论劳务派遣之劳动关系与劳务关系

第1篇一、劳务关系的概念及特征劳务关系是指劳动者与用人单位之间，基于劳动者提供劳动，用人单位支付劳动报酬而形成的权利义务关系。

劳务关系具有以下特征：1. 劳务关系是一种合同关系。

劳务关系建立在合同的基础上，劳动者与用人单位之间通过签订劳动合同，确立双方的权利义务关系。

2. 劳务关系是一种劳动权利义务关系。

劳动者在劳务关系中享有获得劳动报酬、休息休假等权利，同时承担完成工作任务、遵守劳动纪律等义务。

3. 劳务关系是一种人身关系。

劳动者在劳务关系中的身份地位与劳动能力密切相关，劳动者的人身自由受到法律保护。

4. 劳务关系具有特定性。

劳务关系仅限于劳动者与用人单位之间，不包括其他主体。

二、劳务关系涉及的法律规定1. 劳动合同法《中华人民共和国劳动合同法》是我国劳务关系的基本法律依据。

该法规定了劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止等方面的内容。

（1）劳动合同的订立：用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同，明确双方的权利义务。

（2）劳动合同的履行：用人单位应当按照劳动合同的约定，支付劳动者工资、缴纳社会保险费等。

（3）劳动合同的变更：劳动合同的变更应当经双方协商一致，并签订书面协议。

（4）劳动合同的解除：劳动合同的解除包括协商解除、法定解除和过错解除。

用人单位解除劳动合同，应当依法支付经济补偿。

（5）劳动合同的终止：劳动合同的终止包括合同期满、劳动者退休、死亡、劳动者依法解除合同等。

2. 劳动保障法《中华人民共和国劳动保障法》是我国劳务关系的另一项重要法律依据。

该法规定了劳动者的权益保障、劳动保障机构职责、劳动保障制度等内容。

（1）劳动者的权益保障：劳动者享有获得劳动报酬、休息休假、社会保险等权益。

（2）劳动保障机构职责：劳动保障机构负责监督用人单位履行劳动合同，维护劳动者的合法权益。

（3）劳动保障制度：我国建立了劳动保障制度，包括社会保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。

3. 劳动争议调解仲裁法《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》是我国劳务关系争议解决的重要法律依据。

劳务派遣中的问题及对策三篇篇一：劳务派遣常见问题一、什么是劳务派遣？劳务派遣,亦称人力资源派遣,是近年我国劳务市场根据市场需求而开办的新的劳务中介服务项目，是一种新的用人方式。

用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务派遣公司，派遣所需要的各类人员(销售人员\文员\普通技工\劳务工等)。

实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》或派遣协议，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《上岗协议》，三方关系如下：二、劳务派遣的作用（优势）在哪里？为了规范劳动合同制度，保护用人单位和劳动者的合法权益，按劳动和社会保障部门的要求"用人单位要与员工签订劳动合同，为员工缴纳社会保险，并按规定享受各项遇"。

如果用工单位在短时间内将所有人员都做到规范用工，工作量极大，所以，委托劳务派遣公司为公司实施劳务派遣，并与员工签订劳动合同则是捷径－－1、采取劳务派遣这种新型的用工方式，员工与劳务派遣机构签订《劳动合同》，保证了劳资双方在遵守劳动法的前提下实现了用工受法律保护，员工的权益也有了保障。

员工由于有劳动合同的保护和约束将更努力为用工单位工作，而原有的福利待遇和管理制度都没有变化；2、享受社会保险待遇，根据国家规定为派遣员工缴纳各项社会保险，用工单位和派遣员工按规定的比例定期缴纳社会保险，员工因为用工单位为其缴纳社会保险，工龄得到延续，失业、医疗、工伤和退休后生活有了保障；3、因劳动关系在劳务派遣公司，故人事档案的管理也劳务派遣公司，使劳务人员开具各种与人事档案相关的证明更加快捷，总之，实行劳务派遣后，最大限度地净化了用工的管理职能，减轻了企业的工作负担，使企业能够集中精力参与市场竞争，理顺了劳动关系，规范了用工行为，使用工单位和员工建立起和谐稳定的劳务关系，因此对劳动者个人来讲，改变用工方式后自己的合法权益更加有了保证。

三、劳务派遣手续如何办理？劳务派遣手续简便，用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》，提出派遣人员的需求（人员可以由用人单位自行招聘，也可通过劳务派遣公司招聘），确定用人名单，然后由劳务派遣机构办理用工手续，具体办理派遣手续程序如下：1、用人单位与劳务派遣机构签订《劳务派遣合同》。

劳务派遣算劳务关系吗劳务派遣是用工的一种重要方式，是指劳务派遣公司将劳动者派遣到用工单位，按用工单位的要求，完成工程的行为。

劳务派遣公司和用工单位要签订劳务派遣合同，那么劳务派遣算不算劳务关系?我整理相关知识，希望对大家有帮助。

一、劳务派遣算劳务关系吗1.劳务派遣不是劳务关系。

2.劳务派遣公司和被派遣员工建立的是劳动关系，而劳务派遣公司和用工单位建立的是合同关系。

3.法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第五十八条【劳务派遣单位、用工单位及劳动者的权利义务】劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。

劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第五十九条【劳务派遣协议】劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。

二、劳务派遣员工工伤应该找谁赔偿首先，遭到工伤伤害的员工可以先根据法律规定，确认是否属于工伤。

而按规定，员工工伤主要包括以下：1、在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的;2、工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的;3、在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的;4、患职业病的;5、因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的;6、在上下班途中，受到机动车事故伤害的;7、法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。

实务中劳动关系和劳务关系如何区分导读：都说劳动关系和劳务关系以主体之间的地位是否平等作为主要的区分标准，真的是这样吗？实务中，劳动关系和劳务关系到底是如何区分的？在我国现行法律体系中，用工关系大体上可以分为四类：1.受《公务员法》调整的机关单位与公务员之间的聘任关系；2.受人事方面法律、法规调整的事业单位与其工作人员之间的人事关系（或称为聘用合同关系）；3.受《劳动法》《劳动合同法》等相关法律、法规调整的用人单位与劳动者之间的劳动关系；4.受《民法总则》《民法通则》《合同法》等普通民事法律调整的提供劳务者与接受劳务者之间的劳务关系（或称为劳务合同关系）。

在这四类用工关系中，前两类是最好区分的，只要根据受聘方是否为公务员或者事业单位的在编人员来判断即可。

而后两类则经常容易混淆，不太好区分。

总的来说，这四类用工关系之间是大圆圈和小圆圈之间的关系（如下图）。

在关系认定上遵循这样一种依次递进的逻辑：能认定为聘任关系的，认定为聘任关系；能认定为人事关系的，认定为人事关系；能认定为劳动关系的，认定为劳动关系；其余无法归类的用工关系，则按照劳务关系认定。

实际上，劳务关系就是对无法归类的用工关系兜底性的统称。

很多人也许并不认可这种观点，也有很多文章专门论述劳动关系和劳务关系的区别，并提出了相应的区分标准，最常见的一种区分标准是主体之间的地位是否平等，即劳动关系当事人之间存在人格从属性，而劳务关系当事人之间的地位是平等的，不存在人格从属性。

但这种区分标准根本无法涵盖实务中多种被认定为劳务关系的情形。

比如，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十四条规定，外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同的，按劳务关系处理。

也就是说，依法取得就业证件的，按劳动关系认定；未取得的，则按劳务关系认定。

劳动关系：劳动关系是劳动者和劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系。

产业关系：产业关系这一说法最早出现，主要是指前资本主义制度下，以社会化大生产为基本特征的劳动关系。

因为它出现的最早，所以劳动关系领域的重要著作以及组织，机构大都使用或沿用这一称呼。

这一关系不仅包括劳资双方，还包括政府一方，是所谓三方关系。

劳资关系：这是最传统的称谓，体现的是雇佣工人和雇主的关系。

这种说法在市场经济条件下使用最为广泛，但是这种说法具有一定程度的阶级对抗的意义。

所以在国内一般指私有制企业中的劳动关系，而且也是近几年来才开始用这种说法雇用关系：实际上是资本主义社会早期就出现的叫法，在劳动关系领域出现，主要是一些学者不赞同或不主张工会组织，为摒弃劳动关系学中工会的阴影而使用的。

雇用关系只强调雇用者与被雇用者的关系，是在个别劳动关系层面的。

员工关系：出现在20世纪80年代主要市场经济国家工会势力衰退后，指工会组织率低的技术劳动者（白领工人）以及服务业劳动者与其雇主之间的关系，所强调的是以企业为中心，从企业内部的管理经营出发，重视和谐与合作。

劳动关系：这一说法是作为劳动者和劳动力使用者之间的社会经济关系的表述，是一个最为宽泛和适应性最强的概念。

受邓洛普的影响，其重点是工会组织，集体协商，集体合同，劳动争议，劳工政策。

因邓洛普理论对20世纪60-70世纪年代美国的社会政策的巨大作用，劳动关系一词开始被广泛使用二、劳动关系的层次1、首先是劳动者个人和雇主之间的关系，即个别的劳动关系，这是狭义的或是直接意义上的劳动关系。

个别劳动关系的主要特点是劳动关系具有人身性和从属性。

用人单位购买的是劳动力，但是劳动力负载于劳动者身上，因此劳动力与劳动者是不可分割的，因此个别层次的劳动关系具有人身性。

另外，个别劳动关系是不平等的，因为雇主占有生产资料，单个劳动者通常无力与雇主相抗衡。

劳动者处于一种从属地位，这是劳动关系的从属性。

第1篇一、案件背景原告某劳务派遣公司（以下简称“劳务公司”）成立于2008年，主要从事劳务派遣业务。

被告王某于2010年7月通过劳务公司派遣至原告处工作，担任生产一线的操作工。

双方签订有《劳务派遣协议》，约定王某在劳务公司的安排下为原告提供劳动，劳务公司支付王某工资及社会保险费用，王某服从原告的劳动管理。

协议期限为一年，期满后可续签。

在王某工作期间，原告按照协议约定支付了王某的工资及社会保险费用。

然而，在2011年6月，王某因工作原因与原告发生争议，王某提出解除与劳务公司的劳务派遣协议，并要求原告支付解除协议的经济补偿金。

原告认为，王某与其之间并非劳动关系，而是劳务派遣关系，因此拒绝支付经济补偿金。

王某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点本案的争议焦点在于王某与劳务公司之间是劳动关系还是劳务派遣关系。

三、仲裁委员会审理仲裁委员会受理了本案，并依法进行了审理。

在审理过程中，仲裁委员会主要围绕以下事实进行审查：1. 王某与劳务公司签订的《劳务派遣协议》内容；2. 王某在原告处工作的具体情形；3. 原告对王某的劳动管理情况；4. 原告与王某之间是否存在经济补偿关系。

经过审理，仲裁委员会认为：1. 王某与劳务公司签订的《劳务派遣协议》合法有效，双方建立了劳务派遣关系；2. 王某在原告处工作期间，服从原告的劳动管理，履行了操作工的岗位职责；3. 原告对王某的劳动管理主要体现在对工作任务的分配、工作时间的安排等方面；4. 原告与王某之间不存在经济补偿关系。

综上所述，仲裁委员会认为王某与劳务公司之间是劳务派遣关系，而非劳动关系。

因此，原告无需支付王某解除协议的经济补偿金。

四、原告不服仲裁，提起诉讼仲裁委员会作出裁决后，原告不服，向人民法院提起诉讼，请求法院依法判决驳回王某的仲裁请求。

五、法院审理人民法院受理了本案，并依法进行了审理。

在审理过程中，法院主要围绕以下事实进行审查：1. 王某与劳务公司签订的《劳务派遣协议》内容；2. 王某在原告处工作的具体情形；3. 原告对王某的劳动管理情况；4. 原告与王某之间是否存在经济补偿关系。

问：劳动关系、劳务关系怎么区分？答：劳动关系,是指机关、企事业单位、事业、社会团体、个体经济组织(统称用人单位)与劳动者之间,依照《劳动合同或者协议法》的规定,签订劳动合同或者协议,使劳动者成为用人单位的成员,接受用人单位的管控,从事用人单位指定的工作,并获取劳动报酬和劳动保护所产生的法律条文关系.劳务关系是指提供劳务的1方为需要的1方以劳动形式提供劳动活动,而需要方支付约定的报酬的社会关系.劳动关系和劳务关系的区分主要有以下几点：1）主体不同劳动关系中的1方应是符合法定条件的用人单位,包括国家机关、事业单位、企事业单位、社会团体或个体经济组织,另1方只能是自然人,而且必须是符合劳动年龄条件,且具有与履行劳动合同或者协议义务相适应的劳动权利能力和劳动行为能力的自然人.劳务关系的主体类型较多,如可以是两个用人单位,也可以是两个自然人,也可以1方是用人单位、另1方是自然人.法律条文法规对劳务关系主体的要求,不如对劳动关系主体要求的那么严格.2）双方当事人的关系不同劳动关系当事人1方劳动者必须成为用人单位中的1员,成为用人单位的干部及员工,遵守用人单位的规章规章（如考勤、考核等）,双方之间存在负有责任人和被负有责任人的隶属关系.用人单位可以对干部及员工严重违背劳动纪律和规章规章、严重失职、营私舞弊等行为进行处理,有权依据其合法的规章规章解除劳动者的劳动合同或者协议,或者给予警告、记过、降职等处分.劳务关系当事人1方劳务提供者不是用人单位的成员,不受用人单位规章规章的约束,双方之间不存在负有责任人和被负有责任人的隶属关系,双方是1种平等主体之间的关系.虽然劳务的需方有督促劳务提供者按约定劳动的权利,但这应属于对劳务质量的验收,而不是管控行为.3）劳动支配权、劳动风险责任和义务不同劳动风险责任和义务,如在劳务关系中居民不必为其雇用的家政服务人员承担缴纳社会保险协议的义务.如果劳务提供者在劳动过程中受到意外伤害,就不能按照工伤来处理,只能依据民事法律条文规范来解决.4）劳动报酬的性质和支付方式不同由劳动关系发生的劳动报酬称为工资,具有按劳分配的性质.工资支付方式为持续性的、定期的支付,1般是按月支付,有规律性.工资支付必须遵守当地有关最低工资标准的规定.属于劳动关系范畴的非全日制用工的工资计算和支付方式有特殊规定.由劳务关系发生的劳动报酬称为劳务费.劳务费由双方协商确定,劳务关系多为1次性的即时清结或按阶段按批次支付,没有1定的规律.5）服务对象的要求不同劳动关系中的劳动者除了《劳动合同或者协议法》中规定的非全日制用工外,服务对象只能是1家用人单位.劳务关系中的劳务提供者服务对象法律条文没有限制,可以是1家,也可以是多家用人单位.6）适用的法律条文和纠纷解决的途径不同劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷,由劳动法和劳动合同或者协议法来调整.基于劳动关系发生的纠纷属于劳动争议纠纷,由劳动争议仲裁委员会来处理.劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同或者协议中所产生的纠纷,由民法和合同或者协议法来调整.所发生的纠纷不属于劳动争议纠纷,当事人可以直接向人民法院起诉来解决.参考法规：1.《劳动合同或者协议法》第7条；2.《劳动合同或者协议法实施条例》第 8条；3.《侵权法》第34条第2款.例：付某某系被征地村民,土地被征后村民组成装卸队在某粮食转运站从事力所能及的装卸工作,如有杂活,经某粮食转运站同意,被征地剩余劳动力方可来干.后某粮食转运站与新加坡合资成立B公司,付某某在B公司有装卸任务时从事装卸工作至今.2008年前,付某某未与B公司签订书面的用工合同或者协议,其在B公司有装卸任务时从事货物装卸,工作报酬以“力资”形式按装卸量计算,每月的力资费经地税局代开发票后由B公司支付.2审庭审中双方均认可装卸力资有时由装卸工直接从B公司处领取,有时由领队领取后再逐1发放,付某某称平时其需在B公司处签到考勤,但未提供证据予以证明.2008年1月1日,B公司同付某某签订了1份《非全日制劳动合同或者协议》,该劳动合同或者协议自2008年1月1日生效,至付某某达到法定退休年龄时终止,同年4月上诉人开始为付某某缴纳社会养老保险协议金.2009年8月8日双方又签订了1份《非全日制劳务合同或者协议》,自2009年8月8日起至2022年8月7日止,付某某仍在B公司从事货物装卸工作,B公司按照付某某完成的装卸工作量,于每月15日前付给付某某上月装卸力资.2009年付某某要求B公司为其办理退休手续被拒,付某某申请某劳动争议仲裁委员会仲裁.经某劳动争议仲裁委员会调查和协调,双方于2009年12月2日达成劳动仲裁调解合同或者协议书,主要约定：1、甲方（付某某）在乙方（B公司）从事装卸搬运工作,1直是劳务用工,甲乙双方不存在劳动合同或者协议关系,乙方不负有为甲方办理养老保险协议的法定义务；2、乙方已经全额支付甲方装卸搬运的劳务报酬,甲乙双方不存在劳务报酬的纠纷；3、基于甲方在乙方单位有多年的劳务服务,目前甲方年岁已高,家庭生活比较困难,为了帮助甲方解决生活问题,经劳动争议仲裁委员会的协调,乙方同意帮助甲方办理养老保险协议的缴费手续,有关甲方补缴养老保险协议的养老保险协议本金、利息及滞纳金等缴费资金全部由甲方自负,乙方只负有责任帮助甲方协调社保部门和提供有关资料,等等.此后,付某某又申请仲裁,2022年12月某劳动争议仲裁委员会作出裁决驳回了原告的申请,付某某起诉至法院.法院认定双方之间的关系为劳务关系.解：本案的法律条文要点是:劳动者与用人单位有无人身依附关系、劳动内容是否是用人单位生产和经营业务的组成部分、用人单位对劳动者的劳动进行管控等是正确理解和区分劳动关系与劳务关系的要件.本案中有下列要点：1）付某某和B公司之间的用工形式表现在B公司有装卸任务时才由付某某提供装卸服务,无装卸任务时付某某并不受B公司的管控与约束,故双方之间是1种松散的劳务服务关系,不符合劳动关系的法律条文特征.2）双方于2009年8月8日签订的《非全日制劳务合同或者协议》中说明双方之间系劳务关系,2009年12月2日达成的劳动仲裁调解合同或者协议书也说明双方之间系劳务用工且B公司已全额支付付某某的劳务报酬,故B公司与付某某之间并不存在劳动关系,B公司并无为付某某缴纳养老保险协议金、办理退休手续的法定义务.3）需要注意的是,本案中法院之所以认定双方之间不存在劳动关系,很大程度上是考虑了双方于2009年12月2日达成的劳动仲裁调解合同或者协议书.因争议双方也同意双方之间的关系,不是劳动关系,故法院没有进行过多干涉.但是,在我国目前的法律条文框架下,企事业单位已经不可能避开劳动关系,而接受劳动者提供用工服务.也就是说,是否签订劳动合同或者协议并建立劳动关系,已经不是企事业单位可以自主选择的事项.企事业单位与个人之间发生本案所说的劳务关系,仅仅在极为例外的情形才能存在,如某大学教授到企事业单位进行讲课,某医生应邀到企事业单位讲解健康知识,等等.而在大多数情况下,对于1个不隶属于任何1个其他机构的自然人而言,为1家企事业单位提供劳动或劳务时,双方之间就已经存在劳动关系,要么为全日制劳动关系,要么为非全日制劳动关系.此时,企事业单位1方无法单方决定2者之间不建立劳动关系.操作提示：用人单位与劳动者建立劳动关系时要注意以下几点：1）1定要与劳动者签订劳动合同或者协议.有些用人单位不和劳动者签订劳动合同或者协议,但他们不知道用人单位即使在没有与劳动者签订劳动合同或者协议的情况下,如果形成了事实上的劳动关系,劳动者同样也享受劳动法律条文法规中规定的各项权利.劳动合同或者协议文本是劳动关系存在的最主要的证据,可以使双方的权利义务关系更加明确.2）要建立花名册.用人单位应当建立职工名册备查.职工名册应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同或者协议期限等内容.3）1定要制定1份符合企事业单位实际情况的劳动合同或者协议,同时在劳动合同或者协议中对双方的权利义务作出明确的约定.现在很多用人单位往往自己找1些网上的规范的格式样本合同或者协议,但这些合同或者协议实际上是根据劳动法所作的笼统的规定,而每个用人单位的实际情况是不1样的,所以用人单位在签定劳动合同或者协议时应该根据自己的实际情况制定符合自己要求的合同或者协议.非但如此,用人单位招收的劳动者工作性质不同,所签订的合同或者协议也应该不尽相同,比如掌握单位商业秘密的人和1般的工人的劳动合同或者协议就应该有很大的区别,所以应该针对不同的情况订立不同的合同或者协议,最好是找专业律师帮助起草或制定.4）用人单位与劳动者建立劳务关系时须注意：●用人单位的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由用人单位承担侵权责任和义务；●劳务派遣期间,被派遣的工作人员因执行工作任务造成他人损害的,由接受劳务派遣的用工单位承担侵权责任和义务；劳务派遣单位有过错的,承担相应的补充责任和义务.。

有关劳务派遣的案例及解答随着各类企业制度改革、机构重组的脚步的加快,“劳务派遣”作为劳务制度改革的一条好的出路，很多企业一定都有所接触，下面我们解答一些对于劳务派遣常见的问题：专家解答：企业在什么情况下用派遣公司,如何选择派遣公司？什么是劳务和劳务派遣：劳务派遣亦称员工租赁，即用人单位根据工作实际需要，向劳务派遣公司提出所用人员的标准条件和工资福利待遇等，劳务派遣公司通过招聘、面试、筛选等手段选出合格人员，把人员名单送交用人单位，用人单位进行最后确定.然后，用人单位和劳务派遣公司签订劳务派遣协议，劳务派遣公司和被聘用人员签订聘用合同。

用人单位与劳务派遣公司的关系是劳务关系；被聘用人员与劳务派遣公司的关系是劳动关系，与用人单位的关系是有偿使用关系。

劳动关系和劳务关系有和不同？一、劳动关系的概念劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系.其主体是确定的,一方是用人单位，另一方是劳动者。

遇有个体工商户雇请帮工的情形，则个体工商户属于用人单位的范畴。

按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后,由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，这一类居多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系,即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类居少数。

按劳动关系的具体形式来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系;停薪留职形式;放长假的形式；待岗形式，下岗形式;提前退养形式，应征入伍形式等等.按用人单位性质分类,可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。

按劳动关系规范程序划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系），事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但其主要实体要件符合法律规定的劳动关系），和非法劳动关系等。

二、劳务关系的概念劳务关系是指两个社会主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。