“三职一体”式高校教师分类管理模式探讨

新时代高校教师分类管理分类评价机制研究1. 引言1.1 背景介绍在当今社会，高等教育在我国的发展中扮演着重要的角色。

高校教师作为高等教育的主要承担者，其教学水平和科研能力直接影响着学生的学习效果和高校的学术声誉。

随着社会经济的不断发展和高等教育体制的不断完善，高校教师的数量不断增加，管理和评价难度也逐渐增加。

当前，我国高校教师的管理和评价存在诸多问题：管理制度不够完善、评价标准不够科学、激励机制不够完善等。

传统的管理方式已经不能满足新时代高校教师的需求，因此有必要研究和建立新的分类管理和评价机制。

为了提高高校教师的教学水平和科研能力，提升高等教育质量，加强高校的管理水平，本文将对新时代高校教师分类管理分类评价机制进行研究，以期为高校教师的管理和发展提供新的思路和方法。

1.2 研究意义本文的研究意义主要体现在以下几个方面：随着时代的发展，高校教师的分类管理和评价机制对于提升教师队伍整体素质和教育教学水平具有重要意义。

通过分类管理，可以根据不同的教师情况和需求，采取不同的管理措施，从而更好地激发教师的工作热情和创造力，进一步提高教学效果和教育质量。

建立科学的分类评价机制，可以更加客观公正地对教师进行评价，激励教师努力工作并提高绩效。

新时代高校教师分类管理和评价机制的研究，将有助于引领高校教育管理的发展方向，推动我国高等教育事业的进步与提升。

本研究对于加强高校教师管理工作，促进教师成长和提高教育教学质量具有重要意义。

1.3 研究目的研究目的是为了深入探讨新时代高校教师分类管理分类评价机制的建设与实施过程中存在的问题和挑战，分析该机制对高校教师的教学水平、科研能力、教学效果和学生评价等方面的影响，提出相应的改进策略和建议，为完善高校教师管理体制，提高教师综合素质和教学水平，促进高等教育内涵和质量的提升提供理论支持和实践借鉴。

通过本研究，旨在为高校教师分类管理分类评价机制的制定和实施提供参考，具有一定的理论和现实意义。

分类管理视角下的高校教师岗位设置路径作者：刘申冰来源：《管理学家》2024年第12期[摘要]高校的岗位设置是优化师资队伍结构、服务高校事业长远发展的有效途径。

随着人事制度改革的不断深化，高校对教师岗位施行分类设置、分类管理、分类评价逐渐形成共识。

文章简要分析了分类管理视角下高校岗位设置与管理的现状，探讨高校教师岗位设置、分类管理等方面存在的问题，并给出相关建议，以供参考。

[关键词]高校教师；分类管理；岗位设置；人事制度中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2024）12-0046-03高校师资队伍水平是高校综合实力和竞争力的重要体现，高校的运行发展离不开一支结构合理、素质优良的师资队伍，师资队伍建设水平的提高对高校持续发展有较大的推动作用。

2022年发布的《关于深入推进世界一流大学和一流学科建设的若干意见》明确提出，要完善学校内部治理结构，深化人事制度、人才评价改革，充分激发高校内生动力和办学活力，加快推进治理体系和治理能力现代化[ 1 ]。

教师分类管理作为高校人事管理制度的重要方面，是高等教育体制革新的必然选择，是高校教学团队建设的基本要求。

科学地构建在分类管理视角下教师岗位的管理体系，提升人才培养质量，强化高校师资队伍建设，是当前亟待思考和解决的重要问题。

（一）高校教师的分类管理分类管理视角下的教师岗位设置制度随着高校人事制度改革及岗位管理细化而产生。

2007年人事部、教育部出台《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，首次明确指出：高校可以根据不同教师在教学和科研等方面承担职责的侧重不同，积极地探索实施教师岗位分类管理。

2020年，中共中央、国务院发布了《深化新时代教育评价改革总体方案》，方案指出要遵循教育规律，系统推进教育评价改革，改进高校教师评价，根据不同学科、不同岗位特点，坚持分类评价。

教师岗位分类管理可以有效推动高校教师根据职业发展进行定位，使教师能更加清晰地实施统筹规划，从而激发其内生动力[ 2 ]。

试论高职高专“三师型”专业教师队伍建设的探讨（三）用人单位对学生综合素质的需要大学扩招后，大学生源的总体素质大大降低，作为高考最后批次录取的高职生，其综合素质更低。

2005年由重庆出版社出版的《我为什么不要应届毕业生（11位老板、CEO、人事干部口述实录）》阐述了毕业生理论水平和动手能力的欠缺，更多阐述了大学毕业生职业道德、职业精神、职业习性、与人交流与合作能力等综合职业素质的欠缺。

中等职业学校大量升格为高等职业院校之后，高职院校招生人数急剧增加（2009年，全国独立设置的高职院校1215所，招生数达313.4万人），高职院校教师队伍不相适应的膨胀和升格后教师能力水平的不相适应以及教师教学工作量的较大增加，造成教师队伍整体水平下降，进而造成所培养的学生在专业理论水平和实践技能水平方面的不足，尤其是职业素养方面的不足。

用人单位对大学毕业生综合素质（尤其是职业素养）的要求，高职生源和教师的现状，迫切需要高职院校提升专业教师队伍的整体素质。

（四）高职学生全面发展的需要高职学生是享受过高等职业教育的“大学生”，他（她）们占据了全国大学生总数的“半壁江山”，是现代化建设的主力军。

他（她）们的实践能力、就业能力和可持续发展，关系到产业的兴衰、社会的和谐和祖国的强大，他（她）们的全面发展需要高素质教师的全面指引。

“三师型”教师能够让高职学生在科学的教学方法下，有效地学习专业理论知识和提升实践操作技能――学得更对、学得更快、学得更好。

“三师型”教师可从如何认识专业与职业的关系、如何选择专业及进行有效地专业学习、如何树立正确的职业心态、如何择业等方面进行全程、全面的辅导，帮助学生端正学习态度，进行学习生涯规划和职业生涯规划，为激发学生学习热情、指导学生有效学习、带领学生积极实践、培养学生“一技之长+综合素质”、领航学生实习就业奠定良好的基础。

所以，“三师型”教师可以全面启迪、引导、教育学生，让学生能够更好的融入职业环境、具备长期的发展潜力。

高职教育“三教”改革的路径探寻与实践策略摘要：高职教育要培养能工巧匠和高素质技术技能型人才，必须围绕“三全”育人，深化“三教”改革。

高职“三教”改革应以培养学生核心素养、职业能力为导引，以建设优质课程、“效能课堂”为重点，以深化校企合作、产教融合为主线，以创新管理机制、教学模式为依托，着力打造具有结构化功能的高水平“双师”型队伍，开发凸显职教特色的多样化教材，探索符合学生学情特点和技能形成规律的教学方法，以推动“课堂革命”，重构“课堂生态”。

关键词：高职教育“三教”改革课堂革命高素质技能型人才传统职业教育的人才培养模式按照完整的学科体系和行为主义学习理论开发课程，培养人才，这对具有确定性、重复性和可分解性的职业技能的培养，有其合理的一面，但当劳动者的职业素质与创新工作能力逐渐成为经济社会发展的制约瓶颈时，按照完整学科体系和行为主义学习理论建立的以传授书本知识为主的传统育人模式，便显露出在就业竞争中的茫然和无所适从。

上世纪六十年代以来，随着科学技术的进步、劳动组织方式的变革和经济增长方式的转变，实体经济逐渐由劳动密集向技术密集转变，“知识本位”的职教理论便被“能力本位”的职教理论所替代。

“能力本位”的职教理论在教育目标上，强调学生核心素养和职业行为能力的培养；在教育方法上，强调针对特定工作或工种进行“师傅带徒弟”的实践教学与岗位技能培训；在教育理念上，倡导按照人本主义与建构主义理论，重视学生健全人格的培养和个体的终身发展；在教学管理上，实行灵活的“学分制弹性银行”管理。

正因如此，基于能力本位的职教改革注重以学生职业升迁发展为导引，以专业服务的职业岗位群所需要的知识、素质与能力为评价人才的标准，强调依托“双师结构”的教师队伍、工学交替的教学活动和任务驱动的探究式学习整体提升人才培养质量。

鉴于此，笔者结合我校推进“三教”改革的实践，就其路径与策略谈点粗浅看法。

一、职业教育“三教”改革的路径探寻（一）“三教”改革应以培养“核心素养”、职业能力为导引。

一体化教师管理办法为进一步推动一体化课程改革，提高一体化课程教学质量，加强一体化教师队伍建设，完善一体化教师培养、考核、激励措施，建立一体化教师管理制度，引导教师成长为一体化教师，依据《技工院校一体化教师标准(试行)》（人社部人社职司便函[2013]37号），结合我校一体化课改工作实际，特制订本办法。

一、一体化教师定义一体化教师是指按照《一体化课程规范》，参与一体化课程开发，进行一体化课程教学设计并组织实施一体化课程教学的专业教师。

二、一体化教师分级一体化教师按应达到的基本条件、胜任对应的能力要求、履行对应的工作职责，设三级、二级、一级，最高级别为一级，三个级别的标准要求依次递进，高级别涵盖低级别。

三、一体化教师评定标准（一）基本条件遵守国家法律、法规，贯彻党的教育方针，忠诚职业教育事业，落实立德树人根本任务，教书育人，为人师表，有良好的职业道德和爱岗敬业精神。

近2年年度考核合格。

（二）认定及分级条件1、一体化教师认定认定标准详见《一体化教师认定审核条件》（附件1）。

2、一体化教师分级分级标准详见《一体化教师分级审核条件》（附件2）。

说明：高级别涵盖低级别的条件要求。

（三）评定范围适用于学校所有在编专业教师（含合同制）。

四、一体化教师分级评定程序（一）评定时限1、学校每年组织一次一体化教师认定及分级评定工作。

2、学校于2020年7月组织一体化教师初次认定工作。

（二）工作流程1、申报：由教师本人提出申请，报所在学部审核。

2、初审：学部按本办法所规定条件进行初审，填写初审意见，将初审合格的申报审批表及相关佐证材料（装订成册，各类证书还需提供原件）报教务处。

3、校级审核：教务处汇总学部初审意见、个人申报佐证材料、各部门审核数据后报学校教学工作委员会审核。

学校教学工作委员会根据各部门审核数据进行最终审核、认定或评定。

相关部门会审数据及佐证材料的提供如下：教师专业能力是指教师能够按企业标准完成所讲授一体化课程对应的所有学习任务。

构建“三职一体”高校教师分类管理考核制度的思路是：针　对不同职型与不同职级的教师及其匹配职能，设置不同的科研与　教学指标权重、制定相应的考核标准与待遇水平。比如，对于科　研型教授来说，一般应有较高的学术水平与研究能力，其基本的　职能应是科研导向型，在制定考核指标时，其科研指标的权重就　应该相对大些。对于科研教学型教授、教学科研型教授二种不同　职型教授来说，其科研指标权重与教学指标权重也应有所不同，　具体差异应根据高校学科建设与教学目标等来确定。对于副教授　来说，通常应该具有系统的专业知识与较强的学术研究能力，副　教授既能够独立开展教学和科研工作，也可以与教授一起组成教　学和科研团队。值得指出的是，“副教授的教学研究型与教授的　教学研究型区别在于副教授的职责中一般必须承担较多的教学任　务，其岗位特征是教学研究导向型而非研究导向型的”。为此，制　定副教授的考核指标体系时，在不同职型上均应该突出教学与科　研并重的特色，即是说，科研指标权重与教学指标权重大约各占　一半。对于讲师来说，应突出一个“讲”字，在制定不同职型的讲　师考核指标体系时，应向教学倾斜，即是说，其教学指标权重比　科研指标权重应该相对大些。对于助教来说，由于刚走上教学岗　位不久，无论是助理教学型还是助理研究型的助教，都应突出一　Ｃｏｌｌｅｇｅ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ院校管理　个“助”，因而在制定助教的考核指标体系时，也侧重其助教与助　研的形式而不是其实绩。总的来说，考核标准应体现出“三职一　体”的特点，确保全体教师的职能、职级与职责三者匹配，而相应　的考核制度也应围绕相应的考核标准能够真正落实　Ｉ１Ｆ嘲　

参考文献　…陈患雄，胡孝德．基于职称一职能配置定位自勺高校教师分类管理模式研　究［Ｊ］．离教探索，２００７（５）：１１８—１２１　［２］陶遵谦．国　高等学校教师鼹任及晋升制度［Ｍ］上海：华东师范大学　出版社．１　９８４：８６—８９　［３】陈永明。大学教师聘任的国际比较［Ｊ］．比较教育研究　２００７（２）：３７—４１　［　邱学青等．从契约理论的视角论研究型大学教师岗位管理［Ｊ］．高等理　科教育　２０１　１（１）：５７—６Ｏ　［５］杨志兵等．高校教师岗位设置方法与模型研究［Ｊ］．武汉理工大学学报　（社会科学版）　２００９（３）：１　０７—１　１　Ｏ　［６］骆兰．高校教师岗位管理存在的问题及对策［Ｊ］．教育导　刊，２０１０（１１）：３９－４１　［７］刘义杰，于连春　大庆高专教师岗位管理细化思考［Ｊ】．大庆高专学　报，１９９８（１）：９５—９７　

高校推进教师分类管理、分类评价研究作者：刘晟来源：《读书文摘（下半月）》2017年第05期摘要：高校推教师分类管理、分类评价，是推进高等教育发展的必然要求，也是激发教师队伍活力，提升辦学水平的重要途径。

本文分析了分类管理和评价的意义，对其实施策略进行了探讨。

关键词：高校；教师；分类管理与评价；意义；策略多年来，我国高等教育快速发展，其办学规模在短时期之间实现了膨胀式增长，初步实现了高等教育大众化。

在办学规模达到一定程度之后，按照现实社会的需求以及高等教育的发展规律，必然要由外延式发展转变到内涵式发展。

在高等教育中，教师队伍是最为重要的主体之一，教师队伍质量的提升与结构的优化，是保证高等教育科学健康发展的重要保障。

因此，高等学校要积极探索教师管理的机制，激发教师队伍发展的内在活力，从而整体提升其能力水平。

由于高校教师队伍构成和各自职责任务的复杂性，传统的对教师进行一刀切式的管理与评价机制已不适应教师队伍发展的要求。

所以必须对这些管理机制进行改革，积极探索分类管理、分类评价的机制，使管理更加符合教师队伍的实际，从根源上调动每一位教师的积极性。

一、推进分类管理、分类评价的意义开展管理和评价的依据是基于对象的同质性与可比性。

但是，高校教师岗位、层级、年龄结构复杂，如果以一个标准来进行管理和评价，则显然违背科学的管理理念。

因此，管理和评价的开展，要遵循推动教师管理体制改革的原则与要求，紧紧围绕办学战略定位，按照岗位、领域、目标、层级等指标进行区别化管理和分类化评价，对不同类型的教师分别明确相应的管理机制和评价体系，对基于不同目标、不同类别的工作量进行科学的计算与界定，促使教师明确工作目标和发展方向，并在此基础上进行奖惩和资源的配置，以充分激发其主动性和能动性。

（一）推进分类管理、分类评价是教育改革的要求原高校教师进行分类管理和分类评价，是促进教师专业发展、优化人才配置、畅通提升通道的有效途径。

以职业能力、业绩水平为标准，对高校教师进行分类管理与评价，有利于体现教师在职业生涯中的自主性，而且还兼顾了教学工作的复杂性与创造性，可能够满足不同高校、不同岗位、不同专业教师的多元化发展需求，推动教师队伍管理由封闭型向开放型、流动性转变。

职业教育 Vocationaleducation320教育前沿 Cutting Edge Education中职“三教”改革途径的思考文/胡骞摘要：为配合职业教育改革的进行，中职学校也在进行积极“三教改革”，从人才培养目标的角度，以培养适应行业企业需求的复合型、创新型高素质技术技能人才为落脚点，不断深化“三教”改革，本文就三教改革中“教师、教材、教学”的改革推进进行了一些思考。

关键词：三教改革；书证融通；课证融通2019年，国务院发布《国家职业教育改革实施方案》，把办好新时代职业教育的决策部署细化为若干具体行动。

《方案》明确提出“三教”（教师、教材、教法）改革的任务，以教师为根本、教材为基础、教法为途径，形成了一个闭环，解决“谁来教、教什么、如何教”的核心问题。

实施“三教”改革的原则，就是要打造一支德技双优的教师队伍，建设一批精准实用的教材，形成一套有效施教的教学方法。

1 教师改革教师是育人之本。

为全方位提升教师整体素质， 培养“双师型”教师是关键，具体举措本人认为可以从下面几个方面进行：（1）通过专家指导、理论学习、教育考查等形式进行培养，使其教育理论素养和业务能力得到全面提升；（2）开展校企合作，提高教师的综合素质与教学能力。

定期安排专业教师到企业顶岗实践，积累实际工作经历，提高实践教学能力，大量聘请行业企业的专家、工程师、技术能手充实到学校担任兼职教师，与专任教师形成互补，取长补短共同提高，形成一支高水平兼职教师队伍，以高水平、结构化教学创新团队建设为载体深化教师改革，紧跟职业教育发展前进的步伐。

（3）实施职业院校教师素质提高计划，引领带动各地建立一支德技兼修的双师型教师队伍，建立学校与行业企业联合培养双师型教师的机制，抓好“双师型”教师的培养，提升“双师型”教师占比，分专业建设一批国家级职业教育教师教学创新团队。

（4）完善职业院校教师管理制度。

建立企业经营管理者、技术能手与职业院校管理者、骨干教师相互兼职制度；完善职业院校教师考核评价制度，双师型教师考核评价要充分体现技能水平和专业教学能力。

论高校“督导—评估—目标管理”三位一体的管理模式[摘要]高校的管理体系对促进学校教育事业的发展至关重要。

贯彻全面质量管理的思想和目标的全局性、战略性理念，将督导与评估、目标管理有机结合，促进过程管理与目标管理的一致性；以目标管理为核心，将评估指标体系内涵和上级有关部门指示精神转化成教育教学的项目实践；充分发挥督导队伍的资源优势，实施“督导—评估—目标管理”三位一体的管理模式，是兼顾效益、效率与质量的职业化行政管理体系的优化，是促进学校重点发展、内涵发展、协调发展的一种有益探索。

[关键词]督导评估目标管理体系管理模式一、高校“督导—评估—目标管理”三位一体管理模式的提出《中华人民共和国教育法》中明确指出：“国家实行教育督导制度和学校及其他教育机构教育评估制度。

” 督导，作为高校教学质量管理的一部分，集督教、督学、督管于一体，具有对教育教学工作的检查、监督、评价、指导的职能，督导工作重在过程。

评估是利用指标体系把握现状、引导发展、促进提高的一种手段。

继我国首轮高校评估之后，高校内部评估普遍转入常态化、规范化、制度化。

评估一般具有阶段性，终结性。

一所学校的内部评估指标体系，往往是在教育部或上级主管部门的指导性框架下，结合自身的具体情况而定的。

目标管理是根据设置目标进行管理的一种现代教育管理方法，其引领作用、激励作用、整合作用、凝聚作用、学习作用能有效地促进自我管理不断完善，促进学校事业可持续发展。

基于此，目标管理在高校得到了广泛应用。

目标考核指标体系与评估指标体系有内在的联系，评估指标体系中的观测点落实可通过目标管理具体化。

一方面，“督导—评估—目标管理”立足于评估标准与发展目标、过程督导的一致性，将评估的目标要求转化为日常教育教学工作实践，过程督导与目标督导相结合，不断促进教育教学工作的改进。

另一方面，高校的人才培养、科学研究、社会服务、文化传承与创新功能具体反映在教学质量、教学与科研成果、办学特色三个方面。

“三为一体” “三师型”人才培养模式构建——服务类高职院校人才培养模式探究张荣娟;邢学鹏【期刊名称】《辽宁高职学报》【年(卷),期】2012(014)003【摘要】高职院校的人才培养模式是人才培养的重要依据。

目前,服务类高等职业院校人才培养模式应以《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020）》为指针,正确解决校企合作中的各种悖论,构建＂三为一体＂＂三师型＂人才培养模式,即在理论与实践教育教学中以政府为指导,以企业为主导,以学校为载体的人才培养模式,并发挥政府导师、企业大师、学校教师＂三师＂的作用。

%Talents＇training mode in higher vocational colleges is the important basis. At present talents＇ training mode of service higher vocational colleges should take National Long-term Educational Reform and Developing Planning Outline （2010-2020） as guide. It can solve each paradox in the cooperation between colleges and enterprises, establishing talents＇training mode of ＂three for one＂ and ＂three-qualified teachers＂, which refers to talents＇ training mode with government as guide, enterprises as dominance and colleges as carrier in the teaching of theory and practice education. It also plays the function of three-qualified teachers, including government tutors, enterprise masters and college teachers.【总页数】4页(P12-14,17)【作者】张荣娟;邢学鹏【作者单位】辽宁现代服务职业技术学院,辽宁沈阳110164;辽宁现代服务职业技术学院,辽宁沈阳110164【正文语种】中文【中图分类】G710【相关文献】1.“双线并行”机制下高职校企融合人才培养模式构建--高职院校信息类专业人才培养模式探究 [J], 陈海峰;王学卿2.高职工业过程自动化技术专业“三融合、三阶段、三一体”人才培养模式构建和实践 [J], 曾春霞3.高职院校"三位一体"人才培养模式构建研究 [J], 李建卿4.高职院校"三位一体"人才培养模式探究 [J], 刘桂兰5.基于"三位一体"的机电类创新应用型人才培养模式构建与实践 [J], 李俊文;陈玉莲;高波;钟奇因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。

管理科学Management science■ 杨娅楠高校教师分类管理问题探究摘要：现在大学教师都要进行教学与科研的双重工作。

但是两者在理念与方法上有很大的不同。

如何使高校教师的潜能得到合理发挥，资源利用最大化，这就要求我们必须充分认识两者之间的关系，对教师进行分类管理，实现资源的最优配置。

关键词：高校；教师；分类管理1我国现行的教师岗位聘用制度《教育部关于全面提高高等教育质量的若干意见（2012）》第二十八条规定：教师分类管理工作。

必须严格执行高校教师资格考核制度，公开招聘制度。

完善教师分类管理和分类评价办法，明确教师的岗位职责和任职条件，并完善聘用、考核、晋升、奖惩办法。

但是目前我国国内高校内部岗位分类和分级的实际情况是，各高校将教师笼统地划入“专业技术岗位”上，只设置了岗位级别及比例，并没有对于岗位职责详细的介绍，在岗位招聘任时所需具体条件规定模糊，致使岗位分类设置与分类聘任、分类考核、分类晋升等环节出现脱节。

除此之外，不同领域的研究有不同的方式方法，其工作成果形成所需的周期也不相同。

这就更需要针对每个教师的教学任务进行详细的划分，分类进行管理工作。

2我国高校现行的教师制度存在的问题2.1我国高校教师评价制度不合理第一，教学与科研工作分开进行评价。

例如，很多院校的教师评价表中，分成教学评价、科研评价两个独立的评价体系，并把两类评价得分加权后结果的简单相加作为每个老师最终的综合评价。

这种评价体系很容易造成一些教学强的老师放弃科研，另一部分教师因科研工作做得优秀而放弃教学。

这不是合理评价一名合格老师的方法。

第二，认为科研可以替代教学。

一些院校为了尽快提升自己学校的学术水平和声誉，往往对教师实行科研工作可以抵扣教学工作的管理方法，这很不利于学校教育科研的均衡发展，容易形成“一边倒”的现象，不利于学校长久的发展。

2.2教师处理教学与科研的态度和行为不当在很多高校，评价教师主要是以科研成果的量化作为标准，这就使得一部分教师对教学工作失去了兴趣和信心，而把全部的经历投入在科研项目中，这就特别容易使教师形成一种急功近利的不良心态，一味地追求自身利益的最大化，失去了最终作为一名研究者的初心，不利于教师的可持续发展。

第３２卷第４期潍坊工程职业学院学报Ｖｏｌ.３２Ｎｏ.４２０１９年７月ＪＯＵＲＮＡＬＯＦＷＥＩＦＡＮＧＥＮＧＩＮＥＥＲＩＮＧＶＯＣＡＴＩＯＮＡＬＣＯＬＬＥＧＥＪｕｌ.２０１９㊀ｄｏｉ:１０.３９６９/ｊ.ｉｓｓｎ.１００９－２０８０.２０１９.０４.００９高职院校教师岗位分类管理的实施路径思考代亚松ꎬ张家俊ꎬ肖淑倩(铜仁职业技术学院组织人事部ꎬ贵州铜仁㊀５５４３００)摘要:高职院校教师岗位分类管理改革是中国特色高水平高职院校和专业建设㊁高职教育可持续发展和教师多元化发展的必然要求ꎬ国内外高校在教师岗位分类管理方面按需设岗原则㊁考核激励体系和进入退出机制为职业院校改革提供了借鉴ꎬ但在实践中应充分考虑我国职业教育特色和发展现状ꎬ围绕高等教育的核心职能ꎬ突出高职教育与地方经济社会发展结合更加紧密㊁社会服务功能更为突出的独特性ꎬ坚持系统性原则ꎬ通过明确办学定位㊁充分岗位分析形成科学的岗位分类配置ꎬ配套完善的分类考核评价体系和教师发展平台ꎬ从而保障教师岗位分类管理改革的健康持续实施ꎮ关键词:高职教育ꎻ教师岗位分类管理ꎻ师资队伍中图分类号:Ｇ７１５㊀㊀㊀文献标志码:Ａ㊀㊀㊀文章编号:１００９－２０８０(２０１９)０４－００４３－０５㊀㊀推动教师分类管理是深化高等学校人事制度改革的方向ꎬ２０１５年９月教育部发布«高等职业教育创新发展行动计划(２０１５－２０１８)»ꎬ在 改进教师管理 方面明确提出要 推动教师分类管理㊁分类评价的人事管理制度改革ꎮ 在国家政策推动下ꎬ国内许多普通高等院校在教师分类管理方面已经开展了实践探索并形成模式ꎬ而高职院校由于起步较晚㊁多为中专学校合并而来㊁管理经验不足等原因ꎬ尚未开展教师岗位分类管理的实践或处于对普通高等院校的简单模仿阶段ꎬ缺乏理论探索和积淀ꎬ亟需开展相关研究ꎮ一㊁高职院校实施教师岗位分类管理的必要性教师岗位的分类管理ꎬ是高职院校师资管理从粗放型向精细化管理的改革方向ꎬ一般来说ꎬ需要根据学校发展现状和教育教学需要ꎬ通过充分的岗位调查和岗位分析ꎬ将教师岗位进行合理的类别和层级设置ꎬ同时配套完善的岗位准入标准㊁考核激励机制和退出机制ꎬ其目的是形成能上能下㊁能进能出㊁机动灵活的师资队伍管理体制ꎬ促进教师的个性化和多元化发展ꎬ从而提高整个师资队伍水平[１]ꎮ１.教师岗位分类管理是国家特色高水平高职院校建设的必然要求继国家示范性高职院校建设后ꎬ教育部在«２０１８年工作要点»中明确提出启动中国特色高水平高职院校和专业建设计划ꎬ高水平的高职院校需要高水平的师资队伍ꎬ高水平师资队伍的打造需要科学㊁完善㊁精细和有效的师资队伍管理制度ꎬ制度建设需要理念创新ꎮ一把尺子衡量所有教师的传统粗放式师资管理模式ꎬ已经不能适应新时代职业教育的新任务和新要求ꎬ只有坚持 以人为本 的原则ꎬ运用科学分类方法ꎬ按照高职院校的发展目标和教师个人发展规划ꎬ形成教师分层分类的管理模式ꎬ同时配套完善的考核制度ꎬ为教师发展提供平台ꎬ充分发挥教师的积极性收稿日期:２０１９－０６－２１基金项目:铜仁职业技术学院２０１８年度重大招标课题 高职院校教师分层分类管理研究 (ＴＲＺＹ－２０１８－ＺＤ０５)阶段性研究成果ꎮ作者简介:代亚松(１９７９－)ꎬ男ꎬ河南兰考人ꎬ铜仁职业技术学院组织人事部副部长㊁副教授ꎻ张家俊(１９７９－)ꎬ男ꎬ安徽霍邱人ꎬ铜仁职业技术学院组织人事部部长㊁副教授ꎻ肖淑倩(１９９０－)ꎬ女ꎬ贵州铜仁人ꎬ铜仁职业技术学院组织人事部人事科科长㊁讲师ꎮ３４和创造性ꎬ才能为国家特色高水平高职院校建设提供一支业务精湛㊁德艺双馨㊁多元发展㊁动力十足的师资队伍ꎮ２.教师岗位分类管理是高职院校可持续发展的客观要求高职院校承担着人才培养㊁科学研究㊁社会服务㊁文化传承的使命ꎬ现有职称评审体制的指挥导向是ꎬ高职院校的教师既要完成教育教学任务ꎬ又要开展科学研究㊁参加社会服务ꎬ必须称为业务多面手ꎬ才能得到晋升ꎮ而高职院校的可持续发展ꎬ需要的不是一个个面面俱到却平庸无奇的教师ꎬ而是一支各有所长㊁优势互补的精英师资团队ꎮ在现有教师管理体制下ꎬ教学能力突出但科研能力相对较弱的教师不能晋升ꎬ科研能力强但教学工作量达不到要求的教师也不能晋升ꎬ社会服务能力在高职教师的职称晋升标准中地位仍不突出ꎬ教师的社会服务工作业绩长期得不到肯定ꎬ影响了本来应该是高职院校重要功能的社会服务和文化传承功能ꎮ在国家大力发展职业教育的背景下ꎬ高职院校的可持续发展要求人事管理制度的改革ꎬ对教师岗位科学分类分层管理是高职教育健康㊁持续发展的客观要求ꎮ３.教师岗位分类管理是实现教师个人发展的需要高职院校人事管理要坚持 以人为本 的原则ꎬ要充分考虑到教师个体间在职称㊁学科背景㊁专业特长㊁科研偏好㊁性格㊁年龄的差异ꎬ以及这些因素形成的每一位教师的职业生涯规划设计ꎮ 一把尺子量到底 的评价模式ꎬ没有体现出教师之间的差异和以教师为本的原则ꎬ忽略了教师的个性发展ꎬ甚至从某种角度来说阻碍了教师个人发展ꎮ实施教师岗位分类管理ꎬ可以为高职院校营造一种能上能下㊁能进能出㊁公正灵活的校园环境和工作环境ꎬ让每一位教师都能够人尽其才㊁才尽其用ꎬ实现教师个人发展与学校发展的高度融合ꎮ二、国内外高校教师岗位分类管理的经验借鉴由于高职教育起步较晚ꎬ针对高职院校教师岗位分类管理的研究很少ꎬ而普通高等院校开展的研究与实践都已非常成熟ꎬ以下三个方面对职业院校教师岗位分类改革的实践有着重要借鉴意义ꎮ１.坚持围绕大学基本职能按需分类设岗大学的使命在于人才培养㊁科学研究㊁社会服务和文化传承ꎬ高校教师的岗位分类ꎬ应围绕高等教育的基本功能ꎬ按需分类设岗ꎮ如英国诺丁汉大学的教师岗位分为教学科研岗㊁科研岗㊁教学岗ꎬ分层有教授㊁准教授(ｒｅａｄｅｒ)㊁高级讲师㊁讲师/高级研究员(５级)㊁教学助理/研究员(４级)㊁助教/助理研究员(４ａ)ꎬ聘任期限有终身职位和固定聘期或短期聘任之分ꎬ类别㊁层级㊁聘期之间形成对应关系[２]ꎮ加拿大的大学将专业技术岗位分为从事教学科研工作的终身教职教授㊁建立聘用合同的专职研究人员㊁有固定聘期的只承担授课任务的教员等三类ꎬ基本围绕大学的教学和科研功能设立[３]ꎮ国内高校教师岗位分类ꎬ强调教学和科研工作的协调发展ꎬ共性与个性的结合ꎬ使得学校发展目标与教师个体发展目标相一致[４]ꎮ如浙江大学在２０１０年就开始实施教师分类管理ꎬ制定出台了«浙江大学教师岗位分类管理实施意见(试行)»ꎬ将教师岗位分类设置为教学科研并重岗㊁研究为主岗㊁教学为主岗㊁社会服务与技术推广岗㊁团队科研/教学岗等五类ꎮ配套制定多元化的教师业绩考核体系和分类发展配套体系[５]ꎮ上海交通大学的教师分类略有不同ꎬ是先按照学科分类将教师岗位分为理工科和人文社科两大类ꎬ在此基础上再根据教学㊁科研工作内容进行进一步分类[６]ꎮ２０１１年ꎬ清华大学开始改革ꎬ按科研类㊁教学类㊁教学科研类三类岗位对教师进行分类管理ꎮ四川大学的分类方式是:教学科研并重岗位㊁以教学为主岗位(公共课教师岗位)和以科研为主岗位三类[７]ꎮ纵观各高校的分类方式ꎬ基本都是围绕大学的基本职能㊁按需分类设岗的ꎮ２.必须配套完善的分类考核评价体系和激励机制与分类管理相配套的ꎬ是完善的分类考核评价和发展激励机制ꎮ如美国的大学对教师岗位的考核评估ꎬ内容一般包括教学效果和科研质量㊁教学水平㊁学校公共服务以及社会贡献三个方面ꎬ考核的方式主要有同事和系主任评价㊁学生问卷调查㊁本人总结等[８]ꎮ英国大学对教师的考核领域表现出一种宽广性ꎬ既要考核教师的教学活动㊁学术研究㊁学术服务ꎬ４４还要考核良好的公民身份(如在校内提供领导力㊁管理㊁行政㊁学术推广或牧师等服务ꎬ或代表学校参与社区乃至国际性活动)ꎬ所有教师都需要在以上领域展示自己优秀成绩和能力ꎬ才能得到晋升[２]ꎮ浙江大学围绕专业技术职务评聘ꎬ根据岗位职责和任务要求ꎬ建立了多元化的教师业绩评估体系ꎬ如对社会服务与技术推广岗教师ꎬ考核内容围绕研究开发㊁技术创新㊁技术管理成果ꎬ主要考核其为社会区域经济和学校发展所作出的重要贡献ꎬ为政府和社会提供的人才培训和政策咨询ꎻ成果转化后形成的经济效益等ꎮ不同的岗位ꎬ教学课时量也有不同的标准ꎬ实现了教师的分层分类考核[５]ꎮ３.形成有效的进入退出机制教师岗位的进入机制ꎬ主要是在教师的聘任环节ꎬ国内外的高校一般都坚持公开竞争㊁严格标准㊁择优录取的原则ꎬ面向全国甚至全球公开招聘ꎬ同时强调师资队伍的多元化㊁国际化ꎬ避免近亲繁殖ꎮ欧美等发达国家的高校对教师有着规范的聘任㊁考核㊁晋升和退出管理机制ꎬ教师在聘期内达不到合同约定的业绩水平就会被解聘ꎬ实行严格的教师退出机制ꎮ如美国大学的 非升即走 无著作论文就解聘 制度ꎬ德国高校教师任期结束的资格考核ꎮ 非升即走 的流转机制确保了教师队伍稳定性和流动性的结合ꎬ使优秀的人才留在了教师队伍中ꎬ淘汰了不合格者ꎬ从而保证了高素质的教师队伍的活力ꎬ值得职业院校学习[９]ꎮ三、高职院校教师岗位分类管理的路径探析１.明确科学的办学定位是前提准确的现状定位㊁科学的办学定位是高职院校开展教师岗位分层分类管理的基本前提ꎮ准确的现状定位ꎬ需要高职院校对学校自身发展现状㊁地方发展外部环境ꎬ资源优势与劣势㊁存在的机遇与挑战有清晰的认识ꎮ高职院校的办学定位要围绕紧贴地方产业发展㊁培养复合式创新型高素质技术技能人才科学定位ꎬ强化社会服务ꎬ找到地方经济社会发展与学校办学目标的结合点ꎬ突出特色ꎬ紧密围绕区位特点㊁资源特色和产业发展重点以及经济社会发展实际需求开设对口专业㊁打造特色专业ꎬ形成准确㊁科学㊁完善的办学理念㊁发展类型层次㊁人才培养目标㊁服务区域定位㊁专业发展定位ꎬ形成教师岗位分层分类管理改革的背景前提和制定政策的出发基点ꎮ２.开展充分的岗位分析是基础岗位分析是人力资源管理中的重要概念ꎬ主要是系统分析和研究各类岗位的性质㊁任务㊁职责㊁资格㊁工作环境ꎬ并以此制订岗位规范㊁工作说明书ꎮ岗位分析是高职院校人事管理科学化㊁现代化的必然要求ꎬ可以帮助高职院校管理人员更加清晰了解岗位的性质㊁类别ꎬ为教师岗位的分层分类打好基础ꎬ有助于高校制定具体工作评价㊁定编定员管理㊁制定科学的绩效考核制度ꎮ岗位分析要坚持以人为本的原则ꎬ既要坚持学校发展的整体规划ꎬ又要充分考虑到教师的合理需求ꎮ任职条件的分析围绕教师的教学能力㊁科研能力㊁经验技能㊁研修经历确定ꎮ可以通过调查问卷法㊁访谈法等科学方法准确收集信息ꎬ对收集到的信息进行认真分析ꎬ形成岗位描述㊁岗位规范㊁工作任务和岗位标准ꎬ最后结合岗位说明书设置岗位分类[１０]ꎮ３.制定合理的教师岗位分类方法是核心高职院校肩负着人才培养㊁科学研究㊁社会服务㊁文化传承的大学职能ꎬ又有着职业教育自身特点ꎮ聚焦高职院校的任务使命㊁结合教师的自身特长㊁借鉴国内外高等院校教师岗位分类管理的经验ꎬ制定合理的教师岗位分类办法是核心ꎮ从高职院校的教育职能和特点出发ꎬ教师岗位分类可以围绕 教学为主型㊁教学科研并重型㊁科研为主型㊁科研与社会服务型 四分法进行设置ꎮ教学为主型岗位以课程教学为主ꎬ教学工作量必须在全校平均水平之上ꎬ教学效果良好ꎬ学生评教得分也要高于平均水平ꎬ同时还要承担教学改革㊁专业建设以及一定量的科研工作ꎬ是学校教学的主体力量ꎬ可以向基础课程教学的教师和对非常爱好教学的教师有所侧重ꎻ教学科研并重型岗位注重教学与科研工作量的均衡ꎬ在教学和科研两方面都有较高的水平和丰富的成果ꎬ这一类教师应该作为高职院校教师的主体ꎻ科研为主型教师应全职或大部分时间用于科学研究ꎬ研究效果明显ꎬ科学业绩显著ꎬ对于高职院校来说ꎬ科研的重点应该具有地方特色ꎬ与地方经济㊁文化㊁社会发展紧密相关ꎬ可以以国家㊁省㊁市各级的科５４研平台作为依托ꎮ科研与社会服务型岗位重点承担技术咨询㊁转化和推广ꎬ地方文化传承保护㊁地方公共政策支持与研究等ꎬ提高学校在地方经济社会发展中的影响力ꎮ要结合学校的发展及师资现状合理设置四类教师岗位结构和数量ꎬ一般说来ꎬ教学科研并重型岗位占主体地位ꎬ比例可以设置在７０－８０％左右ꎬ教学为主型和科研为主型岗位作为补充ꎬ各设置在５％左右ꎬ考虑到高职教育在地方经济社会发展中越来越重要的作用和影响力ꎬ科研与社会服务型岗位占１０－２０％左右ꎮ岗位结构和数量的设置ꎬ应坚持动态调整原则ꎬ根据学校的实际发展需要定期对各类岗位数量进行调整ꎮ４.形成有效的分类考核评价体系是关键对不同类型的教师岗位ꎬ应设置不同的考核标准ꎬ围绕教学㊁科研㊁社会服务设置相应的权重ꎬ形成一定的考核导向机制ꎮ教学为主型岗位侧重考核教育教学能力ꎬ围绕教学量㊁教学效果㊁专业建设㊁课程建设㊁指导创新创业制定考核标准ꎻ科研为主型岗位侧重论文㊁著作㊁课题㊁项目㊁产学研融合等方面的考核ꎻ教学科研并重型岗位则在科研与教学考核方面的权重达到平衡ꎻ科研与社会服务型侧重考核成果转化㊁技术开发㊁技术咨询㊁脱贫攻坚技术服务等方面ꎮ在分类考核评价的方式方法上ꎬ应重视关键节点的考核ꎬ如可以设置早期评估㊁中期考核㊁届满考核等重要节点考核ꎬ从而形成全面考核的体系ꎻ其次ꎬ不仅要考虑工作数量ꎬ还要考核工作质量ꎬ工作质量的考核较为复杂ꎬ需要进行科学合理制定[１１]ꎮ分类考核评价改革与高职教育发展的外部环境密不可分ꎬ各省㊁市地方教育与人力资源管理部门应在国家深化 放管服 改革的背景下ꎬ尽快下放职称评审权限到有条件的高职院校ꎬ高职院校也要加快职称评聘改革ꎬ建立公正合理的职称评审机制ꎬ将教师岗位分类考核评价与职称职务晋升有机结合ꎬ形成有效的分类考核评价体系ꎮ５.依托完善的教师发展平台是保障高职院校应设置教师发展中心或教师发展规划处ꎬ具备完善的教师发展平台和激励体系ꎬ不同类型岗位的教师如何发展ꎬ如何形成个人的职业发展规划ꎬ是实行教师分类管理后必须考虑的重点工作ꎮ教师发展中心要充分发挥职能ꎬ帮助教师确定职业发展规划ꎬ开展各类培训㊁培养ꎬ更清晰地帮助教师确定未来的努力方向ꎬ关注教师成长ꎬ尊重教师个人特点ꎬ为教师个性发展和团队整体发展搭建平台ꎮ总之ꎬ高职院校教师岗位分类管理改革ꎬ是高校人事制度改革的大势所趋ꎮ岗位的分类既要体现高等教育人才培养㊁科学研究㊁社会服务和文化传承的核心职能ꎬ又要重点突出高职教育与地方经济社会发展结合更加紧密㊁社会服务功能更为突出的独特性ꎬ还要认清高职院校发展速度快㊁规模大㊁但起步晚㊁历程短的实际状况ꎬ既要明确方向㊁顺势而为ꎬ又要实事求是㊁系统推进ꎬ才能保证教师岗位分类管理改革的健康持续实施ꎮ参考文献:[１]梁文文.高校教师岗位分类管理问题研究[Ｄ].重庆:西南大学ꎬ２０１２.[２]王金友ꎬ蒲诗路ꎬ王慧敏ꎬ李妮.高校教师岗位分类管理刍议 国外一流大学的经验和我国高校的实践[Ｊ].四川大学学报ꎬ２０１４ꎬ(２).[３]周颖.高校教师岗位设置研究 员工职业发展视角[Ｄ].北京:首都经济贸易大学ꎬ２００８.[４]俞葉ꎬ刘波ꎬ戴长亮ꎬ等.分类管理趋势下的研究型高校师资队伍发展理念与实施机制探析[Ｊ].中国髙校师资研究ꎬ２０１４ꎬ(３):１－７ꎬ１２.[５]朱晓芸ꎬ徐晓忠.实施教师岗位分类管理推动教师职业分类发展 以浙江大学教师岗位分类管理改革实践为例[Ｊ].中国高校师资研究ꎬ２０１２ꎬ(４).[６]蔡蕾.综合改革背景下的高校师资分类评价体系 以上海交通大学为例[Ｊ].现代教育ꎬ２０１５ꎬ(１１).[７]王金友ꎬ蒲诗璐.高校教师岗位分类管理探析 基于现代大学人事管理体制改革的视角[Ｊ].中国高校师资研究ꎬ２０１４ꎬ(１).[８]赵炬明.美国大学教师管理研究(下)[Ｊ].高等工程教育研究ꎬ２０１１ꎬ(６).６４[９]陈鹏ꎬ陈志鸿ꎬ等.美国高校师资管理目标及外化评价指标研究[Ｊ].中国高教研究ꎬ２００９ꎬ(１).[１０]陈永煌ꎬ王延喜.岗位分析理论在高校教师岗位分类管理中的应用[Ｊ].中国高校师资研究ꎬ２０１２ꎬ(１).[１１]周甄川.地方应用型本科高校教师岗位分类管理对策研究[Ｊ].黄山学院学报ꎬ２０１５ꎬ(４).ＣｏｎｓｉｄｅｒａｔｉｏｎｏｎｔｈｅＩｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎＰａｔｈｏｆＣｌａｓｓｉｆｉｅｄＭａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆＴｅａｃｈｅｒｓᶄＰｏｓｔｓｉｎＨｉｇｈｅｒＶｏｃａｔｉｏｎａｌＣｏｌｌｅｇｅｓＤＡＩＹａ－ｓｏｎｇꎬＺＨＡＮＧＪｉａ－ｊｕｎꎬＸＩＡＯＳｈｕ－ｑｉａｎ(ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｐｅｒｓｏｎｎｅｌｄｅｐａｒｔｍｅｎｔＴｏｎｇｒｅｎＶｏｃａｔｉｏｎａｌａｎｄＴｅｃｈｎｉｃａｌＣｏｌｌｅｇｅꎬＴｏｎｇｒｅｎꎬＧｕｉｚｈｏｕ㊀５５４３００)Ａｂｓｒｔａｃｔ:Ｔｈｅｒｅｆｏｒｍｏｆｔｅａｃｈｅｒｐｏｓｔｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔｉｎｈｉｇｈｅｒｖｏｃａｔｉｏｎａｌｃｏｌｌｅｇｅｓｉｓａｎｉｎｅｖｉｔａｂｌｅｒｅｑｕｉｒｅｍｅｎｔｆｏｒｔｈｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｈｉｇｈ－ｌｅｖｅｌｈｉｇｈｅｒｖｏｃａｔｉｏｎａｌｃｏｌｌｅｇｅｓｗｉｔｈＣｈｉｎｅｓｅｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓꎬｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎꎬｓｕｓｔａｉｎａｂｌｅｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｈｉｇｈｅｒｖｏｃａｔｉｏｎａｌｅｄｕｃａｔｉｏｎａｎｄｄｉｖｅｒｓｉｆｉｅｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｏｆｔｅａｃｈｅｒｓ.Ｔｈｅｏｎ－ｄｅｍａｎｄｐｒｉｎｃｉｐｌｅꎬｅｖａｌｕａｔｉｏｎａｎｄｉｎｃｅｎｔｉｖｅｓｙｓｔｅｍａｎｄｅｎｔｒｙａｎｄｅｘｉｔｍｅｃｈａｎｉｓｍｆｏｒｍｅｄｂｙｔｈｅｄｏｍｅｓｔｉｃａｎｄｆｏｒｅｉｇｎｕｎｉｖｅｒｓｉｔｉｅｓｉｎｔｈｅｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎａｎｄｍａｎａｇｅｍｅｎｔｏｆｔｅａｃｈｅｒｓ'ｐｏｓｔｓｐｒｏｖｉｄｅａｒｅｆｅｒｅｎｃｅｆｏｒｔｈｅｒｅｆｏｒｍｏｆｖｏｃａ￣ｔｉｏｎａｌｃｏｌｌｅｇｅｓ.ＨｏｗｅｖｅｒꎬｉｎｐｒａｃｔｉｃｅｗｅｓｈｏｕｌｄｆｕｌｌｙｃｏｎｓｉｄｅｒｔｈｅｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｓｔａｔｕｓｏｆＣｈｉｎａ'ｓｖｏｃａｔｉｏｎａｌｅｄｕｃａｔｉｏｎꎬｒｅｖｏｌｖｉｎｇａｒｏｕｎｄｔｈｅｃｏｒｅｆｕｎｃｔｉｏｎｓｏｆｈｉｇｈｅｒｅｄｕｃａｔｉｏｎａｎｄｈｉｇｈｌｉｇｈｔｔｈｅｕｎｉｑｕｅｎｅｓｓｏｆｈｉｇｈｅｒｖｏｃａｔｉｏｎａｌｅｄｕｃａｔｉｏｎｃｏｍｂｉｎｅｄｗｉｔｈｌｏｃａｌｅｃｏｎｏｍｉｃａｎｄｓｏｃｉａｌｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔａｎｄｍｏｒｅｐｒｏｍｉｎｅｎｔｓｏｃｉａｌｓｅｒｖｉｃｅｆｕｎｃ￣ｔｉｏｎｓꎬａｄｈｅｒｉｎｇｔｏｔｈｅｐｒｉｎｃｉｐｌｅｏｆｓｙｓｔｅｍｉｃｉｔｙꎬｆｏｒｍｉｎｇａｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｐｏｓｔｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎｃｏｎｆｉｇｕｒａｔｉｏｎｂｙｃｌａｒｉｆｙｉｎｇｔｈｅｏｒｉｅｎｔａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｓｃｈｏｏｌａｎｄｆｕｌｌｙａｎａｌｙｚｉｎｇｔｈｅｐｏｓｉｔｉｏｎꎬｓｕｐｐｏｒｔｉｎｇａｃｏｍｐｒｅｈｅｎｓｉｖｅｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎａｓｓｅｓｓｍｅｎｔｓｙｓ￣ｔｅｍａｎｄｔｅａｃｈｅｒｄｅｖｅｌｏｐｍｅｎｔｐｌａｔｆｏｒｍꎬｓｏａｓｔｏｅｎｓｕｒｅｔｈｅｈｅａｌｔｈｙａｎｄｃｏｎｔｉｎｕｏｕｓｉｍｐｌｅｍｅｎｔａｔｉｏｎｏｆｔｈｅｒｅｆｏｒｍｏｆｔｅａｃｈｅｒｊｏｂｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔ.Ｋｅｙｗｏｒｄｓ:ｈｉｇｈｅｒｖｏｃａｔｉｏｎａｌｅｄｕｃａｔｉｏｎꎻｔｅａｃｈｅｒｊｏｂｃｌａｓｓｉｆｉｃａｔｉｏｎｍａｎａｇｅｍｅｎｔꎻｔｅａｃｈｅｒｔｅａｍ(责任编辑:高㊀曼)(上接第３６页)ＴｅａｃｈｉｎｇＩｎｎｏｖａｔｉｏｎａｎｄＰｒａｃｔｉｃｅｉｎＤｅｔｅｃｔｉｏｎＴｅｃｈｎｏｌｏｇｙＣｕｒｒｉｃｕｌｕｍＣａｔｅｒｉｎｇｆｏｒ ＳｏｌｖｉｎｇＣｏｍｐｌｅｘＥｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇＰｒｏｂｌｅｍｓＪＩＡＮＧＸｉａｎｇ－ｊｕａꎬＬＩＵＥｒ－ｌｉｎｂ(ａ.ＳｃｈｏｏｌｏｆＭｅｃｈａｎｉｃａｌＥｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇꎬＬａｎｚｈｏｕＪｉａｏｔｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙꎬＬａｎｚｈｏｕ㊀７３００７０ꎻｂ.ＳｃｈｏｏｌｏｆＡｕｔｏｍａｔｉｃａｎｄＥｌｅｃｔｒｉｃａｌＥｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇꎬＬａｎｚｈｏｕＪｉａｏｔｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙꎬＬａｎｚｈｏｕ㊀７３００７０)Ａｂｓｔｒａｃｔ: Ｃｏｍｐｌｅｘｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇｐｒｏｂｌｅｍｓ ｉｓｔｈｅｈｅａｒｔｏｆｔｈｅＷａｓｈｉｎｇｔｏｎＡｃｏｒｒｄ.Ｉｔｉｓａｌｓｏａｐｒｏｂｌｅｍｔｈａｔｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇｅｄｕｃａｔｉｏｎｕｎｄｅｒｇｒａｄｕａｔｅｍａｊｏｒｓｍｕｓｔｆａｃｅｉｎｔｈｅｆｕｔｕｒｅ.ＩｎｔｈｅｐｒｏｃｅｓｓｏｆｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇｃｅｒｔｉｆｉｃａｔｉｏｎꎬｔｈｅＳｃｈｏｏｌｏｆＡｕｔｏｍａｔｉｏｎｏｆＬａｎｚｈｏｕＪｉａｏｔｏｎｇＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙｃｌｅａｒｌｙｄｅｆｉｎｅｓｔｈｅｉｍｐｏｒｔａｎｃｅｏｆ ｃｕｌｔｉｖａｔｉｎｇｓｔｕｄｅｎｔｓ'ａｂｉｌｉｔｙｔｏｓｏｌｖｅｃｏｍｐｌｅｘｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇｐｒｏｂｌｅｍｓ .ｃｏｍｐｌｅｘｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇｐｒｏｂｌｅｍｓｆｒｏｍｔｈｅｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇｓｉｔｅꎬｒｅｆｉｎｅｃｏｍｐｌｅｘｅｎｇｉ￣ｎｅｅｒｉｎｇｐｒｏｂｌｅｍｓｆｒｏｍｖａｒｉｏｕｓｐｒｏｆｅｓｓｉｏｎａｌｃｏｍｐｅｔｉｔｉｏｎｓꎬａｎｄｔｈｅｎａｐｐｌｙｃｏｍｐｌｅｘｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇｐｒｏｂｌｅｍｓｔｈｒｏｕｇｈｏｕｔｔｈｅｔｅｓｔｉｎｇｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙｃｕｒｒｉｃｕｌｕｍ.ＩｔｃｕｌｔｉｖａｔｅａｎｄｅｘａｍｉｎｅｓｔｕｄｅｎｔｓＴｈｒｏｕｇｈｃｌａｓｓｒｏｏｍｔｅａｃｈｉｎｇꎬａｎａｌｙｓｉｓａｎｄａｒｇｕ￣ｍｅｎｔａｔｉｏｎꎬａｎｄｐｈｙｓｉｃａｌｐｒｏｄｕｃｔｉｏｎｏｆｓｅｖｅｒａｌｌｉｎｋｓꎬｗｈｉｃｈａｃｈｉｅｖｅｄｂｅｔｔｅｒｅｄｕｃａｔｉｏｎａｌｒｅｓｕｌｔｓ.ＫｅｙＷｏｒｄｓ:ＥｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇａｃｃｒｅｄｉｔａｔｉｏｎꎻＣｏｍｐｌｅｘｅｎｇｉｎｅｅｒｉｎｇｐｒｏｂｌｅｍꎻＤｅｔｅｃｔｉｏｎｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙꎻＴｅａｃｈｉｎｇＩｎｎｏｖａ￣ｔｉｏｎ(责任编辑:刘学伟)７４。

“三阶段一体化”教学模式的探讨摘要：本文结合教育教学实际，有针对性地提出了图书馆开展信息素质教育的行之有效的措施和方法,以期提高图书馆的利用率,更好地发挥图书馆信息中心的职能。

关键词：信息素质教育；教学模式研究；图书馆利用高职院校图书馆的被利用程度，是衡量其办学水平的最重要标志之一。

图书馆作为信息素质教育的重要基地，应在加强文献资源建设、队伍建设、读者服务等方面工作的基础上，认真贯彻落实国家教育部2002年2月颁布施行的《普通高等学校图书馆规程（修订）》的相关规定，积极”开展信息素质教育，培养读者的信息意识和获取、利用文献信息的能力。

”并“通过开设文献信息检索与利用课程以及其他多种手段，进行信息素质教育。

”按高职院校统一的培养计划要求，结合教育教学实际，积极探索以新生入校后的图书馆利用教育课--文献检索课--毕业论文（或毕业设计）实践为主要内容的，以图书馆利用课、文献检索课和信息检索专题讲座等为代表的“三阶段一体化”的信息素质教育教学模式，充分利用高职院校图书馆这个第二个课堂，根据不同的需要对读者开展多种形式和不同层次的信息素质教育，以强化学生信息意识和信息能力，从而提高他们的信息素质。

1 加强对新生入馆教育，使其掌握基本的图书馆利用的相关知识走入大学校门，无论从生活环境到学习方式都将发生很大的变化，大学生课后完全要靠自己寻找参考资料来理解、消化、和拓宽课堂上所学的知识。

这时引导学生学会利用图书馆是指导学生学会自主学习迈出的最关键的一步。

故应把图书馆利用教育纳入到新生入学教育的第一课中，通过参观图书馆的布局，观看图书馆的工作方式，让大学生对图书馆的功能有一个整体的感性认识，使他们了解图书馆的馆藏结构、工作流程、规章制度等，树立他们基本的图书馆观念，为他们以后更好地使用图书馆奠定良好的基础。

同时要加大图书馆的宣传力度，向学生发放图书馆宣传手册，介绍本馆公共目录检索系统的使用、图书分类排架基本知识以及本馆信息检索和咨询工作，提高学生对本馆图书资料的查询能力；利用图书馆的网站让读者了解图书馆网络资源平台所包含的诸如“入馆指南”、“读者服务”、“参考咨询”、“数字资源”、“网络导航”、“读者登陆”等部分内容。