团队的学习地几个认识误区

团队建设的五种方法没有一支好的团队，企业就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步;没有一支好的团队建设与管理，企业所取得的成绩也是暂时和偶然的。

加强团队建设与管理具有不可替代性。

下面我为大家收集整理了团队建设的五种方法，欢迎阅读!团队建设的五种方法其一，团队的目标要一致团队动态取决于团队需要实现的目标和每名团队成员的个性。

不要试图扼制团队的动态，因为这样做无益于团队的健康。

团队的存在是为了完成某项工作。

每名成员都必须清楚团队的目标，团队管理才能有效发挥作用。

合适的团队动态取决于团队的任务。

其二，团队要专注于核心优先事项团队专注于核心优先事项是它存在的真正原因，从而由外向内形成统一。

在帮助团队建立一致性时，总是从讨论外部世界入手。

许多团队管理的思想过于狭隘。

故而，团队要就关键趋势展开头脑风暴练习，让每个人融入到这个瞬息万变的世界里，首先了解组织要实现的目标，才能知道团队管理的工作如何配合这一目标。

然后，团队可以将自己对组织成功的独特贡献列举出来，从而解释自己如何为外部而不仅仅是内部客户增加价值。

其三，团队应制定任务明细团队任务明细不应该是团队成员目标的汇总，而应该是一份简短的清单，言简意赅地陈述团队为哪些工作而存在，描述团队管理需要合作完成哪些任务(整体应大于部分之和)。

它将帮助团队成员保持专注，帮助整个团队与组织沟通，协商优先事项和资源。

如果团队无法就需要合作完成的任务列出一份重点突出的清单，就有负团队之名!其四，团队要开列紧要事项清单紧要事项清单要确定团队必须完成的工作和团队成员实现核心目标所必需的互动方式。

如投资组合分析团队管理的任务列表中提到“整合各种信息”，其对应的紧要事项就是“给出统一答案”。

该团队判断自己尚未对来源不同的各种信息加以整合。

因此，要为投资部门的问题给出一个统一的答案，他们就需要彻底改变工作方式。

其五，利用任务和紧要事项清单界定参与规则许多团队没有事先协调一致，就制定了基本规则，这样做无可厚非，但列出的清单很可能过于宽泛。

绩效管理的常见认识误区一、介绍绩效管理A. 定义绩效管理B. 绩效管理的作用和意义二、误区一：以结果为导向，忽视过程A. 理解以结果为导向的误区B. 导致结果为导向的原因分析C. 解决方法: 通过关注过程来提高绩效三、误区二：强调个人，忽视团队A. 理解个人主义导致的误区B. 团队合作的重要性C. 解决方法: 通过加强团队合作来提高绩效四、误区三：依赖评估，忽视反馈A. 理解依赖评估的误区B. 反馈的重要性C. 解决方法: 建立有效的反馈机制来提高绩效五、误区四：重视量化指标，忽略非量化指标A. 理解重视量化指标的误区B. 非量化指标的意义和作用C. 解决方法: 综合考虑量化指标和非量化指标来提高绩效六、误区五：把绩效管理作为一次性活动A. 理解把绩效管理作为一次性活动的误区B. 持续关注和支持的必要性C. 解决方法: 把绩效管理作为持续的过程和文化来提高绩效七、结论A. 总结绩效管理的常见认识误区B. 强调绩效管理的实践中值得关注的问题C. 积极探讨绩效管理新思路和新方法第一章节：介绍绩效管理绩效管理（Performance Management）是一种用于评估员工工作表现以及组织目标完成情况的方法。

绩效管理涉及到制定目标、制定标准、实施评估和进行反馈，旨在通过提高员工工作效率和组织运营效率来提高整个组织的绩效。

绩效管理可以使领导者和管理人员获得员工的意见和观点，同时员工也可以了解自己的工作表现情况，提高自我意识和工作动力。

绩效管理的作用和意义主要体现在以下几个方面：一、目标一致性：绩效管理可以帮助员工和组织确立目标，明确期望和工作重点，确保员工的目标和组织的目标一致性。

二、工作梳理清晰：绩效管理可以帮助员工梳理工作，确定优先级，减少无关紧要的事务，提高工作效率。

三、反馈与改进：绩效管理可以帮助组织了解员工的工作表现，及时为员工提供反馈和指导，通过识别和弥合员工的能力缺陷，提高员工的性能。

四、激励与奖励：绩效管理可以帮助组织评估员工的工作表现，为员工提供激励和奖励，激发员工的主动性和创造性，提高员工对组织的忠诚度和满意度。

高校文科教育中的几个认识误区［摘要］目前我国高校文科教育中普遍存在着学科与专业之间隔离严重，办学方向唯就业率是从，专业教育过程中不注重综合素质的培养，学生学习中重技能轻理论等几个方面的认识误区。

只有认识和走出这些误区，高等院校才能真正培养出既具有优秀人文素养，又具有深刻社会科学素养的高级人才。

［关键词］高等院校; 文科; 教育; 误区［有许多学者纷纷指出了目前高等院校在办学过程中存在的种种问题。

比如，质量管理体系的有效运行和持续改进缺乏有效的监督和审核。

〔3〕又比如，一些高校重表轻里，盲目扩招，工科大学草率招生艺术类，单科性大学朝综合性目标迈跃进，求大，求全，求高，而忽略了教学质量这一生存的灵魂。

注重高校硬件建设而忽略校园内在“气质风格”及周边环境氛围建设。

有的高校过分看重外观“打扮”，把“外形”塑造作为衡量大学发展快慢的重要标志〔2〕。

但是，笔者认为，在当前高校的教育中，尤其是文科教育中，下面的四个方面的认识误区尤为突出。

一、文科教育中的专业界限认识误区在当前高等教育体系中，文科教育通常可以分为社会科学和人文学科两类，前者比较富有自然科学理性思维特征，后者具有较强人文和感性色彩。

虽然目前大学的招生是按照不同的专业展开的，但是一切知识在本质上都是对人类自身或客观世界的有意识的反映，这种反映所依赖的媒介是语言，而语言的基本单位是概念或词。

人类用词语或概念把自我意识所专注的某一对象从原本浑然一体的世界中“切割”出来，进行排列、组合、分析和探究，而不同的探究对象则构成了大学教育中的理、工、农、医等不同的专业学科。

这些被词语“切割”下来的客观世界的“零部件”，以符号的形式重新活跃于文本世界中，在文本世界里面，词语获得了某种程度的独立性，从而可以自我演绎和发展。

但是，这种演绎和发展如果离开客观的世界本体，就会走向一个个隔离的和封闭的体系。

所以，大学教育中应该对这种趋向加以警惕，尽力弥合这种人为的学科分设而造成知识上的割裂。

十一大误区培训总结1,没有明确的目标和方向,今天这个生意很特连锁经营新人十一大误区新人的十一大误区：1、没有明确的目标和计划：没有明确的目标和计划就不会全力以赴的投入时间和精力2、直接沟通：不听话照做，以为自己可以和别人讲清楚，导致市场破坏3、没有老板的心态：自认为替别人打工，我是为上级干的，我不能让上级赚我的钱，上级应该主动和我联系，上级应该为我定工作，交公积金，做饭等，生活上斤斤计较。

以为是小生意，现在不急慢慢来，做做停停。

4、自私综合症：耍小心眼，不注重团对合作，先观望，看到身边的人赚到钱了，再全力以赴，把名单交给上级，让上级给你带团队，让业务员自己干。

5、恐惧、害怕，低姿态，心里没底气：怕拒绝，不谦于倾听，喜欢争论，废话多，总讲没把握的话；请客，买车票，出资考察，出钱帮别人申购，没有自信，不敢推崇自己；对行业了解不够，说话没底气。

6、怀疑重，问题多，看伤口：花很多时间研究别人失败的原因，自己吓自己，我到底行不行，我没时间，不认识人，怀疑行业及上级说的话。

7、不愿意学习，不归零，盲目自大，自作聪明：一进门就想改变计划，改方法，ABC工作时乱插嘴。

8、光说不做，假积极：加入后说大话，光说就是不行动；工作时间少了，也不出去拜访，在家看电视或者睡觉，刚开始就兴奋，当遇到一点挫折时就会泄气或放弃。

9、脱离团队，脱离环境，脱离系统：不开会，不学习，总是按自己的方法去做，单打独斗，自创风格，不推崇，不咨询，不相信上级。

10、心太急：来新人后巴不得新人马上看懂，并且让新人申购后很快就能像自己一样快速进入角色，不懂的每个人都有一个成长的过程，包括领导，自己…11、没有持久的心态：把放弃当成一种习惯，加入后觉得立刻要有回报，觉得成功速度太慢，稍有两三个月没发展，就立刻消极，抱怨，就想放弃。

数学课堂高效教学中的几个误区作者：沈金兴来源：《中学数学杂志(初中版)》2014年第01期我国课堂教学效率的重视是始于上世纪末，当时国家提出了以“科学发展观”作为指导方针，它要求我们转变那种只要产出，不计投入的陈旧观念，提高效率意识.于是在本世纪初，由天津师范大学王光明教授负责，成立了《数学教学效率论》这样一个国家级重点课题.此课题一经提出，立刻在全国的数学教学第一线引起热烈反响，并普遍认为，“教学效率”问题不是一个普通的科研课题，而是对数学教育的一项战略考虑，是呼唤效率意识，在数学教育中落实科学发展观的重大课题.如今这一课题虽然已经完成.如“以学生为本”、“有效教学”等理念被一线教师所接受，但在接受这些理念时往往没有经过认真思考，接受以后又很少会对自己是否真正领会这些理念的实质、包括对其局限性做出反思，更未能深入思考在实践中应如何加以落实，并做出必要的发展，于是就产生了对这些理念的认识误区.所谓误区，就是指由于缺乏独立思考与批判精神而导致的错误观念或片面认识，也即对相关理论或理念的误读或错误理解.根据近几年对校级、市级各类优质课的评比和观摩及平时教师的一些看法，发现了教师中普遍存在着的一些误区，以为做到了这些课堂效率就高了，其实不然.误区一认为教师在课堂上讲得越多越好有些教师钻进了一个“恶性循环”的死胡同：认为教师一放手学生就不知道干什么，教师不讲就认为学生什么也掌握不了，于是用“满堂灌”占领课堂，一讲到底.刚抛出问题，学生还没想，教师就开始讲，总认为讲得越多，学生掌握得越多，事实真的如此吗？案例1高三的解题教学课在我校举行的一次高三年级“高效课堂”优质课评比中，一位年青教师上了一节解题教学课.因刚结束模拟考，所以就以模拟卷中的一道解析几何题为例，然后进行了变式和引申.从习题的设计上看非常好，可该教师从上课铃响一直讲到下课，既没有让学生局部探究，也没有让学生先做一下，于是在大部分时间内学生都在紧张地记笔记，根本没有时间自己独立思考，只是象机器一样机械地接受外来信息.结果在一个月后的考试中，该班学生在解析几何题的得分上依然如故，没有任何提高.因为教学效率高低是取决于一节课学生实际获得了多少，而非教师讲了多少内容.学生的知识并非教师讲的都能获得，它需要通过学生的大脑进行主动建构才能成为自己的知识.根据“学习金字塔”，学习者在两周后还记得的学习内容，会因为不同的学习方式而差异明显.若教师一讲到底，而学生只是听讲、记笔记，其学习保存率只有20%.这就好比往杯子里倒水，一下子倒得太急太快，看似满了，可倒完后一看，杯子里的水不到一半，因为很多水都溅光了.这就是操之过急，欲速则不达的道理.于是就经常听到某些教师责怪学生：“类似的题目已讲过很多遍了，怎么还是不会？”其实我们应该意识到：学生的许多毛病都是老师辛辛苦苦培养起来的.有些深爱学生的老师，正是用自己的奋斗去摧毁自己的目标.“你（教师）总是心太软，心太软，把所有问题都自己扛.”是许多老师的真实写照.如何才能走出这一误区呢？实际上教师只要改变一下授课方式即可，就是别将所有问题都由老师来扛，别把整堂课都占领，成为“话霸”.“有一种失败叫占领！”相反，“有一种成功叫撤退！”即在课堂上老师退一步，多让学生思考一下，多让学生提一些问题并让学生自己来解决，把重心下移，反而会更有效率.误区二认为教师在课堂上问得越多越好有的教师走向另一个极端，既然“满堂灌”、“填鸭式”教学是新课程所反对的，那就“满堂问”，多让学生回答，这样不就体现“学生是主体”的理念了吗？案例2高一的概念教学课上学期担任一次市级优质课的评委时听了5节在普通中学上的同课异构的课，参评课题为人教版《必修1》中23节《幂函数》.由于教材上具体的幂函数只介绍5个：y=x，y=x2，y=x-1，y=x3，y=x12，且前面已介绍过研究函数的一般步骤和方法，所以其中一位参赛教师就上了一节“满堂提问”的课.该教师把5个幂函数分成了两类，第一类为前面3个初中已学过的函数，第二类为后面两个新函数.他的设计意图是第一类幂函数学生已熟悉，故只要用高中研究函数的方法去问学生即可，而第二类虽是新学的，但可迁移第一类的方法，因此可继续提问学生.那实际授课效果如何呢？一节课下来，学生的反应判若两人.前半节课，学生反应热烈，争先恐后，场面很热闹.虽然是普通中学的学生，但由于学生在初中都已熟知第一类幂函数，故对函数图像、性质等问题，学生都立马回答出来了.可后半节课学生反应冷淡，无论教师怎么问，场面都很沉闷.原因是第二类幂函数学生根本不熟悉，也不明白其图像为何是这样.特别是在证明y=x的单调性时，叫了很多学生回答，结果都错，弄得教师很尴尬.深入研究一下该教师的提问，就会发现前面的问题根本没必要问，因为学生都已掌握，即使不问，学生也已知道.这种缺乏思维含量的提问更多的是用来渲染课堂气氛，事实上等同于“白问”，不仅无效，甚至是负效.而第二类幂函数才是真正需要设计好铺垫性、启发性的问题，却仍象前面那样问：它们的图像怎样，性质如何等学生一下子不知该如何回答的问题，整节课只能以失败而告终.该如何走出这一误区呢？诚然，课堂提问是非常有必要的，但也不能矫枉过正，变成满堂提问.如这节课，问题要么太简单，学生不假思索就可回答；要么太深入，学生一下子没法回答.所以，并不是问题问得越多，课堂越有效，而是要根据学生程度进行设计“教育上合理”的提问，让学生能利用已有知识，经过认真思考后能够回答的，但同时又具有一定的挑战性，即着眼于学生的“最近发展区”，只有这样把问题设计到位才能体现高效.误区三认为多媒体使用越频繁越好新课标要求“注重信息技术与数学内容的有机整合”，于是多媒体的使用越来越频繁.确实，在有些内容上多媒体有很大的优势，如用几何画板演示曲线的轨迹、立体图形的翻折等，可使学生更直观明了地理解.然而随着多媒体的滥用，有些教师逐渐得了“多媒体依赖症”，甚至出现了一旦教室里多媒体坏了就不能上课的程度，因为授课内容全在课件里.由于许多教师认为课件里可以放很多内容，一节课的容量就比较大，课堂效率自然也就高了.因此就过度依赖多媒体，课件做好后，用电脑板书替代黑板板书，有的甚至一节课下来，黑板很干净.在一次大市级公开课的观摩中，听了一节《指数函数及其性质》的课.该课内容涉及指数函数图像和性质，然后再利用性质解题.开课教师的课件做得很好，列表、描点、连线得出图像的过程全是多媒体演示，包括后面的图像性质得出也是如此.例题与解题过程也都显示在多媒体上，容量很大，课堂上教师就根据课件设计，或提问或讲解，等课结束后黑板上只见到本节课的课题这几个字.要知道有些数学知识如概念、公式、定理等需要在课堂上反复使用，象这节课的指数函数图像与性质，学生需要根据这些知识不断思考问题，而PPT一张一张放映过去，学生没法回头去看，这就影响了学生去记忆和理解，反而适得其反，效率并不高.事实也是如此，因为课堂上许多学生在教师讲题和自己练习时就在不断翻书.毕竟多媒体属于计算机辅助教学，它的功能是“辅助”而不是“主导”.当然，为了节省时间而省去在黑板上抄题目的麻烦或者为学生更加好理解而设置的动态演示等等都是无可厚非的，只不过不要本末倒置，过分依赖.所以要走出此误区，首先要改变教师对多媒体使用的片面认识.因为新课程理念还要求“整合的基本原则是有利于学生认识数学的本质，利用信息技术来呈现以往数学中难以呈现的课程内容.”并不是把授课内容做成课件就万事大吉了.其次就是教师要根据此原则合理利用多媒体，把信息技术的优势体现出来为我所用，才能凸现高效，而非到处滥用.作为数学教师，在任何时候都不要放弃黑板这块主阵地！误区四“重结果而轻过程”的现象较普遍根据专家、学者对高效课堂教学行为和优秀数学教师的个案研究得出的基本特征中有一个共同特点：高效率数学教师特别注意数学概念的教学以及学生对数学概念的理解[1]，可大多数教师并非如此.人教社的章建跃博士不止一次地提到：“当前不重视概念教学是一个比较普遍的现象.…一个定义，三项注意‟式的抽象讲解，在学生对概念还没有基本理解的时候就要求学生进行概念的综合应用，许多教师甚至认为教概念不如多讲几道题目更实惠.更令人担心的是，有些教师不知如何教概念.”[2]的确如此，一线教师常常抱怨：“上概念课最没意思，还不如讲一些题目.”所以在概念起始课上既不经历概念的概括过程，也不涉及知识的来龙去脉，对产生概念的过程很快带过，而把重心放在如何应用概念解题的这个结果上.而且这种现象不仅在概念课上发生，在公式推导、定理证明等课上也是如此.教师对证明、推导过程中所蕴涵的数学思想、方法等这些对学生思维有很高锻炼价值的内容顺带而过，只要让学生记住公式定理即可，然后就应用它们来讲解例题.甚至在解题教学中也出现了这种现象：教师只讲题目一步步如何做，而把怎么思考、如何分析的过程也略去少讲了.之所以出现这种现象，究其原因是有些教师在认知上存在偏差：认为教学中不需要教过程，关键是学生会做题，通过大量的题目训练，学生自然会理解，数学成绩也会好.可事实上，这种由大量训练得到的好成绩只能说是暂时的，因为不懂过程、不理解原理，学生只会机械模仿，只会做类似题目，一旦出现稍加变化的题就不知所措.因此要走出此误区，必须要改变教师的这种认知偏差.只有学生学会自己去思考了，即使出现新题型也会自己去做了，这就是常说的“授之于鱼不如授之于渔”.当然，现在需要更进一步，还要“授之于渔场”，这“渔场”就是课堂上的环境、氛围，特别是“探究”的氛围，因此一节课尽量要安排学生去局部探究，这就需要教师去创设探究的气氛，注重这个教学过程，把重心前移，只有这样才能逐渐走出这一根深蒂固的误区.结束语对于数学课堂高效教学行为的研究，迄今差不多已有十多年的时间，有了许多研究成果，但现在仍还在不断深入研究，所以哪些做法是属于高效率教学行为，也还处在实践和继续研究中.本文只是提了一下目前一线教师中普遍存在的几种误区，显然这四种片面认识或错误理解的做法肯定不会给数学课堂教学带来高效，当然也不是要完全放弃，而是要合理恰当应用，不要过了，就是走出了误区，“教之道在于度”！参考文献[1]王光明.高效数学教学行为的归因[J].数学教育学报，2010，19（5）：75—79.[2]章建跃.中学数学课改的十大论题[J].中学数学教学参考（高中版），2010，（3）：2—5.作者简介沈金兴，男，1971年生，中学数学高级教师，大市级数学学科带头人，硕士研究生，师从中国数学史学会副理事长、华东师范大学的汪晓勤教授.现主要从事数学史与数学教育关系的研究，已在各类中学数学杂志上发表论文近20篇.。

什么是团队管理？团队管理（team management）指在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各团队管理项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。

基本上，小组是组织的基本单位，各种小组的形成，若是成员能力具有互补性，形成异质性团队（hetero geneous team），其效果较佳，因为可从不同观点讨论，激发更有创意或独特的问题解决方式。

团队管理基础在于团队，其成员可从2至25人之间，理想上少于10人较佳。

而团队建立适当与否，直接影响团队管理成效。

史东和傅立曼（James A. F. Stone & R. Edward Freeman）在管理学一书中提出团队建立有两种形式：1、管理人员和部属所组成永久性团队，常常称为家庭式小组（family group）；2、为解决某一特定问题所组成的团队，称为特定式小组（special group）。

后者可以说是一种临时性或任务性的组织，一旦问题解决，可能就解散了。

一般而言，团队建立要能成功，必须具有下列要件：小组成立有其自然的原因；小组成员之经验和能力彼此能够相互依赖；小组成员之地位和身分最好相当，不能相差太大；小组的沟通必须具有开放性，才能有效沟通，以利问题解决。

团队管理：/channel.asp?id=18团队管理乃是运用成员专长，鼓励成员参与及相互合作，致力于组织发展，所以可说是合作式管理（collaborative management），亦是一种参与式管理（par-ticip ative management）。

随著组织工作复杂性日益增多，很多工作实难靠个人独立完成，必须有赖于团队合作才能发挥力量，所以团队管理有时代需求性，成功组织建立各种不同功能性的团队管理（cross- func-tional team management）。

因此，组织若能善用团队管理，对于激发成员潜能、协助问题解决、增进成员组织认同、提升组织效率与效能，具有一定的功能。

问题分析与解决方案中的常见误区与避免方法问题分析和解决方案是在工作和生活中常见的任务和挑战。

然而，许多人在处理问题时常常陷入一些常见的误区，使问题的解决变得更加困难。

本文将探讨问题分析与解决方案中的常见误区，并提供相应的避免方法。

一、认知偏差误区1. 确证偏差：这是指我们试图确认现有的信念和假设，而忽视了其他可能的解释和观点。

为了避免这种误区，我们需要保持开放的思维，积极寻找和考虑不同的解决方案，尽可能获取更多的信息和意见。

2. 可用性偏差：这是指我们根据容易回忆起的信息来评估问题的概率和重要性。

我们应该注意到这种偏差，并主动寻找和考虑更多的信息和数据，以准确评估问题和潜在解决方案。

3. 预期偏差：这是指我们基于既有经验和期望来理解问题和解决方案。

我们需要认识到不同问题可能具有不同的因果关系和解决方式，避免将经验套用到不同的问题上，应当灵活应对，根据具体情况进行分析和决策。

二、不完整问题定义误区问题定义不清晰和不完整是问题分析的关键障碍之一。

以下是在问题定义中常见的误区和避免方法：1. 偏见问题定义：当我们带有个人偏见或局限性观点时，会导致问题定义不准确。

为了避免这种误区，我们需要采用客观的角度，尽可能地从多个视角和参与者的角度来定义问题。

2. 广义问题定义：有时候我们会定义一个过于宽泛的问题，这使得解决方案难以实施。

为了避免这种误区，我们需要将问题细化为具体的子问题，并分别进行分析和解决。

3. 没有明确目标：在问题定义中缺乏明确的目标会给问题的解决带来困难。

我们需要明确问题的预期结果和目标，以便更准确地指导后续的问题分析和解决方案的选择。

三、缺乏系统性分析与解决方法正确的问题分析和解决方法是成功解决问题的关键。

以下是一些缺乏系统性分析与解决方法的常见误区和避免方法：1. 盲目试错：这是指没有进行系统性的问题分析和解决方法，只是依赖于试错的方式。

为了避免这种误区，我们需要学习和应用各种有效的问题分析和解决方法，例如因果图、5W1H法、SWOT分析等。

《团队协作的五⼤障碍》读后感《团队协作的五⼤障碍》读后感⼀、说明本⽂主要的⽬的是记述阅读帕特⾥克.兰西奥尼的《团队协作的五⼤障碍》后，我将其与⾃⼰2020.10⾄2021.5对北京理⼯⼤学机器⼈队的领导⼯作的实际经历进⾏联系，总结出的⼀些想法，并以书中列出的五⼤障碍作为提纲。

⾸先，领导性的⼯作⾃然与专业领域会有⼀定的关联，但专业知识不是最重要的东西，按照书中的例⼦—— 新任CEO凯瑟琳甚⾄不是软件⼯程的从业⼈员，但她很好的完成了⼀家硅⾕软件公司的领导任务。

总是将问题放到技术性的范畴去考虑，这是⼯程技术出⾝的⼈担任领导容易犯的错误，这类⼈倾向于将问题归结到某个具体的、操作性的层⾯上⾯去，但是实际上领导团队更多靠的是感性的交流、判断。

从这个⾓度上来说，担任过教师、教练类⾓⾊的⼈会更适合成为⼀个团队的领袖，因为领导的⾓⾊也意味着对下属的教育（这⼀点会放在后⾯细谈）。

⼆、第⼀⼤障碍：缺乏信任2.1 信任的定义信任指团队成员相信同事的⾔⾏是出于好意，在团队⾥不必过分⼩⼼或相互戒备。

事实上，团队成员必须放⼼地接受彼此的批评。

⼀般的信任指根据过去的经验对⼀个⼈的⾏为做出预测，例如我们相信⼀名⼀贯表现优秀的成员能够⾼质量地完成任务（我们常称之为”靠谱“）。

但是这是⾮常理想的情况，必须要接受团队很难全部由这样的⼈来组成，多数团队中的成员都是能够做好⼀些事情，但是也会在⼀些事情上犯或轻或重的错误，但在这种情况下建⽴相互信任就尤其显得重要。

这意味着团队成员敢于承认⾃⼰的弱项，⽽且不⽤担⼼别⼈以此来攻击⾃⼰。

这些弱项包括弱点、技术不⾜、⼈际交往的困扰、失误以及⽆法独⽴完成任务、需要别⼈的帮助等。

2.2 缺乏信任/充满信任的团队成员的表现隐藏⾃⼰的弱点和错误（充满信任的团队成员的表现：承认⾃⼰的弱点和错误）不愿请求别⼈帮助，也不愿意给别⼈提出建设性的反馈意见（主动寻求别⼈的帮助）不愿为别⼈提供⾃⼰职责以外的帮助（欢迎别⼈对⾃⼰所负责的领域提出问题和给予关注，愿意给别⼈提出反馈意见和帮助）轻易对别⼈的⽤意和观点下结论⽽不去仔细思考（在⼯作可能出现问题时，相互提醒）不愿承认和学习别⼈的技术和经验（赞赏并且学习别⼈的技术和经验）对别⼈抱有不满和怨恨（必要时向别⼈道歉，接受别⼈的道歉）惧怕开会，寻找借⼝，尽量减少在⼀起的时间（珍惜集体会议或其他可以进⾏团队协作的机会）在实际操作过程中上⾯的事情会很清楚的体现，我印象很深刻的就是某个队员对⾃⼰的⼯作喜欢打包票，在别⼈指出他可能出问题的时候反应激烈，要辩驳⾮常多的东西，最后也证明这个队员的⼯作确实存在许多的问题。

管理者常见的五个角色误区
管理者常见的五个角色误区包括：
1. 误区一：只知道批评员工，缺乏对员工的指导。

管理者需要认识到，批评是让对方认识到错误，引导是帮助对方改正。

管理者不仅要扮演法官的角色，还要扮演教练的角色。

如果要批评下属，也请给予指导和方法。

2. 误区二：重专业，轻管理。

很多企业的管理者是从业务骨干提拔上来的，所以，很多管理者会将很多的时间花费在专业的问题上，而忽略对团队的管理，最后导致整个团队人心涣散，执行力不高。

3. 误区三：不充分放权，不信任下属。

很多管理者在管理的过程中不肯放权，这样往往就会让下属对你产生不满的情绪。

员工会认为你不信任他，就会想：“反正你不信任我，我干好干坏都一样，倒不如我就摆烂。

”这样一来，员工的工作效率只会越来越差，而管理者则会被很多事情绊住，最后身心疲惫，团队还是管理不好。

4. 误区四：遵循一视同仁的管理方法。

这种管理角色误区主要是因为自己自视甚高，比较盲目自大，一定要记得“不要把自己当回事”，这是思维上的。

另外一点就是加上沟通，设立一个检查员，只要在开会或者是公共场合没有讲理，这样的话记一次就罚款50元（能接受的最高限度），这样有标准，就不会把自己馅进去。

5. 误区五：认为员工是来给我赚钱的。

这是很多管理者都会存在的思想，很多时候，我们总是喜欢去计算员工的成本，一旦员工能力不足，那么，很多管理者就认为这个员工很差劲，让企业亏损了。

总之，要避免这些误区，需要管理者具备相应的管理知识和技能，同时要注重与员工的沟通和协作，建立良好的工作关系和团队氛围。