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第20卷第1期2021年1月北京工业职业技术学院学报].1Vol.20JOURNALOFBEIJINGPOLYTECHNICCOLLEGE Jan.2021高职院校教师职称制度改革综述游小艳(上海工商职业技术学院，上海201806)摘要：在职业教育现代化发展进入新阶段的背景下，高职教师职称改革成为近年来的研究新热点，教师职称改革研究对思考职业教育发展要求、构建教师队伍和能力提升起着重要作用。
首先介绍高职院校教师职称改革背景，然后综述教师职称制度在高职院校评审中存在的问题及改革的对策，最后总结研究现状并指出后续研究方向#关键词：职称制度；高职院校；改革；综述中图分类号：G71文献标识码:A文章编号：1671-6558(2021)01-61-04DOI：10.3969/j.issn.1671-6558.2021.01.015Survey on Reform of Teacher'Academic Rank System inHngherVocarnonalCo legetYOU Xiaoyan(Shanghai Industhal and Commercial Polytechnic,Shanghai201806, China)Abstract:Under the background that the modernization of vecational education has entered a new stage,the refown oohogheeeoaaioonaeieaahee'aaademoaeank6y6iem ha6beaomeanewee6eaeah hoipoion eeaeniyeae.Theee-6eaeah on ihoeeooem peay6an ompoeianieoeeon ihonkongabouiihedeeeeopmenieequoeemeni ooeoaaioonaeeduaa-ioon,buoedongup ieaahee'ieam and ompeoeongiheoeaboeoiy.Thopapeeooe6ionieoduae6ihebaakgeound ooihoee-ooem on hogheeeoaaioonaeao e ge6,and ihen6ummaeoee6ihepeobeem6etoiongon iheeeaeuaioon ooieaahee'aaa-demoaeank on hogheeeoaaioonaeao e ge6and iheeeooemaounieemea6uee6.Fona y,oi6ummaeoee6iheee6eaeah6iaiu6 and pooniouiiheouiueeee6eaeah doeeaioon.Key W o C s:academic rank system；higher vocational colleges;refown；ovewiewo引言“高职院校”是高等职业院校的简称，是构成中国高等教育体系的重要类型，教育部2019年统计我国高职(专科)院校1423所，在普通高等学校中占比过半$高职教育以向社会培育一线高素质、高技能职业技术型专业人才为目标，对现代经济社会发展的促进作用日益凸显$在国家政策的引导支持下，我国高职教育近年来发展迅速，现代化职业教育被摆在了更加突出的地位。
高校老师职称评聘制度教师职称制度作为高校人力资源管理的核心与关键，对教师队伍的建设和高等教育事业的发展具有深远的影响。
从1956年《高等学校教师学衔条例》到1986年《关于改革职称评定、实行专业技术职务聘任制度的报告》在全国范围内实行首次专业技术职务评聘以来，高校职称制度已历时25年，从1986年32所高校具有教授评审权、9所高校具有副教授评审权发展到2008年底163所高校具有教授评审权、131所高校具有副教授评审权。
职称制度在激发教师创造力，促进科技进步和生产力发展方面起到了不可忽视的作用，但是随着高等教育的纵向发展，现行高校职称制度难免暴露出诸多问题，尤其是在当前国家实施科教兴国、人才强国战略背景下，如何从构建和谐社会、和谐校园的角度出发，探索符合社会主义市场经济发展规律并有中国特色的职称评聘制度，以期建立充满活力的用人机制，实现从身份管理到岗位管理，从制度约束到制度激励的职称聘任制。
一、我国职称制度的发展事实上，我国的职称制度大致可以分为五个阶段。
第一阶段是1949—1965年，为初步萌芽，此时我国的专业技术职务属于任命制，这种模式的特点是只评不聘；第二阶段是1966—1977年，为十年挫折，此时的职称评聘处于间断状态；第三阶段是1978—1983年，为苏醒阶段，此时实行的是专业技术职称评定制度；第四阶段是1986—2000年，评定制度成熟阶段，虽然此时的专业技术职务实行的是聘任制，但是这一聘任制流行形式，归其原因主要在于一是思想认识模糊，将职称评定制等同于职称聘任制；二是法律法规等社会环境不配套，职称与工资福利待遇息息相关；三是高校缺乏办学自主权，政府干预过多。
第五阶段是从2001年开始，聘任制全面落实阶段，尤其是在2006年人事部事业单位岗位设置的推动下，职称制度逐步从评聘制向聘任制推进。
二、现阶段我国职称制度形式鉴于我国地域辽阔以及各地社会历史文化背景的不同，为更好的研究我国职称制度，现以北京、上海、天津、重庆、河北省、江苏省、浙江省、广东省、新疆9个省直辖市的教授职称评审制度为研究对象。
聘岗十级教师工作计划一、聘岗十级教师工作计划的背景近年来，教师队伍的建设已成为各教育机构的重点工作之一。
作为一名聘岗十级教师，我深知自己在教育教学工作中的责任和使命。
我将以身作则，不断提高自身的教育教学水平，努力为学生的成长和发展做出贡献。
二、聘岗十级教师工作计划的目标1. 提高自身的教育教学水平，树立优秀的教师形象。
2. 积极开展教育教学研究，不断提高教育教学质量。
3. 加强对学生的思想政治教育，促进学生全面发展。
4. 参与教师队伍建设，提升整体教师队伍素质。
三、聘岗十级教师工作计划的内容1. 积极发展教育教学研究作为聘岗十级教师，我将积极参与各类教育教学研究活动，努力提高自己的教学水平。
通过参与研讨班、科研课题等形式，不断学习和掌握最新的教育教学理论和技术。
通过论文发表、研究成果展示等途径，积极分享自己的教育教学经验和成果，推动学科建设和教育教学改革。
2. 注重课程建设，提高教学质量在日常教学中，我将充分发挥自身的优势，不断探索有效的教学方法和手段，注重课程建设，努力提高教学质量。
针对不同的学生群体，制定具体的教育教学计划，结合学生的实际情况，精心设计教学内容和教学方式，提高教学效果。
3. 加强素质教育，促进学生全面发展作为一名聘岗十级教师，我将加强对学生的思想政治教育，引导学生树立正确的人生观和价值观。
通过心理辅导、班主任工作等形式，关注学生的心理健康和人格发展，促进学生成长为全面发展的人才。
4. 参与教师队伍建设，提高队伍整体素质我将积极参与教师队伍建设，支持学校教师队伍建设规划的实施，积极参与教师培训、师德师风建设等活动。
通过集体备课、课题研究等形式，积极推动教师间的经验交流和共同成长，提高教师队伍整体素质。
四、聘岗十级教师工作计划的保障措施为了实现上述目标，我将采取以下保障措施：1. 不断提高自身素质。
通过参加各种教学培训和研究课题，不断充实自己的教育教学知识，提高自身的素质和能力。
论高校教师职称评聘工作的改革作者：肖鸿雁来源：《黑龙江教育·高校研究与评估》2015年第08期摘 ; ;要：职称评聘工作是高校人事管理工作的重要内容，关系着每位教师的切身利益。
随着高校的改革和发展，在高校教师职称评聘工作中存在一些深层次的问题。
要深化人事制度改革，有必要探究这些问题以及产生的原因，并在此基础上提出新的建议和对策。
关键词：职称评聘;改革;考核;科学设岗中图分类号：G640 ; ; ; ; ;文献标识码：A ; ; ; ; ;文章编号：1002-4107（2015）08-0056-03职称评聘工作是高校人事管理工作的重要内容，关系着每位教师的切身利益。
做好这项工作对于加快人事制度改革、调动广大教职工的积极性，稳定师资队伍建设、促进高校教育管理水平的提高具有重要而深远的意义。
然而，随着经济体制改革的不断发展，现行的高校教师职称评聘制度暴露出了一些问题，已不能完全适应新形势发展的需要，必须引起高度重视，抓好职称评聘工作改革，以确保高等教育健康、稳定、协调的发展。
一、存在的问题（一）重科研轻教学，过分重视学历和学术成果在高校教师的职称申报条件中，对教师的科研业绩和成果要求有很明确清晰的规定，如公开发表论文的数量、级别，出版的专著或教材的级别、字数，主持或参与课题的级别，获奖的课题级别及排名等;对教学业绩和成果要求的规定却不是很清晰，对教学工作量、教学效果、教学成绩的表述都被视为软条件。
这一硬一软给教师造成两个负面影响：一是教师把主要精力用在搞科研上，而不是放在教学上;二是极易助长不正之风。
职称评审既能使教师得到所谓的“名”，也能得到所谓的“利”。
这种名利双收的事情使得不少教师挖空心思、搞歪门邪道去发表文章、出版专著和教材，千方百计地去拉关系走后门。
同时，社会上名目繁多的刊物和中介组织也多起来，以各种形式大肆敛财，极大地助长了社会的不正之风。
这不得不归咎于职称评审的导向出现了偏差。
高校新教师角色认定的问题与对策探析摘要：每个新教师从学校学习到步入教学岗位，在角色转换时会面临实践教学的挑战和自身心理因素的变化等问题。
为此，研究高校新教师的角色认定应从学校、教师自身等各方面加强新教师的专业发展意识，激发新教师的成长意识，增强新教师的职业归属感，教给新教师教学成长的策略和方法。
关键词：高校新教师；教学成长；角色转变新教师是高校师资队伍中不可或缺的组成部分，也是高等学校教师管理中不可忽视的群体。
关注新教师的教学适应期，做好新教师的教学支持工作，特别是在高校人力资源管理中，要有意识的关注新教师角色转变出现的问题，关注新教师的职业发展前景和专业发展过程。
教师的专业发展是教师个体的内在的专业性提高，是教师个人成为学校专业教员并在教学职业中越来越成熟的一个转变过程。
而对于刚刚踏上工作岗位的高校新教师，从高校学习转为高校教学工作，从学生转换为教师身份，无疑每个新教师面临实践教学的挑战和自身心理因素的变化，在教师专业发展的道路上新教师面临不断调整知识结构、探索教学技能和发挥教师主观能动性的过程。
在身心上新教师面对各种不完全熟悉的教学环境，教学经验少、工作任务重，会出现对自身教师角色认识模糊，自身发展定位不明确、工作压力大等心理问题。
因此，研究高校新教师的角色认定问题，有利于降低教师的流失率，稳定教师队伍，也是高等学校开发和引进优秀人才的必然需要，更是新教师自身成长发展的需要。
一、高校新教师教学成长中存在的问题及原因1.高校新教师如何教学的问题高校新教师由于对高校的教学规律了解不够，其个人风格和形象倾向于短期培训前的不灵活性，可能在教学的伊始生搬硬套教育学课程中学来的简单知识，而不能够重建个人关于教学的独特观点，出现了缺少实践锻炼、知识缺乏、课堂教学经验严重缺乏等问题。
这些因素在一定程度上影响着新教师的教学成长。
在教学活动中，对新教师如何教学的问题，前面提到新教师往往关于课堂实际教学方法的掌握远远不够，造成他们没有准备好要调整方法去适应课堂管理、教学和学生的各种问题：一是在教学活动前，新教师通常花大量的时间用在教案的写作和课时计划的安排上，教学设计有时不能按所定的教学目标完成，对教学计划预见性和针对性不强，缺少灵活性。
龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 论职务聘任制背景下高校教师专业发展的对策 作者：王秋英 来源：《职业教育研究》2013年第06期
摘要：教育是国之根本，教师是学校之核心。为了提高教育水平，结合聘任制改革，高校教师必须从学校和个人两个层面促进自身的专业发展，提高教师个人的教学水平和科研能力。
关键词：职务聘任；高校教师；专业发展 中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2013）06-0069-02 教育是国家之根本，教师是学校之根本。要提高教育的质量必须先提高教师的质量。《国家中长期教育改革和发展计划纲要（2010—2020年）》提出加强教师队伍建设，建设高素质教师队伍、加强师德建设、提高教师业务水平。高校教师作为教育任务的承担者，具有教学、科研和服务社会的专业职能。国家需要人才，高校需要高质量的教育人才。教师作为高校重要的人力资源，其专业素质的发展程度深受学校职务管理制度的影响。
高校教师职务管理制度的历史演变 建国初期，我国高校基本上沿用旧的教师职务管理制度——任命制。高校教师的职务分为教授、副教授、讲师和助教四级，教师的职务与工资待遇等密切挂钩，教师职务的确定有人数限制、由行政领导任命或向上级部门报批。1977～1983年，高校教师职务管理制度改为评定制，教师的职务只是一种荣誉性的学术称号，教师的职务不与工资待遇挂钩，可终身拥有，但在职务评定过程中按人设岗、论资排辈现象比较严重。1986～1999年实行聘任制，高校教师职务由行政领导评定聘任，此时高校教师职务有任期、人数限制，有职责要求，在职务任期内与相应的职务工资待遇挂钩。2000年以来，高校教师职务实行岗位管理制，教师职务只是高校与教师个人之间的聘用合同关系，为便于教师接受，在原来的教授、副教授、讲师和助教四级的基础上各自划分了不同的岗位等级，共13个等级。
纵览高校教师职务管理的历史演变进程，不难看出，高校教师这一职业不再是铁饭碗，正在向普通劳动者过渡，教师职业不再是稳定的职业。正如我国高校学生就业制度先后经历过国家统招统分、双向选择到自主择业一样，伴随1998年后高校的扩招，高校教师的人数也在不断增加以适应持续增加的学生人数，国家对于高校的拨款远不能补偿支出的巨大增长，减员增效势在必行。目前，高校教师职务岗位聘任制度的实施也是基于增加效能、减少成本的考虑，所以岗位聘任制度的实行是形势使然、势在必行，不过是进程快慢的问题而已。
高校教师的职业特点和存在的问题 龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 无论教师的职务管理制度如何改变，高校教师职业都有其自身稳定的特点。高校具有教学、科研和服务社会三大功能，归结到每个教师的身上也是教学、科研和服务社会三职责并重。高校教师的职业具有如下几个特点：
（一）教学和科研隐性工作量大 教师教学是一个知识的输出过程，面对的学生思想、情绪、趣味各不相同，教师授课的方法、引用的案例、授课准备都必须因人而异，不能千篇一律。教师授课过后还要批阅大量的学生作业，掌握学生的学习情况，如果还要逐一地写评语，在目前的大班授课情况下少则60本作业，多则80本作业，批阅作业的工作量是很大的。还有，不定时的教学大纲修订、学生的补考、毕业考等的出试卷、阅卷，都是不计算工作量的。可见，教师的隐性工作量很大。
教师的科研是汲取知识、创造知识的输入过程，包括写论文、著书、搞课题等，能够提高自身的业务素质，需要付出巨大的精力和时间来完成，但在计算工作量时是按成果计量的。没有成果就没有科研的职务管理制度引导着教师的专业发展观。
（二）教师的劳动独立性强，各自为战 教学包括教师的教和学生的学。每个教师忙于教学，在课堂45分钟里各自为战、劳动独立性强。学校把某一门课程的教学任务派给了教师，那么所有与之相关的订教材、判作业、实训、出试卷、录入成绩、装订试卷等工作就全交给了教师。每个教师在自己的课程内教学，付出了多少精力，相互之间无法比较和评价。
教师搞科研是自己的事，会不会做，怎样进行，无人关心。每个教师在职务聘任的论文数量指挥棒下，只图数量，不重质量。大家都在积极地发论文，为职务聘任做准备，甚至不惜学术造假。
学校和各系部无法有效掌握教师的教学和科研进程及质量，教师独立教学、独立做科研的特点成为教师之间难以互相评价绩效的一个原因。学校只在教学时间、教学课时上严格管理教师，但教学的质量怎样、过程如何、效率怎样、原因何在、如何改进教学质量方面关注不够。对于教师发表的论文不重质量重数量，影响了教师的教学和科研热情。
（三）教师的劳动投入高、自觉性要求高，见效慢 所有高校教师都是高学历者，其劳动是高级脑力劳动，且育人工作是一个系统工程，教师在生活中接收信息都可能作为教学材料，而并非一本书所能涵盖。教师除了完成教学本职工作外，应该有时间从事科学研究。教学和科研是教师工作的两个重点，而人的时间和精力毕竟有限，在教学上花的时间多了，科研就没有多少精力了，反之亦然。不管怎样，教师这个职业要求教师不断地学习充实自己才能更好地服务于教学和科研。无需学校的督促，在每次的教学中，面对每一名年轻学子，教师都会自觉自主地学习、充电，以不断跟上时代的步伐，要不然龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 都无法站在讲台上给学生讲课。所以，教师职业要求有高投入、高自觉性的特点。育人非一日之功，见效也慢，在职务聘任时教学不被看重大概源于此。
职务聘任制背景下高校教师的专业发展对策 高校教师是一群不断自觉自主学习和创造的知识分子，是高校赖以发展的源泉。高校的职务管理制度引导和影响着高校教师的思想和行为，进而制约着高校教师的专业发展。我国自建国初到现在先后四次改革教师职务管理制度，都具有学术鉴定分级、激励管理、价值引导的功能。由于国家层面的法律保障缺失及教师本身的抵制，目前的职务聘任岗位管理制度进展并不顺利。但不管怎样，“竞争上岗，择优聘用”、“动态管理、能上能下”的思想是大势所趋。在职务聘任岗位管理制度下，遵照《国家中长期教育改革和发展计划纲要（2010—2020年）》的方针，必须采取措施促进教师的专业发展。
（一）学校层面 学校是教师赖以存在的组织，学校方面要为教师专业发展提供条件和帮助。 职位相对稳定 教师的专业发展主要指教师个体专业素质的发展，包括教学能力、学术能力和师德水平。高校教师的专业发展需要时间和实践的积淀，这就要求高校教师职业具有相对稳定性，在职业稳定的基础上，教师才能心无旁骛地专心从事教学和科研。
增强危机感，鼓励竞争 高校教师就其本质而言，只是一种职业。职业是能够带来生活来源的主要工作。职业危机感固然令人不爽，但却能激发并增强与之共存的竞争意识。高校教师危机和竞争意识增强能改变“干好干坏一个样”的状况，制定合理的薪酬制度，拉开档次，使高校内形成积极上进的教学和科研氛围。
改变教育评价方式，促进教师专业发展 教学和科研是教师的职责，但人的精力有限，在二者之间寻求平衡似乎很难做到。教授这个称呼对每个教师都很受用，是每个教师为之奋斗的目标。但教授可以不必是学术型的教授。高校教师个人有的侧重教学，有的侧重科研，没有必要也不可能对所有专业、所有课程的所有教师都采用同样一个评价标准，应该让教师能够自主多元发展。只要在教学、科研方面有改进，就值得鼓励。
建立教师评价信息库 教师的贡献如何，学校要有第一手资料。所以，学校完全有必要为教师建立评价信息库，平时注重收集教师的各种信息，包括教学业绩、科研成果等，让教师可以看到自己和别人的业绩并作出比较，找出差距，从而激励教师更勤勉于本职工作，也便于学校考核评价教师绩效。进行这种过程性评价比结果性评价更有利于管理和激励高效教师，也省去了教师评定职称时提供各种参评资料的麻烦。
建立教学、科研引领制度 毋庸置疑，科研和教学能够相互促进，每个教师在刚开始搞教学和科研时都会遇到种种难题，这时有前辈做引领和指导，必将事半功倍。所以，搞教学做科研要老教师带新教师，形成制度保留下来，而不是让新教师自行闯荡，无人管理、无人指导。龙源期刊网 http://www.qikan.com.cn 总之，学校要为新教师的专业发展牵线搭桥。这样，老教师有经验和资格，新教师有创新和勇气，互相学习借鉴，新老结合，必将促进每个教师的专业发展。
（二）教师层面 教师作为教育人的人，必须与时俱进、终身学习。从《全国教育人才发展中长期规划（2010—2020年）》来看，国家要实施“教育人才优先发展”、“吸引优秀人才长期从教终身从教”、“促进教师潜心教书育人”等政策，显现了国家发展教育的力度和决心，高校教师的机遇和挑战并存。
教师要自主规划专业发展 选择了教师职业，就要在学校的制度和国家的政策引导下，制定教师个人的专业发展规划，并制定进度和进行过程控制，有目标、有步骤地发展自己的教学能力，提高学术水平。
在课程体系内积极开新课 教师要研究专业内的课程体系，统观全局，逐步在本专业内掌握各门课程、各种知识的相通和关联之处。用联系和俯瞰的眼光来看待和讲授自己的专业课程，从业务方面提升自己的教学水平和眼界，从而有助于学生的学习。
功夫在教学外 教师的教学不仅局限在课堂上，其教学准备和教学后的反思，可以延伸到生活中的各个方面和各个时刻。生活中事事皆学问，只要教师肯花心思，都可以引用到教学中来，成为教学材料。另外，教师要抬眼看世界，看看别人都在干什么，怎样做的，自己有没有可能借鉴。因此，教师还要研究学术，教学和科研兼修，促进自身的专业发展。
职务聘任给教师敲响了警钟，国家政策为教师指明了方向，教师自己有争取上进的豪情，也有缓聘、落聘的忧虑。在机遇和挑战面前，教师必须不断提升自己的专业素质，争取主动权。
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