2、主动权在职工手中； 3、应签无固定的而签固定的，企业应 保留根据； 4、适当运用变更手段； 5、年内签合同有利； 2020/12/09 6、运用好续订意向书和终止意向书。 7
（四）试用期
1、试用期的规定更加严格，期限、次数、 工资；
2、有明确的录用条件和考核指标； 3、解除的时间限定在试用期内，并要说 明理由；
度不高； 3、劳动合同自用工之日起建立； 4、罚则详细，可行。一年内双倍工资，一年
后未订的视作无固定，应订无固定合同未订立的 双倍；
5、合同签收。
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（三）订立无固定合同
1、对无固定合同的正确理解，可提高 员工的凝聚力和归属感，有利于企业发展, 并且它不是终身合同，解除的程序与固定 期限的一样。不利因素也有，易出现员工 老化现象等。
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二、出台后，各地发响强烈
（一）规避法律的怪招频出： 1、广东华为公司7000名员工劳动合同事件，
公司要求员工主动提出辞职，给以经济补偿，重 签合同。
2、广州番禺，东莞市、惠州等地，采用先离 职、后入职的方式，或变更单位名称等，希望将 员工的工龄归零。
（二） 企业用工“三怕”：
流动，可通过企业文化等。
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（六）企业用工成本增加
风险：
1、劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增 加。 非因劳动者本人主观上原因，被解除或终止 劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补 偿，普通员工已没有12个月的限制。
2、违法解除的双倍支付补偿，要万分慎重。 对策：
（1）年底前把握好终止的机会； （2）职工提出的要保留好证据； （3）合同续订、终止的调查应成为人事管理的 正常性工作；
