1.俗话说"三岁前学做人 三岁后学做事",就时间上来说,不就说明学做事比学做人更重要吗?
上海儿童医学中心儿保科教授金星明提醒,按照儿童的发育规律，3岁确实是一个重要的分界点。在这之前，是孩子形成人生基本能力的重要时期。他们需要在这个阶段获得机会，去主动探索环境，但不是强迫性的学习。也就是说，3岁以前应该更多地学做人，学做一个会吃、会睡、会走、会说的独立人，学做一个适应环境的社会人。直到3岁以后，孩子们才会真正有意识地去接触更多知识，以及文化、艺术等技能，也就是所谓的“学做事”。这是由其能力发展的循序渐进性决定的，万万违反不得。
2.作为一个团队的领导,小至组长,大至国家领导,没有做事的能力,没有面对困难的正确处理方法,你的团队凭什么信任你？凭什么给你做事？这个是单靠你的个人品质是不够的!!
3.大公司学做人，小公司学做事
很多毕业生都趋向去小公司工作,因为他们看到这样一个现象:要在大公司里混,要靠尔虞我诈,靠关系攀登,很难找到真正发展自己的机会,但小公司更看重工作能力,实事求是!众多明智学子用他们的行动证明了"学做事比学做人更重要".
4.如果把学做人讲得那么高尚,那不搞关系的话,你还是要靠做事来表现自己;如果说学做人是包括搞关系的话,人生短暂，要是一味的追求成功而去钻营人际关系，对社会进步和生产力发展是没有好处的！还不如好好做事贡献社会!
5.在现在的中国，在占中国80%的中小型企业，在80%的中小型企业小气、自私的老板手下：对老板做人为主，对同事做事为主，因为老板看你对企业的“人品”辅之以从同事中了解做事能力；而同事间关系太复杂并不是很有利，做好自己需要做的事辅之以维持正常交际关系。
6.相比于“做人”而言，“做事”要考虑的更多，它是“做人”基础上的“做事”，“做人”则常常只要顾及“做人”本身就可以了,"做事"要考虑包括"人"和"事".就拿外交家来说,他们所面对的,往往是人和事的结合!如此重要而且复杂的东西,还不是更重要吗?
7.在学会做事中学会做人!
正方例子:
1.李嘉诚
2.“做人如水，做事如山。”水有它的纯净、透明、轻灵、柔软、随和，而山，则有它的俊朗、沉稳、扎实、倔强和坚韧，而人生在世，的确是需要有这样的境界和情怀。特别是新闻工作者!结合CNN.
1．再好的人做不好事也是没用的
所谓“做人”就是“得到社会大部分人的认可”。而做人往往是通过做事体现出来的
，只有通过一件一件的事情累积，别人才能通过你做的事去认可你的
人；自己也只能通过对自己做的每一件事的反思，才能总结出自己是一个怎么样的人，再确立做人应该改变或坚持的每个方面。不做事的人根本无所谓做个什么样的人，而每个公司也是为了“完成某些任务某些事情”而选择“某些人”的，可见，完成事情是目标，不会做事的人会被淘汰，而做人不足但能够做事的人更容易体现其价值。我们往往应该以工作任务为导向，在做事的基础上兼顾做人的原则，才能顺应时代的发展。
1 您可以从做事影响做人的角度来辩论。人大多分为三种：一种人促使事情的发生，一种人重视事情的发展，还有一种人想知道事情的结果。从这可知人们是非常重视事情的好与坏，成与败的。所以要做好 人 就必须先把事情做好。
2 做事情是衡量做人的标准。只有通过做事才能体现做人的价值，做人的能力，做人的品性等等。
3 回归出生，人刚出生时不知道怎样做人，但知道饿了如何向妈妈要奶，这就是最简单事情。
4 学会做人是人们后天的目标，是人随着年龄的增长在品性上的不断提高。而做事是人们从出生的那天起就会了。
从做事中学会怎么样去做一个人。因为很多东西都是从实践中得来的。
有句俗语叫:对事不对人!只所以这么说,主要就是只有在一定的条件下(一般也就是指某件事了)通过去做,去阐述,去观察,去接触和理解!而做人来说,一个人站在那里就是个人,请问一时间这个做人的标准怎么去衡量?
无论如今你的人生事业处在什么阶段，本书对你都有着无与伦比的价值。用心研读和遵循本书给你的忠告，你将受益终身；无视这些忠告，你将自蹈危机，永远成不了赢家。
踏实做事赢得信任
没有一个点的话，人都是一样的，只有通过做事让别人了解你，别人才能够认可你，不是有句话叫人做事，天在看吗，所以事在前，人在后呀
在做事中學習處事的過程然後在溝通中學會與人相處與做人的道理
进入21世纪以来，随着经济的市场化和全球化程度的加深，让企业的竞争提升到了前所没有的激烈程度。所有期待生产和迅猛发展的企业都求贤若渴，期待技艺超群的人才加盟，所以也有了人们对电影中一句“21世纪什么最贵，人才！”这句台词的强烈共鸣。随着我们与国际化思维的逐步接轨，以及与西方务实理念的交融，中国的企业用人思维潜移默化的发生了巨大变化：不再对领导者在品德上过于吹毛求疵，公私生活逐步分开，社会义务也可以量力而行。最近几家机构联合调查的关于企业选
拔人才的考虑因素更是让我们看到了企业人才观的巨大变化。 调查得知，35%的企业认为企业用人必须德才兼
备，德占到考虑因素的51%，但承认德才都达到理想标准的人凤毛麟角，很难招到；56%的企业认为企业用人重在专业水准和技能，考虑因素占70%，至于品德则合格公民即可，考虑因素仅为30%；9%的企业则认为德才不可兼得，基于生存第一的原则取才而淡德也，毕竟企业有制度和程序的保证以及育化员工的义务。 由此我们看出企业在激烈的竞争环境中生存的压力和艰难，感觉他们变得更加务实和注重效率，毕竟企业生存是第一位的。企业期待员工的道德水准高的同时，更加注重员工给企业带来的效益和价值，所以企业用人观念的改变不是道德水准要求的降低，而是对专业素质的重视和提升。他的基本要求是在道德素质合格的前提下，专业水准的技高一筹，虽然他们也期待员工道德的无限高尚。由此我们得出结论，现代企业的择人观念与传统的企业人才观发生了激烈的碰撞，而且这样交锋还行继续，对于笔者还是以欣赏和赞同的眼光看待这个新事务的，那就是：先做事，后做人！
一、“先做人后做事”背后的价值观 我国战国时有个齐泯王，他常感叹国家缺乏人才。一天，一会谋士对他说：“我有这样一个人，他对君王很忠诚、对父母很孝顺、对朋友很诚信，对邻里很和睦，这个人可不可用。”齐泯王很高兴：“有这样的人，那太好了”。可谋士又说：“但这个人遇到人欺侮不会还手，遇到坏人也只能忍受。”齐泯王立即说到：“不行不行，我们正是战乱时期，需要的是勇敢的人”谋士又说：“这个人只所以打不还手，是因为君王制定了法律，杀人偿命，为了维护社会安定，他才这样做的”。齐泯王陷入很为难的困境。 把这个故事引用到企业，对领导忠心的人，不一定是能出业绩的人，能出业绩的人，不一定是忠诚的人。我们的企业究竟是要那种人呢。我们的企业处在一个长期商战的环境下，永不可能有“太平盛世”。那么“先做人后做事”究竟指导企业建立什么样的价值观呢？ “做人为先”的标准是在稳定环境下修已安人的标准。其背后的土壤是中国数千年的社会治理方式。正是在这种思想的相传下，我国企业少有真正有进取心的。“安内”是企业领导所考虑的首要问题。这一点从我国企业领导的精力和时间安排就看得出来。“做人”标准所赋与企业领导的权力往往越过正规的授权。所以一个领导要在一个企业立住脚，首要的是要使自己适应企业的“做人”标准，同时要
以自己的“做人”标准来影响企业。所以每换一任领导就往往引是企业文化的震荡。在我国，既使的上级的授权也不能保证权限的落实，有没有实权往
往是企业领导个人融入企业文化的程度来定。因此，当西方企业管理者一上任就能着手进行企业变革和市场调整时，中国的企业家还在为授权的稳固性担心。 对大部份人而言，在做人方面是不上不下的，会“做人”的圣人少，而品德败坏的小人也不多。大多人都是有着正常七情六欲的“经济人”。不愿意承认员工是“经济人”，从而指望以领导的做人标准来要求企业所有员工的行为标准才是“先做人后做事”的真实动机。这是所有领导的人性弱点的表现，领导更愿意以主观性的判断标准，而不是以客观性的判断标准来评价企业人员。而企业的这种治理方式是试图通过对人的“思想的改造”来达到提升“客观做事”能力的管理。如果这种方式成为企业管理的主流思想，那么企业只能陷于长期的内部“文革”之中（如某些民营企业的内部教育）。历史上，有多少帝王通过几千年的磨练尚未在人性教育的基础上取得实质进展，何况置于现代市场经济环境下的企业呢。所以一旦领导换人，企业的价值观也得换，而这是最难的。所以说，不论是联想、TCL、还是海尔，他们都担心杰出领导后的企业文化，这是其能否继续成长发展的关键。所以说，“做人先于做事”的企业文化从本质上讲是企业领导专制的体现，是不符合市场经济和现代管理理念的企业价值观。这种虚伪的价值观，把企业的员工引向的方向就是：在追求“做人”的表面形式下，谋求着个人利益的最大化。 二、“先做人后做事”反映出的企业管理机制上的缺陷“先做人后做事”反映出的我国企业在管理机制上存在很大的缺陷。企业如果将管理的希望寄托在管理人员和员工的“做人”上，那么这个企业是很危险的。一位朋友在进行一个项目开发时问我的意见，我就说过一句话：“不要指望找到一个特优秀的人才来完成你的目标，你先按正常经理人的标准来评价你的风险。”做人标准的主观性强，而做事的标准客观性强。这反映出我国很多企业不愿意以科学客观的评估标准来管理企业的特点。做事看动机，而不是结果。这是“先做人后做事”文化给管理带来的危害。员工之间在“动机”的揣摸下，形成互不信任的企业内部文化。由于做人标准的主观性，给企业员工造成要处处表现自己会“做人”而不是“做事”的能力。企业的领导更是以自己的做人标准来判断员工。 “做人为先”也反
映出我国企业正确认识员工客观素质方面的不足。大多企业是以高于员工现实道德标准的来要求员工，比如：奉献精神、忠诚、敬业等，少有企业以员工正常的需求为出发点以双赢的思维来表
述企业的宗旨，比如员工的保障、升职等。在企业与员工之间，企业总是处于优势位置，因此，员工只能以积极“做人”的表面形式来谋求在企业中生存发展和出人头地。 “做人为先”还反映出企业管理监督机制和管理工具的缺乏。一个良好的管理体系，是要教育员工良好的做人方式，但更是依靠科学的管理监督机制和管理方法来完成企业的目标。过于强调“做人为先”，会造成企业管理机制建设的弱化。还会由于做人标准的主观性问题和人的个体价值观的区别，让企业管理者在潜意识中排斥科学的管理思想与方法，因为，靠主观的判断也有利于培养自己的权威，建立自己的“党卫军”，也更有利于打击和排斥不同的意见和对自己地位有威胁的人。 三、“先做人后做事”所导致的企业庸才文化的盛行 “做人为先”给企业造成最大的危害恐怕是庸才文化的盛行了。自古能人多傲气，大凡能做点事的人，都有些不太会做人的一面。“枪打出头鸟”最有利的武器莫过于“做人的标准”了。如果在一个稳定的环境中，那么和和气气的企业文化也是管理的最高境界了，就如在计划经济下的国有企业一样。如果仅从“做人”而言，老国企的管理人员是很优秀的了，在那种环境下，即便是人才，也得先学会做多年的“庸才”才可能有出头之日。 在以“做人”为第一标准，而不是以“做事”为第一标准的企业中，其企业文化和机制就造成了人才的流失与庸才文化的风行。当很多大企业的经理人员跳槽到面临市场竞争激烈的小企业时，少有成功的例子，其主要的原因之一就是很多大企业实质奉行的是“庸才文化”。请个适应了企业内部竞争环境的高级经理人到要面对企业外部竞争有环境中，自然也发挥不了其“做人”的本事了。 为什么“做人为先”会造成庸才文化呢？这还得从我国社会传统文化中寻找根源。科学思想的缺乏在企业管理中显得尤其突出，甚至很多企业管理者认为企业管理只是艺术。而“先做人后做事”正是符合了这种非科学管理的思想的需求。我国传统的管理其实很多是着眼于稳定内部和谋求个人权利的权谋文化。“我愿意天公重抖擞，不拘一格降人才”，这种理想在这种企业是难以实现的。因为人才的“不拘一格”形成了对稳定的利益结构和领导权威的冲击。因此，不会做事，但会
做人的庸才自然得到提拔，占据了企业的要位。正是由于这种对“先做人后做事”的倡导，加剧了传统价值观在现代企业中的渗透，对我国企业走向科学化、全球化管理形成负面作用。 综上所述，从我国企业管理的现实和发展方
向来看，我们的企业不妨“多谈些做事，少讲些做人”。在企业的培训和教育方面少些“做人”之术，多些“做事”之道。建立以客观“做事”能力为标准的企业评估体系，发崛善于“做事”的人才，多些对能“做事”的人在“做人”方面的宽容，这才是我国企业走向科学化的管理的正确方向
先做后学是由认知规律决定的
在美国斯坦福大学教育学院讨论创造教育的评价时，墨西哥籍教授在学术发言前，把一双球鞋放在桌上，讲了一个故事：他为刚从乡下来的女儿买了球鞋，女儿没穿过，他就给她一二三四地讲要领，听着听着，女儿说，你还是把鞋给我吧，我穿一穿，不就会了吗？他的学术发言由此而始，强调学生应当做中学。