中小企业人才流失的原因及对策【浅析中小企
业人才流失原因及对策】
随着知识经济时代的到来，全球竞争变得更加激烈，拥有技能知识或经营管理的人才将成为社会发展的核心资本，成为决定企业生存和发展的重要资源。
然而企业在吸引和利用人才方面虽有了更多的选择，但人才流失已成为了中小企业的严峻问题。
人才流失对企业来说是致命的，不仅会削弱企业的力量，同时也会增强竞争对手的力量。
因此，中小企业要深入的了解人才流失的原因，根据不同的原因提出相对应的措施，才能让企业快速健康发展。
一、中小企业人才流失的现状及原因近几年来，不少企业出现“招工难、难招工，用人难、难用人”现象，同时人才大量流失成为了中小企业的严峻人力资源发展现状，阻碍着我国中小企业的健康发展。
企业人才流失成因是复杂而多样的，如何获得长期生存与持续发展,解决人才流失这一问题，是中小企业在竞争中面临的严峻课题。
其原因主要从以下几个方面分析，具体表现在： 1.中小企业资源局限，工作环境相对较弱，难以吸引优秀人才。
中小企业由于其实力有限，自然会在资源寻找以及分配上处于劣势，由于受资金、地理位置等局限性，很难完成艰巨的人力
资源任务。
2.企业家族式管理模式禁锢，家族成员几乎垄断了企业中的所有高层管理职位，企业的权力配置大幅度向家族成员倾斜，有关企业的人员雇佣、工资分配等决策基本上被控制在企业主和家族成员手中，非家族的成员事实上还很难独立地做出决策。
升职空间狭小，英雄无用武之地，从而导致人才的流失。
3.单调的岗位工作，身心疲惫的企业文化熏陶。
如今企业的劳动分工越来越细，严密的分工与协作，虽能够大幅度提高劳动效率，促进企业各项工作顺利发展，但也带来了诸多问题，工作的单调乏味，员工的情绪低落等，以及企业的内部文化的缺失，让企业员工身心疲惫，致使人才大量流失。
4.企业缺乏竞争力。
主要表现在企业薪酬水平较市场明显偏低，直接影响企业对外市场人才引进的竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的。
企业只有不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费，更是企业长期稳定发展的致命点。
5.忽视人才的培养。
大多数的中小企业贪图眼前之利，总是考虑到成本问题，对员工没有一个完善的人才培训计划，缺乏长远发展的眼光。
同时企业中一直存在的论资排辈、“唯亲、唯私、唯权”现象严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任，使得人才跳槽流失造成的损失凸显出来。
同时在实际的管理中，一些企业只让员工努力工作，而忽略对员工的培养；
只希望员工以厂为家，却没有营造出相应的环境和气氛，企业缺乏向心力和凝聚力，员工缺乏主人翁意识，这样也会造成人才流失。
二、避免中小企业人才流失的对策 1.优化企业家族式管理家族企业在我国中小企业中占有比例很高，其家族式管理的弊端问题突出。
家族企业管理层上应当设立适当人数的外聘人才来担任，让外聘人才参与到高层的管理与决策中来，彰显其睿智，摆脱家族人员一些落后思想的束缚。
“用人不疑，疑人不用”，在享有应有的报酬和主权的前提下，要充分信任员工，让其更好地管理、支配和使用权力，使人有经营自己事业的感觉，其积极性和效率会明显提高，确保人才稳定，员工心系企业，保障企业的利益。
2.建立良好有效的人力资源管理制度制定合理有效的人力资源管理制度，要在员工绩效评估上下工夫，要将个人绩效与团队绩效相结合，鼓励创新意识和合作共进的态度。
考虑到自身的实力和实际条件，中小企业应制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度，一般可以采取底薪加奖金的模式。
充分调动员工的积极性，在完善多层次奖惩制度的同时，还要注意奖罚制度不可单一货币化，可以适当在职务提升、参与管理、精神嘉奖、培训进修等方面有所侧重。
3.树立以人为本管理思想，塑造优秀企业文化“以人为本，以事就人，人事相宜，人尽其才”应当融入企业文化核心内容。
通过以人为本的企业管
理和竞争性的生产经营活动来锻炼人的意志、智力和体力，使员工获得更为全面的自由发展。
良好的企业文化能够对员工有很好的激励、约束和凝聚作用，带动员工树立明确的目标，并在为此目标奋斗的过程中与企业保持一致的步调，使每个员工产生归属感和荣誉感。
4.适当的文娱活动渗透，丰富化的岗位工作，环境优化吸引人才可以说制度建设是基础，企业文化是灵魂，那丰富有益的文体活动是载体。
将三者巧妙地结合起来，在制度建设中融入企业文化，在企业文化中反映企业理念，在有益的文娱活动中强化集体观念，给员工营造在一个优秀舒适工作环境，劳逸结合发挥更大潜能，更能吸引人才保障企业的利益。
同时，员工的工作内容丰富化，能为员工的发展提供更广阔的空间，使员工能有更多地实现个人价值，彰显本人特质，充分展示自己才能的机会，有利于提高岗位工作效率，增强员工在生理上、心理上的满足感，为企业创造更大的收益。
5.完善员工薪酬管理，增强企业竞争力美国心理学家马斯洛的《人的动机理论》中需求层次理论，生存需求是人的最高需求层次，更是人的根本需求。
没有生存就没有发展，薪酬在很大程度上对员工的工作积极性和创造性产生影响，是体现人的工作需要的主体标志。
薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人
能力、品行和发展前景。
利用薪酬激励机制，可以保证企业在劳动力市场上具有竞争性，在“论功定酬”的薪酬原则下，做到将“薪”比心，就要增强与员工的沟通交流，让员工参与到报酬制度的设引与管理中来。
应当适当开放相关的薪酬信息，让员工了解到付出与回报对等原则，这样才能更好地起到调动员工的积极性，企业的发展也得到较好的稳固，吸引优秀的人才，可以留住员工，提高员工的工作士气，同时人才的流失也会得到很好解决，为企业创造更大的价值。
加强薪酬管理的同时，还应该注重福利政策的激励，满足员工的基本需求。
在保证险金福利的前提下，可以适当创新设计多样化福利项目，如旅游、健康检查、提供住房或购房支持计划、带薪假期等。
让员工通过这些福利来判断该企业的发展前景，会增强员工对企业的忠诚度。
6.重视人才的培养实施人才强企战略，必须要注重培养人才，增强企业的培训管理。
人才的素质的提高，一方面，需要在工作中认真钻研和探索，另一方面，也需要有计划、有组织地培训。
在现代化科技发展迅速的今天，人才会随时间的推移在不断地演变，这就需要企业不断地完善人才的培养计划，促进人才实现知识的储备与提升以及创新与应用，感受到企业对其重视程度，激发“效忠”和奉献意识，适应高速发展的经济时代，增强企业的竞争力，促进企业快速健康稳定发展。
三、结语在科学技术发展
迅速的今天，人才是企业最重要的资本，中小企业的健康稳定发展就必须抓稳人才兴企战略。
要想留住人才，必须学会留人。
多给人才发展的空间和机会，重视对人才的培养，建立有效的激励措施，用丰厚的待遇留人，让人才享受企业发展的益处、心系企业。
企业要主动应对和正视人才流失产生的严重后果，立足于对员工的个体管理和员工与组织的匹配性来减少人才流失。
只要企业真心尊重员工，关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造施展才华的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地！。
