制造型企业典型人才成长调研分析及规律运用
一、制造型企业典型人才成长概述
1.制造型企业人才成长环境特征
制造型企业是国民经济的重要支撑部分，具有集约化管理、成本控制严格、组织架构清晰、管理模式先进、产品技术先进、创新能力强、岗位类型丰富、重视人才培养和人才梯队建设等特点，充分为企业内部人才成长提供了制度和环境保障，利于企业培养专项人才、复合型人才。
2.制造型企业典型人才界定范围
典型人才在制造型企业内部是技术引领、业务专家、技能大师类型的领军型人才，在企业技术生产、经营管理方面具有不可或缺的重要作用，其成长阶段和成才方式具备一定的共性特征和典型特点，本文将制造型企业典型人才范围界定为企业高层和执行层、专业技术带头人、专业业务主管及核心高技能人才。
3.研究典型人才成长规律的原因
如何加强人才培养、促进人才成长，企业一直在探索新思路、研究新方法。是否有成型的、正确的，并且经过实践检验的人才培养指导思路和方法？笔者不禁将研究目标投向在企业内已经成才、发挥重要作用，甚至成为企业领军型人物的成长途径中，通过有效的数据分析，归纳总结典型人才成长规律，形成可借鉴的人才成长效应分析和人才培养指导建议，用于企业人才梯队建设和全面人才培养。
二、典型企业典型人才成长调研分析
本次调研选取唐山轨道客车有限责任公司（简称唐车公司）为典型人才成长调研分析典型单位，唐车公司具有技术成熟先进、管理规范严谨、人才队伍壮大、岗位类型丰富、职业发展空间宽等特点，是实力雄厚的轨道装备高新技术产业基地。基于唐车公司产业类型、发展战略、管理模式等方面的典型性特征，本次调研设计了人才成长阶段及重点因素调查问卷，调研对象是企业执行层、核心专业人才和基层骨干力量，主要针对中层及以上领导干部、拔尖b及以上人才（唐车公司内部建立了专家、拔尖人才评选、管理制度，共有8个人才等级）、业务经理开展，共计回收348份有效反馈。调查项点侧重导师培养、期望鼓励、团队提升、培养提升、管理提高及环境资源等六大方面。
例举几个调研试题：（1）导师带徒在哪些方面给与您较大帮助？（可多选）【选项：a.知识储备、b.经验积累、c.工作方式、d.业务指导、e.人际关系、f.心态调整、g.综合素质、h.风险规避】；（2）您觉得在您职业生涯发展过程中，哪个年龄阶段状态最好，从工作效果、成熟度、热情方面综合评判？（可选两项）【选项：a.25-27、b.27-30、c.30-33、d.33-36、e.36-39、f.39-42、g.42-45、h.45-48】；（3）您成长过程中有无项目管理经历？如果有，那么项目经历主要锻炼了您哪些能力素质。（可多选）【选项：a.组织协调能力、b.沟通表达能力、c.综合管理能力、d.团队协作能力、e.执行落实能力、f.全局分析能力、g.宏观战略意识、h.基础业务素质】
三、典型人才成长共性特征及特征效应
通过唐车公司典型人才成长调研，分析得出典型人才具有如下共性特征：文化程度较高，后续教育普遍；基层岗位历练4-5年以上，良好的职业发展基础适应提职后较大的岗位变动；多岗位历练经历，提升全面的能力；深刻了解并认同公司的企业文化；有良好的群众基础，从一线成长起来，获得较高的威信和威望；注重专业领域内的学习和实践；积极参与企业重点项目和攻关课题，补强不足、发挥长处。
在轨道装备制造企业典型人才成长调研过程中，借鉴和总结了人才成长的九个规律，即：师承效应、扬长避短效应、最佳年龄效应、马太效应、期望效应、共生效应、累积效应、综合效应、万时效应。不同效应反映出不同人才成长特点，提示企业要关注人才成长规律在各个人才成长阶段中的影响作用，例如：
1.最佳年龄效应总结出成才的最佳年龄区是25—45岁，峰值为37岁；万时效应提出员工成长为骨干的正常速度是4-5年。典型人才成长调查结果也基本论证了这一总结（如图），企业尤其要注重成长期和骨干期人才培养的举措和落实。
2.针对岗位锻炼效果的调查结果验证了积累效应，多岗位锻炼对骨干期人才成长有非常大的帮助，尤其是配合一线较多的工艺技术、生产管理岗位和管理比较全面的综合管理岗位，所以企业在骨干期人才培养过程要根据人才自身能力特点，开展轮岗、挂职、参与项目课题等全面锻炼个人综合素质的科目。
3.综合效应反映在人才建设中，一定要树立大环境观，从多个方面狠抓落实，只抓一点，不及其余，难有大的成效。人才成功与发展都离不开自身素质和社会环境。前者决定其创造能力之大小，后者决定其创造能力发挥到什么程度。所以企业在选拔人才和人才培养环境两方面要齐抓并管。
四、典型人才成长规律在人才管理中的运用
1.人才效应警示企业及个人关注成长细节
（1）最佳年龄和万时效应。在人才培养和员工在个人成长方面，都有一个最佳时间区间，企业要把握好时机。培养青年人才要压担子、多观察，给予人才一定的成长周期，切不能赶鸭子上架；在高层次人才工作中，应该把使用重点放在处于最佳年龄区内的人，以利多出成果、多出人才。个人成长千万不要急功近利，自我提升固然好，可过强的官本位思想不利于个人积累和沉淀，提示目前从事专业业务性工作的员工，本职业务永远是最具竞争力、最有发展前途的工作，参加工作的3-6年内首先要在本职岗位上有所提升，夯实基础。
（2）共生效应。共生效应指人才的生长、涌现通常具有在某一地域、单位和群体相对集中的倾向，有地域、时代和团队三种效应特点。企业有人才培养重点对象，要充分考虑员工所在部门、从事岗位、从事相关工作的时间、团队氛围等诸多外界因素，人才成长不单单是企业组织培养和个人学习锻炼就能达到理想效果的，工作环境、学习氛围、团队沟通等都是影响人才成长的重点。特别是对
专项人才的培养，搭建成长平台、创造成长环境、构建学习型组织、选拔人才团队等都非常有益。
（3）马太效应。“有者愈有，无者愈无”是马太效应的明显表象，属于一种惯性，在人才培养工作中重视点、忽视面，过分的能者多劳或弱者不用，往往对人才培养起到阻碍和抑制的消极影响，表现为企业内岗位流动性差、新员工成长慢及员工工作惰性凸显、创新性差等方面。企业要做好人才培养，促进人才交流是培养人才成长氛围的第一步，比如生产车间和管理部室的双重经历对个人的综合素质的提升和经验的积累至关重要，尤其是在一线实际与管理理论相结合的过程中，对个人的成长和认知提升帮助很大；另外，人才培养要采取点面结合的方式，重点个人和人才队伍同时培养。个人要克服工作惯性，敢于突破和创新才能不断提升自我，创造成绩，在个人成长过程中，项目管理经历可以锻炼和提升全方位的能力素质，一定要丰富个人工作经历，参与项目管理提升综合素质，锻炼个人“潜”能力，完善自我“显”能力。
2.典型人才成长分析指导企业进行人才培养
对典型人才成长规律分析研究的结论指导企业：要以员工职业生涯发展规划为人才工作基础，覆盖三大主体，开展全面培养，分层级按特点管理；实施多个通道并行的拉动式人才培养策略，优化培养举措，完善激励机制，强化核心人才管理。
（1）建立人才成长良好氛围和平台。一定要将人才成长效应切实的与企业体制机制、发展战略有机结合起来。从战略发展角度，
