金并提前一个月通知，可以辞退员工……这些观点都是很危险的，实践中发生的大量案例已经证明，持有这些观点的企业往往都是劳动争议不断并且屡屡败诉的企业。

用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。

劳动合同解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。

由于劳动合同解除事关重大，因此劳动法对其条件和程序做了严格的规定，用人单位辞退员工必须要遵守严格的法律条件和法律程序，不是说辞就可以辞。

不正确的辞退有很多的情形，其中最为严重的就是违法的辞退。

违法的辞退主要表现为三大类情形：1、辞退员工事实依据不充分；2、辞退员工法律依据不准确；3、辞退员工操作程序不合法。

上述三种违法的辞退，往往会给公司的经营管理带来巨大的法律风险。

根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：(一)双方协议解除劳动合同。

根据《劳动法》第二十四条的规定，劳动合同当事人协商一致，可以解除劳动合同，此种情况下，不问解除的事由，只要双方协商一致，即可解除劳动合同。

(二)用人单位单方解除劳动合同，又分三种：1、用人单位随时解除劳动合同。

根据《劳动法》第二十五条的规定，劳动者有下列情况，用人单位可以随时解除劳动合同：a、在试用期间被证明不符合录用条件的；b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；d、被依法追究刑事责任的；e、被劳动教养的。

员工离职辞退管理制度员工离职辞退管理制度1第一章总则第一条为进一步规范员工离职管理，完善员工离职程序，根据国家法律法规及公司相关规定，特制订本制度。

第二条本制度所指离职包括辞职、辞退、劳动合同终止、擅自离职等情形。

第三条本制度适用于公司总部、地区公司及下属公司。

第二章辞职第四条辞职：指员工因个人原因申请解除劳动合同的行为。

第五条辞职申请：已转正员工辞职应提前三十日提出书面申请。

试用期员工辞职应提前三日提出书面申请。

第六条人事部门与辞职员工进行面谈，征求相关部门意见并做好记录与反馈。

第七条辞职审批公司一般员工辞职经部门负责人签署意见后报人事部门审核、审批后，报总经理审批后实施；中层及以上干部辞职经总经理审批后，由人事部门汇总实施。

第八条辞职审批完成后，辞职员工须将《离职申请表》交至人事部门，并在规定时间内办理交接手续。

第三章辞退第九条辞退：指公司根据国家相关法律法规、公司相关规章制度或协议，依法解除员工劳动合同的行为。

公司可依法解除劳动合同的情形主要包括：1、员工在试用期间被证明不符合录用条件的情形，包括员工在试用期满前转正考试不合格或领导评审不合格或公司规定的其他不符合录用条件的情形。

2、员工不能胜任岗位工作，经培训或调整岗位，仍不能胜任的情形，包括因工作原因一年内连续两次被书面批评处分或一次书面警告处分或公司规定的其他不胜任工作的情形。

3、员工同时与其他用人单位建立劳动关系对完成公司的工作任务造成严重影响，或者经公司提出，拒不改正的情形。

4、员工以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危（例如提供虚假个人信息、从业经历、证件、证书等应聘资料等），使公司在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同而致使合同无效的情形。

5、严重违反公司规章制度、指令的情形。

6、严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损失的情形。

7、员工被依法追究刑事责任的情形。

第十条辞退审批一般员工的辞退经部门负责人审批后，报人事部门经理审核、审批后实施，并报总经理审阅；中层及以上干部的辞退经总经理审批后，由人事部门汇总后实施。

2022劳动法关于辞退员工的规定劳动法辞退员工规定第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

劳动法规定遭辞退有补偿的情况根据劳动法规规定1、在以下情况下，用人单位可以不经通知即解除劳动合同：(1)在试用期内被证明不符合录用条件的;(2)严重违反劳动纪律和用人单位的规章制度的;(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的;(4)被依法追究了刑事责任的。

2、在以下情况下，用人单位要辞退员工须提前30日以书面形式通知劳动者本人：(1)劳动者患病或者非因公负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(2)劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的(3)劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。

除此之外，用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。

(4)用人单位另行安排的工作的：劳动者经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能变更劳动合同达成协议的。

除此之外，用人单位辞退职工都要给予相应的补偿。

劳动法规定的辞退本卷须知1试用期不符合录用条件解雇要点试用期不符合录用条件解雇要点：1)有具体录用条件的约定;2)有不符合录用条件的证据;3)做出解雇决定及通知劳动者的时间节点需控制在试用期届满前，不能超过试用期;4)已建立工会的用人单位，解雇前需事先通知工会;5)应在解除劳动合同时出具解除劳动合同的证明。

劳动法规定公司辞退员工补偿标准
根据《劳动法》规定，公司在辞退员工时需要支付一定的补偿标准。

这些补偿
标准是为了保障员工的合法权益，同时也是对公司在辞退员工时的一种约束和规范。

下面将详细介绍劳动法规定的公司辞退员工补偿标准。

首先，根据劳动法的规定，公司在辞退员工时需要支付的补偿包括经济补偿和
法定补偿两部分。

经济补偿是指公司根据员工在公司工作的年限和工资水平支付一定比例的工资作为补偿。

而法定补偿是指公司根据劳动法规定的标准支付的一定金额的补偿金。

其次，劳动法规定了员工在不同情况下的补偿标准。

例如，如果员工因工作需
要被公司辞退，公司需要支付的补偿标准会更高；如果员工因个人原因被公司辞退，公司需要支付的补偿标准会相对较低。

此外，劳动法还规定了员工在合同期满后被公司辞退的补偿标准，以及员工因公司违法行为被辞退的补偿标准。

另外，劳动法还规定了公司在辞退员工时需要遵循的程序和条件。

公司在辞退
员工时，需要提前通知员工，并与员工协商解决问题。

如果公司违反了劳动法的规定，在辞退员工时没有支付相应的补偿金，员工有权向劳动监督部门投诉，维护自己的合法权益。

总的来说，劳动法规定了公司在辞退员工时需要支付的补偿标准，并对公司在
辞退员工时的程序和条件进行了规范。

公司在进行员工管理时，需要严格遵守劳动法的规定，保障员工的合法权益，避免因违法操作而给公司带来不必要的法律风险。

希望公司能够严格遵守劳动法的规定，做好员工管理工作，营造一个和谐稳定的劳动关系，共同发展壮大企业。

一、新劳动法辞退员工补偿规定根据《劳动合同法》第46条规定，用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。

第47条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

除了上述情形以外，用人单位辞退员工的，就属于违法解除劳动合同，要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。

六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金。

二、相关法律规定《劳动合同法》第36条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

1、第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

2、第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、第41条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。

员工辞退和开除管理规定员工辞退和开除管理规定一、目的：为进一步规范员工的辞职、辞退、开除等人力资源管理工作，维护公司人力资源体系之完整性、结构之合理性；杜绝离职的随意性和人为干扰因素，使之得以健康良性的发展，进一步为公司生产经营服务，特制定本制度。

二、适用范围：适用于除搬运工、一线工人等岗位以外的各职级员工（员工、主管、正 / 副经理、正 /副总监）。

三、管理机构：公司人力资源部为员工辞职、辞退、开除的管理机构，负有对离职行为的调查、协调、裁决等程序之权力和责任；各用人部门负有提供离职行为的真实情况，以及协调、配合之责任。

四、离职类型：员工离职分为三种类型：辞职、辞退与开除。

五、辞职、辞退、开除的基本管理内容：1 ．辞职管理：（ 1 ）．辞职定义：辞职是指员工因个人因素单方、主动提出离开公司的请求。

按公司规定程序办理辞职者，人力资源部给予正常的薪资结算；不按公司正常程序办理辞职或擅自离职者，不予结算薪资，若因个人擅自离职给公司造成损失者，另行追究其相关责任。

（ 2 ）．辞职程序：A ．部门主管及以下职级员工的辞职。

试用期内员工可随时提出辞职申请；转正后员工的辞职应至少提前 30天向用人部门经理、人力资源部依次提出辞职申请。

B ．部门正副经理、中心正副总监的辞职。

试用期内的部门正副经理、中心正副总监的辞职可随时提出辞职申请；转正后的部门正副经理、中心正副总监的辞职应至少提前 45 天向其直接上级、人力资源部依次提出辞职申请。

C ．用人部门各级管理者及人力资源部收到员工辞职申请后，应在 3 个工作日内依次分别与辞职员工积极沟通，了解员工辞职真实原因，并对工作绩效良好的员工进行挽留。

D ．员工辞职申请，必须由辞职员工亲自填写《员工离职申请审批表》，经各级领导签署意见。

部门主管及以下职级员工的辞职，经部门经理、中心总监、人力资源部签署生效；部门正副经理、中心正副总监的辞职，需经其直接上级、人力资源部、公司主管（副）总经理签署生效。

单位辞退员⼯应注意什么在⼀般情况下，⽤⼈单位与劳动者签订了劳动合同的话，是需要按照合同约定的权利义务来履⾏的。

但是如果劳动者有法定情形的，⽤⼈单位是可以辞退劳动者的。

那么，单位辞退员⼯应注意什么呢?下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。

1、任何解雇都不能以性别，宗教，政见，参加罢⼯，⼯会活动和种族理由作为依据，否则即被视为对员⼯的歧视和对员⼯权利的侵犯。

2、所有因个⼈原因⽽进⾏的解雇都必须说明理由，以可证明的严重事实为依据，⽽不能以个⼈印象和主观的判断为准。

3、企业应根据事件的后果和影响作出具体分析，在考虑企业的正常经营和员⼯的实际责任后作出决定。

解雇应是不可避免的解决⽅案。

因个⼈理由进⾏的解雇并不需要证明员⼯的过错。

⽆法胜任⼯作，经常缺勤也可成为解除⼯作合同的理由。

但未造成严重后果的⽆故缺勤，疏忽⼤意和⼯作失误应作为简单过错处理，企业不应以此为理由⽽解雇员⼯。

如果企业能够证明员⼯犯有重⼤过失(偷窃，贪污等)，雇主可根据情节的严重程度，免除部分或全部赔偿责任。

对于给企业造成重⼤损失和严重混乱的员⼯，雇主可在不预先通知员⼯的情况下将其解雇，并⽆需⽀付解雇赔偿。

在辞退员⼯时，按照员⼯不同情况分类主要有以下三种：⼀、试⽤期内员⼯辞退要慎重试⽤期内员⼯辞退，按照《劳动法》相关规定是不需要企业⽀付补偿⾦的，但有⼀些原则是不可违背的。

不仅要把握好“不符合录⽤条件”的原则，并有书⾯的证明材料。

同时，还得证明员⼯不符合此条件。

否则遇到维权意识强的员⼯时，就会造成企业管理的困难。

⼆、犯错员⼯辞退要有事实和根据根据《劳动法》规定，对于严重犯错的员⼯才能辞退。

⽽员⼯犯错是否严重的主要依据就是书⾯的⽂字证据，包括员⼯⼿册、规章制度等。

在辞退这类员⼯时，要将实施情况、制度依据以及处理决定等内容以书⾯的形式成⽂，经员⼯本⼈的认可后⽅可施⾏。

三、辞退⽆过错员⼯的情况根据《劳动法》相关规定，员⼯因为疾病或者⾮⼯作时间的意外伤害，致使不能继续从事原来⼯作的;员⼯不能胜任⼯作岗位，在对其进⾏培训或者调整岗位之后，仍然不能完成⼯作任务的;及发⽣⽆法履⾏劳动合同的重⼤变化时，经双⽅协商，可以解除劳动关系。

解除劳动合同条件需满足几个条件如果要解除劳动合同的话，需要满足哪些条件?以下是给大家带来解除劳动合同的条件，以供参阅。

条款第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

第四章劳动合同的解除和终止第三十六条用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第三十七条劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;(二)未及时足额支付劳动报酬的;(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。

如何合法辞退员工企业如何合法有效的辞退员工据不完全统计，在员工起诉企业的离职劳动纠纷案件中，企业败诉率达到80%以上，造成败诉的原因主要是因为操作者操作不到位造成的，实践证明，如果操作到位了，企业基本上可以立于不败之地。

一、如何解雇试用期员工：试用期辞退员工应提前三天通知员工。

根据劳动法和劳动合同法的规定，用人单位在试用期辨认出劳动者不合乎聘用条件的可以解雇劳动者。

同时因为劳动者的过失中止劳动合同的，用人单位也就是不须要缴付经济补偿金的。

以“在试用期间被证明不符合录用条件的”理由辞退员工的，必须具备以下几个条件：①录用手续合法；②必须设置录用条件；③必须将录用条件告知员工。

①搞好试用期的日常考核记录：考核应当针对聘用条件展开，必须存有书面记录，最出色使员工本人盖章证实。

②按劳动合同约定期，对员工做出考核结果：考核结果要形成书面记录并明确该员工是否符合录用条件，且要将结果告知员工本人，最好让员工本人签字确认。

③出示书面《中止劳动合同通知书》并在试用期期满前有效率送抵员工本人，《中止劳动合同通知书》中要明晰中止的理由，即为如何“不合乎聘用条件”的情形。

如果公司领导做出中止劳动合同同意时已远远超过试用期，企业则无法再以此为理由中止劳动合同，否则就形成了违法。

如果劳动者在试用期没有过错，用人单位也不是以试用期不符合录用条件解除劳动合同，而是主张试用期可以任意解除劳动合同的，那么解除劳动合同是违法的，要承担违法解除劳动合同的赔偿责任。

二、如何解雇员工：根据现行《劳动法》的规定，解除劳动合同可分为以下三种情况：（一）双方协议中止劳动合同（根据《劳动法》第二十四条规定）；（二）用人单位单方解除劳动合同，又为三种：①用人单位随时解除劳动合同（根据《劳动法》第二十五条规定）；②用人单位需提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同（根据《劳动法》第二十六条规定）；③经济性裁员（根据《劳动法》第二十七条规定）。

（三）劳动者单方中止劳动合同。