劳动争议纠纷典型案例评析

劳动关系类典型案例分析集锦（一）用人单位应当依法支付劳动者工资案情：申诉人张某于2004年9月1日起进被诉人某电器有限公司工作，双方签订了无固定期限的劳动合同。

自2005年12月份开始，被诉人无故拖欠申诉人工资，2006年2月19日，申诉人以被诉人拖欠工资为由，通知被诉人解除劳动合同，并要求被诉人支付工资，但被诉人置之不理。

后经多次催讨，被诉人只出具工资金额证明一份，载明申诉人2005年12月至2006年2月间工资金额为1829元。

申诉人认为自己的合法权益受到侵害，遂向县劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被诉人支付拖欠的工资1829元。

县劳动争议仲裁委员会立案后通知被诉人庭前调解，被诉人对所出具工资证明予以确认，但仍不愿意支付申诉人工资。

被诉人法定代表人既未提供答辩状，又未到庭，仲裁庭作缺席裁决。

裁决如下：自裁决书生效之日起7日内，被诉人支付申诉人2005年12月至2006年2月工资1829元。

评析：本案中申诉人张某因用人单位无故拖欠工资而与被诉人解除劳动合同，然被诉人只给予结算，不支付现金，违反了相关法律的规定。

同时，被诉人无正当理由不到庭参加庭审，并不是说仲裁庭就无法处理案件，仲裁庭可以按照规定作出缺席裁定。

相关法律规定：《劳动法》第五十条规定：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者工资。

《浙江省劳动合同办法》第二十七条规定：有下列情形之一的，劳动者有权随时通知用人单位解除劳动合同，用人单位应当向劳动者支付其应得的劳动报酬，并缴纳相应的社会保险费：……（四）克扣或者无故拖欠劳动者工资的。

（二）电击无情人有情案情：2003年1月23日，姚某在秀洲区某镇一公司工作期间不慎遭到高压电击致残，后经秀洲区社会劳动保障局认定，劳动鉴定委员会鉴定为工伤二级伤残。

处理结果：2005年7月28日经镇调委会调解，姚某在医院治疗费用43万元由公司承担，并享受工伤待遇，另公司额外补助伤者127353元。

案例1 —不服调配，能否辞退？案例：原告于2004年6月向人民法院提起诉讼，称：1996年，因我父身边无子女，被告照顾将我从其下属单位天津分公司调入父母居住地的被告下属单位机电厂工作，2002年3月又调至被告下属单位安装公司，但未安置工作。

2002年4月我曾申请调出，因未成，而于2004年4月又撤回申请，但未安排工作。

2003年12月3日，被告劳人部通知我到天津分公司工作，我即向劳人部讲明，父已离休，行走不便；母亲有病，没有照顾不行；孩子幼小，要求仍安排在被告在廊坊的下属单位工作。

依据国家劳人部劳人老（１９８３）３４号文件第１７条“离休干部身边无子女的，按照在职干部的规定，由当地人事、劳动部门负责调一名外地工作的子女到离休干部安置居住地工作”的规定，被告应将我安置在父母身边即廊坊工作。

但当时有关人员非让我去天津，否则辞退。

2003年12月14日，被告给我送来一份“辞退证明书”，将我辞退。

我不服，经申请仲裁，仲裁机构维持了被告的错误决定，故向法院起诉，要求依法撤销被告的辞退决定。

被告辩称：原告原在本公司的天津工程处工作，1996年为照顾解决原告的婚姻问题，将原告借调回当地。

2002年2月，由于原告不服从调动造成处分。

2002年4月4日，原告以孩子小、多病，不适应安装公司工作为理由，申请调出本公司，一年以后又申请撤回请调报告，并承诺服从安排，但仍不下工地工作。

本公司劳人部为此曾多次对原告劝导应服从公司安排，但原告均以其父是离休干部，身边无子女为理由拒绝。

据此，本公司于2003年12月3日对原告下达了调动通知，安排原告去天津分公司工作，但原告拒绝去天津分公司工作。

为此，本公司根据《国营企业辞退违纪职工暂行规定》第三条第四款的规定，在征得本公司工会委员会的意见后，作出了辞退原告的决定。

请求法院维护企业的自主权。

本期问题：该公司能否辞退王桂，理由是什么？程序上是否合法？专家点评本案所涉及的辞退，是指用人单位依法对违反劳动纪律，但又不够开除或除名条件的职工，实施的强行终止劳动关系的一种劳动纪律制度。

劳动争议典型案例培训不合格劳动争议典型案例：培训不合格1. 案例一：某公司招聘了一名培训师，但其培训水平低下，导致员工培训后无法掌握必要的工作技能，引发一系列劳动争议。

2. 案例二：一家餐饮连锁企业的新员工培训过程中，培训师敷衍了事，没有认真讲解操作规范，导致员工在工作中频繁出错，引发劳动纠纷。

3. 案例三：某互联网公司的新员工培训中，培训师教授的知识过时，无法满足员工在实际工作中的需求，引发培训不合格的劳动争议。

4. 案例四：一家制造业企业的员工培训中，培训师没有按照岗位要求进行培训，导致员工无法胜任工作，引发劳动争议。

5. 案例五：某银行的新员工培训中，培训师随意跳过一些重要的操作步骤，导致员工在实际工作中频繁出错，引发培训不合格的劳动争议。

6. 案例六：一家零售企业的员工培训中，培训师没有针对员工的实际情况进行个性化培训，导致培训效果不佳，引发劳动纠纷。

7. 案例七：某酒店的员工培训中，培训师没有及时纠正员工的错误操作，导致员工形成不良工作习惯，引发培训不合格的劳动争议。

8. 案例八：一家物流公司的新员工培训中，培训师没有充分讲解员工的职责和工作要求，导致员工在实际工作中出现问题，引发劳动纠纷。

9. 案例九：某制药企业的新员工培训中，培训师没有提供足够的实践机会，导致员工在实际操作中不熟练，引发培训不合格的劳动争议。

10. 案例十：一家IT公司的员工培训中，培训师没有针对员工的具体需求进行定制化培训，导致培训效果不佳，引发劳动纠纷。

以上是关于劳动争议典型案例中培训不合格的十个例子。

这些案例中，培训师的不专业或不负责任的行为导致员工无法掌握必要的工作技能，从而引发了劳动纠纷。

这些案例提醒我们，在员工培训过程中，应该重视培训师的专业能力和教学方法，确保培训的质量和效果，以避免类似的劳动争议发生。

2024→2024上海这家法院发布劳动争议审判白皮书典型案例2024年，上海法院发布了一份劳动争议审判白皮书，其中包含了多个典型案例。

下面将列举其中几个案例，并分析其争议点以及解决方案。

第一起案例是关于劳动合同解除的争议。

甲公司与乙员工签订了一份劳动合同，约定了试用期为三个月。

试用期结束后，甲公司提出解除劳动合同的申请。

乙员工认为解除合同违法，要求继续劳动。

法院审理后认为，甲公司在试用期期间未向乙员工发放试用期工资，违反了相关劳动法律法规规定，应判决解除合同违法，继续劳动。

第二起案例是关于加班费的纠纷。

丙公司与丁员工签订了一份劳动合同，约定了工时为八小时，超过工时的加班应按照法定标准支付加班费。

丁员工认为公司多次安排加班，并未支付相应的加班费。

法院审理后认为，丙公司确实存在未支付加班费的行为，判决丙公司支付相应的加班费，并要求公司规范加班管理制度，确保员工的合法权益。

第三起案例是关于工伤认定的争议。

戊员工在工作期间受伤，认定为工伤后向甲公司提出了工伤赔偿请求。

甲公司认为工伤是由员工自身过失造成的，不应承担责任。

法院审理后认为，戊员工在履行工作职责的过程中受伤，与工作有因果关系，应认定为工伤，判决甲公司承担相应的工伤赔偿责任。

第四起案例是关于劳动合同终止后经济补偿的争议。

己公司与庚员工解除劳动合同后，庚员工要求己公司支付经济补偿金。

己公司认为庚员工在合同解除时已经支付了相应的经济补偿金，不应再次支付。

法院审理后认为，己公司未向庚员工支付合法的经济补偿金，判决己公司支付相应的经济补偿。

这些案例涉及了劳动合同解除、加班费、工伤认定和经济补偿等劳动争议的典型问题。

通过审理这些案件，法院依法维护了劳动者的合法权益，并对用人单位的违法行为进行了严肃的惩处和制止。

这些案例的审判结果为类似问题的劳动争议提供了参考和借鉴，有助于推动劳动关系的和谐发展。

为了解决类似问题，相关部门可以采取以下措施。

首先，加强对劳动法律法规的宣传和培训，提高用人单位和劳动者对其权益和义务的认知。

第1篇一、案件背景随着我国经济的快速发展，劳动关系日益复杂，劳动纠纷案件也呈上升趋势。

本案例选取一起典型的劳动纠纷案件进行分析，旨在通过对案件的分析，为解决类似纠纷提供参考。

（一）案情简介原告甲（以下简称甲）与被告乙（以下简称乙）于2010年1月1日签订劳动合同，约定甲在乙公司担任销售经理一职，劳动合同期限为三年。

合同约定，甲的月工资为人民币10000元，年终奖金根据公司业绩进行考核。

2013年12月31日，甲因工作原因向乙提出辞职，乙同意解除劳动合同。

但在甲离职后，乙未支付甲应得的年终奖金。

甲认为，根据劳动合同约定，乙应支付其年终奖金。

然而，乙以甲离职为由拒绝支付。

甲遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。

（二）争议焦点1. 甲是否应获得年终奖金？2. 若甲应获得年终奖金，年终奖金的计算标准及数额如何确定？二、案件分析（一）关于甲是否应获得年终奖金的问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：“劳动者在试用期内或者合同期内因辞职、被辞退、被解除合同等情形离职的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

”在本案中，甲在合同期内因个人原因提出辞职，乙公司应当向甲支付经济补偿。

同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位未按照劳动合同的约定支付劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付劳动报酬；用人单位未按照劳动合同的约定支付加班费、津贴、补贴等劳动报酬的，劳动者可以要求用人单位支付相应报酬。

”根据上述法律规定，甲有权要求乙公司支付年终奖金。

（二）关于年终奖金的计算标准及数额确定问题1. 年终奖金的计算标准根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖金的计算标准应参照劳动合同的约定。

在本案中，甲与乙公司签订的劳动合同中约定，年终奖金根据公司业绩进行考核。

因此，年终奖金的计算标准应以公司业绩为依据。

2. 年终奖金的数额确定关于年终奖金的数额，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，年终奖金的数额应根据劳动者的工作表现、工作年限、职务等因素确定。

吉林法院劳动争议典型案例（2023）文章属性•【公布机关】吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院,吉林省高级人民法院•【公布日期】2023.08.17•【分类】其他正文吉林法院劳动争议典型案例（2023）案例一：劳务派遣关系中用工单位的规章制度需在履行公示告知程序后方具有约束力【基本案情】2020年3月24日，韩某与某人力资源公司签订劳动合同约定合同期限3年，并将韩某派驻某房地产公司工作。

某房地产公司《员工手册》载明员工1年内累计旷工5次即构成严重违纪，公司可以解除劳动合同。

2021年12月23日，某人力资源公司向韩某出具解除劳动合同通知书，事由为韩某连续旷工30.5个工作日，符合《员工手册》规定的严重违反规章制度的情形，应予解除劳动合同。

某房地产公司于庭审中自认《员工手册》摆放于公司前台显眼位置可供查阅，但未能举证证明已送达或告知韩某。

审理法院认为，某房地产公司作为用工单位未履行规章制度的“公示告知”义务，某人力资源公司据此解除劳动合同于法无据，构成违法解除。

某人力资源公司应向韩某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

【典型意义】《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”劳务派遣关系中，劳动者应当遵守用工单位的规章制度。

用工单位的规章制度也要履行《中华人民共和国劳动合同法》规定的“公示告知”程序，否则对劳动者不具有可据以解除劳动合同的约束力。

［吉林省长春市中级人民法院（2023）吉01民终501号］案例二：用人单位规章制度禁止的“代刷卡”行为可以作为解除劳动合同的事由【基本案情】陆某于2014年10月31日与某汽车配件公司订立无固定期限劳动合同，约定《就业规则》《员工守则》作为合同附件。

《就业规则》第68.4.7条和《员工守则》第71.1条规定员工不得委托他人或代替他人刷卡，并将此类行为作为解雇事由之一。

2019年10－11月期间，陆某和同事丛某互相多次代刷卡，某汽车配件公司认为陆某的行为构成严重违反公司规章制度的情形，在征求工会意见后以违反规章制度为由解除与陆某的劳动合同。

十大典型劳动争议案件欧阳学文一、社保折现无效，解除经济补偿不能少案例：张某系外地农民工，于8月入职某餐饮公司，从事后厨工作，双方订立了为期3年的劳动合同，约定其月工资为4000元。

同时，双方订立了一份《社保补偿协议》，其中约定，因本人原因，张某不要求餐饮公司为其缴纳社会保险费，餐饮公司将每月社保费用折现为500元支付给张某，张某自行承当放弃缴纳社会保险费的相关法律后果等。

工作至7月，张某以餐饮公司未依法为其缴纳社会保险费为由，提出解除劳动合同并要求支付经济补偿金及缴纳工作期间的社会保险费。

餐饮公司认为，张某本人自愿放弃缴纳社会保险费，现在却反过来要单位为其缴纳社会保险，且还要经济补偿金，其行为违背了诚信原则，故不同意支付经济补偿金。

因发生争议，张某遂向某区仲裁委提出仲裁申请。

仲裁委审理后认为，张某与餐饮公司所订立的《社保补偿协议》违反法律的强制性规定，应属无效。

后经过仲裁委调解，双方达成了和解协议，张某将每月所得500元社保补偿返还给餐饮公司，餐饮公司依法为张某补缴社会保险费，并向张某支付部分经济补偿金。

评析：依法缴纳社保义务不可规避。

按照《社会保险法》的相关规定，用人单位与劳动者均负有依法缴纳社会保险费的义务。

本案中，餐饮公司与张某签订了《社保补偿协议》，张某每月获得了更多的工资，餐饮公司也可以少承担一些社保费用，似乎两者都有利，但却存在张某在生病、生育、年老等情况下，无法获得相应社会保障的巨大风险，从而最终损害个人、用人单位乃至社会利益。

本案中，虽然张某有违“诚信”原则，但由于《社保补偿协议》本身不具有法律效力，且用人单位有代扣代缴社会保险费的法定义务，未依法缴纳社会保险费的事实成立，故在张某以此为由提出解除劳动合同时，餐饮公司仍需支付经济补偿金。

二、符合休假条件，新入职当年即可休年休假案例：王某于6月1日入职某物业公司，从事电工工作，双方订立了为期2年的劳动合同，约定王某的月工资为5000元。

大城市。

钟老师将枯燥的劳动政策法规溶入实际管理案例当中，将人力资源管理与劳动法有机地整合在一起；课程内容80%为真实案例、20%为必备的重点法条；学员参与讨论、互动，课程生动有趣，深入浅出，实战型超强，让学员即时学以致用！课程满意度高达95%，众多学员均表示："第一次听到如此实战、实用、实效的劳动法课程！钟老师非常务实、不说教、没有商业味道，终于听到了让我不再后悔的精彩课程！'钟老师先后在《人力资源》、《南方都市报》、《广州日报》等专业杂志、媒体发表劳动关系类文章20多篇，曾为以下客户提供咨询顾问（非公开课）服务：中国人寿、广发银行、携程旅行网、华鼎担保、建设银行、农业银行、工商银行、中铁集团、深圳机场、黄河水电开发、中烟集团、南粤物流、新南方集团、深圳爱施德股份、深圳酷动数码、合生创展、中海地产、方圆地产、珠江监理、珠江投资、三新地产、养生堂药业、一品红药业、晶苑集团、广州电信、国讯通信、松厦冷气、益海集团、旺大集团、中远物流、日晖园林、欧时力服装、广州蔬果集团、佰搭果餐饮连锁、广东交通集团、中山华泰、珠海口岸广场、纵横天地、蛇口船务运输股份、北京得信佳和医疗、风神集团、中咨工程监理、广药集团、高士线业、利海集团、化建集团、深圳水务监理、运发集团、新广国际集团、美的集团、江苏大全集团、沿海地产、深圳华侨城、信源集团、京城控股、中国邮政----千余家企业。

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劳务派遣劳动纠纷仲裁典型案例一、案例一：同工不同酬引发的纠纷。

1. 事件经过。

小王是一名劳务派遣工，被派遣到一家大型企业工作。

他发现和自己做同样工作的正式员工，工资比自己高很多，而且福利也更好。

比如说，正式员工每个月有额外的交通补贴、餐补，还有年度旅游，而自己啥都没有。

小王就觉得很不公平，自己干的活一点也不比正式员工少啊。

于是，小王就去找劳务派遣公司理论，劳务派遣公司说：“我们和用工单位签的合同就是这样的，你这个工资水平在派遣工里已经算不错的了。

”小王又去找用工单位，用工单位却把责任推给劳务派遣公司，说工资和福利都是劳务派遣公司定的。

2. 仲裁过程。

小王一气之下就申请了劳动仲裁。

在仲裁庭上，小王拿出了自己和正式员工工作内容相同的证据，像工作任务安排表、工作成果记录之类的。

他还找了几个和他一起工作的同事来作证，证明他们干的活是一样的。

劳务派遣公司这边呢，拿出了和用工单位的派遣协议，但是协议里对于同工同酬这一块规定得很模糊。

用工单位则还是坚称自己只负责用工，工资待遇都是派遣公司的事儿。

仲裁员经过审理后认为，虽然是劳务派遣关系，但根据法律规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

最后裁决用工单位和劳务派遣公司共同为小王补足工资差额，并且按照正式员工的标准为小王提供相应的福利待遇。

二、案例二：劳务派遣公司违规解除劳动合同。

1. 事件经过。

小李也是一名劳务派遣工，在一家工厂工作。

有一天，他不小心在工作中损坏了一台小设备。

其实这台设备是因为本身有些老化，再加上小李操作的时候稍微有点失误才坏的，而且损失也不大。

但是劳务派遣公司得知这个消息后，二话不说就给小李发了个解除劳动合同的通知，说他严重违反了公司的规章制度。

小李觉得很冤啊，他去找劳务派遣公司解释，说这个设备损坏不是自己一个人的责任，而且自己平时工作很认真的。

但是劳务派遣公司根本不听，就让他赶紧收拾东西走人。

2. 仲裁过程。

小李就向仲裁机构申请仲裁。

重庆五中院劳动争议十大典型案例案例一、开除员工不合法，补偿金双倍赔【基本案情】2009 年4月，山顶机电公司以员工王中华不满工作安排，给其他员工造成不良影响为由，将王中华辞退。

王中华遂起诉要求山顶机电公司支付解除合同二倍赔偿金。

法院审理认为，山顶机电公司未对辞退王中华所依据的事实及正当性进行举证证明，系违法解除劳动合同，判决山顶机电公司按照经济补偿金标准的二倍支付王中华赔偿金6800 元。

【法官点评】根据《劳动合同法》，用人单位违反规定单方解除劳动合同要双倍赔偿。

以严重违反单位规章制度为由作出开除决定的，用人单位还应当对违反制度的严重性、规章制度制定程序的合法性以及是否公示、告知等进行举证。

案例二、矿工离职未体检，原有煤矿要担责【基本案情】李发荣在永隆煤矿工作至2002 年10 月退休。

退休时，永隆煤矿未安排李发荣体检。

2009 年3月19 日，李发荣被诊断为一期尘肺，后被认定为工伤，经鉴定为伤残四级。

李发荣遂诉至法院，要求永隆煤矿支付医药费、住院伙食补助费和护理费等工伤保险待遇。

法院审理认为，永隆煤矿未按照法律规定在李发荣离职前为其安排健康体检，不能证明李发荣的尘肺病为离职后所患，判决永隆煤矿承担相应的工伤赔付责任。

【法官点评】根据《职业病防治法》规定，对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应组织上岗前、在岗期间和离岗的职业健康检查，对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。

未履行法定义务的用工单位应承担相应的赔偿责任。

案例三、失业保险未缴纳，造成损失应赔偿【基本案情】李蓉在华光药厂从事包装工作 2 年多时间里，药厂未给李蓉缴纳失业保险。

解除劳动关系后，李蓉一直失业，李蓉所在社区居委会出具了相关证明。

经过仲裁及诉讼，法院终审判决华光药厂支付李蓉失业保险待遇损失。

【法官点评】用人单位为劳动者缴纳失业保险是法定义务，未缴纳失业保险，给劳动者造成损失的，应予以赔偿。

案例四、合同期满未续签，每月工资双倍付【基本案情】陈杰2004 年6月应聘到重庆峰业公司工作，劳动合同期满后，峰业公司继续留用陈杰，但未与陈杰续签劳动合同。

北京市海淀法院发布十大劳动争议典型案例来源：审判标准规范网 7月22日，海淀法院发布了《海淀区劳动争议审判情况白皮书》，以劳资双方的诉讼结果为切入点，分析劳动关系从建立到履行直至解除、终止等各个阶段劳动者与用人单位各自败诉的原因，并给予相应诉讼举证指引，同时亦结合劳资双方的不同败诉情形，发布十大典型案例，直观地展现劳资双方败诉原因，对劳动者和用人单位双方的职场及诉讼行为进行引导与规范。

案例1 依法享受养老保险待遇入职不能形成劳动关系王某1982年7月参加工作，于2001年8月在湖南省某市国家税务局办理退休，自2001年9月起领取退休金，为该局正式退休公务员。

2011年8月王某进入康达会计师事务所工作，双方签订了期限5年的劳动合同书。

2012年3月24日，王某提出辞职。

王某主张其工作期间存在双休日加班情形，其因康达会计师事务所拖欠加班工资提出辞职，故提出劳动争议仲裁申请，要求康达会计师事务所支付加班工资及解除劳动关系经济补偿金。

仲裁委员会驳回了其申请请求。

王某不服仲裁提起诉讼。

法院审理后，认为王某系退休公务员并已领取退休金，享受养老保险待遇，不再具有法律、法规规定的建立劳动关系的主体资格。

其与康达会计师事务所建立的并非劳动合同关系，而系劳务关系，在其不能证明双方就加班费及解除劳务关系经济补偿金存在约定的情形下，对其上述请求不予支持。

案例2 停薪留职下岗内退人员可与新单位成劳动关系李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。

因为企业经营的原因，1990年起李某开始自富强公司待岗。

李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。

2005年9月李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。

2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。

此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。

2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳动关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。

劳动争议典型案例分析及处理技巧目录一、劳动争议概述 (2)1.1 定义与特点 (3)1.2 发生原因 (4)二、劳动争议的类型 (5)2.1 权利争议 (6)2.2 非权利争议 (7)三、典型案例分析 (8)3.1 案例一 (9)3.1.1 案情简介 (10)3.1.2 法律关系分析 (11)3.1.3 处理结果与启示 (12)3.2 案例二 (13)3.2.1 案情简介 (14)3.2.2 法律关系分析 (15)3.2.3 处理结果与启示 (16)3.3 案例三 (16)3.3.1 案情简介 (17)3.3.2 法律关系分析 (18)3.3.3 处理结果与启示 (19)四、劳动争议处理技巧 (21)4.1 调解技巧 (22)4.2 仲裁技巧 (23)4.3 诉讼技巧 (24)五、总结与建议 (25)一、劳动争议概述是指在劳动者与用人单位之间因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同过程中发生的纠纷。

它是劳动关系社会性的体现，也是市场经济条件下劳动关系冲突的一种表现。

根据《中华人民共和国劳动法》劳动争议的处理应首先通过协商解决，协商不成时，可以申请劳动争议调解，调解不成或者不愿调解的情况下，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，当事人对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

劳动争议的特点包括：一是主体的特定性，即一方是具有用人资格的法人或组织，另一方是具有劳动能力的自然人；二是内容的特定性，涉及劳动权利和义务的争议；三是标的的单一性，即因执行劳动法律、法规或履行劳动合同、集体合同所产生的争议；四是程序的复杂性，涉及调解、仲裁和诉讼等多个程序。

在实际工作中，劳动争议的发生往往源于用人单位和劳动者对劳动法律、法规的理解和应用存在差异，或者双方在履行劳动合同、集体合同时出现矛盾。

正确认识和妥善处理劳动争议，对于维护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定，具有重要意义。

1.1 定义与特点劳动争议是指在劳动者与用人单位之间因劳动权利与义务而发生的争议。

第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动争议案件数量逐年上升。

本文将以某公司劳动争议案为例，分析劳动争议案件的产生原因、处理过程以及法律适用等问题。

二、案例简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

公司规模较大，员工人数众多。

在2018年，公司因经营不善，开始裁员。

在此过程中，部分员工因被裁减而与公司发生劳动争议。

三、争议焦点1. 员工是否享有劳动合同法规定的经济补偿金？2. 公司是否违法解除劳动合同？3. 员工是否可以要求公司支付赔偿金？四、案例分析1. 员工是否享有劳动合同法规定的经济补偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，劳动者在劳动合同解除或者终止前，每满一年，用人单位应当向劳动者支付相当于一个月工资的经济补偿。

在本案中，部分员工在公司工作年限超过一年，根据法律规定，员工有权要求公司支付经济补偿金。

2. 公司是否违法解除劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，用人单位有以下情形之一的，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在本案中，公司因经营不善而裁员，并未符合上述三种法定情形，因此，公司解除劳动合同的行为违法。

3. 员工是否可以要求公司支付赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

在本案中，公司违法解除劳动合同，员工有权要求公司支付赔偿金。

五、案例启示1. 用人单位在解除或者终止劳动合同时，应当依法进行，不得违法解除劳动合同。

中国劳动法案例分析：社会保险缴纳争议的案例研究引言：近年来，随着中国不断加强劳动法律法规的监管力度，社会保险缴纳争议数量也呈现上升趋势。

此类案件涉及到雇主和雇员之间的合法权益，具有一定的典型性和代表性。

本文将通过一些具体案例，探讨社会保险缴纳争议的核心问题以及相关法律条款和理论，旨在帮助人们加深对此类纠纷的了解与认识，促进劳动法的全面执行。

第一部分：案例分析1. 案例一：公司隐瞒员工实际工资水平状况：公司A在员工加入之前，将企业核心人员的实际工资和正式提供的工资存在差距，并通过合同等方式巧妙地规避了社保缴纳责任。

争议核心：员工认为公司存在隐瞒实际工资的行为，导致个人的社保缴纳金额不准确。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第81条规定雇佣单位应当按照规定为职工缴纳社会保险费。

劳动仲裁或诉讼判决：劳动仲裁或法院认定公司的行为违反了劳动法的规定，并要求公司按照实际工资水平为员工补缴社保费。

2. 案例二：社保缴纳基数存在漏洞状况：公司B在为员工缴纳社保时，存在将员工薪资分拆为低基数和高基数两部分，只为低基数部分缴纳社保费的情况。

争议核心：员工认为公司通过拆分薪资，存在故意规避高额社保缴纳的行为。

法律依据：《社会保险法》第四十四条规定，社会保险费的缴纳基数应当是本单位职工实际工资的60%至300%。

劳动仲裁或诉讼判决：劳动仲裁或法院认定公司B存在故意规避高额社保费缴纳的行为，要求公司按照实际应缴纳的社保费用重新核算。

第二部分：法律分析1. 社会保险费的缴纳义务根据《中华人民共和国劳动法》第81条和《社会保险法》第四十三条，雇主有义务按规定为员工缴纳社会保险费。

这一规定明确了雇主的责任和义务，并保护了员工的社会保障权益。

2. 社会保险费缴纳基数的确定根据《社会保险法》第四十四条，社会保险费的缴纳基数应当是本单位职工实际工资的60%至300%。

这是为了防止雇主通过将员工工资拆分为低基数和高基数两部分来规避高额社会保险费的缴纳。

劳动争议中“客观情况发⽣重⼤变化”的边界—397个案例分析全⽂6404字，阅读时间7分钟⽂：吕镁，源于海坛特哥在劳动合同解除的合法性认定的过程中，如何界定“客观情况发⽣重⼤变化”，是劳动争议案件中⾼频出现的⼀个问题。

此类案件中所谓的“客观情况”，是指履⾏原劳动合同所必要的客观条件．因不可抗⼒或出现致使劳动合同全部或部分条款⽆法履⾏的其他情况，如⾃然条件、企业迁移、被兼并、企业资产转移等，使原劳动合同不能履⾏或不必要履⾏的情况。

近年来，与此相关的⼀些新问题也不断涌现，例如，随着⼈⼯智能正式上升为国家战略，2017年7⽉，上海⾸例⼈⼯智能取代⼈⼯劳动争议案的发⽣，ERP系统上线是否能被认定为客观情况发⽣重⼤变化？在⼯作岗位智能化发展过程中对⼈⼯的取代是否属于“客观情况”的范畴?⼜如，未来雄安新区建设中涉及到的企业搬迁转移问题，如涉及劳动合同解除的相关纠纷，是否应当有⼀个统⼀的认定标准？作者从公开的裁判⽂书数据库中，收集了从2013年⾄2017年9⽉全国各级法院已公开的⼀、⼆审中均涵盖“客观情况发⽣重⼤变化”关键要素的397份典型判决书，对其进⾏数据整理及焦点问题分析，形成此报告。

⼀、数据基本情况1、案件地域分布全国范围内2013年-2017年9⽉⼀、⼆审中涉及“客观情况发⽣重⼤变化”的案件数量分布较多的省份：上海市75件、江苏省71件、北京市46件、天津市42件，案件数量较少的省份为内蒙古1件、新疆1件、贵州1件、⿊龙江1件。

通过以上数据不难看出，涉及该要素的案件数量与⼀个地区经济发达程度有重要关联。

2、不同审理年份案件数量的变化2013年5件，2014年76件，2015年109件，2016年166件，2017年1-9⽉41件，由此可见，除2017年部分数据尚未公开外，此类案件⼤致呈现逐年递增的趋势。

3、案由分布劳动争议纠纷255件，劳动合同纠纷109件，经济补偿⾦纠纷21件，确认劳动关系纠纷6件，追索劳动报酬纠纷5件，劳务派遣合同纠纷1件。