建立责任感文化提升员工敬业度

员工敬业守则在职场中，员工的敬业度和忠诚度对于企业的发展至关重要。

作为一名员工，应当遵守一定的敬业守则，以积极的态度和高效的工作表现为企业带来价值。

下面是一些关键的敬业守则，帮助员工在工作中取得成功。

1. 热忱和责任感：作为员工，首要的敬业守则是对工作充满热情和责任感。

饱满的热情和强烈的责任感能够激发员工的积极性，使其对工作充满动力并始终保持专注和投入。

2. 自我激励和发展：敬业的员工注重自我激励和职业发展。

他们时刻保持对新知识和技能的学习和追求，不断提升自己的能力和竞争力，并将所学应用到工作中去，为企业创造更大的价值。

3. 高效沟通：良好的沟通是保持良好工作关系及高效工作的关键。

敬业的员工注重与同事、上级和下属之间建立有效的沟通渠道，倾听和理解别人的需求和观点，并准确明了地表达自己的意见和想法。

4. 自我管理和计划：敬业的员工懂得自我管理和合理规划工作。

他们能够分析和评估工作任务的优先级，并据此制定出合理的计划和时间表。

通过科学的时间管理和任务分配，他们能够更好地完成工作并提高工作效率。

5. 团队合作：在团队中，敬业的员工将团队目标放在首位，积极参与合作，携手共进。

他们乐于与他人分享经验和知识，乐于帮助并支持他人，在合作中实现共赢。

6. 专业素质和道德标准：敬业的员工具备较高的专业素质和道德标准，能够遵循职业规范和行为准则。

他们严守职业操守，保护企业的声誉，正确诠释企业文化，并与公司的价值观保持一致。

7. 持续创新和改进：敬业的员工有持续创新和改进的意识，能够寻找改进的空间和方法。

他们不断挑战现有的做法，探索新的解决方案，致力于提高工作效能和企业绩效。

8. 适应能力和灵活性：敬业的员工具备较强的适应能力和灵活性，能够迅速适应不同的工作环境和变化，并灵活应对各种挑战和困难。

他们具备较高的问题解决能力和决策能力，在压力下依然能够保持良好的工作状态。

总结：敬业是一种态度和品质，能够帮助员工在职业生涯中取得成功。

浅析员工敬业度及提升策略发布时间：2021-12-27T05:13:55.895Z 来源：《学习与科普》2021年13期作者：梁倩颖[导读] 近些年关于员工敬业度的理论研究和实践都已证实，员工敬业度对于组织绩效、工作效率、工作参与度、满意度、离职倾向等都具有重要影响。

上药科园信海医药有限公司北京市100071摘要：近些年关于员工敬业度的理论研究和实践都已证实，员工敬业度对于组织绩效、工作效率、工作参与度、满意度、离职倾向等都具有重要影响。

敬业度高的员工对工作充满激情，并与公司联系密切；不敬业的员工在工作上虽然花了时间却没有倾注精力和注意力。

从企业整体角度，员工的敬业度水平对企业绩效有着重要的影响，企业要想获得持续的发展，就需要培养高敬业度员工，并留住人才、用好人才。

从员工个人角度，保持高敬业度可以更加充分的发挥个人潜能，并在企业中实现自我价值。

本文将从员工敬业度的概念出发，提出企业提升员工敬业度的策略，为企业的管理实践提供参考。

关键词：员工敬业度；满意度；忠诚度；提升策略一、引言相比于员工满意度、员工忠诚度等，员工敬业度是个相对较新的概念。

调查显示，员工敬业度高的公司，客户满意度、生产效率和利润也比较高，同时离职率和事故发生率都比较低。

正是由于这些原因，国内外学者和各大管理咨询公司开始对敬业度展开深入研究和调查。

本文将从员工敬业度的概念出发，分析敬业度与满意度、忠诚度的关系，以及敬业度的驱动因素，进而提出企业提升员工敬业度的几点策略，为企业的管理实践提供参考。

二、员工敬业度的概念（一）员工敬业度的定义敬业度的概念最先由 William Kah（n 1990）在其发表的文章中提出：“The harnessing of organization members’ selves to their work roles; in engagement, people employ and express themselves physically, cognitively, and emotionally during role performances”，他认为所谓员工敬业度是指员工将自己全身心的投入到组织中，与组织紧密的联系在一起，在工作中投入精力、情感、认知并且实现自我价值的程度。

领导力对员工敬业度的影响领导力在企业管理中扮演着至关重要的角色，尤其是在提升员工敬业度方面。

敬业度不仅反映了员工对工作的投入程度，也直接影响着团队的绩效和组织的整体发展。

高敬业度的员工往往表现出更强的工作热情和更好的工作成果，而有效的领导力则是促成这一切的关键因素之一。

领导力的本质在于影响和引导，他能够通过自身的行为和风格来塑造员工的感知与态度。

领导者的价值观、决策方式及对员工的关注程度，都会体现在员工的敬业度上。

因此，理解领导力如何影响员工敬业度，是提升组织效能的重要前提。

首先，领导者的沟通方式对员工的敬业度有重大影响。

有效的沟通不仅能传达期望，还能建立信任和透明度。

领导者如果能够倾听员工的声音，理解员工的需求，便能增强员工的归属感和认同感。

在这种情况下，员工会觉得自己是团队中不可或缺的一部分，进而提高他们的敬业度。

此外，定期的反馈和鼓励能够激励员工在工作中不断进步，使他们感觉到自己的努力得到了认可，这对于提升士气和工作投入有着显著的作用。

其次，领导者的支持与关注是提升员工敬业度的另一重要因素。

员工需要感受到来自上级的支持和鼓励，这种支持不仅体现在精神层面，更包括对工作资源的提供和职业发展的关注。

领导者可以通过提供培训、职业指导以及解决工作中存在的问题来体现这样的支持。

当员工感受到领导者对其成长的重视时，他们会产生更强的责任感与工作激情。

这样的环境不仅有助于留住人才，同时也促进了员工的自我价值实现，从而进一步提升员工的工作表现。

建立良好的团队文化也是领导力影响员工敬业度的重要方面。

团队文化反映了组织的核心价值观和行为规范，由领导者主导并付诸实践。

一个积极向上的团队文化能够激励员工互相支持、共同成长，形成良好的协作氛围。

这种氛围不仅增强员工的凝聚力与归属感，也会鼓励员工为共同目标而努力，使他们更加关注自己的工作和团队的成就。

领导者在团队文化建设中起到表率作用，通过自身的言行来塑造团队成员的行为模式和价值观，使之深入人心，建立起信任与认同。

人力资源管理中的员工敬业度与工作投入在现代企业的人力资源管理中，员工敬业度与工作投入是关键的话题。

员工的敬业度和工作投入对于组织的发展和绩效至关重要。

本文旨在探讨人力资源管理中的员工敬业度与工作投入，以及如何提高员工的敬业度和工作投入。

一、敬业度的定义及影响因素敬业度是指员工对组织的忠诚程度和对工作的积极态度。

高度敬业的员工通常表现为对工作的投入、责任感和自我激励。

员工的敬业度可以通过多种因素来影响，包括个体特征、组织环境和领导行为等。

1.个体特征：员工的性格、动机和价值观等个体特征会对敬业度产生影响。

例如，乐观向上的员工更有可能展现出高敬业度。

2.组织环境：组织的文化、价值观和氛围会对员工的敬业度产生直接影响。

一个积极、支持性的组织环境可以激励员工更加投入工作。

3.领导行为：领导者在员工敬业度中起着至关重要的作用。

激励型领导、关怀型领导和能力型领导都能够促进员工的敬业度和工作投入。

二、工作投入的含义及影响因素工作投入是指员工在工作中所投入的精力、时间和努力。

通过工作投入，员工能够更好地完成工作任务，提高工作绩效，并对组织产生更多的价值。

工作投入的影响因素包括个体特征、工作本身的特点和组织支持等。

1.个体特征：员工的工作动机、工作价值观和职业承诺等个体特征会对工作投入产生影响。

具有较高工作动机和职业承诺的员工更容易投入工作。

2.工作本身的特点：工作的挑战性、意义和责任感都会对员工的工作投入产生影响。

当员工感知到工作的意义和价值时，他们更有可能投入工作。

3.组织支持：组织对员工的支持和赋予的资源也会影响员工的工作投入。

员工感受到组织支持时，他们更倾向于投入工作并发挥更好的绩效。

三、提高员工敬业度和工作投入的策略为了提高员工的敬业度和工作投入，组织可以采取以下策略：1.建立积极的组织文化：组织应该塑造积极向上的文化，鼓励员工对工作的热情和敬业度，培养良好工作氛围。

2.提供职业发展机会：组织应该为员工提供职业发展和晋升的机会，激励员工进行个人成长，提高工作投入。

CULTURE 代际差异视角下Z时代员工敬业度影响因素及提升对策张燕敏 云南财经大学刘应波 云南国土资源职业学院赫安柱 云南大学摘 要 文章旨在探讨代际差异视角下Z时代员工的敬业度受到的多种因素的影响，包括个人因素、组织因素和社会因素。

针对这些影响因素，文章通过对理论基础、代际差异等研究，提出了一些提升Z时代员工敬业度的对策，包括理解和尊重价值观、促进工作与生活平衡、改善组织文化和提供良好的工作环境等。

此研究对于理解Z时代员工的敬业度及其影响因素具有一定的实践意义，同时也为提升员工敬业度提供了有益的借鉴和指导。

关键词 代际差异 Z时代 员工敬业度中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2023）23-145-04当前，中国正处于人口结构转变和经济转型的阶段，新一代员工已经成为组织中的主力军。

Z时代员工（1995年后出生）在价值观、工作态度、工作动机等方面与前几代员工存在较大差异。

与此同时，代际之间的沟通和协调也面临着挑战。

代际差异视角下Z 时代员工的敬业度被认为是组织成功与否的重要因素之一。

然而，目前在代际差异视角下对于Z时代员工敬业度的影响因素及提升对策的研究还相对缺乏。

因此，有必要对代际差异视角下Z时代员工敬业度的影响因素进行深入研究，并提出相应的提升对策。

这将有助于组织更好地了解Z时代员工的需求、激发其工作潜力，提高员工的敬业度，并为组织的发展和跨代雇佣提供有益的参考和指导。

一、研究背景随着经济的不断发展和就业市场的竞争加剧，员工的流动现象变得更加频繁。

而敬业度作为影响员工留任和忠诚度的重要因素，受到了广泛关注。

在Z时代，员工具有多元化的价值观和工作态度，并且更加注重工作与生活的平衡。

对于组织来说，如何满足这些不同的需求，激发员工的工作潜力，提高敬业度，是一个值得研究的问题。

随着各代员工在组织中的共同存在，代际之间的沟通和协调也成为一项重要的管理挑战。

了解不同代员工敬业度的差异、影响因素及对策，有助于改善跨代沟通，促进团队的协作和共同发展。

员工敬业度的影响因素及提升措施研究［摘要］员工敬业度的高低直接影响着个人行为和企业绩效，进而决定着企业的竞争能力。

本文首先探讨了学术界对员工敬业度的内涵界定，然后基于相关理论模型，分析员工敬业度的决定机制和影响因素，最后提出企业提升员工敬业度的具体措施。

［关键词］员工敬业度；影响因素；提升措施如何调动员工工作的积极性一直是人力资源管理的核心问题。

员工敬业度属于员工的积极心理状态，可用来衡量员工在情感、认知和行为方面对组织和工作的投入程度，体现着人本管理思想。

员工敬业度对企业绩效、顾客满意度、员工幸福感等都有积极的预测作用。

根据企业领导力委员会（ＣＬＣ）对全球５９家企业５万多名员工的调查，员工敬业度的提高能够使自主努力的程度（即员工自愿付出超越本身职责的努力）上升５７％。

而这一自主努力程度的提高，能够使个人绩效平均提升２０％，跳槽倾向下降８７％。

一、员工敬业度的内涵与作用１．员工敬业度的基本内涵２０世纪９０年代，美国心理学会前任主席Ｓｅｌｉｇｍａｎ发起了积极心理学运动，人类的积极心理能力受到了学术界的广泛关注。

在此背景下，针对工作倦怠这一经典研究领域，学者们开始把研究焦点转向了其积极的对立面——员工敬业度（ＥｍｐｌｏｙｅｅＥｎｇａｇｅｍｅｎｔ）［１］。

员工敬业度也成为组织行为学和人力资源管理领域新的研究热点。

对于员工敬业度最清晰、最准确的定义是Ｋａｎｕｎｇｏ（１９８２）提出的。

他认为，员工敬业度是指员工在心理上认同自己工作的一种认知状态。

员工敬业度取决于需要的显著程度以及工作满足这些潜在需要的程度。

在这种情况下，工作与人们的自我认知形象联系在一起［２］。

高度敬业的员工会在工作任务中进行自我激励，有效地运用积极情感和积极行为。

Ｓｃｈａｕｆｅｌｉ等人将员工敬业度定义为一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态［３］。

翰威特咨询公司通过调研认为，员工敬业度是指员工乐意留在企业和努力为企业服务的程度，主要表现在3个方面：①说（ｓａｙ）；②留任（Ｓｔａｙ）；③努力工作（Ｓｔｒｉｖｅ）［４］。

如何提升我们的责任心 2018/10/21 数据与规律显示： 2012年怡安翰威特(全球知名的美国人力资源咨询管理公司）调查： 中国员工平均流动率15.9%，在全球处于高位；

合益集团（全球知名的美国人力资源咨询管理公司）调研结果： 2011年全球员工敬业度66%，中国员工敬业度51%，与其他 四个金砖国家相比是最低的；

中国员工敬业度按地区分布：最高的深圳企业、其次是东莞、再是苏州、 上海、北京、江浙、山东、西南和闽南地区

敬业度高的员工，工作效率、工作质量要明显高于 敬业度低的员工 2018/10/21

《 2005年中国员工敬业指数调查》是由中国人力资源开发网联合 《管理人》杂志、中国青年报、中国经营报、腾讯、搜狐等着名媒体联合进行调查的数据显示：

在中国，敬业员工的比例为9%，怠工员工为19%，其余的为从业状态，即把本职工作做好，没有特别多的激情去做分外的事情。在中

国，这一指数约为0.5：1，即有一个敬业的员工，就有两个怠工的员工，

而美国的敬业度指数是1.5:1；

澳大利亚和巴西的敬业度指数都是1.2:1；

泰国的敬业度指数是1:1；

英国的敬业度指数则是0.7:1；

中国员工因为责任心与敬业度不够，平均每年损失2000多亿元 目 录 何谓责任心？ 何无责任心？ 何升责任心？

谁对我们一生负责？父母？夫妻？老板？上司？自己？

责任心伴随我们的一生 2018/10/21 歌德说： 责任就是对自己要求去做的事情有一种爱

一、何谓责任？

像爱生命那样爱工作 像崇拜上帝一样崇拜自己的工作岗位 什么是责任？ 对父母的责任

对员工的责任 对爱人的责任 对社会的责任 对客户的责任 。。。 对公

司的责任

人的角色决定相应的责任 2018/10/21

工作责任的来源 责任是个人价值实现的前提 2018/10/21

一、何谓责任心

什么是责任？ 任 职 份内事 担当造成的后果

精品文档（可编辑） 值得下载 1 / 4 培育员工爱岗敬业精神更好地为企业服务 摘要：爱岗敬业的精神应该是企业职工对企业应具有的一种事业心和责任感，是企业一名职工应具有的职业道德，这种精神也可以说是职工的主人翁精神。有事实表明，这种精神无论是在过去还是现在对企业都产生过难以估量的积极作用，它是企业一种无形的宝贵的精神财富，是其他任何事物不可替代的。 关键词：爱岗敬业精神 存在问题 培育员工爱岗敬业 在当今的企业中，爱岗敬业精神的普遍贫乏令人堪忧。从管理干部、业务技术人员到一般的工人，都不同程度地发生和存在“跳槽”、一心两用、兼搞第二职业、“公班私干”或背着企业在其他单位兼职等等现象，更有甚者是假公济私、损公肥私，这些现象好像一只无形之手阻碍了企业的进步和发展，严重影响了工作和劳动效益，给企业增加了许多麻烦，特别是对困难企业来说，无疑是雪上加霜。 一、企业职工爱岗敬业精神“滑坡”的原因 企业之所以会发生上述情况，职工爱岗敬业精神出现“滑坡”，有社会的因素，也有企业内部的原因。 1.舆论导向的原因。由于舆论导向的偏差或失误，使人们产生了盲目的追求高收益、追求享乐、轻视拼搏创业和精品文档（可编辑） 值得下载 2 / 4 自身磨炼提高，一味追求物质利益，使一些干部和工人在本来已有适合的岗位上，仍不安分工作，打起个人的小算盘，“蠢蠢欲动”，从而出现了“跳槽”和消极怠工等不良倾向。 2.社会上存在较为普遍的攀比心理。这种攀比仅仅是在金钱、利益、待遇、实惠、好处等等方面，而不是在贡献的大小、工作劳动效率的高低上。这种盲目的攀比扰乱了职工思想，使部分企业职工遇事只讲经济利益、报酬、不讲拼搏、奉献。 3.企业内部政策的失误和偏差。第一。有的企业经营者错误地认为在生产、经营和管理过程中，钱能够解决一切问题。因此在制定企业内部管理政策过程中只讲究物质刺激，轻视精神鼓励，讲究个人才华，忽视个人品德。在企业内部一旦发生问题，仅采取简单罚款、扣资、训斥或停工停职等等，而没有把耐心细致的思想教育结合起来，认真加以疏导，以致出现“厂长训主任，主任训工人，工人摔板凳”的现象，没有达到实际的目的。第二，企业放松和忽视对职工进行品德意识、群体意识、主人翁意识和集体主义教育，对新录用的工人或大中专毕业生缺乏企业自身的传统教育、创业教育和艰苦奋斗等方面的教育，使这部分人员怕苦怕累，缺乏拼搏创业精神。企业内部一些正常的、经常性的宣传教育工作不够有力、不够深入、停留在一些面上等等原因，从而使职工爱岗敬业精神明显淡化。第三，企业在用人问题精品文档（可编辑） 值得下载 3 / 4 上存在偏差，未能真正把握好德才兼备这一原则，不同程度地存在“重才轻德”的问题。因此，有些动机不纯、缺乏事业心责任感的管理者在其位不谋其政，把其一定的“才能”、权力用到了谋取私利上，缺乏爱岗敬业精神。 4.分配上存在的问题。除社会上确实存在分配不公的因素外，企业内部也不同程度地存在问题，如在分配上重干部轻工人，一线抓得紧、二线三线放得宽等等，都挫伤了干群关系，影响了工人的积极性，加之有的管理者不能以身作则，搞特权或利用职便谋取私利，使职工产生了失衡心理，从而也影响了职工爱岗敬业精神的发扬。全国总工会的一项调查资料表明，在广东、深圳有两家同样规模并生产同类产品的企业，由于采取不同的管理形式，产生了两种完全不同的效果。一家企业制订一套管理办法和严格的纪律，只讲究金钱物质刺激，工作中以包代管，出现问题以罚代教，结果并没有把生产搞上去，出现亏损。相反，另一家企业除加强内部管理外，注重培育企业职工爱岗敬业精神和劳动者素质，结果劳动效率和产品质量不断提高，是前一家企业的十几倍，经济效益可观。因此，加强企业职工爱岗敬业精神的培育工作刻不容缓。 二、应对上述问题应采取的措施 针对上述存在的问题，笔者以为在企业内部应注意以下几个问题：第一，企业录用新员工，上岗前应对其进行本精品文档（可编辑） 值得下载 4 / 4 企业历史、传统、业绩方面的教育，大力介绍和宣传本企业的优势和长处，同时不回避存在的困难和问题。第二，建立一套较为齐全、系统的内部教育制度，有计划、有内容地国围绕爱岗敬业、集体和群体意识开展教育活动，毫不放松地对全体职工进行职业品德教育。第三，树立内部先进典型人物，进行广泛宣传。第四，注重精神鼓励，辅以物质奖励，加大宣传表扬的力度。第五，奖励、晋级各项能手、骨干。第六，关心职工生活，为职工办实事、好事，努力搞好职工福利。第七，在用人问题上，务必要把有事业心责任感和有才干的同志用到管理岗位上，同时要按照当前使用干部德才兼备、以德为先的原则，把品德放在首位。第八，领导干部要有高度的责任心，要以身作则、严于律己、密切联系群众。只有上下一条心，大家爱岗敬业，企业就一定能走上健康发展的道路。 参考文献 [1] 鲍志伦.我国民营企业企业文化建设的问题与对策研究[J].中国市场，2012（31） [2] 赵丽，闫红博.民营企业员工培训影响因素研究[J].经济师，2009（11） [3] 袁刚，袁明荣.员工敬业度及其培养[J].企业研究，2005（8）