内部营销在人力资源管理中的应用

论企业内部营销作者：曾立裘来源：《沿海企业与科技》2007年第06期[摘要]企业销售产品时，首先考虑的是如何说服外部市场的消费者购买产品，其实，另一个市场——企业内部员工也同样重要。

然而在实际的营销活动中，我们很多企业往往忽视了内部员工这一至关重要的因素。

文章介绍内部营销概念的提出和理论的发展三阶段，阐述内部营销对与企业的重要性，最后分析企业实施内部营销的类营销技术。

[关键词] 内部营销；顾客导向；类营销技术；营销组合[作者简介] 曾立裘，华电福建发电有限公司，福建福州，350001[中图分类号]F272[文献标识码]A[文章编号]1007—7723(2007)06—084—0003一、内部营销概念的提出和理论的发展美国著名学者Berry教授在1976年发表的一篇文章中首次提出了内部营销的概念。

综观30多年的研究历程可以看出，内部营销的理论研究经历了三个紧密相连而又各自独立的阶段，即员工满意阶段、顾客导向阶段和战略实施管理阶段。

(一)员工激励和满意阶段在这一阶段，多数学者认为内部营销就是把员工看作企业的内部顾客，把工作看作产品，只有满足了员工的需要，员工才能达成组织的目标。

此时的内部营销理论是基于对服务质量与服务人员关系的认识的基础上发展起来的，它的理论假设是为了使顾客得到满意，公司必须也追求员工的的满意，而为了获得员工的满意就必须要为他们提供满意的产品。

(二)培养企业员工的顾客导向第二阶段是以北欧学者Gronroos为代表，Gronroos强调内部营销的一个重要目的是培养员工的“顾客导向”意识。

他首先在服务业中提出了“交互营销”的概念。

他认为，接触性员工和顾客之间的相互作用对购买决策及重复购买决策有重要的影响，而且员工在与顾客提供服务的接触过程中，同样也可以开展营销活动，从而为企业提供更多的营销机会。

因此，内部营销的目的是“激励员工，并且使其具有顾客导向观念(Cronroos，1981)”。

也就是说光是激励员工让他们干好分内的工作还是不够的，还要使他们成为具有主动销售意识(sale-minded)的人，即可以使他们成为一个“兼职的营销者”。

Marketing营销策略0522012年3月 饭店内部营销对员工满意度影响研究湖南商务职业技术学院 祖鹏摘 要：本文从内部营销视角出发，以中国饭店业为研究对象，分析内部营销对饭店员工满意度的影响。

实证研究发现，内部营销对员工满意具有显著正向影响。

建议饭店行业管理者从内部促销、内部分销、内部产品、内部价格着手，积极开展有效的内部营销活动来改善内部的服务质量，从而提高员工满意度，进而提升饭店竞争力。

关键词：饭店 内部营销 员工工作满意中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)03(b)-052-02进入21世纪，我国饭店业总体规模持续稳步增长，经济效益逐步提高。

饭店业发展态势良好。

但饭店业内部存在一些问题，比如：员工忠诚度较低稳定性差；员工满意程度不高，严重影响了员工的积极性等等，这些问题直接制约着饭店的发展。

饭店管理者也逐渐意识到员工既是企业利润的创造者，也是企业客户关系的维系者，“没有满意的员工，就没有满意的客户”，如何提高员工的满意应经成为企业管理的重要手段。

内部营销是组织内不可缺少的管理战略，通过有计划的落实，通过这项工作帮助提高员工满意，从而吸引和发展能为组织创造价值的员工。

行为学家研究表明，员工对现任的工作是否满意，直接影响到本身和他人的士气，进而影响到他们工作绩效。

本文尝试在前人研究的理论基础上，运用实证分析方法，探索出饭店内部营销与员工满意的关系，尝试通过内部营销策略满足员工的心理需求，提升士气、敬业精神等，由此，提高国内饭店行业员工满意度，从而增加饭店竞争力，促进饭店业的健康发展。

1 研究模型与假设内部营销作为一项有计划的工作，通过类似营销活动的实施来克服组织变革的阻力。

并采取吸引、留住、激励员工，协调和整合部门之间的活动等人力资源管理的方式和手段，使公司战略和职能战略得到有效的实施，与此同时获得内部员工满意。

内部营销强调把员工作为顾客，以工作为产品追求工作与员工高效匹配的工作满意，具有整合功能并作为战略执行的工具。

论服务人员在服务营销管理中的作用摘要：服务人员对服务企业具有举足轻重的作用，越来越多的服务企业已经认识到他们不仅需要着眼于服务顾客，同时还要着眼于员工，进行内部营销。

企业内部营销活动是一切外部营销活动成功执行的先决条件。

关键词：服务人员服务营销内部营销服务利润链重要作用一、服务人员管理的重要性服务人员在服务营销中是非常重要的，主要表现在服务人员是服务营销的人格化，服务人员是内部营销的目标，服务人员直接影响服务质量。

1．服务人员是服务营销的人格化服务人员是服务营销的人格化，首先因为服务人员就是服务本身。

许多服务主要就是直接向顾客提供人员，如保姆、美容、律师事务、学校、医院等等。

这些服务机构实绩在很大程度上决定于服务人员。

即使不直接提供人员的服务，人员因素也是主要的，如银行的自动取款机要保持正常的服务，必须有人加以维护。

服务人员是服务营销的人格化，其次因为服务人员是服务机构的化身。

制造业公司的化身是它们的实物产品、服务机构提供的主要。

是无形产品，在顾客眼里，服务人员就是服务机构本身，服务人员代表着服务机构，服务人员的行、素质、和形象。

因此，服务人员的一言一行都影响到整个服务机构的形象，客观上具有整体意义，尽管许多服务人员主观上并不愿意让自己的言行代表整体。

服务人员是服务营销的人格化，还因为服务人员就是服务机构的营销人员。

从服务过程看，服务产品具有不可分性，服务生产与服务营销是同时发生同时进行的2、服务人员是内部营销的目标内部营销，是指服务机构对内部员工的营销，就是向内部人员提供良好的服务、满足内部人员的需要和改善与内部人员的关系，以便一致对外地开展外部的服务营销。

服务也机构越来越认识到，要对外部顾客营销做的好，就是对内部员工营销的好，员工满意是顾客满意的源泉，也是就说，服务机构的员工是内部顾客，当他们在内部受到最好服务和外部提供最好服务时，服务机构的运行可以达到最优，员工、顾客和机构都达到满意。

因此，服务机构的内部营销是其外部营销良好发展的条件。

管好关键员工的五大营销策略对于企业而言，如何管理好自己的士兵，特殊是其中的精兵强将——关键员工，才能在战场上游刃有余地调兵遣将，决胜千里呢?人力资源管理就像是企业内部的营销，企业的关键员工就是HR的关键客户。

HR关键客户的四大标志关键员工一般需要具备以下特质：一、高绩效。

有人说，这是关键员工所必需具有的特质。

因为没有较高水平的绩效，很难在企业的发展中占有一席之地。

二、高优越感。

关键员工往往具有区分于其他员工的独特能力，这种能力具有不可复制、难以模仿性，并能为企业带来超额价值。

这种独特的能力使关键员工在社会地位、组织地位、个人价值、个人回报上从员工群体中凸现出来，鹤立鸡群。

关键员工比平凡员工更期望受到敬重、更留意维护其尊严。

三、高心理期望值。

相对于平凡员工，关键员工清晰地熟悉到自我贡献对企业经营生产的重要性，从而期盼更高的回报。

关键员工对企业的心理期望涉及到：参与决策的机会与程度、对决策的贡献大小以及个人物质回报。

而这些又将直接影响到关键员工对组织的承诺、对上级的认同以及自我实现等更高层面的要求。

四、高职业忠诚度。

社会价值观在变迁，就业渠道在拓宽，人才在不断自由流淌，企业更多地成为人才发挥其专业优势的平台。

关键员工对企业的忠诚渐渐转移到对自己专业和职业的忠诚。

他们更关心的是个人在专业领域取得的进步以及个人的价值回报。

HR关键客户的五大营销策略《孙子兵法》把战斗分为5个基本条件：道、天、地、将、法。

假如以营销5Ps的观念来看：“道”是产品(Product)，“天”是价格(Price)，“地”是渠道(Place)，“将”是公共关系(Public Relation——PR)，“法”是促销(Promotion)。

借用营销学的理论，我们来分析一下如何将HR产品和服务推销出去，赢得企业关键员工的心。

Product——支配富有挑战性的工作在营销学中，产品是为目标市场而开发的各种物质产品和服务的统一体。

在人力资源管理中，工作是HR管理者所依托的产品和服务的核心。

什么是企业的内部管理企业的内部管理是指企业在日常运营中，通过组织、计划、指导、控制等管理手段，合理有效地协调和调控各项资源，以实现企业的目标和使命。

企业的内部管理涵盖了组织结构、人力资源管理、生产运作、财务管理、市场营销、品质管理等各个方面。

一、组织结构企业的内部管理需要建立一个合理的组织结构，明确各个部门的职责和权限，并通过明确的上下级关系和相互配合，使企业内部工作有序进行。

在组织结构中，一般包括高层领导、中层管理和基层员工，每个层级之间形成层层递进、协同合作的管理体系。

二、人力资源管理人力资源是企业最重要的资源之一，有效的人力资源管理对于企业的发展至关重要。

企业的内部管理需要通过招聘、培训、绩效考核、激励机制等手段，合理配置和激发员工的工作潜力，提高整体团队的绩效。

三、生产运作管理生产运作管理是企业内部管理的核心之一。

它涉及到企业的生产流程、生产设备、原材料供应、生产计划等诸多方面。

通过合理的生产运作管理，企业能够提高生产效率、降低生产成本，并保证产品的质量和交货期。

四、财务管理财务管理是企业内部管理的另一个重要方面。

它涉及到资金的筹措、使用和管理，财务报表的编制和分析，以及利润分配等。

企业需要建立一个完善的财务管理体系，进行资金的合理运作，确保企业的资金安全和合规运营。

五、市场营销管理市场营销管理是企业内部管理的关键环节。

它包括市场调研、产品定位、渠道管理、广告宣传等一系列活动，旨在通过市场营销手段，实现企业产品的销售和品牌的推广。

通过科学的市场营销管理，企业能够更好地满足消费者需求，提高市场份额和竞争力。

六、品质管理品质管理是企业内部管理的重要内容。

它涉及到产品设计、生产制造、质量检验等环节，旨在提供高质量的产品和服务。

企业需要建立科学的品质管理体系，确保产品符合质量标准，同时不断改进和提升产品质量，以满足客户的需求和期望。

七、创新管理创新管理是企业内部管理的推动力之一。

企业需要鼓励员工进行创新思维和创新实践，提倡创新文化和创新氛围。

第八章服务人员和内部营销第一节服务人员与顾客的关系一、服务人员与顾客的关系? 服务活动依靠服务人员与顾客的交往实现? 由于服务的无形性特征，顾客没有什么其他东西作为评价服务质量的基础? 由于服务缺乏有形实体来供顾客去鉴别，顾客往往将服务组织的工作人员等同于服务本身。

服务利润链图收益增长赢利能力顾客忠诚度顾客满意度外部服务价值员工员工满意度服务支持系统服务企业人力资源管理的重要性? 员工的满意度与企业内部质量有关? 员工的忠诚度与员工的满意度有关? 员工的生产效率与员工的忠诚度有关? 服务的价值与员工的生产效率有关二、营销铁三角营销铁三角的关系? 营销三角中的每一部分相互关联、不可缺少的? 外部营销是指公司为顾客准备的服务、定价、分销和促销等常规工作? 内部营销是指服务公司必须对直接接待顾客的人员以及所有辅助人员进行培养和激励，使其通力合作，以便使顾客感到满意? 互动营销则是指雇员在与顾客打交道时的技能。

服务人员的细分? 从顾客的角度分类：必需与顾客接触员工和不需要与顾客直接接触的员工? 与顾客发生直接接触的员工，对顾客的服务感知影响最大? 服务员工通过他们的业务技能和社交技巧，来为服务质量提供保证。

? 一线服务人员的业务技能与社交技巧，影响到顾客对服务质量的感知。

服务生产系统图与可见性线可见性线图解? 可见性直线前：——顾客直接接触——服务生产系统中可见或互动部分——包括顾客及与顾客相互接触的组织其他资源可见性直线后：——服务支持部分，在幕后对互动服务给予支持——系统与管理支持，直接为可见性直线前的一线员工提供服务的二线员工及三线员工等。

服务生产系统策略? 将整个系统中的可见部分简化到只有一两个人。

顾客只与他们打交道，而服务生产过程中的绝大部分都是在内部进行的? 让顾客接触到许多子系统。

? 选择依据——以质量最大化为原则，而且以目标顾客的需求和愿望来指导有关能见度界限划分。

真实瞬间? 在特定的时间和特定的地点，服务供应方抓住机会向顾客展示其服务质量。

人力资源营销是什么 人力资源营销是指合理运用与企业直接或间接相关的人力资源，以人力资源为根本，使用各种营销手段进行一系列的营销活动，达到企业预期目标的一种营销理念。 人力资源营销特点 1. 人力资源营销的系统体系是开放性的。 由于人力资源营销涉及了企业内外两部分人力资源，这就突破了以往把企业可利用的人力资源局限于企业内部的观念，凭借优化企业的内部人力资源，建立企业内部人力资源营销体系，利用企业外部的人力资源，并加强其与企业内部人力资源的相互联系和作用，最终形成内外兼有的系统体系。 2. 传播人力资源营销理念，建立人力资源营销体系具有动态阶段的特点。 一个企业引入人力资源营销理念，建立人力资源营销体系的过程大致可分为三个阶段： (1)初级阶段。企业管理层将人力资源营销理念介绍进企业，并在高级管理人员中进行讨论，得到认同后，结台本企业的特点.研究并制定人力资源营销体系方案，组织各级管理人员习得和掌握。 (2)中级阶段。人力资源营销理念通过管理层向各员工传播，得到他们的认同，支持和掌握，进而提高内部人力资源质量，并在全体员工的努力下，建立内部人力资源营销体系，奠定外部人力资源营销的基础。 (3)高级阶段。人力资源营销理念以企业的内部人力资源营销体系为基础向外扩散，影响外部人群，作用于企业的外部人力资源，并以各种营销手段对其加以引导，为企业的发展服务，最终建立外部人力资源营销体系。这样企业就可以通过内外两个体系，充分利用内外两种资源，形成自己的人力资源优势，实现企业的预期目标。 3. 传播人力资源营销理念过程中的主客体阶段不同性与最终统一性。 传播人力资源营销理念的主体是指从事人力资源营销的人或组织，而主体所面向的对象则是人力资源理念传播的客体。两者有着阶段不同与最终统一的关系。在传播人力资源营销理念的初级阶段，主体是企业的管理层，客体是企业的其他员工;在中级阶段，主体是企业的全体员工，而客体是企业外的人员;当达到高级阶段时，其主体与客体完成了统一，均成为企业可利用的人力资源，即实现了“把企业的员工当作顾客，把顾客当作企业的员工”。 人力资源营销建立方法 1. 系统的输入部分。 输入部分由两个子系统组成——企业内部人力资源监测子系统和企业外部人力资源子系统。前者主要反映企业内部人力资源的配置和利用 况，而后者负责收集企业外部人力资源的信息。 企业内部人力资源监测子系统反映以下情况： (1)员工的招聘和录用信息; (2)员工的培训信息; (3)员工的 工资及 福利信息; (4)员工各项考核信息; (5)员工流出信息。 企业外部人力资源情报子系统收集以下信息： (1)消费者人力资源情报，包括消费者的年龄、学历、家庭成员等信息; (2)供应商、分销商人力资源情报，包括其员工的数量、文化程度，主要负责人的个人情况，反映的问题等; (3)其他人力资源情报，如政府部门的人力资源管理政策，各 广告公司、金融服务机构的人力资源情况等。 2. 系统的数据库部分。 输入部分将有关人力资源的信息输入后，数据库部分即在计算机的支持下，把这些信息进行分类、统计，乃至分析和预测，形成各种信息模块，以方便使用。数据库部分一般由专职人员管理和维护。 3. 系统的输出部分。 其任务是把经过数据库加工后的信息输出，为相关部门和人员的决策服务。

内部营销的基本概念及具体策略内部营销是指企业在向外部市场推广产品或服务之前，先向内部员工进行宣传、推广和培训的一种营销方式。

其目的是通过提高员工的满意度和忠诚度，增强员工对企业的认同感和归属感，从而提高企业整体的竞争力和市场表现。

内部营销的基本概念：1. 内部营销是一种全员参与的策略内部营销不仅仅是由人力资源或市场营销部门单独负责，而是需要全公司所有员工共同参与。

每个员工都应该成为公司品牌形象的代言人，并为公司赢得更多客户。

2. 内部营销是一种长期性策略内部营销需要长期投入和持续不断地推进。

只有通过持续不断地培训、激励和奖励，才能让员工始终保持对公司品牌形象的认同感和忠诚度。

3. 内部营销是一种创新性策略内部营销需要不断创新，以适应市场变化和员工需求。

只有通过不断地引入新思想、新技术和新方法，才能保持竞争力和创造更大价值。

内部营销的具体策略：1. 建立良好的企业文化企业文化是内部营销的核心。

通过建立积极向上、开放包容、创新进取的企业文化，可以提高员工的自豪感和归属感，并激发员工对公司品牌形象的认同感和忠诚度。

2. 提供良好的福利待遇提供良好的福利待遇是吸引和留住优秀员工的重要途径。

通过提供有竞争力的薪酬、健康保险、培训机会等福利，可以提高员工满意度和忠诚度，并增强员工对公司品牌形象的认同感。

3. 加强内部沟通加强内部沟通可以促进员工之间的交流和合作，增强团队凝聚力。

通过定期召开会议、组织团队活动等方式，可以让员工更好地了解公司战略规划、产品服务及市场动态，从而提高员工对公司品牌形象的认知度。

4. 提供专业培训提供专业培训是提高员工素质和技能水平的重要途径。

通过提供各种形式的培训，可以让员工不断提升自己的专业能力和职业素养，从而更好地为公司服务。

5. 建立激励机制建立激励机制是激发员工积极性和创造力的重要手段。

通过设立奖励机制、晋升机制等方式，可以鼓励员工在工作中积极进取、勇于创新，并提高他们对公司品牌形象的认同感和忠诚度。

基于内部营销提升员工忠诚度管理研究作者：郭玲来源：《沿海企业与科技》2008年第07期［摘要］我国目前企业员工忠诚度普遍下降，造成企业顾客大量流失、管理成本大幅增加、企业核心竞争力下降等诸多负面影响。

如何培养和提升员工忠诚度，成为企业目前极为关注的问题。

文章将内部营销的理论与提升员工忠诚度的实施相结合，在员工管理过程中，运用内部营销的思想和方法培养和提升员工的忠诚度。

通过市场分析以及营销组合的策略有效提升员工忠诚度。

这在实质上使得人力资源管理的各个环节通过内部营销的理论得到有效的整合。

［关键词］内部营销；员工忠诚度；营销组合［作者简介］郭玲，潍坊学院经济管理系讲师，硕士，研究方向：人力资源管理，山东潍坊，261061［中图分类号］ F272.9 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1007-7723（2008）07-0058-0002中消协2002年的一项调查显示，参加工作以来，跳过1到2次槽者占46.5％，跳槽3到5次占43.7％，少数被访者跳槽超过6次以上。

这一数据显示，我国人员流动非常频繁。

而员工流动的现象背后，却隐含了我国目前企业员工忠诚度普遍下降的事实。

员工忠诚度下降已经给企业造成顾客大量流失、管理成本大幅增加、企业核心竞争力下降等诸多负面影响。

因此，培养和提升员工忠诚度，成为企业目前极为关心的问题。

将内部营销的理论与提升员工忠诚度的实施相结合，是本文基于营销角度扩散而来的思路。

一、内部营销的内涵内部营销在20世纪70年代最先由Berry提出，认为用以吸引外部顾客的营销工具也同样可以用来吸引和留住被看作是“内部顾客”的员工。

内部营销建立在以下假设上：“为使顾客得到满意，公司必须追求员工的满意（George，1977）。

为了获得员工的满意，就必须要为他们提供满意的产品。

”内部营销是把员工当作顾客的哲学。

80年代后，内部营销开始受到营销和管理界的广泛关注。

内部营销的特点在于关注员工需求，而不是把员工视为企业经营发展的工具，提高内部顾客忠诚度成为企业经营的基础。

人力资源与市场营销的联动策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功不仅仅取决于产品或服务的质量，还与有效的人力资源管理和市场营销策略息息相关。

人力资源与市场营销这两个看似独立的领域，实际上存在着紧密的联系和相互依存的关系。

通过实现两者的联动，可以为企业创造更大的价值，提升竞争力，实现可持续发展。

一、人力资源与市场营销的关系人力资源管理的核心目标是招聘、培养和保留优秀的人才，以满足企业的业务需求。

而市场营销则侧重于了解客户需求，推广产品或服务，提升品牌知名度，从而促进销售和增长业务。

尽管它们的关注点有所不同，但两者之间存在着诸多交叉点和相互影响的因素。

首先，人才是市场营销成功的关键。

优秀的市场营销团队需要具备创新思维、良好的沟通能力、市场洞察力和团队协作精神的人才。

人力资源部门通过招聘和选拔合适的人员，为市场营销部门提供了强大的人力支持。

其次，市场营销活动的效果也会影响到人力资源管理。

成功的市场营销能够提升企业的知名度和形象，吸引更多优秀人才的关注和加入。

同时，企业在市场上的良好声誉也有助于提高员工的满意度和忠诚度。

此外，人力资源管理中的员工培训和发展计划，可以提升员工的市场营销技能和知识，使他们更好地理解市场需求，为客户提供更优质的服务。

二、人力资源与市场营销联动的策略1、共同制定企业战略人力资源部门和市场营销部门应共同参与企业战略的制定。

通过深入了解市场趋势、竞争对手和客户需求，结合企业的人力资源状况，制定出既符合市场定位又能够充分发挥人力资源优势的战略规划。

在制定战略的过程中，人力资源部门可以提供有关人才储备、能力评估和培训需求等方面的信息，为市场营销策略的制定提供人力支持。

市场营销部门则可以分享市场调研结果、客户反馈和品牌定位等方面的见解，帮助人力资源部门更好地了解企业在市场中的地位和人才需求。

2、人才招聘与市场定位相匹配人力资源部门在招聘市场营销人员时，应根据企业的市场定位和目标客户群体，寻找具有相应特质和技能的人才。

市场营销4C理论在高校人力资源管理中的应用作者：徐秋云兰迎春陈丽来源：《消费导刊》2009年第17期[摘要]随着高等教育改革的深入,高校之间的竞争程度加剧,如何有效进行人力资源管理,最大程度地发挥教职员工的工作积极性和主动性,提高高校的综合竞争力,成为高校普遍关注的话题。

本文运用市场营销4C理论,从消费者需求(consumer)、消费者成本(cost)、消费者便利(convenience)、与消费者沟通(communication)四个方面阐述了高校进行有效人力资源管理的新理念和新措施。

[关键词]市场营销 4C 人力资源管理高校本论文为济宁医学院青年科学基金项目的阶段性成果。

作者简介:徐秋云(1973-),女,山东济宁人,讲师, 硕士,主要研究方向:市场营销;兰迎春(1962-),男,教授,硕士;陈丽(1961-),女,副主任医师。

一、市场营销4C理论概述20世纪80年代,美国的罗伯特·劳特伯恩针对“4P ”理论,提出了“4C”营销新理论:消费者的需求(consumer wants and needs)、消费者所支付的成本(cost to consumer)、消费者便利(convenience)、与消费者沟通(communication) 。

4C理论完全把行为科学中的“人”的内涵充分融化在消费者身上,是完全的以消费者为中心的营销观念,它彻底完成了由生产领域到消费领域的转移,是一种主动创新营销模式。

(1)消费者的需求(consumer wants and needs):消费者是企业一切经营活动的中心,企业要以消费者为导向,把顾客的需求放在第一位,满足消费者的需求和欲望。

(2)消费者成本(cost of consumer):消费者为满足自身的需要所愿意支付的成本。

(3)消费者便利(convenience to consumer):指方便顾客,为顾客提供全方位优质服务,使顾客获得全身心的满足。

SWOT分析法简介SWOT是一种战略分析方法，通过对被分析对象的优势、劣势、机会和威胁等加以综合评估与分析得出结论，通过内部资源、外部环境有机结合来清晰地确定被分析对象的资源优势和缺陷，了解所面临的机会和挑战，从而在战略与战术两个层面加以调整方法、资源以保障被分析对象的实行以达到所要实现的目标。

SWOT分析法又称为态势分析法，，它是由旧金山大学的管理学教授于20世纪80年代初提出来的，是一种能够较客观而准确地分析和研究一个单位现实情况的方法。

SWOT分别代表：strengths（优势）、weaknesses（劣势）、opportunities(机会)、threats （威胁）。

SWOT分析通过对优势、劣势、机会和威胁的加以综合评估与分析得出结论，然后再调整企业资源及企业策略，来达成企业的目标。

SWOT分析已逐渐被许多企业运用到包括：企业管理、人力资源、产品研发等各个方面。

SWOT分析方法从某种意义上来说隶属于企业内部分析方法，即根据企业自身的既定内在条件进行分析。

SWOT分析有其形成的基础。

按照企业竞争战略的完整概念，战略应是一个企业“能够做的”（即组织的强项和弱项）和“可能做的”（即环境的机会和威胁）之间的有机组合。

著名的竞争战略专家迈克尔.波特提出的竞争理论从产业结构入手对一个企业“可能做的”方面进行了透彻的分析和说明，而能力学派管理学家则运用价值链解构企业的价值创造过程，注重对公司的资源和能力的分析。

SWOT分析，就是在综合了前面两者的基础上，以资源学派学者为代表，将公司的内部分析（即20世纪80年代中期管理学界权威们所关注的研究取向，以能力学派为代表）与产业竞争环境的外部分析（即更早期战略研究所关注的中心主题，以安德鲁斯与迈克尔.波特为代表）结合起来，形成了自己结构化的平衡系统分析体系。

与其他的分析方法相比较，SWOT分析从一开始就具有显著的结构化和系统性的特征。

就结构化而言，首先在形式上，SWOT分析法表现为构造SWOT结构矩阵，并对矩阵的不同区域赋予了不同分析意义；其次内容上，SWOT分析法的主要理论基础也强调从结构分析入手对企业的外部环境和内部资源进行分析。