重庆市高级人民法院关于审理工伤行政诉讼案件若干问题的暂行规定

最高人民法院印发《关于行政案件案由的暂行规定》的通知时效性：现行有效发文机关：最高人民法院文号：法发〔2020〕44号发文日期：2020年12月25日施行日期：2021年01月01日各省、自治区、直辖市高级人民法院，解放军军事法院，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院：《最高人民法院关于行政案件案由的暂行规定》已于2020年12月7日由最高人民法院审判委员会第1820次会议讨论通过，自2021年1月1日起施行，《最高人民法院关于规范行政案件案由的通知》（法发〔2004〕2号，以下简称2004年案由通知）同时废止。

现将《最高人民法院关于行政案件案由的暂行规定》（以下简称《暂行规定》）印发给你们，并将适用《暂行规定》的有关问题通知如下。

一、认真学习和准确适用《暂行规定》行政案件案由是行政案件名称的核心组成部分，起到明确被诉对象、区分案件性质、提示法律适用、引导当事人正确行使诉讼权利等作用。

准确确定行政案件案由，有利于人民法院在行政立案、审判中准确确定被诉行政行为、正确适用法律，有利于提高行政审判工作的规范化程度，有利于提高行政案件司法统计的准确性和科学性，有利于为人民法院司法决策提供更有价值的参考，有利于提升人民法院服务大局、司法为民的能力和水平。

各级人民法院要认真组织学习《暂行规定》，全面准确领会，确保该规定得到正确实施。

二、准确把握案由的基本结构根据行政诉讼法和相关行政法律规范的规定，遵循简洁、明确、规范、开放的原则，行政案件案由按照被诉行政行为确定,表述为“××（行政行为）”。

例如，不服行政机关作出的行政拘留处罚提起的行政诉讼，案件案由表述为“行政拘留”。

此次起草《暂行规定》时，案由基本结构中删除了2004年案由通知规定的“行政管理范围”。

司法统计时，可以通过提取被告行政机关要素，确定和掌握相关行政管理领域某类行政案件的基本情况。

三、准确把握案由的适用范围《暂行规定》适用于行政案件的立案、审理、裁判、执行的各阶段，也适用于一审、二审、申请再审和再审等诉讼程序。

宁波中院关于审理劳动争议疑难问题解答（⼀⼆三）关于审理劳动争议案件若⼲疑难问题的解答(⼀)【2013.10.15】⼀、职⼯在同⼀单位先后发⽣两次⼯伤，且两次⼯伤的伤残等级不同，现职⼯提出解除劳动合同，并要求⽤⼈单位按两次⼯伤分别⽀付其⼀次性⼯伤医疗补助⾦和⼀次性伤残就业补助⾦，是否⽀持?答：⼀次性伤残就业补助⾦是因⼯伤职⼯离职后可能存在失业情况，⽽给予的补助;同理，⼀次性⼯伤医疗补助⾦，是在⼯伤职⼯离职后对其医疗⽅⾯的补助。

⽽职⼯在发⽣第⼀次⼯伤后并未离职，所以，解除劳动关系的⾏为只有⼀次，故应按照职⼯在两次⼯伤中伤残等级较重的⼀次，⽀付⼀次性⼯伤医疗补助⾦和⼀次性伤残就业补助⾦。

⼆、劳动者在⼯伤前未签劳动合同，受伤后享受停⼯留薪期⼯资，那么停⼯留薪期间是否⽀持双倍⼯资?答：不应当⽀持。

停⼯留薪待遇属于⼯伤保险待遇中的⼀项，《⼯伤保险条例》对此已经有明确规定。

⼯伤职⼯享受停⼯留薪待遇属于特殊情形，不同于⼀般的劳动报酬，且劳动者在该期间并未实际提供劳动，故不适⽤双倍⼯资的规定。

三、劳动者在⼯伤后⼀直未回单位上班，⽤⼈单位能否直接以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除双⽅之间的劳动合同?答：劳动者在⼯伤后⼀直未回单位上班，与劳动者擅⾃离岗未回单位⼯作有⼀定区别。

本问题涉及的情形系因⼯伤引起，且劳动者的停⼯留薪期限须经劳动争议仲裁部门或⼈民法院依法审理后确认，因此，⽤⼈单位不能以劳动者严重违反劳动纪律为由作出解除劳动合同的决定。

但⽤⼈单位可在合理期限内向劳动者发出通知，要求劳动者提供医疗部门出具的病休证明，或要求劳动者回单位上班。

在⽤⼈单位履⾏通知义务后，劳动者仍⼀直未提供病休证明或回单位上班的，⽤⼈单位可依浙江省⾼级⼈民法院民事审判第⼀庭关于印发《关于审理劳动争议案件若⼲问题的意见(试⾏)》第四⼗五条之规定，直接与劳动者解除劳动关系。

四、⽤⼈单位为劳动者缴纳⼯伤保险的缴费基数低于劳动者实际⼯资，劳动者按缴费基数获赔⼀次性伤残补助⾦后，能否主张差额部分?答：虽《⼯伤保险条例》第⼗条第三款规定：⽤⼈单位缴纳⼯伤保险费的数额为本单位职⼯⼯资总额与单位的费率之积。

上海市高级人民法院行政审判庭关于审理工伤认定行政案件有关问题的意见正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 上海市高级人民法院行政审判庭关于审理工伤认定行政案件有关问题的意见(沪高法行〔2004〕6号2004年6月4日)一、工伤认定申请的受理时效问题1.2004年1月1日后发生事故伤害或被诊断为职业病(以下统称“发生伤害”)的，用人单位或从业人员按《条例》第十七条规定，自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，向劳动保障行政部门提出工伤认定申请，应当认为未超过申请期限；无正当理由超过1年提出申请，劳动保障行政部门不再受理的，人民法院可认定为合法。

2.2004年1月1日前(《条例》实施前)发生伤害的，用人单位或从业人员提出申请的时间目前不受时效限制，今后国家和本市对申请时效另有规定的，从其规定。

二、关于工伤认定条件的法律适用问题1.2004年1月1日前已经提出工伤认定申请且行政机关已受理，但尚未完成工伤认定的，一般应根据《条例》第六十四条规定，适用该《条例》中的法律标准来作出工伤认定。

但是，若因不可抗力或由于行政机关拖延履行等原因而致使工伤认定拖延至《条例》实施后仍未完成，且发生伤害时的规定较《条例》在工伤认定条件上对劳动者更为有利的，仍应适用发生伤害时的规定。

2.2004年1月1日后发生伤害，应按《条例》规定的工伤认定条件进行认定。

3.2004年1月1日前发生伤害，2004年1月1日后提出申请，从发生伤害之日到提出工伤认定申请不超过1年的，按《条例》规定的工伤认定条件进行认定。

但发生伤害时的规定较《条例》在工伤认定条件上对劳动者更为有利，仍适用发生伤害时的规定。

浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省高级人民法院关于印发《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》的通知（浙高法[2001]240号）本省各级人民法院：省高级民庭近段时间在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会，就审查劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了讨论，并形成了《劳动争议案件疑难问题讨论纪要》。

现将《纪要》印发给你们，供审判工作中参考。

如遇新的问题，请及时报告我院民事审判庭。

《纪要》中涉及的问题，如法律、法规或司法解释有新规定的，以新规定为准。

劳动争议案件疑难问题讨论纪要近年来，随着我省经济快速、持续的发展和劳动用工制度的变革，劳动争议案件数量上升幅度较大。

此类案件政策性强，相关法律规定较原则，审理难度较大。

为提高审理水平，正确适用《劳动法》和相关法规以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》），省高级人民法院民庭在嘉兴市召开了全省劳动争议案件疑难问题研讨会。

与会代表就审理劳动争议案件中遇到的若干疑难问题进行了认真讨论，并基本达成了共识，现纪要如下：一、关于劳动争议案件的几个基本问题1．劳动争议案件应具备的条件是什么？答：劳动争议案件应具备的条件是：一是争议的主体必须适格，即应是符合《劳动法》第二条规定的我国境内的企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体及与之形成劳动关系的劳动者。

二是争议主体之间必须存在书面的劳动合同，或虽没有书面合同，但实际上存在劳动关系。

三是双方履地地了劳动权利和义务，劳动者为用人单位工作，获得了劳动报酬、劳动保护等权利；同时，接受用人单位的管理，遵守用人单位的内部矛盾规章制度。

重庆市湖洲建设工程有限公司与重庆市巴南区人力资源和社会保障局工伤保险待遇认定二审行政裁定书【案由】行政行政行为种类行政受理【审理法院】重庆市第五中级人民法院【审理法院】重庆市第五中级人民法院【审结日期】2021.03.17【案件字号】(2021)渝05行终142号【审理程序】二审【审理法官】张华荣应禧龙晓波【审理法官】张华荣应禧龙晓波【文书类型】裁定书【当事人】重庆市湖洲建设工程有限公司;重庆市巴南区人力资源和社会保障局;唐文泉【当事人】重庆市湖洲建设工程有限公司重庆市巴南区人力资源和社会保障局唐文泉【当事人-个人】唐文泉【当事人-公司】重庆市湖洲建设工程有限公司重庆市巴南区人力资源和社会保障局【法院级别】中级人民法院【原告】重庆市湖洲建设工程有限公司【被告】重庆市巴南区人力资源和社会保障局;唐文泉【本院观点】上诉人重庆市湖洲建设工程有限公司申请撤回上诉是其真实意思表示，符合法律规定，本院予以准许。

【权责关键词】合法第三人撤诉【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院认为】本院认为，上诉人重庆市湖洲建设工程有限公司申请撤回上诉是其真实意思表示，符合法律规定，本院予以准许。

据此，依照《中华人民共和国行政诉讼法》第六十二条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国行政诉讼法〉的解释》第一百零一条第一款第十项的规定，裁定如下【裁判结果】准许上诉人重庆市湖洲建设工程有限公司撤回上诉。

本案不收取案件受理费。

本裁定为终审裁定。

【更新时间】2021-11-04 23:03:07重庆市湖洲建设工程有限公司与重庆市巴南区人力资源和社会保障局工伤保险待遇认定二审行政裁定书重庆市第五中级人民法院行政裁定书(2021)渝05行终142号当事人上诉人(一审原告)重庆市湖洲建设工程有限公司。

住所地：重庆市巴南区鱼洞箭河路87号。

法定代表人戴仁洪，总经理。

被上诉人(一审被告)重庆市巴南区人力资源和社会保障局。

住所地：重庆市巴南区龙洲湾龙海大道6号行政中心1号楼。

浙江省高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)为正确审理劳动争议案件，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动争议调解仲裁法》）等有关法律、法规及司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

第一条审理劳动争议案件应当遵循平等保护、公正及时、优先调解、合理配置审判资源和充分利用诉讼外资源、法不溯及既往、法律效果与社会效果相统一等原则。

第二条劳动者与用人单位因住房公积金产生的争议，不属于劳动争议。

第三条达到法定退休年龄的劳动者与用人单位形成的用工关系，按雇佣关系处理。

未达到法定退休年龄而内退的劳动者，与其他用人单位形成的用工关系，一般应按劳动关系处理。

但原用人单位继续为其缴纳社会保险费，劳动者又要求现用人单位为其缴纳社会保险费的，不予支持。

第四条外国人、无国籍人或台港澳人员与用人单位形成的用工关系，按劳动关系处理。

上述人员未依法办理《外国人就业证》或《台港澳人员就业证》的，应当认定有关劳动合同无效；但劳动者已经付出劳动的，应由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。

第五条外国企业常驻代表机构或台港澳企业未依规定通过相关就业服务单位，而直接招用劳动者形成的用工关系，按雇佣关系处理。

第六条在校学生在实习期间，因履行实习单位指派的任务，受到伤害而发生争议的，按雇佣关系处理。

第七条劳动者与用人单位签订劳动合同后，被该用人单位派往其他单位工作，并在其他单位领取工资或办理社会保险，因用工关系发生争议的，指派单位和实际用工单位应作为共同当事人并承担连带责任。

第八条劳动者与不具备合法经营资格的用工主体因用工关系发生争议的，应当将其出资人或开办单位作为当事人。

第九条用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销以及用人单位决定提前解散、歇业，应当将用人单位或清算组织作为当事人；用人单位或清算组织不能承担相关责任的，应当将其出资人或开办单位作为共同当事人。

最⾼法院：关于社保争议的16条处理意见1．最⾼⼈民法院关于审理劳动争议案件适⽤法律问题的解释（⼀）第⼀条劳动者与⽤⼈单位之间发⽣的下列纠纷，属于劳动争议，当事⼈不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，⼈民法院应予受理：......（五）劳动者以⽤⼈单位未为其办理社会保险⼿续，且社会保险经办机构不能补办导致其⽆法享受社会保险待遇为由，要求⽤⼈单位赔偿损失发⽣的纠纷；（六）劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原⽤⼈单位因追索养⽼⾦、医疗费、⼯伤保险待遇和其他社会保险待遇⽽发⽣的纠纷......第⼆条下列纠纷不属于劳动争议：（⼀）劳动者请求社会保险经办机构发放社会保险⾦的纠纷......2．《最⾼⼈民法院研究室关于王某与某公司劳动争议纠纷申请再审⼀案适⽤法律问题的答复》⽢肃省⾼级⼈民法院：你院(2010)⽢民申字第416号《关于对王某与某公司劳动争议纠纷申请再审⼀案的请⽰》收悉。

经研究，答复如下：原则同意你院审委会的第⼀种意见，即根据《中华⼈民共和国劳动法》《社会保险费征缴暂⾏条例》的有关规定，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于⼈民法院受理民事案件的范围。

另，建议你院可结合本案向有关社会保险费征缴部门发出司法建议，建议其针对当前⽤⼈单位与劳动者之间因社会保险引发争议所涉及的保险费征缴问题，加强调查研究，妥善处理类似问题，依法保护有关当事⼈的合法权益。

此复。

3．《最⾼⼈民法院、劳动和社会保障部、⼈事部、财政部<关于对聘任合同解除或期满后的⼈民法院聘任制书记员社会保险关系适⽤有关政策的通知>》（法（2006）332号）对聘任合同解除或期满后的⼈民法院聘任制书记员，进⼊企业⼯作时，其社会保险关系的处理，适⽤《关于职⼯在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》（劳社部发[2001]13号）的有关规定。

4．《最⾼⼈民法院⾏政审判庭关于拖⽋社会保险基⾦纠纷是否由法院主管的答复》吉林省⾼级⼈民法院：你院《关于拖⽋社会保险基⾦纠纷是否应由法院主管问题的请⽰》收悉。

宁波中院关于审理劳动争议案件若干疑难问题解答（一）一、职工在同一单位先后发生两次工伤，且两次工伤的伤残等级不同，现职工提出解除劳动合同，并要求用人单位按两次工伤分别支付其一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，是否支持？答：一次性伤残就业补助金是因工伤职工离职后可能存在失业情况，而给予的补助；同理，一次性工伤医疗补助金，是在工伤职工离职后对其医疗方面的补助。

而职工在发生第一次工伤后并未离职，所以，解除劳动关系的行为只有一次，故应按照职工在两次工伤中伤残等级较重的一次，支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。

二、劳动者在工伤前未签劳动合同，受伤后享受停工留薪期工资，那么停工留薪期间是否支持双倍工资？答：不应当支持。

停工留薪待遇属于工伤保险待遇中的一项，《工伤保险条例》对此已经有明确规定。

工伤职工享受停工留薪待遇属于特殊情形，不同于一般的劳动报酬，且劳动者在该期间并未实际提供劳动，故不适用双倍工资的规定。

三、劳动者在工伤后一直未回单位上班，用人单位能否直接以劳动者严重违反劳动纪律为由，解除双方之间的劳动合同？答：劳动者在工伤后一直未回单位上班，与劳动者擅自离岗未回单位工作有一定区别。

本问题涉及的情形系因工伤引起，且劳动者的停工留薪期限须经劳动争议仲裁部门或人民法院依法审理后确认，因此，用人单位不能以劳动者严重违反劳动纪律为由作出解除劳动合同的决定。

但用人单位可在合理期限内向劳动者发出通知，要求劳动者提供医疗部门出具的病休证明，或要求劳动者回单位上班。

在用人单位履行通知义务后，劳动者仍一直未提供病休证明或回单位上班的，用人单位可依浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干问题的意见（试行）》第四十五条之规定，直接与劳动者解除劳动关系。

四、用人单位为劳动者缴纳工伤保险的缴费基数低于劳动者实际工资，劳动者按缴费基数获赔一次性伤残补助金后，能否主张差额部分？答：虽《工伤保险条例》第十条第三款规定：用人单位缴纳工伤保险费的数额为本单位职工工资总额与单位的费率之积。

最高人民法院行政法官专业会议纪要（1-8）（完整版）最高人民法院行政法官专业会议纪要（1-8）（完整版）为研究解决法律适用中的疑难问题，统一裁判标准，避免类案不同判的现象，最高人民法院行政审判庭发布了八个行政法官专业会议纪要，本公号予以转发学习，供大家在理论实践中参考借鉴。

目录最高人民法院行政法官专业会议纪要（一）（行政赔偿领域）最高人民法院行政法官专业会议纪要（二）（复议诉讼领域）最高人民法院行政法官专业会议纪要（三）（复议诉讼领域）最高人民法院行政法官专业会议纪要（四）（土地征收领域）最高人民法院行政法官专业会议纪要（五）（集体土地补偿领域）最高人民法院行政法官专业会议纪要（六）（投诉领域）最高人民法院行政法官专业会议纪要（七）（工伤保险领域）最高人民法院行政法官专业会议纪要（八）（复议诉讼衔接领域）会议纪要（一）（行政赔偿领域）【提请讨论议题】行政行为已经人民法院生效裁判确认违法，当事人提起的行政赔偿诉讼是否要以赔偿义务机关先行处理为起诉条件？【结论】已通过行政诉讼程序确认行政行为违法的，当事人再行提起行政赔偿诉讼无需经过赔偿义务机关先行处理程序。

【理由】国家赔偿法第九条第二款规定，赔偿请求人要求赔偿，应当先向赔偿义务机关提出，也可以在申请行政复议或者提起行政诉讼时一并提出。

对于这两种途径，赔偿请求人可以自行选择。

赔偿请求人先提起行政诉讼，之后又提起行政赔偿诉讼，表明其没有选择向行政机关直接提出赔偿请求的途径，而是选择由人民法院解决其行政赔偿问题。

对于这种特殊请求如何处理，国家赔偿法没有明确规定。

在这种情况下，如果要求赔偿请求人再向赔偿义务机关提出赔偿请求方可提起行政赔偿诉讼，实际上剥夺了赔偿请求人在赔偿程序上的选择权，增加了赔偿程序的复杂性，不利于畅通赔偿渠道。

据此，如果行政行为已经行政诉讼确认违法，无需再要求行政机关对违法行为进行确认，这也体现了司法最终原则。

会议纪要（二）（复议诉讼领域）【提请讨论议题】原行政行为超过起诉期限或者当事人不具有原告资格以及其他不符合起诉条件情形的，当事人申请行政复议，复议机关作出维持原行政行为决定。

武汉市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题纪要(武中法『2008』第87号)一、关于适用劳动法和劳动合同法的若干问题（一）关于劳动仲裁时效期间的适用和起算1.当事人于2008年5月1日以前所发生的劳动争议，适用《劳动法》规定的六十日劳动仲裁时效期间；当事人于2008年5月1日之后发生的劳动争议，适用《劳动争议调解仲裁法》规定的一年劳动争议仲裁时效期间。

2.劳动者因工伤或职业病，请求用人单位依法承担工伤保险待遇的，劳动仲裁时效从劳动者治疗终结之日或者伤残评定结束之日起算，由于用人单位的原因劳动者未作工伤认定，也未享受工伤待遇或享受工伤待遇不符合法定标准的，自劳动者主张之日起算。

3.劳动关系存续期间产生的支付工资争议，劳动者请求支付拖欠工资的，从用人单位书面明确表示拒绝支付或书面承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算。

但劳动者在知道或应当知道其权利被侵害二年之后才主张的，对其主张之日溯及至二年相应之日以前的请求，若无诉讼时效中断、中止等法定事由的，不予支持。

4.因解除或终止劳动关系产生的争议中，劳动者提出用人单位欠发工资或其他劳动报酬的请求未超过劳动仲裁时效的，对劳动者实体权利的保护一般不得超过二年诉讼时效期间，从劳动者主张之日溯及至二年以前相应之日时止。

对超过二年的拖欠工资或其他劳动报酬的请求，若无诉讼时效中断、中止等法定事由的，不予支持。

5.因解除或终止劳动关系产生的争议，用人单位主动作出开除、除名、辞退等书面决定的，从该书面决定送达劳动者之日起算；用人单位解除劳动合同的，若用人单位不能举证证明劳动者收到解除或终止书面通知时间的，自劳动者主张权利之日起算。

6.劳动者自动离职且离开劳动岗位的时间达到开除、除名或者解除劳动关系的劳动法规规定和劳动合同约定的时间条件后，用人单位被动作出开除、除名、辞退等决定的，劳动仲裁时效期间应从劳动者自动离职时间达到劳动合同约定和劳动法规规定时间的届满之日起算。