企业薪酬管理体系如何建立

公司薪酬管理制度在社会经济不断繁荣富强的今天,每一个职业的薪酬发放,都有着严格而又不一样的薪酬管理制度。

那么,你真正懂得怎么制定制度吗?下面是由作者给大家带来的公司薪酬管理制度7篇，让我们一起来看看！公司薪酬管理制度篇1一、公司的概况（一）公司简介A公司主要涉及酒店管理、航空票务、广告代理、航站楼计时休息酒店和旅行社等领域。

公司资产包括首都机场3号航站楼内的计时酒店和订房及旅游咨询服务中心、设在首都机场航站楼及市内多家酒店的票务中心现已发展成为拥有较高美誉度的综合性机场特色商旅管理公司。

（二）组织结构公司采用直线——参谋型组织结构，管理层级少，效率高。

职级分为：员工、领班、主管、经理及公司领导。

部门设置：一线部门：订房服务中心；市场营销部；旅游业务部；广告媒体部。

二线部门：综合办公室；财务部。

二、调查报告统计分析薪酬调查问卷主要是设计问卷，收集问卷，并对问卷进行统计分析。

根据分析的结果发现问题、提出问题、分析问题，并提出相应对策。

通过问卷收集统计，反映出大部分员工对企业的薪酬制度是持不满意态度的，并且认为个人的价值没有得到充分的体现，主要是薪酬方面。

从图表中可以看出，基层员工工资水平较低，大部分员工与北京最低工资标准相差不大，领班及主管工资标准低于行业水平，只有经理级工资标准较符合当前水平。

从图表中可以看出，专科学历及以下对于薪酬制度满意度较高，主要因为一部分员工工资实行计件制，其它工资内容占的比例较少，因此产生的争议较少。

企业的产品是通过基层员工传递给顾客的，员工的满意是赢得顾客满意的基石，赢得了顾客就赢得了市场，企业才能得到真正的利润。

三、公司薪酬管理体系随着我国经济体制改革的进一步深化，市场竞争也日趋激烈，在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。

而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于企业能够建立一种什么样的薪酬体系。

薪酬作为企业必须付出的人力成本，同时也是吸引和留住优秀人才的最佳方法。

制定薪酬体系的六个步骤制定薪酬管理是HR的工作之一，那么应该如何制定薪酬体系呢?下面为大家整理了制定薪酬体系的六个步骤，欢迎阅读参考!在这里，我们总结了一下，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：一、制定薪酬策略这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。

它包括对职工的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观;以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。

薪资。

奖励、与福利费用的分配比例等。

二、职务分析与工作评价这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。

这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确xing，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。

需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平xing后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。

三、薪酬调查一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平xing而对薪资结构线进行调整之前。

这项活动主要需研究两个问题：要调查什么;怎样去调查和作数据收集。

调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。

参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。

数据来源及渠道当然首先是公开的资料，如国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，有关高等学府，研究机构及咨询中介机构等;其次则是通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。

但目前在我国，这些手段很难奏效，许多企业都不愿公开这些情况。

另外，通过新招聘的职工和前来应聘的人员，也能获得有关其他企业的奖酬状况。

各企业发布的招聘广告和招聘信息中也常常披露其奖酬和福利政策，不失为来源之一。

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一第一条公司绩效考核工资方案是调节公司全体员工工作积极性的重要手段，与公司原有的员工量化考核、岗位奖励等相关制度一起构成行之有效的公司员工队伍激励管理机制。

为提高公司全体员工工作积极性和工作效率，努力为公司创造更大经济效益，杜绝不稳定因素，根据公司的实际情况，特制定本方案。

第二条本办法中绩效考核工资方案主要体现公司全体员工这一集体的年度贡献，以是否完成当年利润总额预算指标（以下简称利润预算指标）来实施薪酬方案，完成利润预算指标则给予公司全体员工绩效收入奖励，不能完成利润预算指标则对公司全体员工绩效收入进行扣减。

第三条本办法中绩效考核工资项目为员工考核年度的年终奖金和下一年度的奖励工资（浮动工资+考核工资）。

第四条当年利润预算指标的确定，由公司财务部门根据上一年度公司实际经营情况进行预算，经公司负责人批准后，上报xxx集团有限公司（以下简称集团公司）审核批准。

第五条公司设立绩效考核工作领导小组，董事长任组长，副总经理任副组长，由综合办公室、财务部、调度指挥部、督查保卫部、押运管理部、金融服务部、后勤保障部7个部门负责人任组员，下设绩效考核工作领导小组办公室，由财务部负责人主持绩效考核工作中具体利润预算指标的。

初步编定、全体员工绩效收入的核准及发放等相关工作。

第六条公司绩效考核工作对象本办法绩效考核工作对象为公司全体现职员工，含公司领导班子、管理干部和普通员工。

第七条公司绩效考核工作原则：1、强调团队精神的原则；2、激励奋斗拼搏的原则；3、当年利润预算指标贴合实际的原则；4、排除员工队伍不稳定因素的原则。

第八条未能完成当年利润预算指标的薪酬方案：1、公司全体员工（含公司领导班子、管理干部）一律不发放当年度年终奖金；2、公司领导班子、管理干部在下一年度每月按未完成利润预算指标的百分比扣减奖励工资，实现实质性减薪；3、公司普通员工（公司领导班子、管理干部除外）下一年度奖励工资不进行扣减；第九条完成当年利润预算指标100%的薪酬方案：全体员工一次性发放当年度年终奖金。

如何有效进行薪酬管理薪酬管理是企业管理中不可或缺的一环，对于雇主和员工来说都具有极大的意义。

有效的薪酬管理可以帮助企业吸引、激励和留住人才，提高员工的工作积极性和满意度，从而实现企业的长期发展目标。

本文将从设定薪酬策略、建立绩效评估体系、灵活运用激励措施以及定期薪酬调整等方面探讨如何有效进行薪酬管理。

一、设定薪酬策略设定薪酬策略是薪酬管理的基础，企业需要根据自身情况和市场竞争情况，制定一套符合企业发展需求的薪酬管理方案。

首先，企业应该明确薪酬管理的目标，例如吸引高素质员工、激励和奖励高绩效员工等。

其次，根据岗位的不同需求和员工的不同能力水平，制定合理的岗位薪酬水平，并结合市场调研进行合理定价。

二、建立绩效评估体系建立绩效评估体系是薪酬管理的核心环节之一。

通过明确的绩效评估指标和流程，能够客观地衡量员工的工作表现和贡献，从而为薪酬决策提供依据。

在建立绩效评估体系时，企业需要考虑到岗位的要求、员工的工作目标和职业发展，确保评估的公正性和可信度。

同时，要与员工充分沟通，明确评估标准，使员工有明确的目标和动力去实现。

三、灵活运用激励措施激励措施对于有效薪酬管理至关重要。

企业可以采取多种激励手段，如绩效奖金、岗位晋升、培训机会等，根据员工的表现和发展需求进行个性化的激励措施。

此外，企业还可以引入非经济激励，如表彰员工的优秀成果、提供良好的工作环境等，提高员工的工作满意度和归属感。

四、定期薪酬调整薪酬调整是薪酬管理的一个重要环节，能够及时调整员工的薪酬待遇，保持其相对公平和竞争力。

企业应该根据员工的工作表现、市场变化和企业的财务状况，合理设定薪酬调整的频率和方式。

同时，要与员工进行沟通，让员工了解薪酬调整的理由和依据，增强员工对薪酬管理的认同和信任。

五、建立监督和反馈机制为了确保薪酬管理的有效性，企业需要建立监督和反馈机制，及时掌握和评估薪酬管理的效果。

通过与员工进行定期的沟通和反馈，了解员工对薪酬管理的意见和建议，不断改进和完善薪酬管理制度，进一步提升管理水平。

企业薪酬的管理制度（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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三项制度改革丨国有企业如何建立市场化、差异化的薪酬体系？2001年《关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》（国经贸企改〔2001〕230号）提出了国有企业三项制度改革。

三项制度改革是劳动、人事、分配制度改革，其目的是建立“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的三能机制。

作为国企改革的基础工作与重要工作目标，三项制度改革在新一轮国企改革中占据了重要地位，也是国有企业转换机制、建立市场化经营机制的关键所在。

2016年，国务院国资委印发《关于进一步深化中央企业劳动用工与收入分配制度改革的指导意见》也要求“构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范”。

三项制度改革中，建立“收入能增能减”的内部分配制度非常重要。

这关系到国有企业所有干部职工的切身利益，广受关注，在国企改革实践中是热点问题，也是难点问题。

如何实现“收入能增能减”、如何在发展与稳定的平衡中取得内部分配制度改革的突破，如何回应广大职工的关切，这些都是分配制度改革的关键点。

因此，内部分配制度改革就不能就事论事、见招拆招，而必须从顶层设计上系统考虑内部分配制度改革问题，把握分配制度改革的原则、突破关键点，将分配制度改革与市场化经营机制改革、与企业发展战略及经营计划紧密挂钩，激发干部职工的积极性，真正实现分配制度对企业经营的促进与推动作用。

01国有企业内部分配制度改革的原则：按劳分配为主、效率优先、兼顾公平内部分配制度改革必须要把握根本原则。

国有企业内部分配制度改革，其目的是建立“收入能增能减”的内部分配机制，实行按劳分配为主、效率优先、兼顾公平的多种分配方式。

企业内部实行按劳分配原则，合理拉开分配档次。

从这个原则上我们可以看出，国有企业内部分配制度坚持按劳分配为主，“多劳多得、少劳少得”，要坚持将内部分配与企业经营效益、经营效率挂钩，突出市场化导向。

薪酬体系的建立步骤分析现代人力资源管理体系认为薪酬设计需要遵循以下五个步骤。

第一步是确定薪酬管理战略。

企业的财务管理、人力资本管理都是围绕企业的战略目标开展的，服务于企业的生产经营，致力于实现企业的目标。

在薪酬体系设计的过程中，首先要明确企业的战略目标，企业的战略目标是随着外部环境和自身的发展而变化的，因此薪酬设计要与企业的战略相适应。

目前，学者们将薪酬战略划分为三种战略，一是领先战略，即薪酬水平比市场同行业的平均薪酬水平高；二是跟随性战略，即薪酬水平与同行业市场薪酬水平接近；三是滞后战略，即薪酬水平比市场同行业的薪酬水平低。

第二步是工作分析与岗位评价，工作内容和岗位职责是进行自筹制度设计必须了解的。

工作分析是对企业整体的业务构成、经营目标、经营方式及相应职位有关详细信息进行把握和分析。

岗位评价是对各岗位的权责评价，对各岗位员工需要具备的技能进行说明。

工作分析和岗位评价根据企业经营特点，通过业务分析、岗位分析和员工分析，确定各岗位工作内容和职责，编写岗位说明书，并根据对岗位重要性、工作复杂程度的评价结果把岗位划分为不同等级。

第三步是薪酬调查，薪酬调查一方面是调查外部竞争对手的薪酬水平，对比自己和外部的薪酬水平和结构，分析自身现有薪酬对人才的吸引度。

另一方面是调查山西民航机场员工，适当的采取企业员工的意见和建议。

结合外部薪酬水平和本企业员工的建议制定适合本企业的薪酬水平和结构。

提高企业薪酬在本行业的竞争力，从而提高对人才的吸引力度，集聚更多的优秀人才来服务企业经营发展。

第四步是薪酬结构设计，薪酬结构设计要对企业各职位的工资进行确定，涉及到不同等级之间的差距和各等级的职位数量。

薪酬结构由等级数量、不同薪酬等级之间的差距具体构成。

第五步是薪酬评估与控制。

薪酬体系具有动态可变性的特点，不能一成不变也不会一劳永逸。

企业的战略是不断进行调整的，薪酬体系也要相应的进行优化，因此,还应该设置调整机制和保障薪酬制度顺利实施措施，确保薪酬管理服务于企业的效能。

管理技巧ＳＫＩＬＬ　ＯＦ　ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　编辑Ｉ萎菁Ｉ　Ｅ－－ｍａｉｌ：ｚｈｉｙｅｚａｚｈｉ＠１６３．ｃｏｒｎ　管理　

浅论企业如何建立有效的薪酬管理制度　

随着社会的发展，我国企业的薪酬管理逐渐在发生变　化，最明显的就是打破了原来的“大锅饭”，从单一的平　均分配逐渐过渡到市场经济下的比较多样化的分配体制。　其次，就是薪酬设计的市场化，原来“关起门来拍脑袋”　付工资转变为如今按市场定位有战略、有计划地付薪酬。　产生这种变化的原因，笔者认为，有以下几个方面：计划　经济体制向市场经济体制的转变，必然造成分配体制的改　变，进而企业的薪酬设计也会相应改变；外企的进入，带　进了规范化的人力资源管理模式，引发国内企业对人力资　源管理有了更新、更理性的思考；经济的全球化，企业问　的竞争越来越严峻，如何通过富有竞争性的薪酬模式来吸　引和保留优秀的人才，成为每个企业最关注的话题。　

文／翟梅　一、

中国企业薪酬设计的特点及存在的问　

题　

企业薪酬设计离不开企业文化和企业战略。企业遇到　的普遍问题是因为薪酬体系设计存在照搬照抄现象，针对　性不强，与企业战略脱节，同时缺乏有效的工具和方法，　因此依据不充分，说服力不强。这主耍体现在：薪酬没有　作为一种策略性的工具被运用，以提高员工的绩效；岗位　工资不能反映其市场价值；薪酬构架没有系统化；各岗位　的固定工资没有反映岗位本身的市场价值，而更多的是考　虑原有的行政级别；员工不理解工资设定的标准；固定收　入比例小，变动收入比例大。　

经费预算和决算，并按规定使用经费。项目负责人应自觉　接受有关部门的监督检查，按有关规定及时办理科研项目　结题及结账手续，并对科研经费使用的真实性、有效性承　担经济与法律责任。科研部门、财务部门和项目负责人应　各负其责，密切配合，做好科研经费管理工作。　４．制定完善的科研经费管理制度　科研经费财务管理是一项政策　ＩＸ、科学性很强的工　作，在实际的操作中，要使科研财务管理人员及科研人员　做到有章可循、有法可依，自觉遵守有关的财经规章制　度，就必须制定一套适应不同性质研究工作要求的经费管　理办法。不同经费来源的科研项目，一般都应出台相应的　管理办法。特别应针对当前横向科研经费使用和管理中存　在的一些问题，建立和完善校内横向科研经费管理办法，　切实加强横向科研经费的管理。横向科研经费的收支必须　规范，经费的使用要依据科研活动的实际需要、符合有关　法规制度的要求。在这些办法中，应明确规定科研经费的　使用原则、使用范围、使用办法和审批手续等，对科研项　目经费中的人员经费、业务费、评审费、管理费等支出也　做出相应规定。　５．加强科研经费财务数据分析处理　通过财务管理软件和科研管理信息系统的衔接，不　仅可以加强财务处及科研处的沟通管理，还可以将科研项　目经费的收入情况、支出情况按一定的归类方式反映在管　理信息系统项目管理模块中的经费信息中，方便了科研项　目管理人员及时了解项目进展情况，进行事中控制；通过　管理信息系统随时自动生成学校科研经费的各类统计分析　表，如经费来源分析表、经费支出分析表、各部门科研经　费分析表等，为各部门管理及领导的决策提供支持。　６．加强科研项目结余经费管理　目前，高职科研项目结余经费管理方面存在的主要　问题是结题不结账。各高职应根据学校实际，制定校内科　研经费结账管理办法，明确课题结账时间和结余经费的用　途。科研项目结束或通过验收后，学校科研管理部门应及　时通知财务部门已结题课题的有关信息。原则上，项目负　责人应在六个月内根据学校制定的科研经费结账管理办法　办理结账手续。对无正当理由逾期不办结账手续的科研项　目，学校有权按照校内管理办法予以结账。　７．规范固定资产和无形资产管理　除项目管理办法或项目合同另有规定外，凡使用科研　经费购置的固定资产，均属于学校的国有资产，必须纳入　学校资产统一管理。各高职要加强对科研成果的管理和保　护，除项目管理办法或项目合同另有规定外，科研成果推　广应用、转化转让应由学校按照《中华人民共和国促进成　果转化法》和《高等学校知识产权保护管理规定》执行。　８．逐步建立科研经费绩效考核制度　各高职要逐步建立科研经费使用的绩效考核制度，完　善科研项目的绩效考评机制，对科研项目所取得的社会效　益与经济效益进行考核和评价，提高项目管理水平和资金　使用效益。　

企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策随着市场经济的深入发展和企业竞争的加剧，企业人力资源的重要性日益凸显。

其中薪酬管理是企业人力资源管理中最重要的方面之一。

薪酬体系的优化，对于企业提升员工满意度、提高企业竞争力具有积极的推动作用。

本文将从以下几个方面探讨企业人力资源管理中薪酬管理体系的优化对策。

一、制定合理的薪酬管理制度企业要合理制定薪酬管理的制度，通过合理的薪酬设计来吸引和留住优秀员工。

制订合理的薪酬策略需要考虑员工的年限、能力、贡献和工作性质等因素，更好的管理员工薪酬和福利待遇。

同时，企业还可以根据员工的贡献来提高员工的薪资水平，这样能够增加员工的工作积极性和激情，从而提升员工的工作效率和工作质量。

二、建立绩效考核机制建立适当的绩效考核机制是企业优化薪酬管理体系的重要手段。

通过对员工工作绩效的测评，能够更全面、客观的评估员工的工作表现，准确反映员工的能力和工作水平。

同时，公司可以根据员工绩效考核结果对员工薪资进行相应的调整，以达到合理的薪资分配和激励员工的目的。

三、实施公平的薪酬制度我们都知道，大多数人都非常重视薪酬的公平性，因此企业在制定薪酬体系时一定要考虑到公平性。

要实现公平的薪酬管理制度，企业可以采用两种方式，一是对员工的薪酬进行透明化，让员工能够查看自己和同事的薪水，从而保持薪酬管理透明；二是企业可以建立绩效考核机制，公正地对所有员工的工作质量和绩效进行评估，将薪资调整和激励措施与员工的工作表现挂钩，从而确保薪酬管理的公平性和提高员工的工作激情和积极性。

四、持续关注薪酬管理体系的完善企业薪酬管理体系需要不断完善，不断地跟进市场动态，结合自身的实际情况进行调整和升级，以适应企业的发展需要。

同时，企业还需不断对薪酬体系进行监测和评估，及时发现问题，并作出相应的改进。

只有持续关注薪酬管理体系的完善，才能做到持续提高员工的工作积极性和员工价值，从而保证企业的人力资源优势。