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如何进行招聘结果的质量评估和反馈招聘是企业中一个至关重要的环节，如何进行招聘结果的质量评估和反馈，能够对企业的发展和员工的职业规划起到关键性的作用。
本文将从招聘过程的评估、结果质量的衡量指标、反馈机制等方面进行探讨。
一、招聘过程的评估招聘过程的评估是确保招聘结果质量评估的基础。
对于企业而言，完善的招聘程序能够提高人才的筛选质量，以寻找到最适合企业的员工。
招聘过程的评估主要包括以下几个方面：1. 招聘需求的明确性：企业在招聘前需明确招聘岗位的需求和具体要求，包括岗位职责、任职资格等。
同时，需要明确招聘人数和时间规划，以确保招聘顺利进行。
2. 招聘渠道的选择：根据不同岗位的要求，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、猎头公司、校园招聘等。
合理选择招聘渠道可以提高获取优质人才的概率。
3. 人才筛选的科学性：在收到应聘者的简历后，对简历进行评估，与岗位需求进行匹配。
对符合条件的简历进行初步筛选，并通过面试、笔试、考核等环节进一步筛选人才。
4. 招聘流程的透明性：确保招聘流程的透明，让应聘者明确了解各个环节的时间安排和流程，能够提升应聘者的积极性和参与度。
二、结果质量的衡量指标招聘结果的质量评估需要有明确的衡量指标，通过这些指标可以客观地评价招聘结果的积极性和合理性。
以下是一些常用的衡量指标：1. 员工绩效评估：通过对招聘人员的绩效进行评估，包括岗位表现、工作质量、责任心等方面。
绩效评估能够客观地反映招聘结果的有效性。
2. 试用期表现：在员工试用期结束后，对其在工作中的表现进行评估。
试用期表现能够反映员工在实际工作中的适应性和发展潜力。
3. 招聘期望达成度：员工是否达到企业岗位设定的期望水平，如能否胜任相关工作、是否与企业文化相符等。
招聘期望达成度能够反映招聘结果的符合程度。
4. 员工流失率：衡量员工在一定时间内的离职率，高流失率可能反映招聘结果的质量不佳，也可能意味着企业在员工培养上存在问题。
三、反馈机制的建立招聘结果质量评估的一个重要环节是建立反馈机制，通过反馈机制，能够及时了解招聘结果的情况并进行必要调整。
如何进行招聘活动的评估和反馈在进行招聘活动时，评估和反馈是非常重要的环节。
通过对招聘活动的评估和反馈，企业可以了解招聘过程中的问题和不足之处，从而进行改进和提升，确保招聘活动的顺利进行。
本文将介绍如何进行招聘活动的评估和反馈。
一、制定评估指标在进行招聘活动的评估之前，首先需要制定评估指标。
评估指标应该具备量化和可衡量性，可以针对招聘过程中的各个环节进行评估。
评估指标包括但不限于以下几个方面：1. 招聘渠道的效果：评估各个招聘渠道的有效性，包括线上招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以确定哪些渠道能够带来较多优质的候选人。
2. 招聘流程的顺畅程度：评估整个招聘流程中是否存在繁琐、冗长的环节，是否有可以简化或优化的地方，以提高招聘效率和候选人体验。
3. 招聘成本：评估招聘活动所需的人力、物力和财力成本，以确定是否合理利用资源并控制招聘成本。
4. 候选人质量：评估候选人的综合素质和专业能力是否符合招聘要求，是否与企业文化相匹配，以保证招聘到合适的人才。
二、收集数据和信息在进行招聘活动的评估时，需要收集和分析大量的数据和信息。
其中包括招聘渠道的投放效果、候选人的简历和面试表现、企业内部反馈等。
1. 数据收集：可以利用招聘系统、表格、问卷调查等方式收集数据，包括招聘渠道的点击量、转化率、候选人的简历质量、面试评分等。
2. 反馈收集：可以定期与面试官和参与招聘的其他员工进行交流，了解他们对招聘流程和候选人质量的评价和反馈。
3. 候选人反馈：可以通过电话或邮件等方式向候选人索取反馈，了解他们对整个招聘过程的评价和意见。
三、分析和总结在收集完数据和信息后，需要对其进行分析和总结，以便得出有效的评估结论。
1. 数据分析：通过对收集到的数据进行统计和分析，可以得出各个评估指标的得分情况，进而发现问题和不足之处。
2. 反馈总结：将从面试官、员工和候选人等方面收集到的反馈进行分类和汇总，找出其中的共性和重点问题。
3. 归纳结论：根据数据分析和反馈总结的结果，得出招聘活动的优劣势、问题及改进方向，并撰写评估报告。
如何评估招聘的有效性招聘是企业发展的重要环节，因此评估招聘的有效性对企业的人力资源管理至关重要。
本文将介绍如何评估招聘的有效性，并提供一些实用的方法和指导。
一、背景介绍招聘是企业引进新员工、补充人力资源的过程，其目的是为企业寻找合适的人才，增强组织的竞争力。
然而，一个成功的招聘过程不仅需要吸引高质量的候选人，还需要确保这些候选人能够适应企业的文化和工作要求。
二、有效性评估指标评估招聘的有效性可以从多个角度进行，以下是一些常用的指标：1. 职位填补时间：招聘流程中，从发布职位到最终录用的时间越短，说明招聘过程效率越高。
较长的招聘周期可能导致企业错失一些优秀的候选人，影响企业业务的顺利进行。
2. 候选人质量：招聘的核心是吸引和筛选合适的候选人。
通过评估候选人的背景和经验，可以判断招聘的有效性。
候选人的工作表现、离职率以及晋升速度等指标都可以用来衡量。
3. 员工保留率：公司成功招聘的员工应该愿意长期留在公司。
如果公司的员工保留率较低，那么招聘过程可能存在问题，例如导致员工对岗位不满意或无法与公司文化相适应。
4. 成本效益：招聘过程的成本包括发布职位的费用、应聘者筛选和面试的费用等。
评估招聘的有效性必须与这些成本相对比，以确保招聘投入与产出之间的平衡。
三、评估方法了解了评估指标后，以下是一些常用的评估方法：1. 统计数据分析：根据各项指标建立数据表格，并通过数据分析软件进行统计和图表处理，以了解招聘过程中的数据变化和趋势。
2. 候选人反馈调查：通过候选人满意度调查问卷，了解招聘过程中的优点和改进点。
这些调查结果可以帮助企业发现并解决潜在问题，提高招聘的有效性。
3. 与其他企业比较：与同行业的其他企业进行比较，了解他们的招聘过程和结果。
这有助于企业找到自己的优势和不足，并进行合理的改进。
4. 面试和评估技巧培训：为面试官提供针对招聘技巧和评估能力的培训，提高他们的面试和评估水平。
这可以提高候选人筛选的准确性，从而提高招聘成功率。
招聘工作评估方法
招聘工作评估方法是用于评估招聘工作流程和结果的方法，以确保招聘工作的有效性和准确性。
以下是几种常用的招聘工作评估方法：
1. 软技能评估：通过面试、考试或模拟工作场景来评估候选人的沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等软技能。
2. 技术能力评估：根据岗位要求，通过技术考试、技能演示或实际项目评估来评估候选人的专业知识和技能。
3. 参考检查：联系候选人的前任雇主、同事或下属进行参考检查，了解候选人的工作表现、背景和可靠性等。
4. 个人特质评估：使用心理测试、性格测试或行为面试等方法，评估候选人的个人特质，例如领导能力、适应能力、自我管理能力等。
5. 文化匹配评估：通过问卷调查、面试或实地参观等方式，评估候选人是否与组织文化相匹配，包括价值观、工作方式和组织氛围等。
6. 绩效预测评估：根据候选人的过往工作表现、成就和经验，预测其在新岗位上的绩效水平。
以上方法可以单独或结合使用，根据具体的招聘需求和岗位要求进行选择。
招聘工作评估的目的是为了提高招聘过程的效果，确保选聘到适合公司需求的人才。
招聘效果如何评估？HR你有为招聘做过体检吗招聘效果评估是招聘过程中必不可少的一个环节，其不仅有助于检验招聘工作的有效性，提高招聘质量，降低招聘费用，改进今后的招聘工作，而且可以提高企业整体的经营绩效。
一般来说，招聘效果评估包括对招聘结果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具体可考察三个方面：数量、质量、时间以及需要关注的其他内容。
数量评估：人数招够了没有？对录用员工数量的评估是检验招聘工作有效性的一个重要方面。
可通过分析在数量上满足或不满足需求的原因，找到各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时，通过人员录用数量与计划招聘数量的比较，為企业人力资源规划的修订提供依据。
此项评估主要可从应聘比、录用比和招聘完成比三方面进行。
其计算公式为：应聘比=应聘人数÷计划招聘人数×100％录用比=录用人数÷应聘人数×100％招聘完成比=录用人数÷计划招聘人数×100％应聘比在某种意义上可以说明员工招聘信息发布的效果，通常来说，该比例越大，则招聘信息发布的效果越好。
录用比越低，通常表明企业可以进行人才选择的余地较大，人才招募的效果往往会相对好一些。
当招聘完成比等于或大于100％时，则说明在数量上全面完成或超额完成了招聘任务。
但在实际工作中，超额完成的情况很少发生，因為一般都会根据招聘计划中确定的人员需求数量招人，除非遇到了很优秀的候选人而临时决定增加招聘指标，将其作為人才储备，或者用于替换一些业绩相对较差的员工。
质量评估：招的人合格吗？招聘质量评估是对所录用的员工入职后的工作绩效行為、实际能力、工作潜力的评估，它既有利于改进招聘方法，又為员工培训、绩效评估提供了必要的信息，实际上是人员选拔过程中进行的能力、潜力、素质等各种测试与考核的延续，也可根据招聘要求或从工作分析中得出的结论，对录用人员进行等级排列来确定招聘质量，其方法与绩效考核方法相似。
常用的指标有以下三个：录用合格比=录用人员胜任工作人数÷实际录用人数×100％基础合格比=以往平均录用合格比录用合格比与基础合格比之差=录用合格比一基础合格比其中，录用合格比一般用试用期考核合格转正的人数与同批次总的员工录用人数之比来表示。
招聘效果评估方案一、目的（1）检验招聘工作的成果与招聘方法的有效性程度（2）下次招聘工作的改进二、招聘评估工作小组的构成招聘工作评估小组由人力资源部主管、招聘工作人员及用人部门的负责人组成。
三、评估内容（一）招聘周期招聘周期是指从提出招聘需求到人员实际到岗之间的时间。
（二）用人部门满意度主要从招聘分析的有效性、信息反馈的及时性、提供人员的适岗程度等方面进行综合评估。
（S）招聘成本评估指标1招聘成本招聘成本是指为吸引和确定企业所需要的人才而支出的费用，主要包括广告费、劳务费、材料费、行政管理费等。
单位招聘成本=总成本/录用人数招聘所花费的总成本低，录用人员质量高，则招聘效果好；反之，则招聘效果有待提升。
总成本低，录用人数多，则招聘成本低；反之，则招聘成本高。
2.选拔成本它由对应聘人员进行人员测评与选拔，以作出决定录用与否时所支付的费用所构成。
3.录用成本录用成本是指经过对应聘人员进行各种测评考核后，将符合要求的合格人选录用到企业时所发生的费用，主要包括入职手续费、面试交通补助费、各种补贴等项目。
4.安置成本安置成本是指企业录用的员工到其上任岗位时所需的费用，主要是指为安排新员工所发生的行政管理。
费用、办公设备费用等。
5.离职成本离职成本是指因员工离职而产生的费用支出（损失），它主要包括以下四个方面。
（1）因离职前的员工工作效率的降低而降低企业的效益。
（2）企业支付离职员工的工资及其他费用。
（3）岗位的空缺产生的问题，如可能丧失销售的机会、潜在的客户、支付其他加班人员的工资等。
（4）再招聘人员所花费的费用。
（四）基于招聘方法的评估指标（1）引发申请的数量。
(2)引发的合格申请者的数量。
(3)平均每个申请的成本。
(4)从接到招聘申请到方法实施的时间。
(5)平均每个被录用的员工的招聘成本。
(6)招聘的员工的质量(业绩、出勤率等)。
(五)录用人员数量评价(1)录用比录用比=录用人数/应聘人数*100%(2)招聘完成比招聘完成比二录用人数/计划招聘人数*100%(3)应聘比应聘比二应聘人数/计划招聘人数*100%四、评估总结招聘工作结束后，招聘工作的主要负责人应撰写招聘评估报告，报告应真实地反映招聘工作的过程，为企业下一次的招聘工作提供经验。
如何评估招聘活动的有效性摘要：本文通过了对招聘活动有效性内涵的分析，指出了招聘评估的作用，以及当前企业招聘活动中常用的评估方法和存在问题，基于PDCA戴明环原则，提出了如何评估招聘活动有效性的方法，也给企业提供了招聘分析的思路和方法。
关键词：招聘评估、有效性、PDCA原则、成本分析比尔.盖茨曾说过“对微软最大的挑战，是迅速发掘和聘请最优秀的人才。
”的确，人力资源管理慢慢的已经成为现代企业管理的核心内容之一。
大家都知道，人力资源作为经济和社会发展的稀缺资源，也是企业的第一资源。
人力资源管理的成败将决定企业能否在市场竞争中运行、能否持续发展，甚至关系到企业的生死存亡。
人才无可厚非为第一支柱。
企业管理已经从强调对物的管理转向强调对人的管理。
重视人员的招聘，实现有效招聘可为企业输送源源不断优质的人力资源，只有这样，企业才能生产出高质量的产品，实现高效率经营，从而在竞争激烈的市场中立于不败之地.因此衡量企业招聘的投入产出、评估招聘的有效性显得尤为重要。
一、招聘评估的内涵及有效性招聘评估是招聘中最重要的环节。
其是通过对流程的效益和成本进行核算进而了解在招聘过程中相应的费用支出。
并且可以有针对性的确定应支出项目和不应支出项目。
通过这种方式的审核，可以相应的控制支出的成本。
但前提必须是保证质量和效率，之后尽可能减少不必要的开支，并为以后的招聘提供丰富的参考资料以及经验。
招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。
企业评估招聘效果的作用主要有以下三个方面：（一）、录用员工数量的评估：分析在数量上满足或不满足的原因，有利于找出各招聘环节中存在问题，进而改进招聘工作。
（二）、使费用的支出更合理、有效：通过成本效益核算能够使招聘人员清楚地知道费用使用情况，区分出哪些是“好钢用在刀刃上”，有利于后期合理配置招聘费用。
招聘流程中的关键绩效指标与评估方法招聘是任何组织都必须面临的重要挑战之一。
一个成功的招聘流程可以帮助组织吸引、筛选和选择最优秀的人才，从而为组织的发展和成功奠定基础。
为了确保招聘流程的有效性和效率，关键绩效指标和评估方法是必不可少的工具。
本文将重点探讨招聘流程中的关键绩效指标和评估方法，以帮助组织优化招聘流程并实现人才的最佳匹配。
一、招聘流程中的关键绩效指标在设计和实施招聘流程时，需要考虑以下关键绩效指标，以衡量招聘流程的有效性和质量。
1. 招聘时间招聘时间是衡量招聘流程效率的关键指标之一。
通过监控和记录从发布职位到聘用候选人的时间，可以评估招聘流程的快慢，并找出可能导致延误的环节。
较短的招聘时间可以减少候选人流失的可能性，提高整体效率。
2. 候选人来源候选人来源是衡量招聘渠道和策略有效性的关键指标之一。
通过追踪和分析候选人的来源渠道，可以评估不同渠道的质量和效果。
例如，通过分析不同招聘网站、社交媒体和员工推荐等渠道的候选人数量和质量，可以根据实际情况优化招聘策略。
3. 候选人质量候选人质量是衡量招聘流程有效性的重要指标之一。
通过评估候选人的背景、技能和经验等方面，可以确定候选人是否符合组织的需求和要求。
招聘流程应当注重筛选和面试过程中对候选人的综合评估，以确保最终聘用的候选人具备所需的能力和潜力。
4. 聘用成功率聘用成功率是衡量招聘流程效果的关键指标之一。
通过统计被聘用候选人的数量和职位的空缺率，可以评估招聘流程的成功率。
较高的聘用成功率表明招聘流程的质量高，能够满足组织的需求。
二、招聘流程中的评估方法为了衡量和评估招聘流程中的关键绩效指标，需要采取相应的评估方法。
以下是一些常用的评估方法，可以根据实际情况选择和应用。
1. 数据分析通过收集和分析各个阶段的招聘数据，可以获得对招聘流程的整体性能和效果的洞察。
例如，可以分析招聘时间、候选人来源、候选人质量和聘用成功率等数据，以确定瓶颈和改进机会。
招聘工作总结评估
招聘工作是企业发展中至关重要的一环，是企业人力资源战略的重要组成部分。
招聘工作的质量直接影响着企业的发展和竞争力。
因此，对招聘工作进行总结评估，是企业管理者必须重视的工作。
首先，招聘工作总结评估需要对整个招聘流程进行梳理和分析。
从招聘需求的
确定、候选人的筛选、面试流程的设计、到最终的录用和入职，每个环节都需要进行全面的评估。
通过对每个环节的数据和情况进行梳理和分析，可以找出招聘工作中存在的问题和不足，并及时进行改进和优化。
其次，招聘工作总结评估需要对招聘人员的素质和能力进行评估。
招聘工作的
质量和效果，很大程度上取决于招聘人员的素质和能力。
因此，对招聘人员的专业知识、沟通能力、团队协作能力等进行全面评估，可以及时发现并解决招聘人员的问题，提高招聘工作的质量和效率。
最后，招聘工作总结评估需要对招聘成本和效益进行评估。
招聘工作不仅仅是
为了填补岗位空缺，更是为了提高企业的整体绩效和竞争力。
因此，对招聘工作的成本和效益进行评估，可以帮助企业管理者更好地掌握招聘工作的投入产出比，从而优化招聘策略和资源配置。
总之，招聘工作总结评估是企业管理者必须重视的工作。
通过对招聘流程的梳
理和分析、对招聘人员的素质和能力进行评估、以及对招聘成本和效益进行评估，可以帮助企业更好地优化招聘工作，提高招聘质量和效率，从而为企业的发展和竞争力提供有力支持。
招聘工作总结评估
随着企业的不断发展壮大，招聘工作成为了每个企业都必须面对的重要环节。
招聘工作的质量直接关系到企业的发展和竞争力，因此对招聘工作进行总结评估显得尤为重要。
首先，招聘工作总结评估需要对招聘流程进行全面的梳理和分析。
从招聘需求
的确定、岗位描述的编写、招聘渠道的选择、简历筛选、面试流程、到最终的录用环节，每一个环节都需要进行详细的评估。
是否每一个环节都能够高效、规范地进行，是否存在瓶颈和问题，都需要进行深入的分析和总结。
其次，招聘工作总结评估还需要对招聘效果进行客观的评估。
招聘的目的是为
了吸引到合适的人才，如果招聘工作不能够达到预期的效果，就需要对招聘工作进行评估和调整。
通过对招聘渠道的效果分析、招聘流程的效率评估、招聘成本的核算等方面进行评估，可以及时发现问题并进行调整。
最后，招聘工作总结评估需要进行招聘人员的综合评价。
招聘人员的素质和能
力直接关系到招聘工作的质量，因此对招聘人员进行综合评价也是非常重要的。
通过对招聘人员的招聘能力、沟通能力、协调能力、团队合作能力等方面进行评估，可以为企业提供招聘人员的能力素质参考，为今后的招聘工作提供借鉴和参考。
总之，招聘工作总结评估是企业发展过程中不可或缺的一环。
通过对招聘流程、招聘效果和招聘人员的综合评估，可以及时发现问题并进行调整，为企业的发展提供有力的支持和保障。
希望每个企业都能够重视招聘工作总结评估，不断提升招聘工作的质量和效果。
如何评估招聘管理工作的有效性招聘的有效性是指组织在招聘的过程中，利用决策、组织、协调等职能来优化招聘活动的过程，合理配置招聘工作过程中的各种资源要素，提高招聘的管理效率和水平，从而通过“有效管理”最大限度地实现招聘目标。
但是，目前大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够,有的甚至根本没意识到对招聘结果的评估与总结,许多公司职能部门的管理者都不太清楚应该如何评价招聘工作的效果。
有的经理只关心招聘到多少人，有的关心在招聘上花了多少时间，多少钱，或者在一段时间内关注新雇员是否喜欢这里的工作。
招聘的有效性评估被忽视了。
招聘结果——招聘评估的王道引例：2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，公司按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2 007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。
分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。
因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。
具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。
招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%。
如果招聘完成比等于或大于100%,则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。
招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。
一般来说，时间越短，招聘效果越好。
应聘比:应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%。
应聘比越大,说明发布招聘信息的效果越好,同时说明录用人员的素质可能较高。
录用比:录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%。
录用比越小,相对来说,录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。
录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。
录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。
录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。
招聘成本——公司能否承受其重引例：黄龙公司为了加强销售工作，2007年3月开始招聘销售经理，通过层层选拔，采用了笔试、面试、性格测评，还请了大学教授设计了情景面试程序，终于选拔出了一位合格的销售经理，花费将近2万元。
该销售经理上任后倒也称职，但半年后辞职，带走了公司一半的客户，使公司遭受巨大损失。
分析：人力资源的招聘工作是组织的一种经济行为，必然要纳入组织的经济核算，这就要求组织应用价值工程的原理，即以最低的成本来满足组织的需求。
作为一种经济行为，招聘成本应该被列为评价行为有效性的主要内容。
应考虑到四大板块的成本：一是招聘的直接成本,它主要是指在招聘过程中的一系列的显性花费；二是招聘的重置成本,它主要是指由于招聘不妥导致必须重新招聘所花费的费用;三是机会成本,它是因离职和新聘人员的能力不能完全胜任工作所产生的隐性花费；四是风险成本,它主要是指企业的稀缺人才流失或招聘不慎，导致未完成岗位招聘目标，给企业管理上带来的不必要花费和损失。
招聘的效益往往不是直接体现的,它体现在招聘到的员工为企业做的贡献上。
一般来说，下述指标是常用的：总成本效用=录用人数/招聘总成本；招聘成本效用=应聘人数/招募期间的费用；选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用；人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用；招聘收益-成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本。
信息发布媒体和招聘方式：适合的就是最好的引例：小王是高新建筑公司的招聘专员，去年，高新公司共通过网络、现场招聘和熟人推荐等方式共招聘了40多名员工。
年底，小王通过对招聘工作总结发现，网络招聘中，每100份简历才可以找到一两份合适的候选人，并且很多并不是真正想找工作，只是看看，并且大多是文秘、管理类的求职者；现场招聘收到的简历中具有较强的土木工程经验，求职意愿也较强烈的求职者比较多；熟人推荐的求职者则两极分化比较明显。
分析：目前，企业的招聘渠道是较多的，就招聘信息发布渠道上，有网络、报刊、杂志、户外媒体等，招聘渠道上则可以选择现场招聘、网络招聘、人才猎头、熟人推荐、内部选拔等方式。
不同的信息发布渠道和招聘方式表现出来的效率是不同的，例如一般来说，如下指标是可以考虑的。
招聘媒介有效性分析。
分别计算不同招聘信息发布渠道的招聘结果和招聘成本来进行比较分析，从而得出不同招聘渠道的招聘效果。
不同的信息发布渠道、信息的覆盖面、吸引的应聘者的人数和结构等都不相同；例如，某公司对机械操作工的招聘媒介进行分析发现，通过网络招聘很难招到合适的电工、木工、机床维修等蓝领工人，而通过当地报纸和户外媒体则效果较好。
招聘方式有效性分析。
计算不同招聘方式下招聘结果和招聘成本，从而考察不同招聘方式的招聘效果。
在企业招聘的实际过程中，由于企业的行业、招聘岗位、招聘地区和招聘对象的不同，因此在评价不同招聘渠道的区别时，应分开考虑这些变量。
某一房地产公司因项目发展迅速，长期招聘项目负责人，它们发现，猎头和熟人推荐方式较为满意，而网络招聘则存在较多的信息不对称现象。
面试评价方法——八仙过海，各显神通引例：华强公司人力资源部对近三年来引进的员工的工作绩效与招聘过程中的面试、笔试、心理测试的成绩进行了分析。
结果发现，销售类员工的工作绩效与面试评价的正相关程度较高，与笔试成绩的相关程度不高；而专业技术人员的工作绩效与面试成绩没有显著的相关关系，与笔试成绩呈正相关；心理测试结果有的十分准确，有的则不甚准确，甚至与个人表现相反。
分析：随着企业对人力资源管理的重视，越来越多的企业采用了心理测验、情景模拟、无领导小组访谈等新技术。
这些技术有其自身的适用性，对于不同的行业，不同的岗位来说，其效果是不一样的。
因此，对招聘采用的评价方法也必须进行评价。
对招聘评价方法的有效性，可以通过计算招聘方法的信度和效度指标来评价。
招聘信度是指招聘的可靠性程度,具体指通过某项测试所得的结果的稳定性和一致性。
招聘效度是指招聘的有效性。
具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。
简单的说，招聘信度反应的是招聘方法是否稳定，即同一招聘对象在不同时候接受这一招聘方法时所得的成绩是否相差不大。
以某次招聘所采用的人格测验工具为例，可以通过如下指标考察这一测试方法的信度：首先是稳定系数:是指用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性,一致性程度可用两次结果之间的相关系数来测定。
其次是等值系数:是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试题所得结果之间的一致性程度,它可用两次结果之间的相关程度(即相关系数)来表示。
最后是内在一致性系数:是指把同(组)应聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性程度,它可用各部分结果之间的相关系数来判别。
招聘效度是指招聘的有效性。
具体指用人单位对应聘者真正测到的品质、特点与其想要测的品质、特点的符合程度。
招聘结束后立即精确计算招聘方法的效度是较为困难的。
以招聘过程中采用的某种人格测验为例，一般可以采用如下方法粗略估计招聘方法的效果。
采取本人评价法：把测验的结果反馈给本人，请他们判断评定结果是否符合本人的实际情况，以同意的人数与总人数的百分比来评价效度，百分比越高，效度越好；采取对照法：即将招聘时求职者的测评结果与录用后实际工作绩效考核得分作比较，若两者相关性很大,则说明此测试效度高。
求职者——金杯、银杯不如群众的口碑引例：从事手机研发工作得小张通过网络得知异地某知名企业招聘一名研发人员，于是打电话过去询问，对方在简单沟通后约小张去公司面试，并承诺报销往返车费。
小张于是前往公司应聘，该公司在简单问了几个问题后告诉小张三天后给予答复，三天后小张打电话询问，对方称再等几天，小张只好先返回居住地。
刚到家，对方又让他去复试。
复试结束后对方跟他说我们只想招一个一般点的，你太优秀了，我们要考虑考虑，然后承诺会邮寄路费给他。
小张回来后从此未收到该公司的任何消息，于是十分气愤，在多个人力资源管理论坛发贴揭露该公司的荒唐招聘。
分析：求职者是企业招聘过程的全程参与者，由于身份和地位的差别，他们对招聘效果有着不同的看法。
因此，招聘结束后，对录用的员工和没有录用的员工进行抽样调查，了解他们对于企业招聘的有效性和科学性的看法，是十分必要的。
由于求职者的身份地位不同，往往能较真实的反应企业招聘中存在的这些问题。
特别是没有录用的求职者，他们的看法较为客观，从企业来说，如果企业招聘活动在求职者眼中是高效、公正和科学的，那么，也有利于企业形象的建设。
一般来说，可以对求职者进行如下几个方面的调查，以评价企业招聘过程的有效性。
第一：招聘工作的有效性。
即企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理。
经验表明，许多求职者常常在一周的时间内要决定是否接受新的职位。
总是推迟面试，实际上是在传递两个信息：一个是使面试人觉得自己并不是那么重要，一个是使本公司的招聘人员觉得自己的工作没有受到重视。
在今天，时间是得到优秀人才的关键。
第二：选拔程序的合理性：各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；选拔过程是否公正；能否尊重求职者；招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力和素质是否合格等。
