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1．第1题（）是开展绩效考评工作的前提，也是开展绩效考评工作的依据。
因此，它也称为绩效考评工作方案。
A。
绩效考评工作计划B。
绩效考评指标体系C。
绩效考评工作流程D。
绩效考评方式您的答案：A题目分数：1。
0此题得分：1.02．第2题组织文化的核心是组织的（）A.组织精神B。
价值观体系C.组织形象D.组织风尚您的答案:B题目分数：1。
0此题得分：1。
03．第3题劳动合同是( ）的具体表现形式A.劳动关系B.劳动争议C。
劳动权利D.经济关系您的答案:A题目分数：1.0此题得分：1.04．第4题狭义上的劳动关系是指依据劳动法等相关法律法规明确和规定的双方在劳动过程中的( ）A。
权利与义务B。
薪酬关系C。
劳动合同D.经济关系您的答案：A题目分数:1.05．第5题组织人力资源规划工作的首要环节是( )A.环境的调查分析B.制度建设C.人力资源素质D。
组织凝聚力您的答案：A题目分数：1.0此题得分:1.06．第6题劳动合同的目的在于（）劳动过程的完成，包括对劳动成果的分配A。
规范B.建立C。
保证D.形成您的答案：A题目分数：1.0此题得分：1。
07．第26题激励的效果取决于一个人某一行动的期望值和这个人认为将要达到其目标的概率的乘积，这种激励理论是（）A。
公平理论B.期望理论C。
双因素理论D.成就理论您的答案:B题目分数：1。
0此题得分：1。
08．第54题劳动争议的焦点在于（）A.劳动过程B。
劳动权利与义务C。
劳动关系D。
劳动纠纷您的答案:B此题得分：1.09．第55题（）是管理制度有效发挥作用的要求和保证A。
实施B。
监督C.反馈与修正D.审定您的答案：A题目分数：1.0此题得分：0。
010．第56题“唯一持久的竞争优势就是具备比你的竞争对手学习得更快的（）"A。
创造能力B.凝聚力C。
学习能力D。
劳动能力您的答案：C题目分数：1。
0此题得分：1。
011．第16题影响人力资源质量的因素包括了（）。
A.遗传、其他先天和自然生长因素B。
2020版员工“招、入、转、调、离”管理规定一、总体目的：为建立合理的、人性化的人事管理制度，规范公司员工招聘入职、转正、调动、离职流程，确保公司与员工双方的合理利益，依据集团总公司人力资源部相关规章制度结合分公司的实际情况，特制定本管理制度。
二、适用范围适用公司全体工作人员。
三、相关部门职责1、人力资源部负责员工的招聘、入职、转正、调动、离职等日常管理工作；2、用人部门协助人力资源部完成员工的招聘面试（复试）、录用、培训、转正、晋升、调动等工作的手续办理及程序化工作；3、人力资源部具体负责员工入职、转正、调动、离职等手续办理工作；4、人力资源部负责员工考勤统计、薪资制作、薪资核算，相关部门复审，财务部负责薪资支付。
第一节员工招聘入职管理规定一、目的通过明确有序的引导，合理系统性的培训，帮助新员工尽快融入到公司大家庭里，形成公司认可的工作态度、工作习惯，并为将来的高效工作打下基础。
二、责任部门人力资源部三、管理内容1、对求职人员情况进行初步了解；2、向新员工介绍其工作内容、工作环境及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进入工作角色；3、入职培训；4、试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。
四、招聘入职流程1、招聘途径与入职1.1员工招聘途径：内部人员推荐、公司周边招工简章、人才市场、网络渠道、招聘会（校园招聘）等；1.2管理人员招聘途径：内部晋升、领导介绍、网络渠道、同行引进等。
1.3员工招聘和选用原则：公平、公正、公开、优胜劣汰；1.4员工增补条件：公司各部门在出现职位空缺或需增补（扩编）人员时，员工招聘需要由相应部门提前内部系统提交《员工需求申请》流程；如有新增岗位空缺需附部门新的架构；1.5人力资源部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。
1.6招聘周期：从人力资源部收到《人员需求申请表》起，到拟来人员确认到岗的周期。
每一职位的招聘周期一般不超过6周。
HSF人力资源管理程序（QC080000-2017/ISO9001-2015）1.0目的1.1强化员工知识与技能，提升工作质量与安全、质量、环境意识，以保证员工胜任相应岗位的工作。
1.2落实企业经营理念，塑造学习型组织环境，培育一流人才及团队。
2.0适用范围本程序适用公司全体员工。
3.0人力资源作业程序3.1人员需求3.1.1各部门依部门需求填写“人力需求计划表”“人力需求申请单”提出人员需求，由总经理(主管级以下)/CEO（主管级以上）批准后人事负责招聘作业。
3.2招聘3.2.1人事根据不同的岗位说明书，进行招聘。
3.2.2面试考核：人事收集应征人员资料，进行初步筛选并通知人员进行面试。
应征人员面试需带学历证明、资格证件等资料，填写“应征人员履历表”，由用人单位主管进行面试后，并经需求部门经理评审确认符合要求后送交权限主管审批。
由人事通知并安排入职。
3.3录用3.3.1应征人员报道时携带离职证明、体检表、社保转移单等资料。
3.3.2新员工经培训考核后，符合录用条件则正式录用，签订用工合同。
3.3.2新员工在试用或试工期间，考核不合格者，将不予录用。
4.0培训作业程序与权责：4.1培训作业权责：4.1.1人力资源部：a. 协助调查、汇总各部门训练需求,并根据各部门的培训需求制定公司“年度培训计划”，并于12月31日之前提交。
b. 一般训练及新进人员训练的实施。
c. 训练纪录、培训档案、培训教材等培训资料的保存。
d. 培训信息的收集,整理并分发个部门。
e. 协助各部门实施部门教育训练计划,并定期稽核各部门年度教育训练计划执行情况。
4.1.2各单位：年度训练计划需求的提出与执行。
4.1.3各部门自行汇整并保管本部门所承办课程的训练教材。
5.0管理重点：5.1训练需求调查：各单位主管针对单位内需求，于每年年底实施调查及填写次年度训练计划，有人力资源部汇总后提请总经理核准。
5.2训练执行：除新人员训练以内训方式执行外，其他训练可以内训或外训方式执行；HSF方面相关课程训练讲帅资格要求为得外审员证书或HSF培训员证书或从事HSF相关工作3年以上的人员。
医院临聘人员管理制度医院临聘人员管理制度医院临时聘用人员薪酬管理办法聘任制是事业单位人事制度改革的方向，为了实现临时聘用人员管理的科学化、制度化和规范化，加强人力资源建设，根据《劳动法》、《医疗机构管理条例》、《执业医师法》、《护士条例》等法律法规规定，经研究决定，对临时聘用人员规范化管理工作作如下规定：一、成立招聘组织：1、成立招聘领导小组：组长由院长担任，总支书记、副院长担任副组长，院务会成员为成员。
下设办公室，院综合办公室主任为主任。
招聘领导小组的职责是审定招聘计划，确定招聘条件，发布招聘信息，审核薪酬方案，决定录用与否。
2、成立招聘实施小组：组长由主管副院长担任，院综合办公室主任，相关职能科长，有关方面的专业技术人员为成员，相关职能科长担任办公室主任。
招聘实施小组的职责是按照招聘计划、条件、程序、公正、公开、公平的进行招聘；负责对被聘人员试用期满后和常规年度考核；对被聘人员是否正式录用和续聘提出意见和建议；制定《岗位说明书》（附件1）并拟签劳动合同。
二、临时聘用人员岗位分类：1、技术岗位：指按照国家规定，必须有上岗证书或必须有相应专业技能的岗位，包括医疗、药剂、护理、医技、水电、锅炉、电梯等工作岗位。
2、非技术岗位：指未明确要求有上岗证书，具有一般文化，经过简单培训即可从事此项工作的岗位，包括门卫、洗衣房、被服库、护理员、保洁员等工作岗位。
三、新进临时工作人员的聘用：1、招聘范围：面向社会，凡符合条件的人员均可报名。
2、招聘条件：（1）遵纪守法；（2）品行端正；（3）具有一定的学习能力和沟通能力；（4）岗位所需的专业或技能条件（临床医疗岗位必须是全日制大学本科学历且有医学学士学位；护理岗位必须是护理专业、大专以上学历、具有护士执业证书；其他技术岗位有相应上岗证书）；（5）适应岗位要求的身体条件（护理岗位年龄不能超过25周岁）；（6）岗位所需要的其他条件（具体招聘时确定）。
3、招聘程序：院综合办公室（按照招聘领导小组的意见制定计划、发布信息、受理申请、资格审查）→有关职能科室（按照招聘实施小组意见组织考核、考试、面试、体检，提出初录意见）→招聘领导小组（确定拟聘人员）→院综合办公室（公示初聘结果）→相关职能科室（签订临时合同、办理手续）4、新聘技术岗位人员试用期为3个月，试用期执行生活补助600元，非技术岗位试用期为1个月，试用期执行生活补助300元。
1.0目的为了明确集团总部各中心和各分、子公司（合作）在业务管理中的权责分配关系，加强内部风险控制和提高效率，特制定组织管理授权手册，简称《权责体系手册》。
2.0 适用范围集团及各分、子公司凡与提案、参与、审核、批准、备案等关键权责有关的事项，均依照本办法执行。
3.0引用文件4.0 职责4.1人事行政中心负责本规程制定、修改、废止之起草工作。
4.2人事行政部门负责具体的管理。
5.0权责体系手册管理5.1权责管理说明5.1.1 本手册主要针对公司经营中的人、财、物及业务流程方面的重要事项，未尽的事项可参照集团相关规章制度和业务流程文件的有关规定执行。
5.1.2 权限表中主要体现提案、参与、审核、批准、备案等关键权责，其它权限在相关管理文件中体现。
5.1.3 本手册相关内容应根据公司战略、组织结构、岗位设置及业务流程的变化及时进行修订。
5.1.4 权责执行本职缺位时，只有上级才能代理下级执行。
5.2术语说明：5.2.1 提案（符号为▲）：提出经办人往往为需求的发起者。
一般情况下，提出经办人不仅要提出需要进行的某项工作事项，而且要提出初步解决方案，或根据公司管理的要求编制相关文件。
5.2.2 参与（符号为△）：参与经办部门提议的工作事项，提供必要的支援，参加评审。
5.2.3 监督指导（符号为◎）：对事项的督办、稽查与监督改善及执行过程训导的权力。
5.2.4 审核（符号为◆）：对提出经办进行的评审、复核，包含有两种类别：一类是从行政管理的层级的角度上级审核下属的工作；一类是部门之间（非上、下级关系）从专业技术的角度进行的审核。
5.2.5 复核（符号为■）：对事项的第二次审核，本项权力集审核与监督权为一体。
5.2.6 批准（符号为★）：对提出经办的事项或经过审核的事项进行最终的核准，并决定是否批准。
5.2.7 备案（符号为 ）：登记备查；一般指审批事由的监管部门；负责审批事由相关公文的存档、备案备查等。
5.3.1集团发展系统权责管理5.3.3集团人事行政系统权责管理。
员工离职规章管理制度5篇员工离职规章管理制度【篇1】1.目的为了规范离职操作流程，维护公司与员工的合法权益，特制订本制度。
2.适用范围适用于公司全体员工。
3.主要职责3.1人事行政部负责员工离职面谈、离职的审批与离职手续的办理。
3.2 各部门行政助理负责监办部门内交接工作。
4.制度内容4.1 辞职4.1.1 正式员工应提前三十日向上级主管及人事行政部提交书面辞职报告，填写《员工离职申请表》，写明辞职原因;试用期内员工提前三天向上级主管及人事行政部提出书面申请，填写《员工离职申请表》，写明辞职原因。
4.1.2主管与员工沟通，了解离职原因，填写《员工离职申请表》。
经部门主管/经理签署意见后(如有辞职报告可附后)，交人事行政部。
4.1.3人事行政部与员工进行离职面谈后，了解离职原因签署批准意见。
4.1.4员工的辞职申请均需按照审批权限批准签字后交人事行政部确认备案。
4.1.5 通过审批后，人事行政部通知离职人员办理离职手续。
4.2 辞退4.2.1 辞退正式员工须由该员工上级主管提前三十日以上填写《员工离职申请表》，写明辞退原因(试用期内提前三天通知)，经部门主管/经理批准后交人事行政部。
4.2.2 人事行政部须核实辞退原因是否属实，签署审批意见。
4.2.3员工的辞退申请均需按照审批权限进行审批签字后交由人事行政部确认备案。
4.2.4通过审批后，主管告知员工辞退理由和离职时间，安排员工按公司相关规定办理离职。
4.3 离职手续4.3.1 离职人员在本部门工作移交完毕后，凭部门主管/经理及部门助理签字的《离职交接清单》至相关部门移交工作、物品。
各部门接待交接的人员应认真检查相关记录，确保离职人员各项款项、物品及工作移交清楚、完毕。
4.3.2离职人员将完成的《离职交接清单》交至人事行政部办理离职手续。
人事行政部发放离职证明，办理养老保险等停止或转移手续，在一个月内，因个人原因未在规定日期办理离职手续,公司不负责咨询、办理等相关事项。
计划管理制度1.0目的为提高工作效率，合理地调度配置公司资源，进一步落实目标责任制，提高管理决策的科学性和员工工作评价的可操作性，特制订本制度。
2.0适用范围适用公司所有员工(包含试用期员工)。
3.0计划分类3.1从时间维度上分为年度计划和月度计划3.2从管理层级上分为公司计划、部门计划和个人计划。
4.0计划编制原则计划编制时要系统思考、统筹安排，做到目标清楚、责任清晰、要求明确、搭接顺畅，需遵循smart原则，具体要求如下：4.1计划编制要切中特定的工作指标，不能笼统；4.2计划指标是数量化或者行为化的，验证这些计划指标的数据要明确；4.3计划指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；4.4计划指标要和其他指标具有关联性；4.5注重完成计划指标的时间性和时效性。
5.0职责与权限5.1总经理：审核审批公司整体计划，并对公司整体计划和分管副总计划进行考核；5.2行政副总：规范计划的编制与管理，____计划考核工作，负责公司整体计划的编制与考核，负责公司员工考核和部门考核的逻辑关系顺畅；5.3企管部：是公司计划管理的____和执行部门，参与公司年度计划的编制、分解与考核，对每月工作计划进行跟进、监督，对结果进行跟踪与反馈；5.4各分管副总：分解公司年度计划指标，负责分管业务的计划执行和落地，结合分管部门和人员工作职责和工作内容编制年度计划和月度计划，并对分管部门或人员进行考核；5.5部门负责人：分解本部门年度和月度计划指标，结合部门工作，编制部门月度计划和年度计划，同时监督下属是否按其计划开展工作，并对下属的计划进行考核；5.6全体员工。
分解部门下达的年度和月度计划指标，结合工作职责和工作内容编制个人月度和年度计划。
____年度计划编制流程____公司年度计划编制6.2部门年度计划编制____个人年度计划编制各员工依据部门整体目标，结合自己工作职责和工作内容，编制个人年度工作计划，并于每年____月____日之前提交部门负责人审核，分管副总审批，企管部备案。
员工入离职管理制度范文(文中蓝色字体下载后有风险提示)一、入职程序1、被聘用人员应按照公司员工入职程序进行入职;风险提示:企业要在员工入职一个月内与员工签订书面的劳动合同，否则企业需要承担双倍工资的风险;劳动合同必须具备劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止条件以及违反劳动合同的责任等条款，建议企业与员工签订劳动合同时，可以先咨询专业的律师，或者查阅好相关法律问题，避免引起不必要的劳动纠纷。
2、入职者按人事部要求的时间到人事部办理入职手续，签订劳动合同;3、填写《员工正式入职表》并交纳____张一寸免冠近照和一张身份证复印件，银行卡学历证书原件或其他相关证明;4、领取员工手册、工号牌、制服等入职、上岗所需物品;5、由人事带领入职员工到上岗部门报到。
二、离职管理程序1、辞职:①凡正式员工要求辞职者，经理级以下员工(含经理级)必须提前____天以书面形式提出离职申请，经批准后办理离职手续，未申请擅自离职者，按照《劳动合同》及《劳动法》相关规定应支付公司一定数额的违约金;②未签劳动合同的员工没有申请擅自离职者，扣发当月奖金。
有特殊情况没有提前申请离职的员工应附情况说明书加以说明，可按正常离职并办理离职手续后按实际出勤结算工资;③员工持《离职申请表》及《离职交接清单》至人事部及财务部等部门办理相关离职手续;④员工将办理完毕的《离职申请表》和《离职交接清单》报人事部核准并备存，同时结算工资;⑤审批权限:经理级以上员工(含经理级)填写《离职申请表》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《离职申请表》和《离职交接清单》报部门经理、人事部经理和总经理签字批准。
2、辞退、劝退(1)公司认为该员工不再适宜在公司工作而被劝退或辞退者由部门填写《辞退/劝退通知书》并报人事部核批;(2)被辞退、劝退员工持《辞退/劝退通知书》到人事部办理离职手续，员工办理完毕《离职交接清单》后报人事部核准并备存;(3)人事部根据《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》结算工资和奖金;审批权限:经理以上级员工(含经理级)填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报总经理和董事长签字批准，经理以下级员工填写《辞退/劝退通知书》和《离职交接清单》报部门经理、人事部经理和总经理签字批准。
1.0目的：为了规范生产车间现场、原辅材料、产品物资摆放的管理，提高中基层管理人员的管理技能和工作效率，确保生产现场环境卫生和整洁，以及6S的推动与执行，特制定本制度。
2.0适用范围：适用于本公司生产单位和各职能部门6S的管理。
3.0职责3.1 职能部门负责6S管理制度的执行和实施。
3.2人力资源部负责6S的监督、检查和奖惩。
3.3财务部负责6S奖惩结果的落实和执行。
4.0内容4.1 6S简介与说明4.1.1 何谓6S4.1.1.1 6S是整理（SEIRI）、整顿（SEITON）、清扫(SEISO)、清洁（SETKETSU）、素养（SHTSUKE）、安全（SAFETY）六个项目的统称，因日语的罗马拼音均以“S”开头，简称为6S。
4.1.1.2 没有实施6S的工厂，现场脏乱差现象触目可及，例如地板粘着垃圾、油渍、纸屑、碎布、凳子乱摆放，要使用的工具、零配件也不知道放在何处等等，出现了脏乱的现象。
4.1.1.3 员工在作业中显得松松垮垮，规定的事项也只是起初两三天遵守而已。
改变这样的工厂面貌，实施6S活动最为适合。
4.1.2 6S定义、目的与方法4.1.2.1 整理A 定义：将工作场所的任何物品区分为有必要与没有必要的，除了有必要的留下来以外，其它的都清除或放置在其它地方。
这往往是6S的第一步。
B 目的：将“空间”腾出来活用，防止误用。
C 方法：将物品分类如：不再使用的、使用频率很低、使用频率较低、经常使用、方法是将第1类物品处理掉，第2、3类物品放置在储存处，第4类物品留置工作场所。
4.1.2.2 整顿A 定义：把留下来必要用的物品定点定位放置，并摆放整齐，必要时加以标识，以达到提高效率的目的。
B 目的：工作场所一目了然，消除找寻物品浪费的时间，创立整齐、干净、舒适的工作环境，使员工不浪费工作时间，寻找物品准确及时。
C 方法：对可供放置场所进行规划，将物品在上述场所摆放整齐；必要时加以标识、区分或隔离。
员工入离职管理制度范文第一章总则第一条为规范公司员工的入职和离职行为，提高公司的管理水平和工作效率，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司内所有员工的入职和离职管理。
第三条公司入职和离职管理原则上遵循公开、公平、公正、公认的原则。
第四条公司遵循人性化管理，为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
第五条公司重视员工的培养和成长，鼓励员工进修学习，提高自身素质。
第六条公司鼓励员工在工作中发挥自己的创造力和主动性，提供适当的考核和奖励机制。
第二章入职管理第七条入职手续1.0新员工进入公司报到时，需携带以下材料办理入职手续：（1）身份证原件及复印件；（2）最高学历学位证书原件及复印件；（3）户口本原件及复印件；（4）体检合格证明原件及复印件；（5）员工个人照片2寸6张；（6）其他有关入职所需的证明材料。
第八条新员工入职培训1.0新员工入职后，公司将组织新员工培训，培训内容包括公司的组织架构、企业文化、工作流程等。
第九条入职考核1.0新员工入职后，公司将进行入职考核，主要考核新员工对公司业务和岗位职责的了解程度。
第三章内部调动管理第十条内部调动程序1.0员工内部调动分为岗位内调动和岗位外调动。
2.0员工如需申请内部调动，须向直接上级提出申请，并附上调动原因以及调动后的岗位要求。
3.0公司将根据员工的申请和岗位需求情况，经过部门审批后确定调动结果。
第十一条内部调动考核1.0员工内部调动后，公司将进行调动考核，主要考核员工在新岗位上的适应能力和工作表现。
2.0调动后的员工如有不适应或工作不稳定情况，公司将及时与员工沟通，寻找解决方案，包括岗位调整或提供必要的培训。
第四章离职管理第十二条离职程序1.0员工如需离职，须提前与直接上级进行沟通，并向人力资源部提出书面离职申请，注明离职原因和离职日期。
2.0公司将根据员工的离职申请，进行离职手续办理，包括办理离职手续、结算工资和福利等。
第十三条离职面谈1.0员工离职后，公司将安排离职面谈，了解员工的离职原因及对公司的建议和意见。
1 深圳市建业建筑工程有限公司 人力资源管理制度
第一章 总 则 第一条 为规范公司人力资源管理，为公司业务的发展提供人力资源支持，根据国家有关法律、法规，结合公司实际情况，特制定本制度。 第二条 本制度适用于同深圳市建业建筑工程有限公司（以下简称公司）建立劳动关系的所有员工。
第二章 职务任免 第三条 任免原则 一、公司实行能者上、平者让、庸者下的用人原则，将合适的员工及时调整到合适的工作岗位。 二、公司重视每位员工的价值，在职务任免方面坚持公开、公平、公正的原则。 三、公司鼓励员工敬业、创新，并为工作敬业、进取创新、业绩突出、能力出众的员工提供晋升和发展机会。 第四条 任免权限 一、公司董事长，由董事会决定任免。 二、公司总经理，由董事长提名，董事会决定任免。 三、公司副总经理、总工程师、总会计师，由总经理提名，董事会决定任免。 四、公司总经理助理、中心总经理、项目部经理、子（分）公司（总）经理，由董事长决定任免。 五、公司中心副总经理、项目部副职、子（分）公司副（总）经理，由所在单位负责人或人力资源中心提名，由董事长决定任免。 六、公司中心副总经理以下人员，由中心负责人提出人选，经人力资源中心考核，由公司人事分管领导参与相关中心分管领导的意见后决定任免。 七、项目部副职以下人员，子（分）公司副（总）经理以下人员，由项目部或子（分）公司决定任免，任免后报公司人力资源中心备案。
第三章 招聘管理 第五条 招聘原则 2
一、以德为先原则。是否具有良好的职业道德，是公司判断人才的首要标准。招聘中应首先对应聘者是否具有诚实信用、自律合作的品德进行考察判断，此项不合格者不予录用。 二、亲属回避原则。为避免亲属关系的影响，公司不赞成有亲属关系的人在一个公司工作。因此在招聘工作中，不录用已有亲属在用人单位的求职者，也反对员工向公司推荐自己亲属的作法。 三、团队合作原则。只有认同公司的价值观，并将个人才智融合到团队之中，才有可能获得个人的成功。因此招聘中应将团队合作性的权重置于个人才智之上。 四、适才适位原则。实现人力资源的合理配置，以最合适的人力资源成本获取最大的人力资源效益。 五、不拘一格原则。在来源上，既注重从高等院校优秀毕业生中招募，也欢迎社会上有专业技能和管理经验的人才，同时不排除从合作伙伴、竞争对手处吸收人才。在资历上，注重实际能力和在公司的发展潜力。 第六条 人力资源中心的招聘职责 一、根据公司发展战略制定人才引进策略和政策。 二、制定、完善员工招聘管理制度和流程。 三、制定公司年度招聘计划并组织实施。 四、组织年度人员招聘效果评估。 第七条 用人单位的招聘职责 一、根据工作分析结果，不断完善本单位岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，为员工招聘提供基础依据。 二、根据本单位业务发展需要提出具体的人员需求计划。 三、根据本单位岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外符合条件的人选，并向人力资源中心推荐。 四、负责对应聘人员专业能力和技术水平进行考察判断，负责笔试试卷的命题、阅卷工作。 第八条 录用审批权限 一、公司各中心工作人员、各子（分）公司副职及以上人员、各项目部副职及以上人员的录用，经公司主要领导集体研究后，由公司董事长审批。 二、公司各子（分）公司、各项目部副职以下人员的录用，由公司人事分管领导审批。 3
第九条 年度招聘计划 每年12月，各单位应向公司人力资源中心提交本单位下一年度人力资源需求计划。人力资源中心对各单位人力资源需求计划进行整理、汇总、分析，在人力资源需求与供给预测的基础上，编制公司年度人力资源需求计划和年度招聘计划。 第十条 临时招聘计划 各单位由于人员调动、业务发展或其它原因造成人员短缺的临时需求，经单位分管领导确认，人力资源中心及分管领导审核，总经理或董事长审批后，在公司内部不能调配的情况下，由人力资源中心制定招聘计划并组织实施对外招聘。未经公司批准，任何单位均不得随意增补人员。所有人员增补申请，都必须填写《人员需求申请表》，不得以口头、电话或其他不规范的形式进行。 第十一条 招聘形式与渠道 员工招聘分为内部招聘和外部招聘两种形式。 一、内部招聘 为提高员工的积极性、忠诚度和满意度，优化人力资源配置状况，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。内部招聘对象的主要来源有内部晋升和工作轮换，内部招聘的主要方法有人才储备法、推荐法、公开招聘法，内部招聘的流程主要包括招聘公告、内部报名、筛选测评、录用上岗等环节。 二、外部招聘 在内部稀缺或内部招聘无法满足人力资源需求的情况下，采用外部招聘方式。 （一）外部招聘渠道 1、员工推荐。鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源中心本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。 2、媒体招聘。通过相关网站、公共媒体发布招聘信息。 3、校园招聘。通过与高等院校的长期合作物色合适人选，将招聘信息及时发往有关高等院校的毕业生就业指导中心。 4、现场招聘。通过参加人才交流会等形式招聘人才。 5、猎头招聘。对于关键人才、稀缺人才，通过公司自身力量难以招到合适人员时，可适当考虑采用猎头招聘方式。 6、其他招聘渠道。通过合作伙伴、业界朋友推荐等方式进行招聘。 （二）外部招聘组织管理 外部招聘工作的组织以人力资源中心为主，其他单位配合，必要时公司高层领导、4
相关单位参加。 第十二条 招聘流程的重要说明 一、招聘信息发布。根据公司年度招聘计划和各中心及下属单位用人需求，人力资源中心统一在相关渠道发布招聘信息。其他各级单位未经授权不得擅自发布招聘信息，亦不得以个人名义委托带有职介性质的机构招聘。 二、资料筛选。人力资源中心依据岗位要求对搜集到的应聘资料进行初步筛选，作出初步选择意向后，通知初选合格人员来公司参加初试。初选主要考察应聘人员的学历、职称、年龄等是否达到应聘岗位的基本要求。应聘资料可通过电子邮件、邮寄、现场交递等形式收集。人力资源中心也可将符合基本要求的应聘资料转给用人单位进行第二轮筛选。 三、初试。初试由人力资源中心主导，如果需要用人单位参与，通知用人单位做好准备。初试一般分为笔试和面试两个环节。笔试依据岗位要求情况而定，主要考核应聘者的专业知识、逻辑推理能力、思维分析能力等。面试重点在于考察应聘者的求职动机、素质能力、个性特点、职业道德、学历背景、工作经历等内容。有安排笔试的，须通过笔试考核方能进入面试环节。 四、复试。复试由人力资源中心配合用人单位进行。复试形式以面试为主，主要考察应聘者的专业知识、专业素质、专业技能与岗位的匹配程度。特殊情况下，初试与第二轮面试可合并进行。通过第二轮面试者，进入高管复试环节，一般先由用人单位分管领导面试，通过后再由人事分管领导面试。通过高管复试后，再根据空缺岗位的面试授权决定是否需要公司总经理、董事长进一步面试。 五、背景调查。对于重要、特殊岗位人员，人力资源中心还须进行应聘者背景调查，对应聘者的学历、教育经历、工作经历等进行调查核实。 六、录用。人力资源中心在2个工作日内将面试结果按录用审批权限报公司相关领导审批。 七、通知报到。人力资源中心在审批通过后的3个工作日内向录用人员发出录用通知，并与其协商确认具体的报到时间，同时向所在单位和综合管理中心发放新员工报到通知。 八、人才信息库。对于不予录用人员，人力资源中心视情况将其纳入公司人才信息库，以作未来备选之用。 第十三条 高级人才招聘 为满足公司对高级专业技术、技能人员等各类特殊人才的需求，公司对高级人才5
采取特殊的招聘形式和管理方式。高级人才由董事长、总经理、人事分管领导或公司其他相关的高级管理人员和技术专家直接面试。对于高级人才，可以采取谈判工资，可以签订灵活的聘用合同，可不经过试用直接聘任到岗。 第十四条 有关表单 1、《人员需求申请表》 2、《员工录用审批表》 3、《录用通知单》
第四章 试用期员工管理 第十五条 目的 使新员工尽快熟悉工作，融入所属团队和公司文化，明确人力资源中心、所在部门和新员工本人在试用期期间的职责，加强试用期管理。 第十六条 试用期规定 所有通过外部招聘进入公司的员工都要进行新岗位试用期考察。新员工试用期一般为3-6个月，公司招聘的高校毕业生试用期为6个月。 第十七条 人力资源中心与用人单位共同对试用期员工进行全过程的动态跟踪，以便在试用期结束时能就新员工与公司、新员工与岗位的适配性作出科学正确的判定。 第十八条 岗位指导人 公司对新员工实行岗位指导人指导与考核的管理办法。岗位指导人应是部门中层或是工作经验丰富、品行兼优的骨干员工，由用人单位负责指定，一名指导人最多可同时指导两人。 岗位指导人职责： 一、引导新员工尽快熟悉工作环境、单位业务流程以及相关业务联系人。 二、安排新员工参加公司举办的新员工入职培训。 三、根据单位工作目标，与新员工共同制定工作计划，合理安排新员工的日常工作和阶段目标。 四、定期同新员工进行正式面谈，根据新员工的工作计划完成情况和表现，及时总结成绩与不足，并给予适时的鼓励或指导。 五、对新员工进行试用期考核，同时将考核结果反馈给新员工，以便其提高和改进。 第十九条 试用期考核 在新员工试用期满前半个月，人力资源中心向其所在单位发出考核通知，由岗位
