下载文档原格式
劳动纠纷中的法律风险及应对策略摘要：《中华人民共和国劳动合同法》最早颁布于1995年，随着社会的进步，社会状态的不断改变，1995年颁布的劳动法呈现出了纸漏，例如，出现了合同期限不足的问题以及合同签订率低的问题。
因此，针对这些问题，2008年我国重新颁布了改良后的《中华人民共和国劳动合同法》，沿用至今。
中国劳动法体系正在逐步完善，在这一法律颁布以来的影响和指导下，中国工人得到了更多的法律教育，从各个方面获得了信息，不断提高现代企业对自身权益的防范和控制意识，使企业最大限度地保护和提高自身权益。
近年来，随着中国劳动法逐步完善，工人的教育水平和获取信息的速度不断提高，对自身权益得失非常敏感。
劳资纠纷是一个多方面的问题，从工人的角度来看，他们可以在一定程度上保护自己的权益，但在就业方面处于被动地位，要接受劳动监察部门的监督，解决工人们提出的疑虑和劳动斗争。
人事管理人员要熟悉劳动立法，制定劳动法，才能防止劳动纠纷的发生，降低雇佣机构所造成的法律风险和经济成本，严格按照法律法规处理劳动争议。
为了避免法律风险，需要公司管理层的支持和全体员工的合作，同时，熟悉劳动立法的员工管理者要制定严格规范的制度，严格遵守法律。
在实际工作过程中，严格执行法律，允许发生劳动纠纷，但是要进行有效的控制。
我国的劳动斗争仍然很严重，如何避免劳动纠纷，降低因劳动纠纷而产生的法律风险，这是本文研究的中心。
关键词：劳动法律；劳动纠纷；法律风险；防范措施引言（一）选题依据及意义2010年富士康“XX跳楼”事件可谓众人皆知，郭台铭对接连发生的职员投身自杀事件进行了道歉。
2017年又发生了第12次“跳楼”事件。
富士康在不到半年的时间里，有10多名员工从楼上坠落，引起了社会的关注。
之后富士康提高了工资，选择转型和内部转移，支付巨大的经济补偿和其他无形费用。
这一事件显示出劳动关系的合法性和协调性的差异，能否处理好理性和法律的关系，将会拷打企业的良心，给许多企业敲响警钟。
企业劳动争议产生的原因及对策分析近年来，随着经济体制改革的不断深入，企事业单位劳动用工制度改革的不断深化，劳动者和用工单位双方法律意识逐步提高，但是，与此同时，劳动关系利益化，劳动用工管理的不规范等，使用人单位与劳动者的争议呈现高发态势，如何避免和减少劳动争议，将劳动争议在源头上得到有效地控制和预防，已经日益成为企业人力资源管理部门所关注的重要工作。
劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾，利益冲突的表现。
劳动争议形成的原因是多方面的，比如劳动关系利益化，这是劳动争议形成的根本原因所在。
在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规，劳动争议便由此产生，还有劳动合同管理的不规范，劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，严重侵犯了劳动者的利益，致使争议不断产生，此外，劳动者的弱势地位。
我国劳动力市场处于供过求的局面，造成劳动者处于弱势地位，因此企业不用担心劳力资源的枯竭，往往轻视或者损害劳动者权益，而劳动者尤其是外来劳动力，维权意识不强，仍抱有陈旧的就业思维定式，为了自己的就业岗位，采用以“尊严换就业”的方式，对企业侵犯自己合法权益的行为忍辱负重，迫使自己放弃权益，同时，劳动保障部门的行政监管职能薄弱。
由于立法的原因，劳动保障部门的行政执法权力相对较弱，强制性手段有限，在执法过程中对企业的惩处不够有力，对企业的威慑力不大，企业违法现象屡禁不止，还有工会组织的监督力量不足。
诸多企业的工会组织，没有完整的机构，有的甚至形同虚设。
劳动者对工会的信任度下降，大量的劳动关系矛盾在企业内部得不到调解，最终引发劳动争议纠纷，诉至法院。
经济与法333企业与员工解除劳动合同的法律风险及防范措施管思锐 柳州柳新汽车冲压件有限公司摘要：目前，我国越来越重视企业法律制度的建立和人才管理，并在人力资源管理活动中，越来越重视员工关系的管理。
员工与企业之间的和谐关系在企业日常发展过程中起到了相当大的决定作用。
但是，随着企业经济改革的不断加强，企业与员工之间，也发生了很多的矛盾，如灵活的短期用工，就业形式的多样化，工人的快速流动和公司的内部人员的调整等等，公司和员工之间会发生劳资纠纷和争议。
争议的主要原因是公司和员工之间的雇佣合同没有发挥应有的作用。
公司的人事管理人眼没有妥善管理劳动合同，导致在解除劳动合同过程中出现不同程度的法律风险。
基于此，下文针对常见的企业与员工之间解除劳动合同过程可能出现的一些法律风险进行了分析研究，希望能够对企业在与员工解除劳动合同时提供一些参考及帮助。
关键词：企业与员工；解除劳动合同；法律风险；措施中图分类号：D922.52 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2019)021-0333-01引言目前，员工与企业之间的劳动争议越来越多，他们中的大多数是认为公司已终止雇佣关系或非法停止工作或对员工缺少补偿的行为，这与法律规定不符，不管是何种行为，都应当引起企业的高度重视，合法的与员工解除劳动关系，避免企业被卷入劳动争议纠纷的案件中，减少成本支出。
那么，企业在与员工解除劳动关系过程中应注意哪些法律风险规避呢，具体有以下几点。
一、公司解除劳动合同面临的法律风险１．双方协商解除的法律风险没有签订纸面的解除劳动合同协议的风险：如果双方同意终止雇佣合同，雇主和雇员都可以终止合同。
但如果雇主要求这样做，雇主需要向雇员支付经济补偿金，如果雇员要求解除劳动合同，雇主则没有义务支付经济补偿金。
无论哪一方提议终止劳动合同，如果书面协议不规范，可能存在诉讼风险。
违反协议内容的风险：在终止雇佣合同的协议中，对内容的规定不应违法。
与合同工的情况一样，雇主不会相互竞争，由于违反了法律的强制性规定而导致与此类规定相关的费用，由于雇主解雇雇员而产生，以及对所有雇员损失的赔偿。
企业如何规避劳动仲裁风险在当今的商业环境中，劳动纠纷日益增多，劳动仲裁成为了许多企业不得不面对的挑战。
一旦陷入劳动仲裁，企业不仅可能面临经济损失，还可能对企业形象和员工士气产生负面影响。
因此，企业了解并采取有效的措施来规避劳动仲裁风险显得尤为重要。
一、规范招聘与入职流程1、明确招聘要求企业在招聘时，应明确、具体地制定招聘岗位的职责、任职资格和工作要求。
避免在招聘信息中出现模糊、夸大或不实的表述，以免给应聘者造成误解。
2、如实告知在招聘过程中，企业有义务向应聘者如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。
这不仅是法律要求，也有助于减少因信息不对称导致的后续纠纷。
3、严格审查应聘者信息对应聘者提供的学历、工作经历、职业资格等信息进行严格审查，确保其真实性和准确性。
同时，要求应聘者签署相关声明，承诺所提供信息的真实性。
4、规范入职手续在员工入职时，及时签订劳动合同，并确保合同内容完整、合法。
办理员工的社会保险、住房公积金等法定福利的登记和缴纳手续。
二、完善劳动合同管理1、合同内容合法合规劳动合同的内容应符合法律法规的规定，包括工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等方面。
避免出现违法条款，以免合同被认定为无效。
2、明确合同条款对工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、绩效考核、保密协议、竞业限制等重要条款进行明确约定，避免产生歧义。
3、及时续签与变更关注劳动合同的期限，提前做好续签的准备工作。
如有需要变更劳动合同的情况，应与员工协商一致，并签订书面变更协议。
三、建立健全规章制度1、制度合法民主企业制定的规章制度应符合法律法规的要求，且经过民主程序制定。
例如，通过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
2、公示告知制定好的规章制度应向全体员工公示告知，可以通过内部培训、发放手册、电子邮件、张贴公告等方式，确保员工知晓制度内容。
10场劳动仲裁，输了9场！HR,你该怎么办？
首先，需要分析为什么会输掉9场劳动仲裁，可能存在以下原因：
1.公司的劳动管理制度不规范、不完善，导致员工出现劳资纠纷，并且在仲裁过程中的证据无法证明，进而影响到公司的胜诉率。
2.公司的HR 在劳资纠纷问题中缺乏专业法律知识和应变能力，导致公司的胜诉率降低。
3.可能存在公司对待员工不公平、不公正的问题，导致员工在
诉讼过程中胜诉率高。
针对以上问题，建议 HR 可以从以下方面入手：
1.优化公司的劳动管理制度和流程，并建立合理的纠纷解决机制。
2.加强员工的法律培训和知识普及，提升 HR 人员的法律素养
和应变能力。
3.加强对待员工的公平、公正性，建立起公司诚信经营的形象
和口碑。
4.及时总结仲裁失败的原因并加以改进，为未来仲裁纠纷提供
有效的参考和借鉴。
常见劳动争议风险防范之证据管理据统计，2008年全国劳动争议立案受理案件136.3万件，企业败诉率为87%，其中因劳动纠纷证据不足导致案件败诉率达60%.在各种争议中，有关事实劳动关系、劳动报酬及结束劳动关系成为最主要的争议。
企业如何做好证据管理，有效预防劳动争议，是摆在企业管理者面前的重要课题。
本文结合劳动争议适用的证据规则，从证据管理角度系统分析了企业如何预防事实劳动关系、劳动报酬及结束劳动关系的争议风险。
一、事实劳动关系争议与证据管理事实劳动关系是指没有按法律规定签订正式书面合同而形成的劳动关系。
事实劳动关系一旦形成，企业将面临支付两倍工资的赔偿风险；事实劳动关系满一年的，企业须与劳动者签订无固定期限劳动合同。
表1显示了事实劳动关系的举证责任与证据认定。
事实劳动关系主要由劳动者举证，企业应在如下几个方面做好证据管理：（一）规范劳动合同管理1.规范劳动合同管理流程，妥善保管好合同签订过程中形成的书面资料。
劳动代写论文合同应在指定地点和时间签订，在专人的监督下订立，确保是劳动者本人签订。
为防止劳动合同丢失或损毁造成事实劳动关系，企业应签订一式多份劳动合同，分别予以保管；同时建立劳动者名册，招用劳动者应及时登记在名册上。
发放劳动合同时应实行签收制度，用以证明企业已经将劳动合同交给劳动者。
为避免因疏忽导致过期未续签，企业最好对劳动合同信息实行计算机管理，设置合同到期提前预警程序，并定期检查合同的签订情况。
2.通过集体劳动合同明确劳动报酬。
由于事实劳动关系对劳动报酬的约定不明确，极易产生劳动争议，企业可在集体合同中预先约定劳动报酬和劳动条件等标准，在发生事实劳动关系时，避免劳动报酬过高的风险。
（二）规范用工管理1.明确招聘流程，集中招聘管理权。
不少企业招聘管理混乱，用人部门随意用工，往往是劳动者入职一段时间后才告知人力资源部门是否留用，造成劳动者与企业间的矛盾。
因此，企业必须要明确招聘流程，集中招聘管理权，劳动者必须办理入职手续后方可上岗。
第1篇一、引言企业在经营过程中，可能会面临各种法律风险，这些风险可能会对企业的正常运营、声誉甚至生存构成威胁。
本文将通过对几个典型案例的分析，揭示企业常见法律风险，并提出相应的防范措施。
二、案例分析1. 案例一：劳动合同纠纷甲公司是一家生产电子产品的企业，员工乙在甲公司工作了5年，双方签订了无固定期限劳动合同。
近期，甲公司因经营困难，决定对员工进行裁员。
在裁员过程中，甲公司未按照《劳动合同法》的规定支付经济补偿金，导致乙提出劳动仲裁。
分析：甲公司违反了《劳动合同法》的相关规定，未依法支付经济补偿金，侵犯了乙的合法权益。
此案例反映出企业在劳动合同管理方面存在的风险。
防范措施：（1）完善劳动合同制度，明确双方的权利义务；（2）加强员工培训，提高企业对劳动法律法规的认识；（3）在裁员过程中，严格按照法律法规操作，确保员工权益。
2. 案例二：知识产权侵权丙公司是一家从事软件开发的企业，其自主研发了一款软件产品。
丁公司未经丙公司许可，在其产品中使用了丙公司的软件，侵犯了丙公司的知识产权。
丙公司发现后，向法院提起诉讼。
分析：丁公司侵犯了丙公司的知识产权，违反了《著作权法》等相关法律法规。
此案例反映出企业在知识产权保护方面存在的风险。
防范措施：（1）加强对企业知识产权的登记、保护和管理；（2）建立知识产权预警机制，及时发现和处理侵权行为；（3）加强与行业协会、法律机构的合作，共同维护企业知识产权。
3. 案例三：合同违约戊公司是一家从事外贸业务的企业，与国外一家公司签订了货物买卖合同。
合同约定，戊公司应在收到货物后30日内支付货款。
然而，戊公司在收到货物后，以各种理由拖延付款。
国外公司无奈之下，向法院提起诉讼。
分析：戊公司违反了合同约定，构成违约。
此案例反映出企业在合同管理方面存在的风险。
防范措施：（1）严格审查合同条款，确保合同内容的合法性和有效性；（2）加强对合同履行的监督，确保合同各方履行义务；（3）建立合同纠纷解决机制，及时处理合同违约问题。
企业常见败诉案例分析报告引言在商业社会中，诉讼案件是企业运营过程中不可避免的一部分。
然而，有些企业却因为各种原因败诉了。
本报告将分析几个常见的企业败诉案例，探讨其失败的原因，并提出一些可行的解决方案，以帮助企业避免类似的情况发生。
案例1：产品质量问题某企业生产的产品因质量问题受到消费者的投诉，最终被迫将涉及的产品召回，并支付巨额赔偿金。
企业在这场诉讼中败诉。
失败原因分析1. 缺乏有效的质量控制机制：企业在生产过程中未建立健全的质量控制体系，导致产品质量无法得到有效保障。
2. 未及时回应消费者反馈：企业未能及时回应消费者的质量问题反馈，导致消费者的不满情绪不断升级，最终选择诉讼来解决问题。
3. 高额赔偿金：在未能提供有效的解决方案的情况下，企业被迫支付了巨额赔偿金，对企业的财务状况产生了巨大的影响。
解决方案1. 建立质量控制体系：企业应建立完善的质量控制机制，从生产环节把关，确保产品质量符合标准。
2. 关注消费者反馈：企业应高度重视消费者的反馈，建立畅通的沟通渠道，及时回应消费者的质量问题，并提供有效的解决方案。
3. 加强售后服务：企业在销售产品后，应提供良好的售后服务，解决消费者的问题，减少走法律途径解决争议的可能。
案例2：侵犯知识产权某企业在产品设计中未经合法所有人的许可，使用了他们的知识产权，最终被判侵权，需要支付高额赔偿金。
失败原因分析1. 不重视知识产权：企业在产品设计过程中未充分重视知识产权的保护，忽视了对合法所有人的许可。
2. 缺乏法律意识：企业对知识产权法律缺乏足够的了解，没有及时采取合法措施来保护自己的利益。
3. 高额赔偿金：由于违反了知识产权法律，企业必须支付高额赔偿金，对企业的财务状况产生了巨大的负面影响。
解决方案1. 知识产权保护意识培训：企业应加强对员工的知识产权保护意识培训，让员工了解知识产权的重要性，并提醒员工注意遵守相关法律法规。
2. 建立知识产权保护制度：企业应建立知识产权保护制度，包括申请专利、商标等相关权利，并妥善保管相关证书和文件。
【企业维权】企业劳动维权实务心得由于对法律法规学习研究不够深入，或者根本不了解法律是如何规定的，导致不少企业在无意中就违反了法律的强制性规定，在与劳动者出现纠纷时，往往处于不利地位。
以下就几个常见维权漏洞简述之：一、用人单位的员工手册、规章制度存在违反劳动法律法规及政策规定或没有经过“公示”程序。
结果：导致发生劳动仲裁或者劳动诉讼时，用人单位处于不利地位，有苦说不出,并因此败诉。
依据《劳动合同法》第四条的规定及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一第19条之规定,只有通过民主程序制定的规章制度，并且该规章制度不违反法律、行政法规及政策规定，并且已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
在实践中,经常出现如下的情况:1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。
2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。
3、公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证的。
实践中企业应当在管理制度上进行有效防范,对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，这样，一旦发生纠纷,就不会出现员工存在否认有此规定的情况.故用人单位应当严格履行“民主程序"，并保留已经履行民主程序的相关书面证据。
此外，严格履行“公示程序",在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式,并保留已公示或告知的书面证据。
二、建立劳动关系过程中由于员工自身的故意或者用人单位不重视，导致不订立或迟延订立劳动合同。
结果：用人单位并没有提供相关证据以证明是员工自身的原因,用人单位因此承担双倍工资赔偿的法律责任。
依据《劳动合同法》第十条的规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
公司纠纷风险分析随着商业活动的不断发展，公司纠纷成为了日益常见的现象。
而对于公司来说，面临纠纷风险可能会导致严重的财务损失、声誉受损甚至业务终止。
因此，对于公司纠纷风险的分析显得尤为重要。
本文将通过对公司纠纷风险的分类和分析，寻找解决纠纷的方法。
一、合同纠纷风险合同纠纷是公司常见的一种纠纷类型。
合同纠纷可能来自于合同的未充分执行、违约行为、解释争议等。
合同纠纷的风险分析主要从以下几个方面考虑。
1. 合同起草风险合同的合理起草是避免合同纠纷的关键。
如果公司在起草合同时，对合同条款不够明确，或者没有考虑到可能的争议点，那么合同纠纷的风险将会增加。
解决方法：公司应该聘请专业的法律团队来起草合同，并在起草过程中充分考虑各种可能的争议情况，并进行明确的条款规定。
2. 合同执行风险即使合同条款明确，仍然存在合同执行的风险。
合同执行的风险来自于合同方一方或双方的不履行、误解或错误执行等。
解决方法：公司应该建立起一个完善的合同履行监督机制，确保合同的有效执行。
同时，公司还可以在合同中约定违约责任和救济措施，以降低风险。
二、知识产权纠纷风险随着技术和创新的进步，知识产权纠纷也越来越普遍。
对于创新型公司来说，保护好知识产权至关重要。
1. 专利纠纷风险专利纠纷是指公司面临他人对于自己专利权的侵权行为，或者公司侵犯了他人的专利权。
解决方法：公司在进行创新时应该积极申请专利，以保护自己的创新成果。
同时，公司应该定期进行专利侵权风险的评估，避免侵犯他人的专利权。
2. 商标纠纷风险商标纠纷是指公司面临他人对于自己商标权的侵权行为，或者公司侵犯了他人的商标权。
解决方法：公司需要在商标注册时进行充分的调研和评估，确保注册的商标不会侵犯他人的商标权。
同时，在商标使用过程中也要注意避免侵权行为。
三、劳动纠纷风险劳动纠纷是指公司与员工之间由于工资、劳动条件、解雇等方面引起的纠纷。
1. 不合理的劳动合同劳动纠纷的风险源于公司与员工之间的劳动合同不合理。
