下载文档原格式
可编辑修改精选全文完整版××××社区卫生服务中心2014年绩效工资考核办法细则（草稿）为积极稳妥地推进本中心收入分配制度改革,根据市《关于进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效考核的指导意见》、《关于进一步完善基层医疗卫生事业单位绩效工资分配的指导意见》文件精神,以及开发区关于进一步完善基层医疗卫生事业绩效考核意见，结合本中心实际情况制定如下考核办法。
一、绩效考核的目的以基层卫生单位绩效工资改革为契机，坚持把社会效益放在首位，坚持效率与公平并重，努力完善以服务结果为导向,以服务数量、质量和效率为核心的考核体系，形成比较科学、合理、简捷、管用的绩效考核办法，充分体现多劳多得、优绩优酬。
不断提高基层医疗卫生服务水平，满足人民群众日益增长的基本医疗卫生服务要求。
二、绩效工资实施的范围及原则绩效工资实施范围为本中心正是在编职工.绩效工资考核坚持突出重点,强化激励,兼顾效益,客观、公平、公正的原则,向“技术含量高,风险程度大，工作任务重，管理责任重”的岗位倾斜，体现“一岗一薪、岗变薪变”.三、绩效工资的构成计算编内职工奖励工资为市人力社保、财政部门、开发区卫生局核定的绩效工资总量的60％,按开发区卫生局相关规定，提取25％后人均×××元/每月.2014年职工在完成基本医疗、公共卫生、临时指派任务、工作纪律等数量和质量的情况下,按月给予发放.已提取的25％年终考核合格后结算，作为年终调节、奖励基金及进修补助等，多退少补.奖励工资根据每月的考核结果按月发放，称“月度奖”。
主要考核基本医疗、公共卫生、临时指派任务、工作纪律的数量及质量。
月度奖=（基本医疗奖×权重系数+公共卫生劳务费）×满意度月度奖分配构成表其中：1、基本医疗奖:对工作纪律、投诉以及基本医疗工作、临时指派任务的完成情况经考核合格后发放的奖励，标准为每人每月××元.2、岗位权重系数：根据本中心的实际情况，为体现“技术含量高，风险程度大，工作任务重，管理责任重”的岗位价值，设岗位权重系数,详见下表:权重系数表注：职称、职务系数只能二选一,不叠加计算.3、公共卫生劳务费构成，详见下表:公共卫生劳务费构成表注：工作质量需达标。
社区卫生服务中心奖励性绩效工资分配方案社区卫生服务中心作为基层医疗服务的重要组成部分，承担着提供健康服务的重要责任。
为了激励医务人员提供更优质的医疗服务，合理的奖励性绩效工资分配方案是必不可少的。
本文将探讨社区卫生服务中心奖励性绩效工资分配的方案。
首先，社区卫生服务中心的奖励性绩效工资分配应考虑到医务人员的工作成果。
这包括工作量、工作质量、病人满意度等因素。
通过建立科学的考核指标和评估机制，将工作成果与奖励性绩效工资挂钩，可以激励医务人员积极工作，提高工作效率和业务水平。
其次，社区卫生服务中心的奖励性绩效工资分配应考虑到岗位职责的不同。
医务人员在社区卫生服务中心中扮演着不同的角色，如临床医生、护士、药师等，每个岗位都有其独特的职责和贡献。
因此，在绩效工资分配上应根据岗位职责的不同进行合理的区分和体现，避免一刀切的方式对待。
第三，社区卫生服务中心的奖励性绩效工资分配应考虑到个人努力的不同。
医务人员的工作态度和工作积极性对工作成果有着重要的影响。
因此，可通过个人绩效评估等方式对个人努力进行量化和评估，将其作为奖励的依据之一，以激励医务人员不断提升个人能力和业绩。
最后，社区卫生服务中心的奖励性绩效工资分配应公开透明。
工资分配方案需要公示于全体医务人员，并建立适当的申诉和监督机制。
这样可以确保工资分配的公平性和合理性，消除不公平待遇和腐败现象，建立公正和透明的工资分配机制。
综上所述，社区卫生服务中心奖励性绩效工资分配方案应综合考虑工作成果、岗位职责、个人努力等因素，公开透明地进行分配。
除了激励医务人员提供优质医疗服务外，还应考虑到分配的公平性和合理性，确保医务人员的积极性和工作动力。
这将有利于提高社区卫生服务中心的整体医疗水平，更好地满足社区居民的健康需求。
可编辑修改精选全文完整版社区卫生服务站员工绩效考核细则为不断完善分配激励机制，落实绩效工资实施方案，保障我站医护人员合理收入水平。
坚持多劳多得、优绩优酬，结合我站“私有公管”性质及社区卫生服务机构特点等特殊因素，为激发医护人员积极向上的工作态度，严格工作制度，特制定医护人员绩效考核细则：（一）仪表仪容，组织纪律（10分）工作要求：1、严格遵守国家、省、市、县及社区卫生中心及我站各项规章制度、工作制度、岗位职责。
2、工作期间衣着整齐、佩戴上岗证，护士必须穿戴口罩、护士帽，须将头发盘起，不得穿拖鞋、不带浓妆、不披头散发、男同志不得留长发、不留长指甲、不染指甲。
3、上班不迟到、早退、无故请假，请假要按照请假制度，提前履行请假程序。
4、上班期间不离岗、不脱岗，不得带早点、吃零食、打电话闲聊、干私活、吃零食、睡觉、不准上网聊天、玩游戏、淘宝、不扎堆聊天、不看电视、不得从事扰乱上班秩序及看本专业无关的杂志书刊等。
5、积极参加各种与专业相关的业务学习及政治学习，积极开展文明志愿服务活动。
6、加强团结，不得做不团结的事、不得讲不团结的话。
服从站内工作安排，相互学习，相互督促，相互提高，不得拉帮结派。
7、工作期间，禁止饮酒、醉酒上班。
8、不得泄漏中心及站内规定的保密信息，不得做损害服务站利益的事。
考核办法：1、按上述8条完全执行得10分。
2、第1、2条中一项不符合要求者，一次扣0.5分；被抽查发现一次扣5分；经指出仍不改正者扣10分，所扣分值逐次累加，超出10分在总分上扣，扣完为止。
2、上班时间不脱岗，未经同意脱岗者按服务站规章执行（离岗超过15分钟，扣除当月绩效工资的30%。
离岗超过30分钟的，扣除当月绩效工资50%。
离岗1小时以上直接扣发当月全部绩效，所造成的医疗事故自负，并扣发基础工资的30%。
无故离岗后当月保证金（50.00元）全部扣除。
3、产假3月、婚假7天、丧假3天、春节假8天，上述假属正常假，不扣发工资，产假期间仅发放基础工作，无绩效工资。
可编辑修改精选全文完整版XX社区卫生服务中心2011年上半年奖励性绩效工资分配方案一、指导思想：以邓小平理论、三个代表重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，充分发挥绩效工资的激励导向作用，促进本单位各部门各项工作均衡发展，提高医技人员队伍素质，着力构建符合医疗卫生和医技人员成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的绩效考核评价制度，推动本单位各项工作全面、协调、可持续发展。
二、实施范围：本单位全体在编职工三、基本原则：1、尊重规律，以人为本。
尊重医技规律，尊重医技人员主体地位，充分体现“九位一体”工作的专业性、实践性、长期性特点。
2、以德为先，注重实绩。
把医德放在首位，注重各级各类人员履行岗位职责的实际表现和贡献。
3、激励先进，促进发展。
鼓励各类人员全身心投入到“九位一体”工作中，引导全体工作人员不断提高自身素质和医疗护理、基本公共卫生服务能力。
4、客观公正，简便易行。
坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。
5、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向做出突出成绩的工作人员倾斜。
四、考核内容及考核办法：1、中心主任绩效考核的主要内容：县卫生和食品药品监督管理局对本中心主任进行绩效考核合格后，按相关文件要求执行其绩效分配。
2、其它单位所借用的本单位工作人员，其奖励性绩效工资按其应发全额发放。
3、本单位工作人员绩效考核的主要内容：1、政治素养、医德表现、职称、职务、专业发展、获奖、培训学习、遵纪守法、执行国家和中心规章制度情况。
（1）热爱本职工作，语言文明，操作规范；热情待人，仪表端庄，着装整洁得体。
配戴上岗证。
违反其中一条扣1分。
（2）关爱他人，关心爱护同事。
尊重他人，公平对待每个患者，保护其隐私及合法权益。
注重培养自身良好的思想品德和行为规范；注重创新和实践，有安全意识，无责任事故。
违反其中一条扣1分。
（3）廉洁行医，不利用职权和工作之便接受患者及家属的宴请和礼品；不向患者和家属索要或变相索要财物；不为自己谋取私利，违反其中一条扣1分。
社区卫生服务中心绩效考核制度1 范围1.1 本意见规定了内部绩效考核、分配制度1.2 本意见适用于在职正式职工、编制外合同工。
2 职责2.1 负责本社区绩效考核、分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核、分配方案的解释说明工作，负责组织对各单位上报的绩效考核、分配实施方案及测算结果进行审核，并反馈审核意见。
3 绩效分配原则3.1 以岗定薪原则。
以岗位聘任体系为基础，通过岗位评估，以岗位价值、岗位责任、岗位技能等因素确定相应岗位的绩效工资，实行一岗一薪，坚持岗变薪变，不因人定薪，体现相应岗位的价值。
3.2 以绩定奖原则。
以各岗位的工作量和工作质量及所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准，体现多劳多得、优绩优酬的分配激励机制。
3.3 定额管控原则。
以历史数据测算结果及卫生局要求为依据，重点体现岗位基础工作量、卫生材料支出、均次费用定额管控的绩效分配思想。
3.4 重点倾斜原则。
奖励性绩效工资要重点向公共卫生服务、临床一线、技术骨干、管理骨干倾斜，适当拉开差距。
3.5 奖勤罚懒原则，对有突出贡献的先进个人年终进行奖励。
3.6 总额动态管理原则。
根据人员编制情况、年终绩效考核情况，绩效工资总额度实行动态管理原则。
4 薪酬总额4.1 实际薪酬总额由基础薪酬总额与年终考核结果挂钩，5 薪酬结果5.1 新绩效分配方案打破档案工资体系，原档案工资进入档案，作为缴纳各类保险依据以及核定退休工资依据。
5.2 基础性绩效工资与奖励性绩效工资的比例控制在6:4。
5.3 新绩效分配方案的结构核心由基础性绩效工资+奖励性绩效工资两部分组成，其中基础性绩效工资=岗位津贴+生活补贴+工龄补贴6 奖励性绩效工资6.1 卫技人员的奖励性绩效工资：根据科室或个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度（效果）情况以及超额工作量等情况进行考核，考核结果与奖励性绩效工资挂钩，计算办法用职位系数乘以工作量得分数。
6.2 个人或科室的工作确定办法可参考工作量计算办法6.3 奖励性绩效工资由单位对科室或个人进行考核后，发放奖励性绩效工资。
XX社区卫生服务中心工作人员绩效工资考核细则为贯彻落实《XX省基层医疗卫生机构绩效考核办法》为充分调动我中心职工的工作积极性，提高服务质量和效率，建立按绩取酬的绩效激励机制，围绕“以病人及辖区居民为中心”,开展各项工作，加强劳动纪律和医德医风的管理，努力提高服务水平和工作效率，结合我中心岗位情况，经中心领导班子研究决定，特制订我中心绩效考核方案。
一、考核原则：坚持公益性的公办中心原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价，合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务考核为重点促进我中心职工全面履行职责；坚持定期考核原则；做到随时能接受上级督查考核；考核结果与工作人员绩效工资相结合，实行优劳优酬，兼顾公平的原则。
二、考核主体：中心绩效考核领导小组依据《社区卫生服务中心绩效考核方案》对下列各岗位人员进行考核：公共卫生岗、医疗岗、护理岗、医技岗、管理岗。
三、考核方法和程序：中心绩效考核领导小组对照考核标准，通过调阅资料，实地查看，现场问卷调查等方式，每月对德、勤进行考核，每季末对本季度工作完成情况进行考核。
四、绩效工资的计算：1、基础性工资部分用于基本工作任务完成情况，占人事局核定的档案工资的70%。
2、绩效工资部分用于考核不同岗位风险、责任、德、勤、绩、服务数量、服务质量、群众满意度等工作任务及每周布置的工作任务完成的情况，占人事局核定的档案工资的30%。
五、绩效考核内容：德、勤、服务质量、群众满意度、否决性指标。
1、德、勤、绩效考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、中心纪、中心规、遵守情况和各项报表数据的准确率情况。
2、服务数量是指基本医疗和公共卫生服务工作完成的具体数量。
3、服务质量是指各岗位按目标考核指标所完成工作的质量。
4、群众满意度是指听取群众的意见，对每个职工实行满意度测评。
5、否决性指标是指发生医疗纠纷和差错事故以及医德医风败坏的实行一票否决，当月有否决票的，当月无绩效工资。
社区卫生服务中心绩效考核和激励分配实施方案试行2024新一、绩效考核指标体系1.服务质量指标（1）诊疗准确率：以病例数为基数，计算诊断准确率。
（2）治疗有效率：以病例数为基数，计算治疗有效率。
（3）患者满意度：通过问卷调查或在线评价，了解患者对服务的满意度。
2.服务量指标（1）就诊人次：统计一定周期内的就诊人次。
（2）服务半径：计算服务范围内的社区居民数量。
3.服务效率指标（1）服务时效：计算服务响应时间。
（2）人力资源利用率：计算工作人员的工作时长与实际工作量。
4.服务创新指标（1）新技术应用：推广和应用新技术、新项目的数量。
（2）科研能力：发表学术论文、参与科研项目的情况。
二、绩效考核流程1.数据收集：各社区卫生服务中心定期收集相关数据。
2.数据整理：对收集到的数据进行整理、分析。
3.绩效评价：根据评价指标体系，对社区卫生服务中心进行绩效评价。
4.结果公示：将评价结果在一定范围内公示，接受监督。
5.反馈与改进：针对评价结果，提出改进措施，持续优化服务。
三、激励分配方案1.基本工资：根据工作人员的岗位、职务、学历等，设定基本工资。
2.绩效工资：根据绩效考核结果，设定绩效工资。
（1）服务质量奖励：对服务质量指标达到优秀的工作人员给予奖励。
（2）服务量奖励：对服务量指标达到优秀的工作人员给予奖励。
（3）服务效率奖励：对服务效率指标达到优秀的工作人员给予奖励。
（4）服务创新奖励：对服务创新指标达到优秀的工作人员给予奖励。
3.激励措施（1）晋升晋级：对绩效优秀的工作人员给予晋升晋级机会。
（2）培训学习：对绩效优秀的工作人员提供培训学习机会。
（3）荣誉激励：对绩效优秀的工作人员给予荣誉称号。
（4）物质奖励：对绩效优秀的工作人员给予物质奖励。
四、实施方案的保障措施1.组织保障：成立绩效考核和激励分配领导小组，负责实施方案的制定、实施和监督。
2.制度保障：建立健全绩效考核和激励分配制度，确保实施方案的顺利进行。
桃东社区卫生服务中心绩效工资考核方案根据国家关于在事业单位实行绩效工资的精神，结合省卫生厅关于社区卫生服务中心开展绩效考核的指示精神，进一步调动职工的积极性、创造性，最大限度的发挥好国家赋予公共卫生服务的职能，在本单位业务创收中拿出适当比例实行绩效工资，充分体现多劳多得、按绩效分配原则。
为做好此项工作，特制定本考核方案。
一、目的根据社区卫生服务职能，满足不同人群对健康的需求，开展全方位的技术性服务，促进社区卫生工作的全面发展。
二、推行绩效工资的指导原则推行绩效工资应遵循以下原则：“按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分配机制。
以“工作效率、服务质量、劳动纪律”三个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为衡量绩效工资的依据。
二、绩效工资的构成与标准绩效工资总额＝基础绩效工资+绩效奖励工资基础绩效工资是指单位根据经济状况规定的一定数额的月工资。
总标准及构成是：医士（护士）：450元，医师：480元，主管医师：510元，副主任医师：540元，主任医师：570元，科主任岗位津贴100元，领导班子成员岗位津贴200元，在职在编职工保健津贴。
每个人发放基数额为总标准乘以岗位效率，岗位效率是指每月完成业务目标任务的比率。
绩效奖励工资是指业务创收科室的经济纯收入超出任务指标按一定比例科室分成部分的金额。
标准为：纯收入超出部分的20%作为科室奖励。
三、科室设置预防保健科4人，全科诊室4人，慢病科3人，妇保科2人，儿保科2人，健康教育科1人，体检门诊4人，放射线科1，康复科1人，中医科1人，B超1人，检验2人，药局1人，管理人员2人。
四、考核方式和发放办法依据岗位效能（工作效率、服务质量、劳动纪律）进行月考核，实行百分制，按月发放，考核标准附后。
将每个科室的业务和经济指标按月分解，根据月考核结果按月发放绩效工资，没有完成月经济指标的在下个月考核时将前月的指标补齐，一并考核。
工作效率考核到科室、服务质量和劳动纪律考核到人，以三项考核分数合计为每个人的分数。
可编辑修改精选全文完整版XX社区卫生服务中心内部绩效试行考核办法为了充分发挥绩效工资的激励作用，在分配中坚持多劳多得,优绩优酬，避免平均主义，中心特成立绩效分配领导管理小组并制定社区卫生服务中心内部绩效考核办法：一、领导小组：(负责科室绩效考核、分配实施方案的组织拟定、分配结果的组织测算以及绩效考核、分配方案的解释说明工作）组长:XX副组长:XX、XX成员：XX....。
.。
二、本方法适用于社区卫生服务中心在编正式职工、编制外合同工。
三、绩效分配原则（一）、基础固定奖:总额的40％。
（二)、变动值：总额的60％。
以效率为依据，主要根据工作数量和实际贡献等因素进行绩效分配：1 、以岗定薪原则。
以岗位聘任体系为基础，通过岗位评估，以岗位价值、岗位责任、岗位技能等因素确定相应岗位的绩效工资，实行一岗一薪，坚持岗变薪变，不因人定薪,体现相应岗位的价值。
卫技人员的奖励性绩效工资：根据科室或个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度(效果）情况以及超额工作量等情况进行考核，考核结果与奖励性绩效工资挂钩，计算办法为岗位系数合并工作量系数得个人系数。
2 、以绩定奖原则.以各岗位的工作量和工作质量及所在部门的绩效作为衡量岗位绩效的标准，体现多劳多得、优绩优酬的分配激励机制。
工作量具体折算方式： ① 基数：1500分分值:（诊疗人次*1；中医诊疗人次＊2。
5；针灸诊疗人次＊4；治疗费＊0.1；床位费、手术费、麻醉费＊0。
1；材料费*0。
01；检验费＊0。
05；放射费*0。
05；输氧费＊0。
05;推荐住院每人次:20分） 例如：诊疗人次500人折算：500＊1=500分；中医诊疗人次500人折算:500*2.5=1250分;治疗费5000元折算：5000*0.1=500分；注：(小数点后一位四舍五入）② 以变动值（绩效奖的60％)为基础金额计算.分档次系数递增表分档次系数递减表3、住院部医师考核分值:1500分.4、护理计分：1500分5、公卫人员的奖励性绩效工资：根据个人完成综合目标工作任务的数量、质量、满意度（效果)情况以及超额工作量等情况进行考核。
社区保健卫生服务中心绩效工资考核实施方案一、目的本方案旨在建立健全社区保健卫生服务中心的绩效工资考核制度，激励医务人员提供优质的卫生服务，并不断提高服务质量和效率。
二、考核内容1. 服务质量：包括医疗技术水平、医患沟通能力、临床能力等方面的综合考核。
2. 工作效率：包括工作量、服务时长、排班稳定性等方面的考核。
3. 专业发展：包括参加学术交流、继续教育培训等方面的考核。
4. 患者满意度：通过患者满意度调查以及投诉处理情况等方面的考核。
三、考核方法1. 绩效工资考核将由考核委员会负责，委员会成员包括医院管理人员、医疗专家等，并由专职人员执行。
2. 考核将采用定期面谈、工作记录、客观数据分析等方法进行，确保客观公正。
3. 考核结果将以绩效工资的形式给予相应的奖励或补贴。
四、考核周期和频率1. 考核周期为一年，每年进行一次绩效工资考核。
2. 每次考核之间的时间间隔不得低于12个月。
五、考核结果使用1. 考核结果将作为绩效工资的依据，以激励医务人员提高服务质量和工作效率。
2. 考核结果也将作为医务人员晋升和岗位聘任的参考依据。
六、监督与评估1. 考核过程将由考核委员会监督，并及时对考核结果进行评估。
2. 如有争议或不满意的情况，医务人员可以提出申诉，并由相关部门进行调查和处理。
七、其他事项1. 本方案经过充分讨论和协商，最终由中心领导班子批准执行。
2. 方案的具体细节可根据实际情况进行补充和调整，但须经中心领导班子批准。
以上为《社区保健卫生服务中心绩效工资考核实施方案》的内容，请各位医务人员严格按照要求执行。
社区卫生服务中心绩效工资制度的实施意见
为配合社区卫生服务综合改革，进一步完善本市社区卫生服务中心的绩效工资制度，建立水平合理、分配透明、管理规范、正向激励的绩效工资分配机制，制定本实施意见。
一、实施范围
本市社区卫生服务中心在编在册工作人员。
二、实施原则
（一）分类指导，标化核定
充分体现社区卫生行业特点，将社区卫生服务中心绩效工资分配与社区卫生服务目标任务和基本项目实施紧密衔接，充分考虑社区卫生服务中心承担“医养结合”职能任务后工作的现实情况，对社区医务人员目标任务予以标化核定，在核定的标化工作量内，实施相匹配的薪酬核定与分配。
（二）量质兼顾，注重绩效
在根据基本项目标化工作量合理核定工作负荷的基础上，引入质量考核体系，将人员收入分配与考核结果相挂钩。
通过量质结合，兼顾数量与效率，统筹诊疗服务与健康管理。
（三）正向激励，动态调整
根据功能定位、工作负荷、服务质量、服务效果，建立社区医务
人员薪酬水平合理增长的长效机制，保障合理劳动价值，激发主动服务积极性。
三、进一步完善社区卫生服务中心绩效工资分配办法
（一）综合考虑医养结合，完善社区卫生服务中心绩效工资总量核定办法
区县人力资源社会保障、财政、卫生计生部门按照本市关于绩效工资工作的相关政策规定和总量核定办法，以现行核定的总量为基础，综合考虑社区卫生服务综合改革确定的新的项目目录标准，以及承担医养结合工作等情况，以标化工作量为依据，核定社区卫生服务中心绩效工资总量。
按城乡一体化的原则，向郊区适当倾斜。
绩效工资分配应向经规范化培训合格的全科医生倾斜。
各区县社区卫生服务中心绩效工资总量的核定应与人员工作负荷、原有收入发放水平、财政可承受能力及社区卫生服务综合改革推进程度相匹配。
（二）加强考核，完善社区卫生服务中心绩效工资分配办法
各区县卫生计生部门在对社区卫生服务中心实施全面预算管理的基础上，依据本市事业单位绩效工资的总体要求，按照标化工作量、标化工作量单价以及工作质量效果评价确定当年可分配总额，在年底前予以核算，即当年可分配总额=Σ（标化工作量×标化工作量单价）×质量系数。
可分配总额不得超过当年核定的绩效工资总量。
1.标化工作量。
按照《关于本市社区卫生服务中心基本项目标化工作量指导标准》，由各区县卫生计生部门会同人力资源社会保障、
财政部门确定。
2.标化工作量单价。
各社区卫生服务中心标化工作量单价按照市卫生计生委等部门确定的全市统一核定原则，在科学测算的基础上确定，并根据实际情况定期调整。
3.质量系数。
质量系数是效率内涵、运行质量、社会成本、家庭医生服务、公共卫生服务等指标的评价。
通过质量系数对可分配总额进行负性控制，是确保激励效率、保证服务质量和行为规范的重要手段。
效率内涵指标一般包括每执业医师门急诊人次、每执业医师出院人次、门急诊复诊率等；运行质量一般包括医疗事故发生率、抗菌药物使用率、注射药物使用率等；社会成本一般包括门诊病人月均费用、住院病人床日费用、住院病人床日药费；家庭医生服务指标一般包括家庭医生签约率、签约居民维护率、特殊人群规范服务率等；公共卫生服务指标一般包括慢性病管理、传染病管理、孕产妇管理等。
（三）根据岗位特点，探索多元化的内部分配方式
1.单位主要领导。
实行绩效目标年薪制，即先明确工作岗位的管理责任和绩效目标，再设定与之相匹配的预期薪酬，考核周期内按照履行责任和完成工作的实际情况，以预期薪酬为基础进行分配。
具体流程为：
（1）区县卫生计生部门依据全面预算管理确定各单位主要领导的绩效目标；
（2）核定完成绩效目标所对应的薪酬水平；
（3）制定详细的考核标准和细则，加强过程控制；
（4）以绩效目标、考核结果为基础，由区县卫生计生部门实施薪酬分配。
2.家庭医生。
实行责任目标年薪制，由社区卫生服务中心与家庭医生建立契约关系，在确定责任目标的基础上，明确与之相适应的收入预期，体现家庭医生合理劳动价值，激发家庭医生主动服务活力。
具体流程为：
（1）社区卫生服务中心依据工作职责和任务确定每位家庭医生的责任目标；
（2）核定完成责任目标所对应的薪酬水平；
（3）制定详细的考核标准和细则，加强过程控制；
（4）以责任目标、考核结果为基础实施薪酬分配。
家庭医生助理考核由家庭医生负责，考核结果与分配挂钩。
3.其他医务人员。
实行基本加计量考核薪酬制，即以工作数量为基础，以质量效果为评价计发绩效工资。
具体流程为：
（1）社区卫生服务中心根据不同医务人员类别和不同岗位的服务项目进行标化；
（2）确定单个标化工作量的薪酬值；
（3）制定质量考核标准，并进行定期考核；
（4）根据实际完成数量和考核结果，确定可分配资金的个人明细。
按照医务人员的聘任岗位、类别、学历、工作年限等因素设定不同的薪酬分配比例。
社区卫生服务中心在岗人员绩效工资分配应在考核的基础上，向
医生、护士等一线岗位人员倾斜，并按照梯度合理的原则，根据岗位和职级核定管理人员、工勤人员等收入分配系数与水平。
（四）规范分配资金的列支
工资总额的列支是薪酬分配体系的重要环节，是关系到分配机制能否发挥激励效用的关键步骤。
因此，做好分配资金的规范列支具有重要意义。
各区县卫生计生部门应当对各社区卫生服务中心人员收入分配收支进行专账管理、分账核算，各单位核定的绩效工资总额作为人员薪酬分配资金专款专用管理，不得用于其他项目。
在核定的绩效工资总额外，不得再有其他津贴补贴或奖金分配。
各社区卫生服务中心根据全面预算管理执行情况、完成的工作量和质量的考核结果，每月向所在区县卫生计生部门上报本单位上月人员薪酬分配发放申请表。
卫生计生部门对申请表进行审核，审核通过后报财政部门按照规定流程拨付资金。
审计部门对发放流程定期进行审计检查。
四、实施改革试点工作的基本要求
（一）人员配备的核定
按照核定的工作数量给予资源投入，建立与工作量相符合的用工制度，实现编制管理向岗位管理转变。
以国家规定的工作负荷标准和2012年实际负荷作为配置医师的区间，社区卫生服务中心按照1.3-1.7万个标化工作量配置1名全科医师，其他人员岗位数按规定比例进行核定。
（二）对所在区县卫生计生委的要求
1.已开展全面预算管理，建立了标化工作量体系，实施了社区卫生服务绩效考核，并依据标化工作量和服务绩效核定政府投入和可分配总额。
2.卫生综合管理平台构建完成，数据质量符合要求，并能支撑全面预算管理、卫生服务监管、绩效评价、政府投入核定、可分配总额核定等管理功能。
3.对社区卫生服务中心的主要领导实行责任目标年薪制，由主管部门实施薪酬分配。
（三）对社区卫生服务中心的要求
1.已开展全面预算管理，建立了标化工作量体系，实施了绩效考核。
2.建立基于综合绩效考核的收入分配制度。
对家庭医生等兼具管理责任的医务人员实行责任目标年薪制；对其他岗位工作人员实行基本加计量考核薪酬制。
3.信息生产系统功能健全，能够客观、自动生成相关业务数据，数据质量符合管理平台的需求。
4.在服务功能、管理机制、信息化建设等方面，能够支持医养结合工作。
（四）开展试点，逐步推进
建立改革评估机制，提出申请并符合改革试点基本条件的社区卫生服务中心，可先行执行新的绩效工资总量核定办法，形成早改革、
早得益的示范效应。
力争通过1年至1年半时间，在全市所有社区卫生服务中心推广实施。
各社区卫生服务中心向区县卫生计生委提出试点申报，由区县人力资源社会保障、财政和卫生计生部门进行初审后，以区县为单位向市卫生计生委申报审批，并报市人力资源社会保障和财政部门备案。
未提出改革试点申请的，或不符合改革试点基本条件的机构，绩效工资总量按原相关办法执行。
五、组织实施
（一）加强组织领导
各区县卫生计生部门和社区卫生服务中心领导要统一思想，充分认识深化薪酬制度改革的重要性和必要性，始终把坚持公益性放在首要位置，坚持公益性和保持高效率并重，充分调动医务人员积极性，不断改善服务水平，提高服务能力。
妥善处理好深化改革过程中出现的问题，落实好各项工作任务。
（二）落实保障措施
各区县卫生计生部门和社区卫生服务中心要完善相关管理制度，整合社区卫生服务中心的业务、财务、人事等部门，高度重视并夯实实时数据信息基础，为相关工作提供组织保障、制度保证和技术支撑。
（三）推进民主公开
各区县卫生计生部门和社区卫生服务中心要健全内部监督检查工作机制，中心内部绩效工资分配方案须听取职工意见，报主管部门审核同意后执行。
考核过程应公开透明，确保考核结果公平公正。
本意见自下发之日起施行。
