进一步深化完善人力资源改革 农行加快推进内部机制建设步伐

三一文库（）/领导讲话/金融保险〔xx同志在全区银行人才工作暨组织人事工作会议上的讲话〕大力实施人才强行战略努力开创全区农行组织人事工作新局面--xx同志在全区xx行人才工作暨组织人事工作会议上的讲话（20XX年1月6日）同志们：这次会议的主要任务是，认真贯彻落实全省农行人才工作会议精神，研究制定我行人才培养工程规划，大力实施人才强行战略，研究部署当前和今后一个时期组织人事工作，为我行的改革发展提供强大的人才保证和智力支持。

受牛行长委托，下面，我代表地分行党委讲几点意见。

一、要充分认识实施人才强行战略的重要性和紧迫性国以才立，业以才兴。

人才问题是农业银行改革发展、兴旺发达的关键所在。

总分行党委根据目前农业银行面临的严峻形势，站在战略的高度，作出了人才强行的重大决策，其目的就是要营造广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，创造育才、引才、聚才和用才的良好环境，为实现农业银行的全面、协调和可持续发展提供充分的人才保证和智力支持。

全行上下要从以下方面来认识。

实施人才强行战略，是农业银行与国际接轨的迫切需要。

加入WTO后，农业银行的业务经营面临着前所未有的严峻挑战。

随着我国政府在金融领域承诺的逐步履行，国内金融市场的开放程度日益加大，更多的外资银行抢占中国金融市场。

从国际现代银行业发展趋势看，全能化经营、国际化发展、多元化竞争、网络化普及、规范化运作的经营特点越来越突出。

从农业银行的现状看，不仅现代商业银行的经营特点尚未完全显现，而且在管理水平、管理手段、服务质量，特别是资产质量、资本充足率、盈利能力和信息披露等方面，存在着相当大的差距，要尽快建立适应国际银行业发展趋势的、与国际接轨的现代商业银行经营管理机制，提高经营管理水平，就必须实施人才强行战略，抓紧培养造就一大批通晓现代商业银行运行规则，具有创新能力和竞争能力的各类人才。

实施人才强行战略，是农业银行提升核心竞争力的迫切需要。

在未来几年内，中外商业银行之间将围绕金融市场、优质客户、金融服务和金融产品展开更高层次、更大范围、更为激烈的全面竞争。

中国农业银行五级管理体制中国农业银行的改革和发展，需要通过优化资源配置、改善经营机制、转变内控制度等多个方面进行落实，并且虽然当前农行已经取得了阶段性的进步，但从发展的角度来看，其中的问题和矛盾仍然较为显著，所以对其经营管理体制的改革内容及措施进行分析、推动农行的经营管理状态得到切实改善，具有重要意义。

一、加快改革进程在农行方面，各个级别的银行均应根据市场经济的发展规律，以及商业银行自身的经营管理体制要求，开展更加深入的改革活动，同时不断强化改革力度、推动改革速度加快。

对于总行来说，应从全局的系统的角度出发，开展统一的筹划工作，以对进一步的改革工作内容目标以及步骤进行科学部署，强化针对各个分支机构的领导，以推动改革所具有的“促发展”、“促转轨”作用，并且各级银行应与广大干部、广大职工共同强化对于自身经营管理体制的认知，以能够在现代商业银行的发展中意识到全面落实改革的措施以及重要性，同时可科学合理的面对当前存在的不足之处，坚持“以市场为导向”、“以效益为目标”、“以客户为中心”，坚持对各项不足之处进行及时的改善，以提升农行的经济效益。

二、调整资源配置根据银行“三性”原则，需要对经营资源的配置模式进行优化改革，促使资源配置结构更加科学合理。

对于农行来说，实施经营资源的合理配置，其过程必须道循“效率优先、公平公正”的原则，同时对市场作用进行充分发挥，采用市场化的方式，对农行中各项经营资源进行合理分配。

在农行的下一阶段发展之中，需要对经营资源进行合理配置，也就需要在各个支行之间，对机构网点以及信贷资源进行整台。

并且，因为当前各支行的经济效益并未处于相同的水平线上，且经营管理工作效果各不相同，也就导致固定资产投资、费用支出、网点建设以及工作人员的薪资待遇等多个方面均存在一定程度的差距，由此，通过制度化的落实，传统形式的资源配置、利益格局可以得到突破，以“效益最大化”为原则，向重点区域、重点项目倾斜资源，促使能够产生良好效益的“一类行”得到健康且快速的发展，同时也可以针对经营效果相对薄弱的支行，也能起到督促和额策的作用。

银行业整改方案优化人力资源管理与激励机制银行作为金融业的重要组成部分，其稳定和健康发展对整个经济都具有重要意义。

然而，近年来，随着金融市场的竞争日益激烈和金融安全风险不断暴露，银行业也亟需进行整改以优化人力资源管理与激励机制。

本文将从以下几个方面进行论述。

1. 整改背景和目标银行业整改是应对金融市场变化和风险挑战的重要举措，其目标是提高银行的效率和风险管理能力，推动金融体系的稳定和健康发展。

在这一整改过程中，优化人力资源管理与激励机制是至关重要的。

2. 人力资源管理优化银行业整改需要重视人力资源管理的作用，加强对员工的招聘、培训、选拔和评估等方面的管理。

首先，银行应该建立科学有效的招聘机制，确保招聘到具备专业技能和道德操守的人才。

其次，针对员工的培训和发展，银行应该制定完善的培训计划，并加强对员工的职业发展规划和指导。

此外，银行还应建立有效的员工评估机制，通过绩效考核和激励机制激发员工的工作动力。

3. 激励机制优化银行业整改需要优化激励机制，以提高员工的积极性和创造力。

首先，银行应建立多元化的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、岗位轮岗和绩效奖励等。

其次，银行应该注重激励与激励之间的衔接，建立起相互之间相辅相成的激励链条。

此外，银行还可以通过员工参与决策和分享利润等方式提高员工的归属感和幸福感。

4. 优化效果和问题银行业整改优化人力资源管理与激励机制的重要性，可以带来一系列的积极效果。

首先，员工的工作积极性和创造力将得到提升，从而推动银行的创新和发展。

其次，员工的工作满意度和离职率将得到改善，减少了人力资源的流失。

然而，整改过程中仍存在一些问题，比如激励机制的执行不到位和激励措施的公平性等，这需要银行进一步加强管理和改进。

5. 应对策略和建议为了更好地优化人力资源管理与激励机制，银行可以采取一系列的应对策略和建议。

首先，银行应加强对激励机制的研究和完善，确保激励措施能够真正起到激发员工工作动力的作用。

抛出这个——“中国银行人力资源管理改革总体方案”，我的思绪就像打开了闸门的洪水，瞬间涌现出无数的想法和策略。

关于改革的总体目标，我想要明确一点，那就是我们要打造一个“以人为本”的人力资源管理体系。

在这个体系中，员工不再是简单的劳动力，而是银行宝贵的资源和竞争力的源泉。

我们要通过改革，实现员工素质的整体提升，激发员工的潜能，让每一位员工都能在适合自己的岗位上发挥最大的价值。

谈谈具体的改革措施。

是人才的招聘与选拔。

我们需要建立一个科学的人才选拔机制，不再仅仅看重应聘者的学历和专业技能，更要看重他们的综合素质，比如创新能力、团队协作能力和应对压力的能力。

同时，我们要打破传统的招聘渠道，利用互联网和社交媒体，拓宽招聘渠道，吸引更多的人才。

然后是员工的培训与发展。

我们要建立一个完善的员工培训体系，针对不同岗位的员工，制定个性化的培训计划。

同时，我们还要为员工提供丰富的发展机会，比如内部晋升、岗位交流等，让员工有更多的机会提升自己，实现自我价值。

再来说说绩效管理。

我们需要建立一个公平、公正、公开的绩效管理体系，让每一位员工的努力都能得到应有的回报。

同时，我们还要通过绩效管理，激发员工的工作积极性，提升工作效率。

在改革的过程中，我们还要注重沟通与反馈。

我们要建立一个开放的沟通机制，让员工有机会表达自己的意见和建议。

同时，我们还要定期对改革的效果进行评估，根据反馈进行调整。

我想谈谈改革的实施策略。

改革不是一蹴而就的，我们需要制定一个详细的实施计划，分步骤、分阶段地进行。

在实施过程中，我们要注重宣传和引导，让员工理解改革的意义，积极参与改革。

总的来说，这个“中国银行人力资源管理改革总体方案”就是要通过一系列的改革措施，打造一个以人为本的人力资源管理体系，激发员工的潜能，提升银行的竞争力。

这是一项长期而艰巨的任务，但我相信，只要我们坚定信心，勇于改革，就一定能够实现我们的目标。

这个方案就像一幅宏伟的蓝图，我已经迫不及待想要看到它变为现实的那一天。

诸城农商银行“三项机制”改革提升人力资源效能作者：赵捷来源：《商情》2020年第41期近年来，诸城农商银行落实中层干部竞聘、全员双向选择、薪酬机制改革等措施，着力建立结构合理、素质优良、能打胜仗的员工队伍，全面提升人力资源效能。

开展中层竞聘上岗，激发干部队伍活力。

制定中层干部竞聘实施方案，优化完善民主推荐、民主测评、竞争性选拔等流程。

一是注重选拔一线员工。

选拔素质高、作风优的一线员工重点培养，让“听得见炮火的一线士兵”获得更多机遇。

2019年，新提拔的干部员工中一线人员占比超过70%、二是注重任前资格审查。

实施“三必审两征集”任前把关制，即人事档案、个人事项报告和廉洁自律情况必审，征集监察部门和员工意见，并开展任前徳廉测试。

三是注重任前谈话实效。

行党委与新党支部班子逐一座谈，指明班子与个人存在的短板，剖析经营发展中面临的重点、难点问题，帮助基层网点明确前进方向，找准解决措施。

通过2019年中层管理人员竞聘，21名管理人员因年龄原因退出管理岗位，淘汰2名中层副职，34名员工得到职务晋升。

中层队伍平均年龄35周岁，较竞聘前下降6岁。

第一学历专科及以上人员占比64.6%，较竞聘前提高16.5个百分点。

组织全员双向选择，打造高效优质团队。

一是推进双选岗位全覆盖。

双选岗位涵盖机关、营业网点650名在编员工，涵盖大堂引导员、大堂保安等128名劳务派遣和外包人员。

二是打破地域限制。

实施“四流动、一充实”模式，即机关人员可以向基层岗位流动，城区网点与农区网点可以双向流动，柜面人员更多向营销岗位流动，网点间人员互补流动;在同一序列内进行细分，让中后台序列人员适当兼岗，将结余人力资源充实到价值创造率更高的一线信贷营销队伍。

三是创新组建专职“共享柜员”队伍。

为解决柜员年休假难、临时性应急替班难等问题，选拔10名内勤人员组建“共享柜员”团队，有计划补充至各营业网点，保障全员强制休假、带薪休假、病事假等制度实施。

通过双选，全行10名城区网点员工进入农区网点工作，20名农区网点员工进入城区和机关工作，一线客户经理达到169人，占比达到28%。

摘要：内控制度建设是新时期农业事业单位改革发展的重要内容，是适应新环境，提高内控管理建设水平的有力保障。

本文分析了农业事业单位内控制度存在的问题，从优化内控制度建设环境、强化内控制度建设意识、加快人才队伍建设、建立健全预算制度等方面，阐述了农业事业单位内控制度的建立与完善策略。

关键词：农业事业单位；内控制度；问题；完善中图分类号：F810文献标识码：ADOI 编号：10.14025/ki.jlny.2019.06.065黄晓宇（广东省农产品质量安全中心，广东广州510230）jiao liu yuandi深化改革是当前我国事业单位发展的重要内容，是构建具有中国特色社会主义管理体制的重要保障。

内控管理建设是事业单位内部管理的重要内容，但制度建设意识淡薄、机制不完善等问题，不利于内控管理建设的有效开展。

因此，在新的历史时期，农业事业单位推进内控制度建设，应着眼于改革发展，通过内控制度体系的构建、人员素质的提升，为内控制度建设创设良好的内外环境，夯实内控管理基础。

本文从农业事业单位内控制度出发，就如何深化内控制度建设作了具体阐述。

1存在的主要问题1.1制度建设意识淡薄，缺乏主观能动性在改革发展的背景之下，农业事业单位在内控制度建设中缺乏良好的内控意识，被动的工作现状不利于内部制度的有效建设。

一是思想认识不到位。

在传统思想观念的影响下，对内控管理缺乏重视，制度建设组织领导欠缺；二是主观能动性不足。

内控制度建设是一个系统过程，而被动的工作现状，导致内控制度建设流于形式，在制度执行等方面，缺乏切实有力的保障；三是内控环境欠佳。

农业事业单位内控环境欠缺，财务部门“一肩挑”的内控建设问题比较突出，缺乏科室协调配合，直接影响到内控制度建设的实效性。

1.2内控机制不完善，缺乏联动机制体系内控机制的构建是推进内控制度建设的重要保障。

当前，农业事业单位内部机制不完善，缺乏联动机制体系的生成。

一是信息机制不够完善，财务信息失真等问题，影响了内控管理效能，不利于财务管理建设发展；二是内控建设缺乏联动机制，各部门之间缺乏制约性，导致内控效能不足，难以形成切实有效的约束力；三是内控机制体系不完善，缺乏内控制度建设的引导作用。

今年以来，甘肃陇南农行坚持科学有效开展观，坚持深化改革不动摇，立足当地实际，认真按照省分行工作部署安排，通过完善和创新组织机构体系、鼓励约束机制、风险管理机制等，全面推动了全行业务的有效开展，为欠兴旺地区农行股份制改造做好了充分的准备。

一、以适应股改为目的，优化组织机构体系。

一是不断完善扁平化改革。

年初，该行通过细分市分行所在地客户市场，进一步落实市分行客户部门和武都区支行各自开发和管理客户的责任，形成了分级公关，上下联动的市场开发新格局，防止了市、县两级行对同一客户实行重复营销的状况，进步了营销效率，降低了营销本钱。

同时，为防止扁平化改革中市、县行监管上出现“真空地带〞，市分行通过界定职能部门和武都区支行的受权管理、监视保障职责，解决了自律监管的“盲区〞。

另外，还对现有业务流程按照“效益最高、收益最大、本钱最低、风险最小〞的要求，进展了重新考虑设计，进一步明确了市分行机关前台部门和各县〔区〕支行的经营考核重点和范围，兼顾了双方利益，调动了市、县行前台业务部门营销积极性。

二是进一步优化网点布局。

止2022年8月底，全市9个县级支行中，存款余额在2亿元以上的5个，2亿元以下的4个；在44个营业网点中〔含支行营业室〕，存款余额在2000万元以上的网点38个，2000万元以下网点3个，账面亏损的网点15个〔不包括储蓄所〕，占35%。

按照省分行安排，今年通过对这些网点开展效益测评，对两年内仍处于保本点以下，不能养活自己且没有开展潜力的-个网点，经研究确定，上报省分行后批复后，准备预以撤并；对存款规模两亿元以下的县支行予以内部降格，实行单点经营。

通过这些措施，加快了全行增总量，要效益，保机构，促开展的决心，确保了全行各项业务的稳健开展。

三是不断引进先进管理经历。

各县支行在业务经营中，结合各自实际，大胆探究借鉴其它商业银行在人员、网点、前后台、柜员管理等方面的好作法和好经历，不断创新经营管理机制，有效推动了业务开展。

2025年银行人力资源部年度工作计划一、工作目标1.优化人力资源结构，提升员工素质和综合能力，以适应银行业务发展需求。

2.完善人力资源管理体系，提高人力资源管理效率，降低人力成本。

3.加强员工培训和激励机制，提高员工工作积极性和满意度，降低员工流失率。

4.落实企业文化建设，提升员工凝聚力和向心力，促进银行持续发展。

二、工作重点1.招聘与选拔（1）优化招聘流程，提高招聘效率，确保招聘质量。

（2）完善人才选拔机制，建立优秀人才储备库，为银行未来发展做好准备。

2.培训与发展（1）制定员工培训计划，提升员工专业技能和综合素质。

（2）开展内部培训和外部培训，充分利用内外部资源，提高培训效果。

（3）建立培训评估体系，确保培训投入产出比，提升员工满意度。

3.绩效管理（1）完善绩效考核体系，确保考核公平、合理，激发员工积极性和创造力。

（2）建立绩效反馈机制，及时发现和解决问题，助力员工成长。

（3）落实绩效激励政策，合理分配人力资源，提高整体业绩。

4.薪酬福利管理（1）完善薪酬体系，确保内部公平、外部竞争力。

（2）优化福利政策，提高员工满意度和归属感。

（3）建立薪酬福利调整机制，紧跟市场变化，保障员工利益。

5.员工关系管理（1）加强员工沟通与协作，促进团队建设，提高团队凝聚力。

（2）建立健全员工关系协调机制，及时化解矛盾，维护企业稳定。

（3）关爱员工，关注员工身心健康，提升员工幸福感。

三、工作措施1.加强人力资源部门自身建设，提升部门人员专业素养和执行力。

2.加强与业务部门的沟通与协作，确保人力资源工作与业务发展紧密结合。

3.定期收集和分析人力资源数据，为决策有力支持。

4.加强信息化建设，提高人力资源管理工作的效率和准确性。

5.落实工作计划，强化过程监控，确保年度工作目标的实现。

四、工作时间表1.第一季度：完成招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等工作规划。

2.第二季度：实施招聘与选拔、培训与发展、绩效管理等工作。

3.第三季度：对上半年度工作进行总结和评估，调整和完善相关工作措施。

XX银行人力资源管理改革总体方案根据中共中央、国务院有关深入加强人才工作旳决定和全国人才工作会议精神, 以及国务院对我行股份制改革旳布署和中国人民银行、银监会有关指导旳规定, 为实现XX银行发展战略目旳, 深化劳动用工人事制度改革, 建立市场化人力资源管理体制和有效旳鼓励约束机制, 制定本方案。

一、人力资源管理改革旳指导思想、总体目旳和重要任务（一）指导思想1.坚持以人为本坚持以人为本是人力资源管理改革旳出发点。

要用“三个代表”重要思想统领人力资源管理改革, 坚持党管人才旳原则, 牢固树立人力资源是第一资源、人人都可以成才、人人都可以作奉献旳观念, 努力发明机会平等、人尽其才旳良好环境。

认真贯彻科学旳人才观, 坚持德才兼备原则, 把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才旳重要原则, 不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份, 不拘一格选人才。

贯彻公开、公平、公正旳方针, 维护员工合法权益, 最大程度地调动广大员工旳积极性、积极性和发明性。

2.增进绩效进步增进绩效进步是人力资源管理改革旳主线目旳。

要按照科学发展观旳规定, 根据银行发展战略、经营方略和业务需求, 科学规划、合理调配和全面开发人力资源, 实现人力资源管理与业务发展旳良性互动, 股东利益、银行利益与员工利益旳有机统一。

充足挖掘和发挥蕴藏在我行员工中旳潜能和价值, 激发广大员工爱行敬业、干事创业、建功立业旳热情, 提高员工敬业度, 从而增强我行关键竞争力, 提高我行经营效益, 增进我行各项事业旳全面、协调、健康、可持续发展。

3.重在转变观念、转换机制转变观念、转换机制是人力资源管理改革旳重点和难点。

要以改革旳思绪、创新旳精神、开放旳眼光、务实旳态度, 坚决破除不合时宜、束缚人才成长和干事创业旳观念、做法和体制机制弊端, 大力推进人力资源管理体制旳创新, 建立与现代银行制度相适应旳职位聘任、劳动用工、薪酬管理、绩效管理和培训开发机制。

坚持市场配置人才资源旳改革取向, 遵照人才成长规律和人才资源开发规律, 建立以能力和业绩为导向, 全面、科学旳人才评价机制。