人力资源二级重点

第一章人力资源规划1、简述程序分析的具体分析工具的含义和使用范围》？P37传统的方法研究技术：方法研究是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要、不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。

程序分析：是以生产程中的作业、运输及检验等环节为对象，通过对生产程序中的每项作业和运输的比较和分析，剔除不合理的部分，重新合理的安排生产程序，将人力、物力耗费降低到最低限度，以提高岗位工作的综合的方法。

1）作业程序图：是显示产品在加工制作过程中，各个作业以及保证其效果的检验程序的图表。

2）流程图：是显示产品在加工过程中，操作、检验、运输、延迟、储存等全部子过程的图表。

由于它比操作程序图更具体更详细常被用于分析研究某种产品某一零部件或一项任务的加工制作过程。

3）线图：是用平面图或立体图来显示产品加工制作的全过程。

4）人—机程序图：是显示机手并动的操作程序图。

先绘制出专用的图表并在图表中定出一个时间标尺，然后在现场实地观测，将各个操作的内容及时间登记在图表上，经过对照比较，最后设计出新的人-机操作程序。

5）多作业程序图：以多个岗位的多名员工以及所操作的设备为对象绘制的程序图，主要用于分析研究多个岗位分工与协作关系，以揭示其存在问题。

6）操作人程序图：又称左右手操作程序图，是按岗位员工操作时的连续动作及先后顺序绘制的程序图，主要用于研究岗位员工手工操作的作业，特别适用于工作地固定操作重复性强，加工批量大的工作程序。

2、制定企业各类人员规划的基本程序？目的和注意事项？P50/P521）调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息2）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限,了解企业现有人力资源状况,为预测工作准备精确而详实的资料3）在分析人力资源供给和需求的影响因素的基础上,采用定性和定量相结合,以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划,并分别提出各种具体的调整,供大于求或求大于供的政策措施5）人员规划的评价与修正.人员规划并不是一成不变的,是一个动态的开放的系统,应对其实施过程及结果进行监督评估,并重视信息的反馈,不断调整规划,使其更切合实际,更好地促进企业目标的实现. 对人员规划进行评价的目的:1）了解人员规划对企业经营的影响,2）可以对人员规划做出恰当的反馈,3）可以测算人员规划给企业带来的效益.人员评估规划的注意事项:1)规划应当反应组织内部目标和外部目标的变化,必须明确有什么部门或人员承担了相应的责任,给予执行人员一定的决策权,2）应该考虑人员规划与其它经营计划的相关性.3、人员计划的编制？P52/P53计划：1）人员配置计划,2）人员需求计划,3）人员供给计划,4）人员培训计划,5）人力资源费用计划,6）人力资源政策调整计划各计划之间的关系:1）企业的人员配置计划要根据企业发展战略,结合企业的工作岗位分析制作的工作岗位说明书和企业的人力资源盘点的情况,2）人员需求预测计划的形成必须参考人员配置计划,3）人员供给计划是人员需求计划的对策性计划,4）人员供给计划的实现需要人员培训计划的支持,5）人力资源费用计划的编写要以其他人员计划为基础如何确保上述计划的实施：1）编制人力资源政策调整计划2）对上述计划的风险进行评估并提出对策第二章招聘与配置1、员工素质测评量化技术？P120-1231）一次量化与二次量化,2）类别量化与模糊量化3）顺序量化、等距量化与比例量化,4）当量量化（在线考试章节模考的简答题里有具体内容：8点）2、面试中常见的问题？P158-159①面试目的不明确,②面试标准不具体,③面试缺乏系统性,④面试问题设计不合理,⑤面试考官的偏见（第一印象；对比效应；晕轮效应；与我相试心里；录用压力）3、面试实施技巧？P159①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言沟通4、情境性问题？P164转最后5、讨论过程中考官应着重评估测评者哪几个方面？P183①参与程度记录被测评者发言次数与时间衡量参与程度,②影响力,,言论是否引起小组其它成员的注意对达成意见是否起了决定性作用,③决策程序,评估应聘者是否有清晰的决策思路,依据是否充分有没考虑到对小组其它成员的影响④任务完成情况,评价应聘者是否为促成目标的实现提供了好的建议⑤团队氛围和成员共鸣感,评价应聘者的团队合作精神在形成一个有效团队过程中是否起了积极的作用第三章培训与开发1、员工培训规划设计的基本程序? P219①明确培训规划的目的,必须以服务和服从企业发展战略需要为基点:包括,1能够协调企业组织目标和职能目标,兼顾集体和个人利益2,注重时空上的结合,长期中期短期互补,岗前在岗脱岗协调3具有超前性和预见性4具有一定的量化基础5有成本预算并提供必要的成本控制和费用节约方案②获取培训规划的信息,具体包括:企业的发展战略,真实的培训需求,各部门工作计划,可以掌控各种培训的资源,工作岗位特征及受训者特点,绩效考核结果,以往各个年度各种突发事件,以及其它相关数据资料③培训规划的研讨与修正,召开有关培训规划的专题会议,加强部门经理沟通,领导做出科学决策④把握培训规划设计的关键点,应当充分体现信念远景任务目标策略等基本要素的统一性和综合性⑤撰写培训规划方案,包括:规划背景说明,规划概况说明,制定规划的工作过程说明,规划信息的陈述和分析,规划的目的与预期成效,培训规划实施工作安排与建议等.企业员工培训规划的内容?P221①培训的目的,②培训的目标③对象和内容④范围⑤规模⑥时间⑦地点⑧费用⑨方法⑩教师⑪实施2、起草培训规划应注意的问题？P221⑴制定培训的总体目标；总体目标制定的主要依据:企业的总体战略目标；企业人力资源的总体规划；企业培训需求分析。

根本要求(根底学问)第一章劳动经济学-单项选择题1实证探讨方法重点是探讨现象本身(A)的问题A是什么B怎么样C应当是什么D本质2劳动力参及率是衡量，测度(C)程度的指标A人口密度B社会劳动强度C人口参及社会劳动D参与工作人口比例3劳动力供给弹性是(C)变动对工资率变动的反响程度A劳动力供给B劳动力需求C劳动力供给量D劳动力需求量4供给富有弹性表示为(D)AEs<OBEs>0 CEs<1 DEs>15对于劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比，推断正确的是(B)AEs>1BEs<1CEs>2DEs<06供给缺乏弹性表示为(C)AEs<0BEs>2CEs<1DEs>17对于劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比，推断正确的是(A)AEs>1BEs<1CEs>0DEs<08劳动力供给的工资弹性ES表示为(A)A(ΔS∕S)/(ΔW∕W)B(ΔW∕W)/(ΔS∕S)C(ΔW∕S)/(ΔS∕W)D(ΔS∕W)/(ΔW∕S)9劳动力需求的自身工资弹性Ed表示为(D)A(ΔW∕∆D)/(W∕D)B(∆D∕∆W)/(D∕W)C(ΔW∕W)/(ΔD∕D)D(∆D∕D)/(ΔW∕W)10劳动力需求的自身工资弹性是(C)变动对工资率变动的反响程度A劳动力需求B劳动力供给C劳动力需求量D劳动力供给量11需求富有弹性表示为(C)AEd>0 BEd<0 CEd>1 D Ed<112需求缺乏弹性表示为(D)AEd>2 BEd<2 CEd>1 D Ed<113对于劳动力需求量变动的百分比大于工资率变动的百分比推断正确的是(C)AEd>OBEd<OCEd>1DEd<114对于劳动力需求量变动的百分比小于工资变动的百分比，推断正确的是(DAEd>2BEd<2CEd>1DEd<115边际产量MP用公式表示为(B)A∆1∕ΔQ BΔQ∕∆1 CQ/1D1/Q16在其他消费要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动的第一阶段，推断正确的时(B)AAP递减BAP递增CMP递减DMP为负值17AP及MP的交点为(B)的最大值A总产量TPB平均产量APC边际产量MPD劳动的边际产品收益MRP18当(B)时，总产量获得最大值AAP=OBMP=OCAP>MP DAP<MP19在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求确定的原则是（A）AMRP=VMPBMRP=MPCVMP=MPDMP=MC20部分平衡分析法的代表人物是（C）A亚当•斯密B希克斯 C 马歇尔D瓦尔拉21一般平衡分析方法的代表人物是（D）A亚当•斯密B希克斯 C 马歇尔D瓦尔拉22平衡价格论是由（A）提出的A马歇尔B希克斯C亚当•斯密D瓦尔拉23实际工资计算公式是（B）A货币工资/价格B货币工资/价格指数C货币工资X价格D货币工资义价格指数24总供给等于（A）之和A消费+储蓄B投资+储蓄C投资+收入D消费+收入25由于经济构造的变动，造成劳动力供求构造上的失衡所引致的失业称为（C）A摩擦性失业B技术性失业C构造性失业D季节性失业26失业率用公式表示为（C）A失业人数/就业人数B失业人数/人口总数C失业人数/社会劳动力人数D就业人数/失业人数27下列定义推断错误的是（A）A最低工资又称最低工资率是指国家依法规定的单位劳动时间的最低工资数额B最长劳动时间标准包括国家通过立法规定的工时制度，延长工作时间（加班加点)的条件及最高限额，休息休假制度等C工会在其开展中担当着多重功能，最根本的是及雇主或雇主组织进展集体会谈，参及确定根本劳动条件，并对各项劳动条件标准的施行进展监视D最低社会保障制度是以国家或政府主体，根据法律规定，通过国民收入再安排，对劳动者在短暂或永久丢失劳动实力以及由于各种缘由生活发生困难时赐予物质扶植，保障其根本生活的制度28(B)是政府通过调整利率来调整总需求程度，以促进充分就业稳定物价和保持经济增长的一种宏观经济管理对策A财政政策B货币政策C金融政策D收入政策29收入差距的衡量指标是(B)A国民收入B基尼系数C人均GDPD需求弹性30从世界各国来看，基尼系数(B)时表示收入差距特别小A大于0.2B小于0.2C大于0.4D小于0二多项选择题1劳动经济学的探讨对象时(AB)A劳动力市场现象B劳动力市场运行规律C劳动力市场D资本市场E就业及失业2实证探讨法的步骤有(ABCD)A确定和分析探讨对象B设定假设条件C提出理论假说D验证E反响3对劳动力参及率的长期变动趋势描绘正确的有(ABE)A青年人口劳参率下降B女性人口劳参率上升C女性人口劳参率下降D老年人口劳参率上升E老年人口劳参率下降4在其他消费要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为(ABC)阶段AMP递减BAP递增C总产量确定削减D总产量确定增加 E总产量不变5在其他消费要素不变时，由劳动投入的增加所引起产量的变动，推断正确的是(ACE)A第一阶段AP递增B第一阶段AP递减C第二阶段MP递减D第二阶段MP递增E第三阶段MP为负值6在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求确定的原则是(ABCE)AMRP=VMPBVMP=MP∙P CMC=WDMP=WEVMP=MC7劳动力市场平衡的意义有(ABC)A充分就业B同质劳动力有同样工资C劳动力资源的最优安排D表达工资差异E增大工资总额8人口年龄构造对劳动力供给的影响主要表如今(BC)A劳动年龄人口占失业人口比重B劳动年龄人口占人口总体比重C劳动年龄组内部年龄构成D劳动年龄组外部年龄构成E就业人口总量9货币工资的影响因素有(ABE)A货币工资率B工作时间长度C劳动力数量D价格指数E工资制度10关于货币工资计算公式正确的是(ABC)A工资标准X实际工作时间B计件工资率X合格产品数量C计件单价义合格产品数量D计件工资率X总产品数量E计时工资率X合格产品数量11福利所具有的特征有（ABCD）A福利支付以劳动为根底B法定性C企业自定性D敏捷性E公允性12福利的支付方式分为（BC）A当期支付B实物支付C延期支付D支票支付E现金支付13平衡国民收入等于（ABDE）A总供给B总需求C投资+储蓄D消费+储蓄E消费+投资14失业类型分为（ABCD）A摩擦性失业B技术性失业C构造性失业D季节性失业E阶段性失业15需求缺乏性失业详细表现形式为（CD）A摩擦性失业B构造性失业C增长差距性失业D周期性失业E季节性失业16常用的反映失业程度的指标有（BE）A平均劳动时间B失业率C就业人数D失业人数E失业持续期17对失业造成的影响下列推断正确的有（ACD）A失业造成家庭生活困难B失业造成劳动力资源的优化配置C失业是劳动力资源奢侈的典型形式D失业干脆影响劳动者精神须要的满足程度E失业有利于国民收入的增长18政府支出包括（BD）A赠及B政府购置C税收D转移支付E政府呆坏帐19劳动力市场的制度构造要素有（BDE）A劳动力供给量B最低社会保障C劳动力需求量D最低劳动标准E工会20对就业总量影响最大的宏观调控政策有（ACE）A财政政策B就业政策C货币政策D金融政策E收入政策21扩张性的财政政策措施有(ACE)A扩大政府购置B削减政府购置C增加政府转移支付D增加税收E降低税率22政府施行货币政策的主要措施包括(ADE)A调整法定打算金率B调整税率C调整利率D调整贴现率 E 公开市场业务23扩张性的货币政策措施和作用有(ABCD)A增加货币供给量B降低利率C刺激投资和消费D增加总需求E降低消费需求24收入政策在社会经济中具有以下重要作用(ABCD)A有利于宏观经济的稳定B有利于资源的合理配置C有利于缩小不合理的收入差距D有利于限制收入安排不公问题及其危害E有利于物价的稳定25调控收入及物价的关系，限制工资收入增长过度诱发通货膨胀的措施有(ABC)A制定工资一物价指导线B在物价和工资增长过快且影响宏观经济稳定的状况下，对物价和工资进展管制以致于冻结C施行以税收为根底的收入限制政策，约束企业工资发放过度的行为D根据法律规定，进展国民收入再安排E削减货币供给量，进步利率，来削减总需求的宏观经济政策第二章劳动法一单选选择题1劳动法的首要原则是（A）A保障劳动者的劳动权B物质扶植权C酬劳权D休息休假权2（B）是劳动权的核心A择业权和劳动酬劳权B就业权和择业权C休息休假权和劳动爱护权D劳动爱护权和职业培训权3所谓（C）是对劳动者权益和权能的爱护，包括人身权益和财产权利，法定权利和约定权益A根本爱护B优先爱护C全面爱护D部分爱护4政府制定或调整重大劳动关系标准时应当贯彻“三方原则”，即政府，工会，（D）共同参及确定A企业B员工C员工代表D企业家协会5不属于社会保险特征的是（A）A自由性B社会性C互济性D补偿性6（B）在国家的法律体系中具有最高法律效力A劳动法律B宪法C国务院劳动行政法规D劳动规章7（A）是劳动法最主要的表现形式A劳动法律B宪法C国务院劳动行政法规D劳动规章8（C）是当前我国调整劳动关系的主要根据A劳动法律B宪法C国务院劳动行政法规D劳动规章9劳动和社会保障部发布的标准性文件称为（D）A劳动法律B宪法C国务院劳动行政法规D劳动规章10将①宪法②劳动法律③行政法规根据法律效率从高到低的依次排列正确的是（A）A①②③B③②①C①③②D②①③I1(B)不具有法律效力A立法说明B随意说明C司法说明D行政说明12(A)是雇员及雇主确定劳动关系明确双方权利义务的协议A劳动合同B雇用规则C司法说明D集体合同13(D)是通过工会及雇主或雇主协会根据合法的程序，经过集体会谈达成的关于一般劳动条件的协议A劳动合同B雇用规则C司法说明D集体合同14(C)是以法律共同体的长期理论为前提以法律共同体的普遍的法律确信为根底A法官法B判例法C习惯法D成文法15(A)是指劳动法的各项详细劳动法律制度的构成和互相关系A劳动法的体系B劳动法的渊源C劳动法的原则D劳动法的内容16(B)包括工作时间和休息休假制度，工资制度，劳动卫生制度以及女职工和未成年工特别爱护制度等A促进就业法律制度B劳动标准制度C职业培训制度 D 社会保险和福利制度17劳动法规定的劳动标准为(D)劳动标准，具有单方面的(D)A最高，非强迫性B最低，非强迫性C最高，强迫性D最低，强迫性18(D)在于保障劳动者的物质扶植权，其功能是使劳动者在年老患病工伤失业和生育等状况下可以获得扶植和补偿A促进就业法律制度B劳动标准制度C职业培训制度D社会保险和福利制度19劳动法监视检查的(A)即包括《劳动法》各项规定的施行状况也包括劳动法律部门各项劳动法律标准的施行状况A内容B目的C客体D方式20(A)是指劳动法律标准在调整劳动关系过程中所形成的劳动者及用人单位之间的权利义务关系A劳动法律关系B劳动合同关系C劳动行政关系D劳动效劳关系21劳动关系的产生使以劳动条件的(C)为其条件A合并B具备C分别D完好22劳动法律关系及劳动关系的最主要区分在于劳动法律关系表达了(B)A法律原则B国家意志C劳动权利D法律渊源23(A)即雇员及雇主在劳动过程中的权利义务关系A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动效劳法律关系D劳动法律渊源24(C)是劳动法律关系的主要形态A法律文本B双方当事人C劳动合同D法律渊源25(B)是劳动行政主体及劳动行政相对人之间，为实现和保障劳动关系的运行而根据劳动法律标准和有关行政法规所形成的权利义务关系A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动效劳法律关系D劳动法律渊源26(C)是劳动效劳主体及劳动关系当事人一方或双方之间，在劳动效劳过程中根据劳动法律标准和有关法律标准所形成的权利义务关系A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动效劳法律关系D劳动法律渊源27（D）是劳动关系的现实形态A劳动法律原则B劳动法律渊源C劳动法律体系D劳动法律关系28运用劳动法的各种调整方式将劳动关系转化为劳动法律关系是劳动法对劳动关系的（A）调整A第一次B第二次C第三次D第四次29劳动法律关系是一种（D）,雇主和雇员在劳动法律关系之中即是权利主体又是义务主体，互为对价关系A劳动关系B法律关系C劳动合同D双务关系30劳动法律关系的（A）是指根据劳动法律的规定，享有权利，担当义务的劳动法律关系的参及者，即雇主及雇员A主体B客体C内容D事实31（A）的人是指身体安康，有完全行为自由，18周岁以上的男性劳动者A完全劳动行为实力B限制劳动行为实力C无劳动行为实力D部分劳动行为实力32劳动法律关系的（C）是指劳动法律关系主体依法享有的权利和担当的义务A原则B客体C内容D事实33劳动法律关系的（B）是指主体权利义务所指向的实物A原则B客体C内容D事实34根据劳动法律事实是否以当事人的意志为转移，法律事实可分为劳动法律行为和（D）A劳动法律形式B劳动法律渊源C劳动法律体系D劳动法律事务35（A）是指当事人的意志为转移，可以引起劳动法律关系产生，变更和歼灭，具有确定法律后果的活动A劳动法律行为B劳动法律渊源C劳动法律体系D劳动法律事务36（D）是指不以当事人的意志为转移，可以引起确定的劳动法律后果的客观现象A劳动法律行为B劳动法律渊源C劳动法律体系D劳动法律事务二多项选择题1劳动法根本原则的特点是（ABCDE）A反映劳动法律部门的特点B是指导性的法律标准C反映调整的劳动关系的特别性D高度稳定性E高度的权威性2劳动法根本原则是（CDE）A反映劳动法律部门的特点B作为指导性的法律标准C指导劳动法的制定，修改和废止D指导劳动法的施行E有助于理解，说明劳动法3劳动法根本原则的内容是（ACE）A保证劳动者劳动权的原则B同等就业权原则C劳动关系民主化原则D自由择业权原则E物质扶植权原则4劳动权保障详细表达为（BDE）A同等就业权B根本爱护C自由择业权D全面爱护E优先爱护5下列属于劳动权的是（ABCDE）A同等就业权B劳动酬劳权C自由择业权D休息休假权E职业培训权6下列属于劳动关系民主化原则的是（ABCDE）A参与和组织工会的权利B同等协商的权利C集体协商权D共同确定权E知情权7属于社会保险特征的有（BCD）A自由性B社会性C互济性D补偿性E知情权8下列属于法律渊源的有（ABCDE）A劳动法律B行政规章C正式说明D雇用规则E地方性劳动法规9根据说明主题的不同，正式说明分为（ABC）A立法说明B司法说明C行政说明D随意说明E合同说明10下列属于劳动法构成体系的有（ABCDE）A促进就业法律制度B劳动标准制度C职业培训制度D社会保险和福利制度E劳动争议处理制度H社会保险制度的主要内容包括（ABCDE）A社会保险的体制B社会保险的工程C社会保险的种类D社会保险的适用范围E社会保险的筹集，运营和管理12根据劳动法的全部制构造模型，将劳动法体系划分为（ABCDE）A国有企业劳动法律制度B集体企业劳动法律制度C股份制企业劳动法律制度D私营企业和个体经营劳动法律制度E外商投资企业劳动法律制度13劳动法体系的构成为（ABCD）A劳动关系法B劳动标准法C劳动保障法D劳动监视检查法E劳动合同法14劳动关系法的构成为(ABCDE)A劳动合同法B集体合同法C用人单位内部劳动规则制定法D职工民主管理法E劳动争议处理法15劳动标准法的构成为(CDE)A劳动合同法B集体合同法C工作时间法D工资法E劳动平安卫生标准法16劳动保障法的构成为(ABCD)A促进就业法B职业培训法C社会保险法D劳动福利法E劳动平安卫生标准法17劳动关系转变为劳动法律关系的条件为(DE)A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动效劳法律关系D存在现实劳动关系E存在调整劳动关系的法律范畴18劳动法律关系主要包括的类型为(ABC)A劳动合同关系B劳动行政法律关系C劳动效劳法律关系D民事劳务关系E劳动关系的现实形态19劳动法律关系的特征包括(ABDE)A是劳动关系的现实形态B其内容是权利和义务C劳动效劳法律关系D双务关系E具有国家强迫性20劳动者成为劳动法律关系主体的前提条件是必需具有(DE)A用工权利实力B用工行为实力C劳动休息权利D劳动权利能了E行为实力21劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的(ABC)A主体B内容C客体D动身点E归宿22法律通常将自然人分为(ABC)A完全劳动行为实力人B限制劳动行为实力人C无劳动行为实力人D部分劳动行为实力人E丢失行为实力人23各类用人单位成为劳动法律关系主体的前提条件是(AB)A用工权利实力B用工行为实力C劳动休息权利D劳动权利实力E行为实力24劳动法律行为包括(ABCDE)A合法行为B违约行为C行政行为D仲裁行为E司法行为第三章现代企业管理一单项选择题1企业战略是指企业为了运用将来环境的变更，寻求长期生存和稳定开展而制定的(A)的谋划及方略A总体性和长远性B总体性和全局性C全局性和系统性 D 长远性和风险性2当整个行业日趋成熟时，行业成长变(D),导致为了生存而产生的积累竞争，利润()A快，上升B快，下降C慢，上升D慢，下降3(C)时影响企业战略决策的首要外部条件A经济环境B技术环境C政治法律环境D社会文化环境4企业资源优势具有(B),企业要不断投入以保持和创新其优势A确定性和时间性B相对性和时间性C确定性和短暂行D相对性和短暂性5（B）属于企业的根本活动A选购管理B售后效劳C企业根底设施建立D技术开发6在SWOT分析图中，位于第∏象限的企业应实行（A）战略A改变型B增长型C防卫型D多种经营型7差异化战略的制定原则包括效益原则，适当原则和（B）A领先原则B有效原则C总本钱最低原则D长久原则8在一般竞争战略中，（C）时选择行业内一部分或某一些细分市场作为其目的市场和竞争的领域A低本钱战略B差异化战略C重点战略D稳定战略9（B）行业的特点是销售增长缓慢，市场占有率竞争加剧A新型行业B成熟行业C衰退行业D稳定行业10衰退行业的战略制定包括（A）,和适宜定位战略，快速推出战略A指导地位战略B差异化战略C重点战略D稳定战略11企业经营战略的施行是战略管理工作的（A）A主体B客体C内容D重点12（C）是指预定的战略目的或标准，是战略限制的根据A实际成效B绩效评价C战略评价标准D纠偏行动13平安余额越大，销售额紧缩的余地就（A）经营越（A）A大，平安B大，危急C小，平安D小，危急14当经营平安率低于（D）时，企业就要做出进步经营平安率的决策A50%B40%C30%D20%15决策树的分析程序包括①剪枝决策②计算期望值③绘制树形图，根据分析程序的依次排列正确的是（B）A①②③B③②①C③①②D①③②16（A）又称为“华德决策准则”A悲观决策标准B乐观系数决策标准C中庸决策标准D最小懊悔决策标准17PDCA循环法是将①支配②执行③检查④处理四个阶段周而复始的循环进展支配管理的一种方式，将四个阶段按依次排列正确地是（A）A①②③④B③②①④C③①④②D④①③②18建立合理有效的（C）是企业完成支配任务的关键A支配体系B决策体系C目的体系D营销体系19市场营销是企业经营管理的（B）A起步环节B中心环节C完毕环节D 中间环节20市场是（D）购置者和（D）购置者的总和A显性，隐性B男性，女性C城市，农村D现实，潜在21根据（C）不同，可将市场分为商品市场，效劳市场，技术市场，金融市场，劳动力市场和信息市场A买方的类型B卖方的类型C交换对象D活动范围和区域22（A）供给的产品具有以下特性：不行储存，无法转售和不行触知A效劳市场B商品市场C技术市场D金融市场23消费者市场是指全部为了（B）而购置商品或效劳的个人和家庭所构成的市场A家庭消费B个人消费C市场消费D社会消费24在困难的购置行为中，购置者的购置决策过程包括①引起需求②搜集信息③评价方案④确定购置⑤买后行为。

人力资源管理师(二级)复习笔记-第一章企业人力资源规第一章企业人力资源规划选判类：组织构造是组织内部各单位间关系、界限、职权与责任的沟通框架，是组织内局部工协作的根本形式。

影响与制约组织构造设计与建立的因素主要来自信息沟通、技术特点、经营战略、管理体制、企业规模与环境变化六个方面。

常见的组织构造形式有：直线制、直线职能制、事业部制、矩阵制、子公司与分公司。

组织机构制定与实施企业人力资源规划，是实现开展战略目标的重要工作。

部门构造模式主要有：直线制、直线职能制、事业部制、模拟分权制、矩阵构造。

美国企业管理史学家钱德勒提出：组织构造要服从战略。

企业组织外部环境包括：1政治与法律环境2经济环境3科技环境4社会文化环境5自然环境。

岗位分析的内容取决于岗位分析的目的与要求。

岗位分析包括两方面的内容：1岗位描述〔针对岗位〕：对岗位的名称、劳动活动的程序、职责、工作条件与环境等所进展的一般说明。

2岗位要求〔针对员工〕：通过岗位描述，进一步说明担负某一岗位工作的员工所必须具备的资格条件。

组织构造〔内容〕决定组织机构〔形式〕，组织机构是组织构造的外在表现。

正式组织是指两以上的人有意识地加以协调的升力的系统。

非正式组织是指两个或以上个人的无意识地体系化了的多种心理因素的系统。

岗位分析的中心任务是：人尽其才，人事相宜。

工作说明书、岗位标准等人事文件建立在科学的岗位工作设计的根底之上。

岗位工作设计的目标是：最大限度地提高工作岗位的效率，同时又能够适当地满足员工的个人开展的要求。

岗位工作设计是指把工作的内容、工作的资格条件与报酬结合起来，以满足员工与组织的需要。

人力资源规划是指为实施企业的开展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境与条件的变化，运用科学的方法对企业人力资源的需求与供应进展预测，制定相应的政策与措施，从而使企业人力资源供应与需求到达平衡，实现人力资源合理配置，有效鼓励员工的过程。

狭义的人力资源规划是指进展人力资源供需预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。

免责声明：本章知识点归纳是为了便于考前复习，但不可作为完全准确性考试大纲使用，望同学们参照培训用书背题，顺利通过考试。

第一章人力资源规划（本章简答占20分，选择占15分）第一节企业组织结构的设计与变革第一单元企业组织结构的设计●组织结构是组织内部分工协作的基本形式或框架B选●分工协作达到高效，需要组织结构提供一个基本框架，事先规定管理对象、工作范围和联络路线等事宜B选●组织设计理论分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论A选●静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。

古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。

动态的组织设计理论除了包含静态组织设计理论的研究内容外，还加进了人的因素，加进了组织结构设计A选●组织设计的基本原则：1.任务与目标原则 2.专业分工和协作的原则 3.有效管理幅度原则 4.集权与分权相结合的原则 5.稳定性和适应性相结合的原则A多选●组织结构模式经历了由直线制、职能制、直线职能制、事业部制的发展演变过程B选●六种新型的组织结构模式A选1.超事业部制2.矩阵制3.多维立体组织4.模拟分权组织5.流程型组织 6.网络型组织●如何理解超事业部制？A简答答：超事业部制又称执行部制，它首先按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部，然后将提供产品的种类相近、地理位置相对集中，或顾客对象相同的事业部组合在一起行程超事业部，即在公司总经理于各个事业部之间增加以及管理机构。

●超事业部制的优缺点，以及采用？A简答答：优点：1.可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品的拳头优势； 2.超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增加了企业的灵活性和事业性；3.能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略型决策上； 4.有利于为最高领导层培养最出色的接班人。

二级人力资源管理师各章详细复习资料第二章招聘与配置广州中医药大学经管学院饶远立一、员工素质测评的基本原理/原因是什么？（重点）答：（1）个体差异：人和人之间存在着多方面的差异（2）工作（职位）差异原理：不同的职位具有差异性，包括内容和职位的差异性。

（3）人岗匹配：人适其事、事宜其人，根据个体间的不同素质和要求，将其安排在各自最适合的岗位上。

人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配、工作报酬与员工贡献相匹配、员工之间相匹配、岗位和岗位之间相匹配。

二、员工素质测评的主要原则是什么？（重点，问答或者案例分析）答：原则有：（1）客观测评与主观测评相结合。

（2）定性测评与定量测评相结合。

（3）静态测评与动态测评相结合：静态测评比较容易看出差距，动态测评有利于指导。

静态测评包括个性测试、心理测试等、问卷、考试等；动态测评包括评价中心、面试、观察评定等。

（4）素质测评与绩效测评相结合（5）分项测评与综合测评相结合三、员工素质测评标准体系的构成是什么？答：1、横向结构：对员工素质的要素进行分解，它包括：（1）结构性要素：静态的角度来反映员工素质及其功能行为的构成。

包括身体素质和心理素质。

（2）行为环境要素：动态角度反映员工素质及其功能行为特征，指员工的实际工作表现及所处的环境。

其中外部环境主要指工作环境和组织背景。

内部环境指个人所具备的素质。

（3）工作绩效要素：工作的成果表现。

比如工作质量、工作量、工作效率、人才培养等。

2、纵向结构：是对横向结构各项素质的层层分解和推向可操作化。

横向测评注重测评素质的完备性、明确性和独立性，纵向测评则注重测评要素的针对性、表达简练性和可操作性。

包括测评内容、测评目标（测评内容的代表）、测评指标（即把测评目标变成可操作化）。

三者表达了不同层次。

四、员工素质测评标准体系的类型有哪些？答：1、效度参照性标准体系根据测评内容与测评目的而形成的测评标准。

比如考驾照、飞行员选拔。

该标准与工作内容直接相关。

二级人力资源考点训练：企业人力资源规划的基本程序1、影响企业人力资源规划的人口环境因素不包括（）A．人口的性别比例B．劳动力队伍的数量C．劳动力队伍的质量D．劳动力队伍的结构2、编制人力资源规划的核心和前提是()。

A．人力资源的需求预测B．人力资源管理系统的设计C．人力资源的供给预测D．人力资源供求平衡和协调3、在企业人员计划的制定过程中，确定计划期内人员补充需求量不必考虑的因素是()。

A．计划期内员工总需求量B．计划期期初员工的总人数C．报告期期末员工总人数D．计划期内自然减员总人数4、人员培训开发规划的具体内容不包括()。

A．受训人员的数量B．培训的方式方法C．培训费用的预算D．培训的奖励措施5、影响企业战略决策的信息有()等企业自身的因素。

A．产品结构B．消费者结构C．企业产品的市场占有率D．生产和销售状况E．技术装备的先进程度6、影响企业战略决策的信息有()等企业外部因素。

A．经营环境B．社会环境C．政治环境D．经济环境E．法律环境7、根据企业或部门实际情况确定人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，预测工作准备精确而翔实的资料。

例如，根据企业目标，()。

A．确定补充现有岗位空缺所需人员的数量B．确定补充现有岗位空缺所需人员的资格C．确定补充现有岗位空缺所需人员的条件D．确定补充现有岗位空缺所需人员的时间E．确定补充现有岗位空缺所需人员的标准8、企业各类人员计划的编制包括()。

A．编写人员配置计划B．编制人员需求计划C．编制人员供给计划D．编写人员培训计划E．编写人力资源费用计划9、在制定企业人员计划时，涉及到的变量有()。

A．报告期期初员工总人数B．计划期内人员总需求量C．报告期期末员工总人数D．计划期内自然减员总人数E．计划期内人员补充需求量10、影响企业经营管理人员需求的参数有()。

A．企业战略B．追加投资C．生产技术水平D．企业信息化程度E．企业管理制度二级人力资源考点训练：企业组织结构的设计与变革1、随着组织规模的扩大，仅靠个人指令或默契远远不能使分工协作达到高效，它需要组织结构提供一个基本框架，事先规定()等事宜。

第一章人力资源规划（30-35分）
第一节企业组织结构的设计与变革
第一单元企业组织结构的设计
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基于信息化绩效考评的优势：基于信息化绩效考评的不足：
1、克服地域差异给绩效考评带来的问题 1.受公司信息化程度影响大；
2、信息化系统可简化整个考评管理工作，降低考评过程的复杂性2、存在信息安全隐患
3、保持整个考评过程的适时性和动态性
4、大大降低了考评成本
5、增加了绩效考评的保密性
绩效考评结果的具体应用
1、基于绩效考评的培训开发。

主要体现在培训的需求分析和培训成效的测定和衡量上
2、基于绩效考评的薪酬调整。

主要表现在薪酬等级变动和奖金额度的确定方面
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企业人力资源管理师（二级）2014年（第三版新版教材）新增内容应试重要知识点总结第一章人力资源规划六种新型的组织结构模式★超事业部制超事业部制又称执行部制。

拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，根据经营需要设置相应的职能部门。

超事业部制的主要优点是：①联合开发新产品，加快进度，更快地形成新产品的拳头优势；②协调各事业部的生产经营活动方向，大大增强了企业的灵活性和适应性；③能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来；④有利于为最高领导层培养出色的接班人。

超事业部制的主要缺点是：①会加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；②会带来管理人员和管理成本增加等一些新的问题。

采用超事业部制，一般应同时满足下列条件：①企业规模特别巨大；②产品品种较多，且都能形成大批量生产；③所涉及的业务领域及市场分布很广；④设计的事业部很多；⑤最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。

总之，超事业部制主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。

（二）矩阵制矩阵制组织结构亦称规划—目标结构、非长期固定制或项目性组织结构。

是一种横、纵两套系统交叉形成的复合结构组织。

纵向是职能系统，横向是为完成某项专门任务而组成的项目系统。

小组成员处在双重领导下。

矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统。

矩阵制组织结构的主要优点是：①将企业横向联系和纵向联系较好地结合起来，及时解决部门；②提高了组织的灵活性，充分利用组织的人力资源；③将不同部门的专业人员集中在一起，学到更多的技能；④能较好地解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾⑤为企业综合管理与专业管理的结合提供了一种新组织结构形式。

是一种有效的分权工具；⑥由于项目团队成员享有较高的决策权，团队成员对组织的承诺水平以及组织对团队成员的激励水平均较高。

矩阵制组织结构的主要缺点是：①组织关系比较复杂，不易分清责任；②由于项目组成员来自各个职能部门，容易产生临时观念，导致责任心不强；③项目小组负责人的责任大于权力，既可能出现个人权力过大，也可能使组织陷入过度的妥协，影响决策的效率。

第一章人力资源规划一、组织结构设计的程序（简答）P81、分析组织结构的影响因素（多选），选择最佳的组织结构模式。

①企业环境。

企业面临的环境特点，对组织结构的中职权的划分和组织结构的稳定有较大的影响。

如果企业面临的环境复杂多变，有较大的不确定性，要求在划分权力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权，以增强企业对环境的适应能力。

如果企业面临的环境是稳定的，可以把握的，对生产经营的影响不太显著，则可以把管理权较多的集中在企业领导手里，设计比较稳定的组织结构，实行程序化、规模化管理。

②企业规模。

一般而言，企业规模小，管理工作量小，为管理服务的组织结构也相应简单；企业规模大，管理工作量大，需要设置的管理机构多，各机构间的关系也相对复杂。

可以说，组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。

③企业战略目标。

企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系，有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构，同时企业的组织结构又在很大程度上，对企业的战略目标和政策产生很大的影响。

企业在进行组织结构设计和调整时，只有对本企业的战略目标及其特点，进行深入的了解和分析，才能正确选择企业组织结构的类型和特征。

④信息沟通。

组织结构功能的大小，在很大程度上取决于（多选）它能否获得信息，能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。

2、根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。

3、为各个部门选择合适的部门结构，进行组织机构设置。

4、将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。

5、根据环境的变化不断调整组织结构。

二、影响人力资源需求预测的一般因素（多选/简答）P321.顾客需求的变化(市场需求)：市场需求直接影响企业的生产销售情况和经营状况，影响一个企业的规模变化。

2.生产需求（或企业总产值）它既直接反映了生产规模，也间接反映了生产人员需求量。

3.劳动力成本趋势（工资状况）：劳动力成本高，企业会选择以机器代替人，劳动力成本低，企业就可能多使用一些劳动力。