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2019年水务公司企业负责人履职待遇、业务支出管理实施细则2019年4月目录第一章总则 (3)第二章履职待遇：公务用车 (4)第三章履职待遇：办公用房 (7)第四章履职待遇：培训 (8)第五章业务支出：业务接待 (9)第六章业务支出：国内差旅和因公临时出国（境） (14)第七章业务支出：通信 (19)第八章预算管理 (20)第九章监督管理 (22)第十章附则 (25)附件1 市城区（开发区）所属乡镇及部分地区名单 (27)附件2 业务接待纪念品申购审批表 (28)附件3 业务接待申请表 (29)附件4 员工出差计划表 (29)附件5 国内省会城市（直辖市、计划单列市）、区内差旅住宿费标准细化表 (30)第一章总则第一条为贯彻落实党的十九次全国代表大会报告精神，按照中央八项规定精神和《党政机关厉行节约反对浪费条例》的规定，根据《中华人民共和国企业国有资产法》等法律法规的规定，国家、自治区及市关于合理确定并严格规范国有企业负责人履职待遇、业务支出的意见精神，以及市委办公厅市人民政府办公厅印发《贯彻落实＜自治区关于合理确定并严格规范国有企业负责人履职待遇、业务支出的意见＞的实施办法》的通知和市国资委《关于印发市国资委履行出资人职责企业负责人履职待遇、业务支出管理暂行办法的通知》要求，结合公司实际，制定本实施细则。
第二条本实施细则适用于公司企业负责人，包括党委书记、董事长、总经理、党委副书记、纪委书记、副总经理、总工程师、总经济师、总会计师、董事会秘书。
第三条本实施细则所称履职待遇是指为企业负责人履行工作职责提供的工作保障和条件，主要包括公务用车、办公用房、培训等。
业务支出是指企业负责人在生产经营活动中因履行工作职责所发生的费用支出，主要包括业务接待、国内差旅、因公临时出国（境）、通信等方面的支出。
第四条公司对所属各控股子公司负责人履职待遇、业务支出实施监督管理。
公司主要负责人对公司履职待遇、业务支出管理工作负主要责任，分管负责人负分管责任。
第一条、目的为了激励员工自我提升，规划组织内部职业通道，并在集团内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范集团总部员工的晋升、降级工作流程，特制订本制度。
第二条、定义1、晋升：是指对绩效突出、能力较强员工给予职位的晋升。
其变化是职务和工资的上调。
2、晋级：是指对绩效好、业绩突出但暂时不适合晋升到管理岗位的人员，予以的工资等级上调。
其变化是职务不变，而进行工资的上调。
3、降职：是指对绩效差、能力不适合岗位要求的管理人员给予职位的下调。
其变化是职务和工资的下调。
4、降级：是指对绩效差、业绩不达岗位要求人员，予以工资等级下调。
其变化是职务不变，而进行工资的下调。
第三条、适用范围公司全体员工。
第四条、基本原则1、公平、公正、客观的原则；2、个人岗位价值能力、绩效创造与薪酬待遇、岗位晋升相结合原则；3、职位空缺时，首先考虑内部人员竞聘，在没有合适人选时，考虑外部招聘。
第五条、相关职责1、人力资源中心：负责员工晋升、降级制度建立及完善；考核指标的设定；负责组织实施员工晋升、降级评估。
2、各部门：负责本部门员工晋升、降级的提报及条件初审；负责对员工进行技能培训和辅导；负责本部门员工考核试卷的出题。
3、薪酬绩效委员会：负责晋升、降级资格复核。
4、总办：负责晋升、降级结果的审批。
第六条、晋级/降级类型及周期1、晋级/降级类型：分为职位升降、薪酬等级升降两种形式，（1）薪酬等级升降：原则上遵循逐级晋升原则，按职位薪酬等级1-5档逐级晋升。
薪酬晋级比例以年度调薪实施方案为准。
（2）职位升降：在符合组织架构规划，有岗位缺的前提下，由部门负责人根据业务发展需要提报，人力资源中心复核后报总办审批，以人事任命的形式通知发布。
2、晋级/降级周期：分为定期和不定期两种。
（1）定期：每年8月、1月对所有员工过往半年综合表现情况进行分析，对优秀的员工进行推荐。
（2）不定期：是指规定时间外的晋升或破格晋升。
第七条、晋升、降级标准1、职能中心员工晋级标准2、事业部员工晋升标准备注：（1）不良记录：指公司级警告以上通报批评（2）职能中心：包括行政服务中心、人资中心、采购中心、财务中心、法务中心、质管中心、IT信息中心、仓储物流事业部、生物公司研发中心（3）事业部：包括大客户事业部、SPD集配事业部、医疗耗材事业部、医疗设备事业部、检验事业一部、检验事业二部、市场合作事业部、生物公司销售部3、降级标准：（1）半年度有过警告以上通报批评（2）连续三个月在职能中心或事业部绩效排名末位（3）事业部销售岗半年度业绩、回款、利润综合指标达成率低于60%第八条、晋升降级流程1、晋升流程：（1）申报：员工所在部门负责人根据《晋级标准》筛选符合条件者，填写《晋升申请表》提报人力资源中心；（2）复核：人力资源中心复核申请者资质（资历、绩效、管理指标等），符合条件的报总办审批给予晋升，需要进行考核的职位晋升由人资部组织考核；（3）晋级考核：针对主管级、经理级、总监级职位晋升以笔试加述职形式考核（4）结果公示：总办审批结束后，人力资源中心以通知/人事任命的形式通知。
第1篇一、引言绩效工资作为一种激励员工、提高工作效率的薪酬制度，在我国企业中越来越普遍。
然而，在实际操作过程中，由于缺乏明确的法律法规和规范，绩效工资引发的劳动争议也日益增多。
本文将以一起典型的绩效工资法律案例为切入点，分析绩效工资制度在实施过程中可能遇到的法律问题，并提出相应的解决建议。
二、案例背景某市一家知名企业，为了提高员工的工作积极性和企业整体效益，决定实行绩效工资制度。
该制度规定，员工的工资由基本工资和绩效工资两部分组成，其中绩效工资的发放与员工的绩效考核结果挂钩。
具体来说，员工的绩效工资占其月工资总额的40%，绩效考核标准包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。
在实施绩效工资制度的第一年，该企业取得了显著的经济效益，员工的工作积极性也有所提高。
然而，随着时间的推移，一些员工开始对绩效工资的计算和发放产生质疑，认为自己的绩效工资与实际工作表现不符，甚至出现了一些员工因绩效工资问题与企业发生劳动争议的情况。
三、案例分析1. 案例一：员工认为绩效工资计算方法不合理某员工小王，自入职以来一直表现良好，但在绩效工资发放时，其绩效工资仅为合同约定数额的50%。
小王认为，自己的工作表现符合公司要求，绩效工资计算方法不合理，遂向公司提出申诉。
分析：根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位应当依法履行合同义务，保障劳动者的合法权益。
本案中，公司制定的绩效工资计算方法是否合理，需要结合以下因素进行判断：（1）绩效工资计算方法是否符合国家法律法规和行业规范；（2）绩效工资计算方法是否明确、透明；（3）绩效工资计算方法是否与员工的实际工作表现相符。
如果公司制定的绩效工资计算方法存在上述问题，员工可以要求公司进行改正，甚至解除劳动合同并要求赔偿。
2. 案例二：员工认为绩效考核标准不公平某员工小李，因工作失误导致项目延期，被公司扣除部分绩效工资。
小李认为，公司绩效考核标准过于苛刻，导致其绩效工资过低，遂向公司提出申诉。
第1篇一、案情简介原告：李某，男，35岁，某公司员工被告：某公司，住所地：某市某区某路某号案由：劳动争议诉讼请求：1. 判令被告支付原告2019年1月至2020年12月期间的加班费人民币XX万元；2. 判令被告支付原告经济补偿金人民币XX万元；3. 判令被告承担本案诉讼费用。
事实与理由：原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
在工作期间，原告经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
原告多次与被告公司沟通，要求支付加班费，但被告公司以各种理由拒绝支付。
2019年12月，原告因无法忍受被告公司的违约行为，向被告公司提出辞职。
辞职后，原告向某市劳动仲裁委员会提起仲裁，请求裁决被告支付加班费、经济补偿金等。
仲裁委员会裁决被告支付原告加班费人民币XX万元，但未支持原告关于经济补偿金的请求。
原告不服仲裁裁决，向法院提起诉讼。
被告辩称：1. 原告入职时，被告已告知原告工资构成，包括基本工资、岗位工资、绩效工资等，原告自愿加班，被告未违反劳动法律法规。
2. 原告要求支付经济补偿金的请求缺乏事实和法律依据。
二、法院审理法院经审理查明：1. 原告李某于2018年1月入职被告公司，担任市场部经理一职。
2. 原告入职后，被告公司未与原告签订书面劳动合同，也未为原告缴纳社会保险。
3. 原告在工作期间，经常加班，但被告公司未支付原告加班费。
4. 原告于2019年12月向被告公司提出辞职，被告公司未支付原告经济补偿金。
法院认为：1. 根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条、第四十四条的规定，用人单位安排劳动者加班的，应当按照国家规定支付加班费。
被告公司未支付原告加班费，违反了劳动法律法规。
2. 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位未依法支付劳动者经济补偿的，劳动者可以要求用人单位支付经济补偿金。
被告公司未支付原告经济补偿金，违反了劳动法律法规。
互联网大厂薪资职级大揭秘！对比了阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米9 家互联网大厂的薪资、职级、考核、晋升体系。
一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓（超多内容，建议收藏起来慢慢看）01阿里巴巴1.全球员工总数截至2019年12月31日，员工总数为116,519人。
2.岗位职级阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系：一套体系是专家路线【P序列=技术岗】，程序员、工程师，某一个专业领域的人才，一共分为14 级，从P1 到P14，目前校招最低从P4 开始。
一套体系是M路线，即管理者路线【M序列=管理岗】，从M1到M10。
一般来说，应届毕业生刚入职到阿里为P5，工作1-3年之后升职到P6，阿里一般到P7 才给配股票。
目前阿里需求量最大的职级范围分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。
P6 级别的程序员 title 是高级工程师，P7 便已经是专家级别，P8 则是高级专家。
一般而言，江湖上行走小有名气的阿里程序员至少也是 P8 级别。
P10 级别的存在就是传说中的大神级别，这个级别的程序员无一不是业界鼎鼎有名的存在，比如褚霸、毕玄等等。
3.岗位薪酬阿里薪资结构：一般是12+1+3=16薪。
年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。
股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。
说到股票，就要普及一下常识了：股票是公司用来奖励员工忠诚度的，所以阿里分年限行权，想要离职套现真的是难，更不要提高额税收了。
首先，归属要收高达45%的个税，然后得到的还是限制性股票，还不能马上卖呢。
好不容易可以出售的时候，还得交20%股票增值部分的个人所得税哦！更重要的是，你必须先缴税，才能归属，缴税还必须用现金！所以，拿的越多，先拿出的cash就越多，这里面的流动性风险不容小觑。
4.绩效考核考核内容：业绩和价值观各占50%考核频次：季度考核为主部门排序：2-7-1排序个人排序：3-6-1排序考核工具：KPI 主导淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%晋升条件：上年度 KPI 达3.75评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。
薪酬与考核年度任期制与契约化考核议案第一章第一条：为了实现公司三年战略规划和2019年经营目标，落实经营管理团队的经营管理责任，提高公司经营管理水平，促进公司经济效益的高速增长，建立有效的激励和约束机制。
第二条：根据公司发展，通过阶段性的绩效考核，传递经营目标和压力，引导管理团队提高工作绩效，加强公司的计划性，改善公司的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
第三条：推进公司经营管理团队的聘任制，坚持管理团队绩效结果导向，坚持管理干部能者上庸者下的用人理念。
第四条：为使绩效考核工作顺利开展，真正起到运营监督、督促改进的目的，特制定本办法。
第二章考核的范围和原则第五条：本办法考核的管理团队是指公司各系统总监、各部门经理和副经理以及董本长（总经理）认定可享受年薪制的员工。
第六条：经营管理团队经营业绩考核应逍遵循以下原则（一）有利于推动公司三年战略目标和2019年经营目标以及具体业务规划的实施。
（二）有利于某某品牌价值提升和企业文化建设。
（三）有利于落实管理责任和增强公司管控力。
（四）有利于发挥经营业绩考核导向作用。
第三章考核组织第七条：绩效考核管理机构某某有限公司成立绩效考核领导小组，由某某有限公司董事长兼总经理任领导小组组长，成员由公司领导班子成员组成：领导小组下设考核执行小组，日常工作按照职责分工分别由审计考核部、人力资源部负责。
第八条：绩效考核管理机构人员组成（一）领导小组组长：董事长，常务副组长：总经理，成员：人经理、财务经理（二）执行小组组长：人事经理，副组长：财务经理，小组成员：审计考核部审计考核主管、人力资源部绩效考核专员、主管计划的副经理、生产调度中心主管生产调度副经理、技术中心主管专业技术的副主任。
第九条：绩效考核管理机构的职责（一）考核领导小组：1.负责建立并完善经营管理团队绩效考核管理体系。
2.负责组织制定并审批绩效考核管理制度、办法以及方案。
3负责指导、监督考核执行小组落实管理团队绩效考核管理办法。
人工成本情况汇报材料近期公司人工成本情况变化较大，特此汇报相关情况，以供参考。
一、人工成本总体情况。
根据最新数据统计，公司人工成本总体呈现逐年增长的趋势。
主要原因包括员工薪酬水平的提高、社会保险费用的逐年上涨以及人员规模的扩大等因素。
具体数据如下：2018年人工成本总额，XXX万元。
2019年人工成本总额，XXX万元。
2020年人工成本总额，XXX万元。
从以上数据可以看出，公司人工成本呈现逐年递增的趋势，需要引起高度重视。
二、人员薪酬情况。
1. 员工平均薪酬水平。
根据最新统计，公司员工平均薪酬水平逐年上涨。
主要原因包括员工绩效的提高、市场薪酬水平的普遍上涨等因素。
具体数据如下：2018年员工平均薪酬，XXX元/月。
2019年员工平均薪酬，XXX元/月。
2020年员工平均薪酬，XXX元/月。
2. 高薪人员情况。
公司高层管理人员及核心技术人员的薪酬水平较高，占据了公司人工成本的较大比例。
需要对高薪人员的薪酬进行合理控制，以降低整体人工成本的压力。
三、社会保险费用情况。
社会保险费用是公司人工成本的重要组成部分，近年来呈现逐年上涨的趋势。
主要原因包括社会保险制度的完善、缴费比例的调整等因素。
具体数据如下：2018年社会保险费用，XXX万元。
2019年社会保险费用，XXX万元。
2020年社会保险费用，XXX万元。
需要对社会保险费用的增长趋势进行合理预测和控制，以降低人工成本的压力。
四、人员规模情况。
公司人员规模逐年扩大，是导致人工成本增加的重要原因之一。
需要对人员规模的增长进行合理控制，避免因规模扩大而导致人工成本的不断增加。
五、人工成本控制措施。
针对以上情况，公司将采取以下措施进行人工成本的合理控制：1. 合理控制薪酬水平，对高薪人员进行合理薪酬调整，避免薪酬水平过高导致人工成本的不断增加。
2. 提高绩效考核，通过提高绩效考核的标准和力度，激励员工提高工作绩效，以降低人工成本的压力。
3. 控制人员规模，合理控制人员招聘规模，避免因人员规模扩大而导致人工成本的不断增加。
加油站人员薪酬管理实施方案加油站人员薪酬管理实施方案为提高加油站经营管理水平，充分调动一线员工的工作积极性和主动性，强化薪酬分配的激励导向作用，结合公司实际，特制订本方案。
总体原则：1.坚持以激励为主，站经理年薪根据加油站类别全年通算的原则。
2.坚持按量取酬，多劳多得，少劳少得的原则。
3.坚持精干高效，优质服务的原则。
适用范围：本方案适用于公司各加油站人员。
加油站经理薪酬：1.加油站经理实行年薪制，按照加油站利润、销量多劳多得。
2.站经理年度薪酬总额=月度薪酬+绩效年薪（年度）+奖励年薪+五险+经济责任制考核奖惩月度薪酬包括：1.月度固定薪酬：2000元/人、月。
2.工龄工资：10元/年，工作满一年后执行。
3.各项补贴：包括误餐费10元/天/人、通讯费100元/月（已享受集团包或站上通讯套餐的站经理不再享受通讯费补贴）。
4.月度业绩薪酬：不同级别加油站经理根据每月本站目标合同考核结果兑现月度业绩薪酬。
该部分按0-130%总体控制。
5.单项奖：执行有关文件规定。
6.经济责任制考核：每月终端公司、神秘顾客、公司检查、专业检查等发现的不符合项、表现突出情形及个人请假落实至个人。
绩效年薪：年底，有利润的加油站，站经理年薪根据加油站级别及年度目标合同考核结果兑现年薪总额的剩余部分，该部分按0-130%总额控制。
奖励年薪：年底，有利润的加油站超额完成年度绩效合同指标后，超额利润的10%之中的30%奖给站经理。
加油站经理薪酬水平及加油站级别见下表：加油站员工薪酬标准一、加油站经理薪酬：1、薪酬构成：加油站经理的薪酬由固定薪酬和绩效年薪构成。
2、固定薪酬：加油站经理的月度固定薪酬按加油站所在地最低生活保障工资的150%执行，年度固定薪酬按月度固定薪酬乘以12个月执行。
3、绩效年薪：加油站经理的绩效年薪根据加油站的销售业绩和经营管理情况进行评定，评定结果按照以下标准执行：加油站级别销售业绩（万元）评定等级绩效年薪（元/年）三级加油站5000≤A<7000B<3C<1D<5.2无四级加油站3000≤A<B<XXX<7.7D<8.7≤5000五级加油站2000≤A<8000B<8C<6.7D<7.7≤3000六级加油站1000≤A<XXX<6C<5.7D<6.2≤2000七级加油站A<1000B<2C<4.7D<5.2无4、其他：当加油站发生影响重大的安全责任事故、环境污染事故、资金安全事故、加油卡违规套现等情况，或站经理因工作不胜任而被公司中途解聘时，站经理不予兑现年度绩效年薪。
2019年公司员工薪酬管理制度 篇一：企业员工薪酬管理规定 篇二：薪酬管理制度 薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的和依据1.1目的 （1）使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标； （2）把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；（3）促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；（4）最终推进公司发展战略的实现。 1.2依据 依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。 第二条适用范围 本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。 第三条薪酬分配的依据 公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。 第四条薪酬分配的基本原则 薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。 1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市 场竞争性。 2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。 3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。 4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。 第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。 第二章工资总额 第六条人事部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。 第七条人事部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。 第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。 第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。 第三章年薪制 第十条适用范围 本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、执行董事、总经理，其它人员是否适用，由董事会决定。 第十一条工资模式 年薪=基薪+绩效年薪 1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。 第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则。 第四章结构工资制 第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条工资模式办公室人员： 工资＝基础工资＋工龄工资+绩效工资＋奖金＋其它补贴市场部人员： 工资＝基础工资+工龄工资＋提成＋奖金＋其它补贴 一、基础工资 基础工资＝基本工资＋岗位津贴 （一）基本工资参照重庆市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1050元，我司拟定为1050元。（《重庆市人力资源和社会保障局关于发布重庆市最低工资标准的通知》渝人社发〔20XX〕71号）（二）岗位津贴 1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短 等因素而确定。 2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、事业类等四大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为8个等级。见下表： 岗位分类及标准 岗位工资其它规定 ⑴公司岗位工资标准须经董事会批准； ⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准； ⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人事部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。 ⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动后的第1个整月起调整。 4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为三级，简称“一岗三薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为1600元和12000元，并设定出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。 二、绩效工资 绩效工资与员工的绩效考核挂钩，绩效工资只针对办公室人员。不同部门的绩效考核标准不同，具体考核标 准的制定和修改由各部门经理制定经总经理审核后通过，并报送董事会。 绩效工资为每人300元/月，具体得到的绩效工资金额按照绩效考核成绩计算。计算公式为：绩效工资=300元×绩效分数％（绩效总分为100分） 三、工龄工资 根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄×100元（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。 四、补贴 （一）补贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通补贴、通信补贴、午餐补贴、加班补贴等。（二）交通补贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。（三）通讯补贴： 1、通讯补贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴； 2、通讯补贴分为5个级别：员工级、部门经理级、总监级、副总经理级（含总助）、总经理级；3、通讯补贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理： ①业务类：200元/月/人；②管理类：100元/月/人；总监： ①业务类：300元/月/人；②管理类：150元/月/人； 总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实 报实销； 4、除总经理通讯补贴实报实销外，其他人员通讯补贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。（四）午餐补贴：根据公司经营状况可提供午餐补贴，金额由总经理提交董事会审核通过后执行。 （五）加班补助：按照国家规定每天不超八小时，每周不超40小时的工作制，超过部分，将给与加班补助。具体情况参照《员工手册》的相关规定。 （六）高温补助：根据20XX年《重庆市高温天气劳动保护办法》的规定，温度达到37℃-40℃将给与5元的高温补助，温度达到40℃以上给予10元的高温补助。并给予相应的避暑措施。补助标准根据国家规定及公司经营情况如有变动临时通知。 （七）试用员工享受普通员工应应有的一般性补贴；按时发放。 五、奖金 （一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。（二）奖金种类及金额： 1、奖金种类分为年度奖金、特别贡献奖、全勤奖3种。2、年度奖金 （1）年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。 （2）具体细则见《年终奖计算方案》。 （3）年度奖金发放采取在次年农历春节前分一次性发放的方式。 3、特别贡献奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。 具体奖金项目及金额由总经理向董事会提出申请，经审核后执行，单独发放。 4、全勤奖：全勤奖是为规范人力资源管理制度，完善内部奖惩管理规定及福利制度，提高员工的工作积极性和工作效率，促进公司管理工作而设立全勤奖。全勤奖奖金为100元，具体参考《员工手册》。 5、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。6、其他 （1）奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。 （2）特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定； （3）除全勤奖之外的各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。 第十五条与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原则上采用结构工资制。与公司订立临时劳动合同的人员，其工资模式采用简单固定金额工资制，人事部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。 第十六条新录用人员工资 新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、从社会招聘、其它单位调入人员以及接收的复转退伍军人等。1、试用期工资：根据实际情况由各部门自己决定并报备到行政中心人事部；特殊技术人员、高管及其它例外情况，由董事会决定。 2、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。 3、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体详见工资特区。报总经理、执行董事决定，同意后报行政中心人事部备案。 4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合素质等确定其基础工资及相关补贴等。 第五章福利待遇 第十七条按照国家及重庆市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险。其相关标准按当地社保基金大厅公布为准。根据国家及市政府有关政策的变动情况，公司可以适时、适当调整社会保险的缴费系数。 第十八条员工享有生日礼金，标准为50元。并且享有1天假期。第十九条公司为员工提供带薪休假，具体规定见公司《员工手册》。 第六章工资特区 第二十条设立工资特区的目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 第二十一条设立工资特区的原则 1、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定； 2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效
