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有效的人才招聘五个实用技巧在当今竞争激烈的职场环境中，招聘合适的人才对于任何企业都至关重要。
一个合适的员工不仅可以带来良好的工作表现，还能为公司带来创新和增长。
然而，招聘人才并不是一项容易的任务，需要我们运用一些实用的技巧。
在本文中，将介绍五个有效的人才招聘技巧。
首先，要制定明确的招聘策略。
在开始招聘之前，企业需要明确自己的人才需求，并制定合适的招聘策略。
这包括明确目标群体、职位需求和待遇标准等。
通过制定明确的策略，企业可以更加有针对性地招聘，并吸引到更符合要求的人才。
其次，要优化招聘渠道。
招聘渠道的选择对于吸引到合适的人才至关重要。
除了传统的招聘网站和招聘广告外，企业可以考虑利用社交媒体、专业网站和猎头等招聘渠道。
不同的渠道适用于不同类型的人才，选择合适的渠道可以提高招聘的效果。
第三，完善招聘流程。
一个流程完善的招聘过程可以提高候选人对企业的印象，并降低人才流失率。
关键的招聘流程包括简历筛选、面试、背景调查和录取等环节。
在每个环节中，企业都需要给予候选人及时反馈，并确保流程的公正和透明。
此外，借助科技手段来优化招聘流程也是一个不错的选择，比如使用招聘管理系统、视频面试等工具。
第四，注重雇佣品牌的塑造。
一个好的雇主品牌可以吸引更多的人才关注和申请。
企业可以通过提升企业形象、展示人才发展机会、发布员工福利和工作环境等信息来塑造和提升雇佣品牌。
此外，员工口碑的传播也是塑造雇佣品牌的一种有效方式，让现有员工成为企业的品牌大使，可以帮助企业吸引更多的优秀人才。
最后，要进行有效的候选人评估。
在面试环节中，企业需要进行有效的评估，以确定候选人是否符合职位要求和企业文化。
优秀的评估方法可以帮助企业筛选出合适的人才，避免招聘错误。
企业可以采用多种评估方法，如行为面试、案例分析和能力测试等，以全面了解候选人的能力、经验和适应能力。
总之，有效的人才招聘对于企业的发展至关重要。
通过制定明确的招聘策略、优化招聘渠道、完善招聘流程、注重雇佣品牌的塑造以及进行有效的候选人评估，企业可以提高招聘的效果，吸引到更多适合自己的人才，为企业的持续发展打下坚实的基础。
人才招聘和选拔培训有效招聘和选拔人才的技巧有效招聘和选拔人才的技巧在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功离不开具备优秀才能和潜力的人才。
因此，人才招聘和选拔成为管理者需要掌握的重要技巧之一。
本文将分享一些有效的招聘和选拔人才的技巧，帮助企业找到最适合的员工，实现组织和个人的共同发展。
一、明确招聘需求在招聘之前，企业应该充分了解自身的需求。
通过明确工作职责、岗位要求和团队的需求，可以更好地针对性招聘。
这样可以避免雇佣的员工不够胜任或过度合格的情况，从而为企业带来无谓的问题。
二、多渠道招聘为了吸引更多的人才，企业应该在多个渠道宣传招聘信息。
不仅仅局限于招聘网站，可以利用社交媒体平台、校园招聘、职业猎头等途径。
通过多样化的渠道，拓宽招聘范围，提高招聘效果。
三、优先内部推荐内部推荐是一种有效的招聘方式，帮助企业发现具备潜力和能力的员工。
通过奖励计划和内部招聘政策，可以激发员工对于内部推荐的主动性和积极性。
内部推荐有助于减少新员工的培训时间和适应期，同时也鼓励员工在企业中更好地发展。
四、设计有效的面试流程面试是选拔人才的重要环节，需要精心设计流程和问题。
可以采用行为面试的方式，通过询问候选人过去的工作经验和解决问题的能力来评估其素质和能力。
此外，可以结合组织的核心价值观和文化，提出与之相关的问题，以确保找到和企业相匹配的人才。
五、技能测试和评估除了面试，技能测试和评估也是招聘和选拔的重要一环。
针对不同岗位，可以设计相应的测试项目，评估候选人的专业知识、技能和适应能力。
这些测试可以帮助企业更全面地了解候选人的能力，确保招聘到最适合的人才。
六、参考背景调查在面试和测试之后，进行背景调查是必要的环节。
通过联系候选人的参考人，并了解其工作表现和个人品质，可以提供有价值的参考信息。
这有助于验证候选人的真实情况，并更好地估计其适应度和潜力。
七、留意招聘渠道和反馈在招聘过程中，企业应该留意招聘渠道和反馈，对招聘渠道的投入和效果进行评估。
如何进行有效的人才招聘知识点人才招聘是企业发展过程中至关重要的环节，选择合适的人才有助于提升企业的竞争力和业绩。
然而，许多企业在人才招聘中常常遇到各种挑战。
本文将介绍一些有效的人才招聘知识点，帮助企业在招聘过程中取得成功。
一、明确岗位需求在进行人才招聘之前，企业应该充分明确岗位需求。
这包括确定岗位职责、技能要求以及所需的人才素质。
只有明确了岗位需求，企业才能有目标地寻找合适的人才。
二、编写招聘广告招聘广告是企业和求职者之间的第一道沟通桥梁，因此编写招聘广告非常重要。
招聘广告应该简明扼要地概括岗位需求，并突出企业的优势和吸引力。
同时，广告要具备吸引求职者注意的独特亮点，以便吸引更多的有才华的人才投递简历。
三、利用各种招聘渠道为了扩大招聘范围，企业可以利用多种招聘渠道。
除了传统的招聘网站和报纸广告之外，还可以通过社交媒体、校园招聘、员工推荐等方式来吸引更多的人才。
同时，企业还可以与相关行业协会、职业培训机构等建立合作关系，以获得更多的招聘资源。
四、筛选简历和面试技巧在面对大量简历时，企业需要运用一些筛选技巧来挑选出最适合的候选人。
首先，可以利用关键词搜索筛选出与岗位需求高度匹配的简历。
其次，注重候选人的经验和能力，特别是与所需技能和素质紧密相关的部分。
在面试过程中，企业应该针对岗位要求设计具体问题，以评估候选人的知识、技能和适应能力。
五、聘用合适的人才在选择最终候选人时，企业应该权衡各种因素，包括技能、经验、文化适应性等。
此外，了解候选人的职业目标和发展意愿也是很重要的，因为这将有助于保持员工的长期忠诚度。
最终，企业应该选择那些真正适合企业文化和价值观的人才。
六、员工引进和培训一旦成功聘用了人才，企业应该为新员工提供适当的引进和培训。
这将有助于新员工尽快适应工作环境，并为其未来的发展做好准备。
通过提供良好的培训和发展机会，企业可以激励人才发挥潜力，并增强他们的忠诚度和工作积极性。
七、建立人才储备库人才储备库是一个长期的人才招聘策略。
如何有效进行团队建设与招聘团队建设和招聘是一个组织中非常重要的环节，它直接关系到组织的发展和成长。
在现代企业中，团队合作和高效的人力资源管理是取得成功的关键。
以下是如何有效进行团队建设与招聘的一些建议。
一、明确团队的目标和愿景在团队建设的初期，团队领导者应该明确团队的目标和愿景，并将其传达给团队成员。
这样可以激发团队成员的积极性和投入感，使他们明确团队的方向，以便进行有目的的工作。
二、制定明确的招聘需求和标准在进行招聘时，组织应该制定明确的招聘需求和标准。
这包括明确的职位要求、技能和经验等。
招聘时应该与相关部门和团队成员合作，确保招聘到的人才符合团队的需求。
三、多样化招聘渠道为了吸引更多的优秀人才，组织应该在招聘时尽可能多样化招聘渠道，包括社交媒体、招聘网站、校园招聘等。
多样化的招聘渠道可以吸引不同背景和经验的人才，为团队带来更多的创新和多样性。
四、注重团队文化和价值观的匹配在招聘过程中，除了关注候选人的技能和经验外，组织也应该注重候选人的团队文化和价值观的匹配。
团队文化和价值观的匹配可以帮助团队成员更好地适应团队环境，减少冲突和摩擦。
五、培养和发展团队成员团队建设不仅仅是招聘新成员，也包括培养和发展现有团队成员的能力。
组织应该提供培训和发展计划，帮助团队成员不断提升自己的技能和知识，以适应不断变化的市场和业务需求。
六、建立良好的沟通和合作机制团队成员之间的良好沟通和合作是团队表现优秀的重要因素之一。
组织应该建立有效的沟通和合作机制，包括定期团队会议、项目管理工具和知识分享平台等，以促进团队成员之间的信息交流和协作。
七、建立激励和奖励机制激励和奖励机制是激发团队成员积极性和创造力的重要手段。
组织应该建立公平、科学的激励和奖励机制，根据团队成员的贡献和表现给予相应的奖励和认可，以激励他们更好地投入工作并取得成绩。
总结起来，团队建设和招聘是一个持续而复杂的过程，它需要组织在各个方面做出努力。
明确目标和愿景、制定明确的招聘需求和标准、多样化招聘渠道、注重团队文化和价值观的匹配、培养和发展团队成员、建立良好的沟通和合作机制、建立激励和奖励机制，这些都是有效进行团队建设和招聘的关键要素。
工厂招人的十种方法在现代竞争激烈的市场环境下，工厂招聘员工成为了每个企业都面临的重要任务之一。
不同于传统招聘方式，如广告招聘、招聘网站发布等，工厂招人需要采用一些独特的方法以吸引更多合适的人才。
以下将介绍工厂招人的十种方法，帮助企业找到合适的员工。
方法一：内部推荐内部推荐是一种有效的招聘方式。
通过员工内部推荐，工厂可以找到具备必要技能和适应公司文化的候选人。
同时，内部推荐还可以提高员工的参与度和忠诚度，增强他们的归属感。
方法二：校园招聘校园招聘是一种开拓人才资源的方式。
通过与高校合作，工厂可以直接吸引即将毕业的学生加入企业。
校园招聘还可以提前培养和塑造学生的专业素质，使他们更好地适应企业的需求。
方法三：实习计划实习计划是一种培养潜在员工的方法。
工厂可以与高校或培训机构合作，提供给学生或求职者实习机会。
通过实习计划，工厂可以培养并选拔出那些具备潜力的员工，为企业的长远发展打下基础。
方法四：招聘猎头招聘猎头是一种专业的招聘服务机构。
工厂可以委托招聘猎头帮助寻找符合企业需求的高层管理人员或专业技术人才。
招聘猎头具有专业的招聘经验和广泛的人脉资源，能够帮助工厂找到适合的人才。
方法五：建立专业社交网络建立专业社交网络是一种创新的招聘方式。
工厂可以利用社交媒体平台，如LinkedIn，建立一个关于企业和行业的专业社交群体。
通过与该平台上的专业人士互动，工厂可以接触到更多潜在的人才资源。
方法六：参加招聘会参加招聘会可以帮助工厂与更多求职者接触。
工厂可以选择参加行业招聘会或地方性招聘会，在招聘会上与求职者进行面对面的沟通和交流，了解他们的能力和潜力。
方法七：社交媒体宣传通过社交媒体进行宣传是一种低成本高效的招聘方式。
工厂可以在社交媒体平台上发布企业招聘的相关信息，并通过社交媒体上的分享和传播，吸引更多求职者关注和申请工作机会。
方法八：组织招聘活动组织招聘活动是一种吸引人才的创新方式。
工厂可以组织一些专业培训、技术讲座或就业咨询等活动，吸引求职者参与。
如何提高员工招聘的效率在现代商业环境中，员工招聘的效率是企业成功的关键之一。
招聘流程决定了企业的人力资源质量和组织绩效。
然而，许多企业在员工招聘上遇到了一系列挑战，诸如人才竞争激烈、招聘流程复杂、招聘时间拖延等。
为了提高员工招聘的效率，以下是一些建议：1. 制定明确的招聘计划：在开始招聘之前，企业应该制定明确的招聘计划，明确招聘的目标、职位要求以及招聘流程。
招聘计划可以帮助企业更好地了解招聘需求，从而更集中地投入招聘资源。
2. 优化招聘流程：招聘流程应该简化和优化，以加快招聘进程。
企业可以通过使用人力资源管理系统（HRMS）来进行自动化处理和跟踪招聘流程，从而提高招聘效率并减少纸质文件的使用。
3. 制定招聘策略：企业应该根据职位需求制定相应的招聘策略。
这可能包括使用多种招聘渠道（如社交媒体、招聘网站、职业介绍所等）以吸引更多的求职者。
同时，企业可以寻求雇佣招聘公司或招聘顾问来帮助筛选和招聘合适的候选人。
4. 优化求职者筛选过程：为了提高效率，企业可以使用筛选工具和方法来评估求职者。
例如，企业可以要求求职者填写在线问卷或进行在线测评，以帮助筛选合适的候选人。
面试官在面试过程中应该提前准备好问题，并根据事先设定的标准对所有求职者进行评估，以确保公正和客观。
5. 建立人才储备库：企业可以建立人才储备库，将没有被录用的合适候选人纳入储备池。
这样，在下次招聘时，企业可以首先考虑已经通过初步筛选的求职者，从而节省时间和成本。
6. 建立良好的雇主品牌：提高员工招聘效率的另一个重要因素是建立企业良好的雇主品牌。
通过提供良好的工作环境、培训机会和员工福利，企业可以吸引更多的优秀人才，并提高员工留存率。
7. 追踪和评估招聘效果：对于每一次招聘活动，企业都应该进行追踪和评估，以确定招聘流程中的问题和改进点。
通过周期性地审查和调整招聘策略，企业可以不断提高员工招聘的效率和效果。
总结起来，提高员工招聘的效率需要综合考虑招聘计划的制定、招聘流程的优化、招聘策略的制定、求职者筛选的优化、建立人才储备库、建立良好的雇主品牌以及追踪和评估招聘效果等因素。
如何进行有效的招聘和选聘流程在现代企业管理中，招聘和选聘是非常重要的环节。
一个合适的招聘和选聘流程可以为企业带来人才，提升组织绩效。
本文将讨论如何进行有效的招聘和选聘流程。
一、需求分析在开始招聘和选聘流程之前，企业需要进行需求分析。
需求分析是确认岗位需求和所需人才的能力、经验、技能的过程。
通过对岗位需求的明确，可以更好地定位招聘目标，提高选聘效果。
二、招聘渠道选择招聘渠道的选择对招聘和选聘流程的成功至关重要。
根据不同的岗位和需要，企业可以选择各种不同的渠道，如人才市场、招聘网站、社交媒体等。
招聘渠道的选择应适当结合企业的形象定位和预算考虑。
三、简历筛选简历是招聘和选聘流程中最重要的参考材料之一。
在简历筛选过程中，企业需要仔细评估应聘者的教育背景、工作经历、专业技能等。
同时，可以结合面试评估和背景调查来验证简历上的信息。
四、面试评估面试是招聘和选聘流程中用于了解应聘者能力和适应性的重要环节。
在面试评估中，企业可以通过不同方式，如个人面试、小组面试、案例分析等，了解应聘者的知识、技能、态度、价值观等方面。
同时，还应注意面试过程的公平性和透明度。
五、背景调查背景调查是对应聘者提供的信息进行核实和确认的过程。
通过背景调查，可以更好地了解应聘者的工作经历、业绩、人际关系等，以确保选聘合适的人才。
在进行背景调查时，应注重保护应聘者的隐私，并遵循相关法律法规。
六、综合评估和决策招聘和选聘流程中的综合评估和决策是为了确定最优秀的候选人。
通过将各项评估结果加权综合，企业可以根据岗位要求和候选人的能力、经验、潜力等，进行综合评估和决策。
七、录用和入职最后，企业需要完成录用和入职的程序。
在录用阶段，应向最终的候选人发放录用通知，并与其商议合同、待遇、福利等细节。
入职流程中包括新员工的培训、安置、介绍等。
总结起来，招聘和选聘流程的效果直接影响着企业的发展和绩效。
通过合理的需求分析、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、背景调查、综合评估和决策，以及录用和入职流程的完善，企业可以有效地吸引、选拔和留住适合岗位的人才，提升组织的整体能力和竞争力。
如何进行有效的人才招聘人才是任何企业发展的核心资源，如何进行有效的人才招聘是企业在人力资源管理中必须解决的问题。
以下从招聘前、招聘中和招聘后三个阶段来探讨如何进行有效的人才招聘。
一、招聘前1.明确岗位需求在招聘前，企业应当明确岗位需求。
只有清楚了解岗位职责、任职资格等信息才能招聘到适合的人才。
如果招聘时缺乏准确的基础信息，则会浪费HR的时间、金钱和公司建设的筹码。
2.确定招聘方式企业应该根据岗位特点和要求，选择适合的招聘方式。
除了常规的网络招聘、内部招聘和校园招聘外，还可以采取职业介绍、招聘外刊、招募会或内部推荐等多种方式进行招聘。
3.准备招聘宣传材料企业应该准备好招聘宣传材料，包括职位描述、薪资待遇、公司介绍等。
这些材料可以提高公司知名度，吸引更多人才的关注。
此外，用于创造有关工作环境，有意义的职业发展，以及员工福利等信息都将为您的公司赢得潜在候选人的心。
二、招聘中1.面试恰当面试时，应该重点关注候选人的岗位需求和任职资格是否符合公司和岗位的要求。
在面试前，企业可以通过电话沟通、签约等方式了解候选人的职业期望、相关工作经验、应变能力和人际关系能力等方面的信息。
2.合理安排笔试笔试可以从技术、能力、经验等方面考察候选人的素质和水平。
通过个人强项以及峰值的方向来安排笔问就能更好的测试到诚信，专业素质，沟通等必要的能力以及技术细节。
3.核实面试结果在面试结束后，企业需要核实候选人相关信息，并将其与面试表现、笔试成绩等进行综合考虑。
同时，企业应该发送“谢谢参与”的拒绝信通知所有未被录取的候选人。
三、招聘后1.及时回复和发放Offer招聘后，企业应该及时回复符合条件的候选人，并在规定时间内发放Offer。
通常情况下，企业在 Offer 中应该包括具体的工作内容、薪资待遇、福利等信息，以便吸引优良人才的选择，同时加强彼此的信任。
2.入职前培训企业应该在员工入职前提供必要的培训和指导服务，确保候选人在入职时了解企业的文化、规矩，以及岗位职责等重要信息。
有效的员工招聘和筛选方法现代企业发展壮大需要依赖一支优秀的员工队伍。
而如何招聘和筛选到适合企业的人才，是每个企业在人力资源管理方面都面临的挑战。
本文将探讨一些有效的员工招聘和筛选方法，以帮助企业更好地解决人才招聘难题。
一、制定明确的招聘需求和招聘渠道在招聘和筛选员工之前，企业首先需要明确自身的招聘需求。
这包括具体的岗位职责和要求，以及所需的技能和背景。
明确的招聘需求可以帮助企业更加精准地选择合适的人才。
除了明确招聘需求外，选择合适的招聘渠道也是十分重要的。
优秀的员工往往会在特定的人才网站、社交媒体平台或者职业介绍所上发布自己的个人资料。
企业可以根据自身需求，选择合适的渠道进行招聘。
二、优化招聘流程和筛选方法招聘流程的设计和筛选方法的优化是提高招聘效率的关键。
首先，企业应该将招聘流程化繁为简，尽量减少环节，以提高整体招聘速度。
同时，建立科学严谨的筛选方法也是至关重要的。
可以采用面试、笔试、实操等多种形式，综合评估候选人的能力和素质，以确保最终选择到适合的人才。
在筛选方法上，还可以运用一些辅助工具和技术来提高效率。
例如，利用招聘管理系统可以方便地管理和整理候选人的信息，自动生成简历和筛选报告，减少人力成本和时间成本。
同时，还可以使用人工智能和大数据分析等技术，通过对候选人背景和表现的数据分析，辅助决策和预测候选人的发展潜力。
三、开展全面的背景调查和参考核查为了确保招聘的员工具备可靠的背景和信用记录，企业在招聘和筛选过程中应当开展全面的背景调查和参考核查。
这可以通过查询候选人的教育背景、工作经历和专业资格等信息来实现。
同时，还可以联系候选人的推荐人或者以前的同事，获取有关候选人的参考意见。
这些信息将有助于企业更加全面地了解候选人的能力和潜力，避免不必要的风险。
四、注重团队配合和面试者体验员工招聘并不仅仅是一方选择另一方的过程，而应该是企业与候选人之间良好互动的过程。
在面试过程中，企业应该注重团队的配合和协作，以提高面试效果。
如何招聘和留住优秀员工在竞争激烈的现代商业环境中，招聘和留住优秀的员工变得尤为重要。
一支优秀的团队是实现组织目标的基石。
然而，招聘和留住优秀员工并非易事，需要雇主采取一系列的策略和方法来吸引、挖掘和留住人才。
本文将探讨如何招聘和留住优秀员工，并提供相关建议。
一、招聘优秀员工招聘优秀员工是企业蓬勃发展的基础。
以下是几种招聘优秀员工的方法：1. 制定明确的招聘策略：在开始招聘之前，雇主应制定一套明确的招聘策略，明确所需职位的技能、经验和资质。
这将有助于筛选出最适合职位的候选人。
2. 扩大招聘渠道：雇主不仅应该通过传统的招聘渠道，如报纸广告、招聘网站，还应该积极利用社交媒体平台、员工推荐等方式扩大招聘渠道。
这样可以吸引更多的潜在候选人。
3. 公司品牌建设：对外宣传公司良好的企业文化、优良的工作环境和福利制度，将有助于吸引和留住优秀人才。
投资建设公司品牌形象，提升企业知名度。
4. 灵活用人：雇主应该通过培训和职位设计等方式改变传统的用人思维，为员工提供更大的发展空间和挑战。
灵活用人能够更好地满足员工的需求和期望，提高员工的工作积极性和投入度。
二、留住优秀员工招聘到优秀员工只是第一步，如何留住他们才是关键。
以下是几种留住优秀员工的方法：1. 为员工提供发展机会：雇主应该定期评估员工的工作表现，为他们提供发展机会和晋升空间。
员工渴望有机会提升自己的职业发展，为他们设定明确的职业目标，并给予必要的培训和支持。
2. 薪酬和福利体系：合理的薪酬和福利制度是留住优秀员工的重要因素之一。
雇主应该根据市场行情，制定具有竞争力的薪酬方案，并提供丰富的福利待遇。
3. 建立良好的工作环境：提供舒适、和谐的工作环境是留住员工的关键。
雇主应该关注员工的工作需求和心理状态，改善工作条件和员工关系，提高员工的工作满意度和归属感。
4. 奖励和认可：及时给予员工的工作表现以奖励和认可，是激励员工的有效手段。
雇主可以通过奖金、奖励旅游、员工表彰等方式，激励员工的团队合作和创新能力。
一线工人等，都可尝试灵活多样的分配形式。
只有理顺关系，顺应市场变化，才能吸引人才，留住人才，使企业在竞争中处于优势。
四、改革工资分配制度还有相当重要的一点，那就是先要做好基础工作。
１、工资分配制度是企业人力资源管理体系的一个环节，与其它环节是相辅相成的。
工资制度的改革只有与其它劳动、人事制度改革配套实施才能取得预期效果。
如进一步健全完善上下岗制度，推行干部竞聘上岗，工人择优上岗的竞争机制。
２、实行岗位工资为主的基本工资制度，岗位劳动测评是重要的基础工作，应纳入日常的动态管理中，逐步理顺内部分配关系，合理确定各类岗位的工资收入比例。
岗位测评不能一劳永逸。
岗位级别一定要实行动态管理，执行公平竞争原则，实行优胜劣汰的管理办法，各单位对员工的工作业绩要尽量做到全方位考核，如从德、勤、绩、能等各方面着手，逐步进行尾数淘汰和首数进升，岗位级别也要随考核的结果进行相应变动，否则再好的分配形式，如果没有引入竞争机制，也将失去它应有的激励作用。
现在许多单位部门的工作一潭死水的原因，就是缺乏竞争的结果。
不敢淘汰、不敢晋升，这种怕得罪人的想法，其结果是得罪了更多的人，最终损害的是企业的利益。
３、既然考核了，就要严格按考核结果兑现工资。
岗位聘任、职位升降、工资兑现都应建立在对员工的考核评价基础上，只有通过考核评价，才能确定谁是骨干，谁是人才。
具体办法不妨从以下方面着手：①企业已实行全员劳动合同制，所以可以打破干部与工人的身份界线，根据科学的岗位劳动评价标准，合理设置岗位层次。
②２００３年底的岗位工资制度改革已把企业员工分为管理人员、专业技术人员和操作人员，其实可分得再细些，根据单位实际情况，如可分为一线和二线、生产人员和服务性人员等。
同一岗位上的员工也应根据任务多少、责任大小、业绩优劣分为多种，如岗位带头人、优秀员工、合格员工、试用员工、编外员工等等。
只有这样，才能既减少了矛盾，又激发了职工的积极性，最终达到预期的效果。
③除了全面考核外，考核还应具有连续性，可以进行月考、季考、年终考。
考核结果要张榜公布，以显公正，接受职工的监督。
总之，分配制度改革既要有前提，也要有必然的结果。
改革是通过公平竞争，最大限度地调动职工的积极性，从而提高企业效率，绝不是整人。
分配制度改革的前提是劳动人事制度的改革，它的改革会制订一系列公平的标准及要求，为分配制度的改革打下坚实的基础。
改革的目的是为了提高企业效率，虽然强调过程公平、结果公平，但公平是相对的，任何时候都不应离开效率。
（作者单位：华东石油局第六物探大队）现代企业的生死存亡，管理者事业的成功与否关键就在于用人。
人的竞争已不是表面上人才使用的竞争，而是关系到组织的长期生存和发展战略的竞争。
企业的竞争是知识的竞争，是人才的竞争。
那么企业如何拥有适合自身发展的高素质的人才呢？作为人力资源管理基本活动之一的招聘就承担着这一重要使命。
招聘的目的与原则１、招聘的目的。
人力资源的招聘就是企业以发展和吸引潜在雇员为主要目的而采取的任何做法和活动。
招聘的目的绝不是简单的吸引大批应聘者。
人力资源招聘的根本目的就是以最小的成本吸引尽可能多的人来公司应聘，从而形成一个人才蓄水池。
同时招聘还有潜在的目的：树立企业形象，降低受雇佣者在短期内离开公司的可能性，履行企业提供就业岗位的社会义务等。
２、招聘应遵循的原则。
（１）招聘工作要有计划性。
计划性可以保证招聘过程有条不紊地进行。
（２）招聘的效率优先原则。
效率优先原则体现在人力资源招聘工作中就是灵活运用适当的招聘形式和方法，在保证质量的基础上，尽可能降低招聘成本。
（３）招聘过程的公正、透明性原则。
招聘信息、招聘方法应公布于众，招聘人员要平等地对待每一位应聘人员。
（４）能级原则。
应聘人员的能力和素质要和应聘岗位相匹配，这样才能做到人尽其才。
有效招聘的关键性要素１、正确理解企业人才的概念。
企业效益的最终成果是一个群体效应，是通过企业的经营管理、技术开发、生产等不同功能的各个方面共同努力而体现出来的，是企业各种不同类型人才作用的综合反映。
因此，企业应当树立“人无完人”的人才观，不过于求全，而注重其一技之长，并以其特长能否满足企业要求为准。
同时，由于企业自身内部各方面的功能、作用不同，对人才的要求也不同。
如经营管理要求知识面宽，并具有一定的经验；技术研究开发要求专业素质高，有技术之长；生产组织注现代企业如何做到有效招聘□大连姜绍平张斌１６重的是实际组织和管理能力。
因而企业应当树立“才分长短”的观念，全面理解企业人才，而不能单纯地将学历、经验作为人才衡量的唯一尺度。
另外，在衡量人才时，除专长、能力外，还应看其内在的标准，即德。
那何为德呢？简单地说首先要有高尚的人品，其次就是愿为企业效力，具有较强的事业心，责任感，愿为企业之所用，反之，我们不能将其视为人才。
２、招聘工作要坚持以企业整体战略为指导。
为了实现企业的目标，必须制订出公司战略。
就人力资源部门来说，要在公司战略的指导下，实行战略化人力资源管理，它是实现公司战略的一个重要方面。
招聘工作要以战略的眼光做到全局性、长远性、根本性这三个方面。
全局性，也就是说招聘工作不是某个阶层或某一类人员，而是包含企业内部所有的人，上至总经理，下至普通员工，甚至是外聘的合同工、临时工等等。
长远性，人员的招聘既要考虑到现行岗位职责的要求，也要考虑到企业未来岗位职责的变化趋势。
另外，招聘的人员不仅要考虑到现有的经验、知识和能力，同时要考虑到未来的开发能力。
根本性，是说人力资源管理工作的着眼点从原来的发现纠正工作中的偏差，转变为通过完善人员选聘、培训、考核等方法来改变员工态度和行为，从根本上避免损失，解决问题。
３、招聘要建立在全面的人力资源规划和详细的工作分析的基础上。
企业在进行招聘工作之前，要先回答这样一些问题：我们企业需要招聘多少人？我们需要招聘什么样的人？这些人需要具备什么样的知识、技能、能力和经验？人力资源规划和工作分析为我们提供了答案。
人力资源规划决定了组织招聘或淘汰的员工的数量与类型，人力资源规划过程应该是动态的，要常常根据劳动力市场的变化而作出相应的阶段性调整。
我国目前的情况是很多单位在招人之前缺乏系统的规划，只要一缺人就去招聘，他们往往只想到解决目前的问题，却没有着眼于整个人力资源管理系统。
在实际中也存在着规划停滞不前，没有动态概念的现象。
只有系统的、动态的规划才能为招聘提供正确的依据。
企业除了要有人力资源规划以外，同时还要做详细的工作分析。
通过工作分析，我们就可以明确工作的任务是什么，需要雇佣具备什么样能力的人承担这一工作。
这实际上为招聘提供了选才标准，体现了按事选人的原则。
企业只有在做好人力资源规划和工作分析的前提下，才能开始下一步的人力资源招聘工作。
４、招聘要求人力资源部门和用人部门通力合作。
传统的人员招聘是由人力资源部门负责，用人部门只是被动的接收。
目前，这种方式已不能适应企业招聘到优秀的人才的要求，致使人力资源部门招到的人员难以满足用人部门的需要。
在现如今的人员招聘过程中，人力资源部门只是负责组织和服务，用人部门起决定作用。
现代招聘，可以由人力资源部门、用人部门和专家组人员组成的招聘团队来进行，招聘中要加强相互间的沟通与合作。
用人部门直接参与整个招聘过程，并拥有计划、初选与面试、录用、人员安置与绩效评估等决定权，完全处于主动地位。
这种方式的变化使应聘人员的素质和所应征职位更加匹配，有利于发挥出员工较高的绩效水平。
５、招聘人员的素质关系到招聘的效果。
许多公司进行招聘员工时非常随意，缺少经过培训的有经验的招聘人员。
招聘特别是外部招聘是一个宣传企业的过程。
招聘人员的素质和招聘过程质量的高低会影响到应聘者对企业的看法。
为了做到有效地招聘，首先企业要对招聘人员进行全面的培训。
培训内容包括：商务礼仪、沟通方式及招聘的相关专业知识。
其次招聘人员要提高个人素质，大量事实表明招聘人员应具备以下素质：表达能力、观察能力、协调沟通能力、自我认知能力、专业技能、知识面、诚实公正、热情。
企业可以通过以下措施提高招聘者对候选人的影响力：（１）招聘者必须提供及时的反馈。
求职者对于冗长拖拉的反馈往往反应不好，他们经常会毫无根据的猜测及反馈延迟的原因。
（２）招聘者必须避免做出一些会导致求职者对组织产生负面影响的行为。
（３）用团队的方式而非个人的方式进行人员招聘。
团队的方式比个人方式更加科学、客观、合理。
６、招聘中的诚信问题。
诚信问题已广泛的引起社会的关注，在招聘中也同样如此。
有效地招聘是用人单位和求职者双方达成共识的结果，这一过程是一个双向选择的过程，需要双方同时对对方表示认可才能达成最后的协议。
近年来，大学生的“违约”现象层出不穷，造成这一现象的原因很大程度上是双方的诚信问题。
很多企业往在在招聘中空许诺言，或避重就轻，编织美丽的谎言吸引广大的求职者。
当求职者进入企业以后，很多原先招聘者承诺过的条件都不能兑现，久而久之严重的挫伤了求职者工作的积极性，最终以辞职而告终。
诚信问题同样也存在于求职者当中。
例如加以“注水”的简历，面试时故意的“伪装”行为，利益驱动的跳槽现象等等，这些因素都为成功招聘埋下了隐患。
企业和求职者双方都应该在招聘中做到诚实、守信，否则都会给自己和对方造成不利的后果。
对企业来说，破坏了企业的用人计划，加大了招聘的成本，可能会使企业因一时间难以找到需要的人才而蒙受更大的损失。
对求职者来说，导致求职成本增加，破坏其个人形象，挫伤其工作的积极性，更严重的会影响个人职业生涯的发展。
招聘是企业人力资源管理的一门艺术，对企业有着积极的意义和作用。
只有遵循原则，按照规范的程序步骤，运用恰当的方法和途径进行招聘，同时注意处理好招聘过程中的关键性要素，才会为企业获得合适的人力资源，为企业提供智力支持，从一个侧面构筑企业的竞争优势。
此外要摒弃一些传统观念、思维定势，努力做到开拓、创新，我们的招聘工作才能做得更好。
（作者单位：大连海事大学）１７。
