江苏省属国有企业混合所有制改革绩效评估思考

国有企业改革尚存在一些深层次的矛盾和问题◎ 李小鹏关于国有企业混合所有制改革的实践与思考近年来，在国资国企改革领域，混合所有制改革成为一大热点。

从中央到地方，都把混合所有制改革摆在更加重要的位置，群策群力、大干实干，掀起一阵阵重视“混改”、推进“混改”、支持“混改”的改革热潮。

作为其中的一分子，笔者曾在地方国资监管部门负责国资国企改革事务，现在国有企业从事国企改革具体工作，有一些亲身经历和实践、切身体会和感受，也有一些粗浅想法和建议。

一、国有企业混合所有制改革的内涵和意义《国务院关于国有企业发展混合所有制经济的意见》（国发〔2015〕54号）明确指出，国有资本、集体资本、非公有资本等交叉持股、相互融合的混合所有制经济，是基本经济制度的重要实现形式。

显然，国有企业混合所有制改革就是在此背景下诞生，国有企业引入非国有资本，以改变股权架构为引领，转变治理结构，转换经营机制，打造“1+1>2”的混合所有制企业。

（一）有便于提高国有资本配置和运行效率，增添国有经济市场活力很多国有企业的出资人是政府，核心业务来源于政府，以致于长期躺在政府搭建的“温室”“吃穿不愁”，慢慢成长为规模虽大但不经市场风浪考验的“巨婴”。

通过混合所有制改革，国有企业投身市场的汪洋大海，面对市场的竞争浪潮，倒逼自身适应市场变化，加强资本配置，提高运行效率，增强市场活力。

（二）有利于加强市场化资源整合和战略协同，增强国有企业竞争力受国有体制机制的影响，国有企业不可避免地带有较强的行政化特色，导致市场化程度不高、市场竞争力不强。

通过混合所有制改革，国有企业根据自身实际，引入产业链互补、价值观相近的战略投资者，吸收非公有制企业的资源、资金、技术、管理等方面的优势资源，取长补短、整合融合，进一步增强企业的核心竞争力。

（三）有助于加快国有经济布局优化和结构调整，扩大国有资本影响力国有企业在经济社会发展中具有中流砥柱的作用，但也存在行业分散、结构老化、存量资产多、沉淀资金多等问题。

新形势下国有企业绩效考核工作的几点思考引言随着社会主义市场经济的不断发展和国家改革开放政策的深入推进，我国国有企业的经营方式和管理体制也发生了重大变革。

绩效考核作为国有企业管理中的核心环节，因其直接关系到国有企业的发展和效益，具有重要意义。

如何在新的形势下开展国有企业绩效考核工作，成为了一个亟待解决的问题。

本文将从几个方面进行思考和分析。

1. 确定科学合理的考核指标体系国有企业绩效考核的首要任务是建立科学合理的考核指标体系。

在新形势下，应根据经济形势变化和国家政策导向，对考核指标进行合理调整。

例如，加强对企业创新能力的考核，注重以技术创新、产品创新为主要目标，以适应市场竞争的需求。

同时，也需要着重考核国有企业的社会责任履行情况，包括环保、公益捐助等方面，体现企业对社会的贡献。

2. 引入市场化机制，提高绩效考核的公正性国有企业绩效考核一直受到公正性的质疑。

为了解决这个问题，我们可以借鉴市场化机制，引入竞争机制，提高绩效考核的公正性。

例如，可以将绩效考核结果与企业市场地位、竞争力等进行对比，通过市场竞争的方式评价企业绩效，从而减少人为因素的干预，提高绩效考核的公正性和客观性。

3. 提升考核的实施效果，加强变革创新国有企业绩效考核不仅仅是简单的指标统计，还应该注重考核实施的效果。

在新形势下，我们应该加强变革创新，不断提升考核手段和方法。

例如，可以借助信息技术手段，建立更为高效的绩效考核系统，提高考核数据的准确性和时效性。

同时，也要积极借鉴国际先进经验，吸取外部优势，不断推动绩效考核工作的创新与发展。

4. 加强考核结果的应用与监督绩效考核的最终目的是为了推动企业的发展和提高经济效益。

在考核结果出来后，应加强对结果的应用与监督。

例如，可以通过制定激励机制，对绩效考核优秀的企业给予奖励，鼓励其持续发展。

同时，也要对绩效考核差的企业进行督促和改进，加强对企业的指导与引导，推动其提升绩效。

结论在新形势下，国有企业绩效考核工作面临着新的挑战和机遇。

国有企业全员绩效考核的实践与思考随着市场经济的快速发展和改革开放的深入推进，越来越多的国有企业开始引入绩效考核制度来完善企业管理，提高工作效率。

国有企业全员绩效考核的实践与思考是一个复杂的问题，需要综合考虑企业的特点、员工的需求和社会的要求，下面将从三个方面进行讨论。

国有企业全员绩效考核的实施需要考虑企业的特点。

国有企业具有资源丰富、规模庞大的特点，所以其在绩效考核中应该注重结果导向，注重企业整体目标的实现。

国有企业还具有员工稳定性高、制度约束严的特点，所以在绩效考核中还应充分考虑员工的积极性和创造性。

可以通过制定合理的考核指标和权重，明确员工的工作职责和目标，鼓励员工勇于创新、敢于担当。

国有企业全员绩效考核的实施还需要考虑员工的需求。

国有企业员工素质较高，具有较强的专业能力和工作经验，绩效考核应该注重员工的个人能力和岗位表现。

可以通过设置不同的考核等级和职级，给予相应的薪酬和晋升机会，激励员工不断提升自己的能力和水平。

考核结果的反馈和交流也是关键，可以通过定期的个人面谈、团队讨论等方式，与员工进行沟通和交流，了解他们的工作情况和问题，提供个性化的培训和发展机会。

国有企业全员绩效考核的实施还需要考虑社会的要求。

国有企业作为国家的重要经济支柱，承担着促进经济发展、增加就业岗位等社会责任。

所以在绩效考核中还应该注重企业的社会效益和公共利益。

可以通过设置相关的社会责任指标和权重，鼓励员工关注环境保护、公益慈善等社会问题，促进企业的可持续发展。

可以通过与相关部门和机构的合作，共同推动企业的绩效考核向社会效益转变。

国有企业全员绩效考核的实践与思考一、背景介绍国有企业是国家的重要经济支柱，也是国家在市场经济中的重要参与者。

国有企业的规模庞大，涵盖多个行业，对国家经济的发展以及对社会的稳定都有着重要的影响。

而在国有企业的管理中，绩效考核一直是一个备受关注的议题。

绩效考核不仅是对员工工作表现的评价，更是激励员工积极工作、激发工作潜力的重要手段。

如何在国有企业中进行全员绩效考核成为了一项重要的工作任务。

二、国有企业中的绩效考核现状国有企业中的绩效考核一直以来都是一个备受争议的话题。

在过去的很长一段时间里，国有企业的绩效考核主要以考核领导干部和关键岗位人员为主，对于基层员工的考核并没有得到充分的重视。

这一情况在很大程度上影响了员工的工作积极性，导致了工作效率的下降。

由于国有企业的特殊性，员工的工作任务往往不太明确，工作目标也缺乏可操作性。

这导致了绩效考核的标准也变得模糊不清，考核结果往往缺乏客观性和公正性。

在这样的考核机制下，员工的激励动力也大大减弱，效率和工作质量不断下降。

针对国有企业中绩效考核的现状，有必要进行深入思考和实践，寻找一种适合国有企业特点的全员绩效考核方式。

1. 完善工作目标和任务分配国有企业的工作任务通常较为复杂，而且往往伴随着政策调整和市场变化，这就要求企业必须能够根据外部环境的变化及时地调整工作目标和任务分配。

完善工作目标和任务分配是全员绩效考核的第一步。

企业应根据实际情况，为每个员工明确工作目标和任务，确保员工知道应该做什么、怎么做、做到什么程度。

2. 明确绩效考核标准和指标绩效考核的标准和指标直接影响到员工的工作动力和努力程度。

在实践中，国有企业应明确绩效考核的标准和指标，让员工清楚地知道什么是优秀的表现，什么是合格的表现，以及如何进行评价。

绩效考核的标准和指标也要与企业的整体目标和战略保持一致。

3. 强化考核机制的公正性和客观性国有企业中，由于领导干部对下属员工的考核权力较大，容易导致评价结果不公正。

国有企业全员绩效考核的实践与思考国有企业全员绩效考核是企业管理中的重要环节，对于激励员工、推动企业发展具有重要意义。

本文将从实践与思考两个方面来探讨国有企业全员绩效考核。

一、实践1. 建立科学的指标体系：根据企业的发展目标和业务特点，建立科学合理的指标体系，包括财务指标、行为指标、客户指标等。

指标体系应综合反映员工的业绩、能力、贡献等方面，避免片面追求单一指标。

2. 设立明确的考核标准：根据指标体系，明确员工的考核标准，设立具体的分数线和等级划分。

考核标准应该公正、透明，使员工有明确的目标和方向，提高考核的公信力。

3. 定期进行考核评估：考核评估应定期进行，可以按年度、季度等周期进行。

评估过程中要注重客观性和公正性，采用多样化的评估方法，包括自评、上级评估、同事互评等。

4. 建立相应的激励机制：在绩效考核的基础上，建立相应的激励机制，包括奖励制度、晋升机制等，激励员工的积极性和创造力，实现员工与企业利益的有效结合。

二、思考国有企业全员绩效考核的实践中还存在一些问题和挑战，需要深入思考和改进：1. 领导能力与绩效考核的结合：在国有企业中，领导人的能力和贡献对于企业的发展至关重要，但在绩效考核中却往往没有得到充分的体现。

应该将领导能力与绩效考核相结合，建立科学、客观的评估方法，提高领导人的绩效管理能力。

2. 持续性与绩效考核的关系：国有企业的发展是一个持续的过程，绩效考核也应该是一个持续的过程。

过于注重短期业绩的考核容易导致员工盲目追求表面成绩，忽视长期发展。

应该思考如何充分考核员工对企业发展的长远贡献。

3. 公平性与绩效考核的平衡：绩效考核的一个重要目标是激励员工，但在实践中往往存在公平性的问题。

一方面，考核结果可能受到主观因素的影响，缺乏公正性；绩效考核可能过于重视绩优员工，忽视一线员工的贡献。

应该思考如何在激励员工的同时保持公平性。

4. 绩效考核与员工发展的结合：绩效考核不仅是对员工业绩的评估，也应该是对员工个人发展的引导和推动。

对国有企业绩效评价管理的思考及研究发布时间：2022-08-10T08:22:53.107Z 来源：《城镇建设》2022年5卷6期作者：王永华[导读] 企业进行生产经营的最终目的是利润最大化王永华国网重庆市电力公司市北供电分公司重庆 410047摘要：企业进行生产经营的最终目的是利润最大化，企业生存依靠利润，利润又决定于企业成本，因此如何降低企业成本是企业获取利益最大化的关键所在。

现代企业管理中绩效可以有效缩减企业成本，实现企业资源的优化配置。

随着市场经济的不断发展，市场环境对企业经营管理提出了更高的要求，企业只有明确定位，运用现代化管理手段才能增强企业自身运营管理水平促进企业发展壮大，规避运营风险从而扩大利润空间，因此在现代企业管理中应该重视绩效管理的重要作用。

基于此，本篇文章对对国有企业绩效评价管理的思考进行研究，以供参考。

关键词：国有企业；绩效；评价管理引言绩效管理是指管理者和员工为了实现组织目标，共同参与绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的循环过程，且这一过程具有持续性的特点。

在国有企业当中，采取绩效管理模式，不仅能够提升企业管理水平，还能够促进业绩增长，提高效益。

因此，这一模式备受国有企业关注，应根据企业的实际情况，合理开展绩效管理工作，强化应用成效。

1企业绩效管理的重要性绩效管理的目的就是促进个人和企业发展的统一，激励约束机制是实施绩效管理的重要手段，绩效管理将公司战略目标、企业部门目标与个人工作岗位目标三方面联系到一起，对是否达到绩效目标的部门或者个人采取奖励或处罚措施，这样可以激励或者督促部门或员工完成个人绩效目标，增强工作中的奖励机制，有利于提升员工的工作积极性，同时对未完成考核目标的员工采取一定程度的惩罚机制，在一定程度上起到了督促提醒作用，有利于提升员工工作的主观能动性。

将绩效管理与员工的职业生涯管理和薪资、福利联系到一起，激发员工的上进心和幸福感，从而提升人力资源价值。

国有企业全员绩效考核的实践与思考一、引言国有企业是国家经济的重要支柱，其绩效考核对企业发展和国家经济稳定发展具有重要意义。

全员绩效考核是近年来国有企业管理的一项重要改革举措，通过绩效考核可以激励员工的工作积极性和创造性，提高企业整体绩效，推动企业的持续发展。

本文将从实践和思考两方面对国有企业全员绩效考核进行分析，探讨如何更好地推动国有企业的发展。

二、实践1. 建立科学的考核体系在实施全员绩效考核时，首先要建立科学的考核体系。

考核体系应该包括关键绩效指标的设定、权重的确定、考核对象的范围和考核周期等内容。

这个体系应该既能够反映企业整体绩效，又能够体现个人员工的工作表现。

在制定考核指标时，要根据企业的实际情况，将绩效指标分为财务指标、市场指标、流程指标、发展指标等多个方面，同时要遵循SMART原则，确保指标具有可衡量性、可比较性和可实现性。

2. 进行公平公正的评价在进行绩效考核时，要注重公平公正，避免主观评价和人为干扰。

要建立多维度、多层级的考核评价体系，充分考虑员工的工作任务和工作环境，根据事实进行评价，避免片面和偏颇的评价。

要建立客观的数据收集和分析机制，确保评价的客观性和准确性。

3. 制定有利于激励的考核政策在进行绩效考核时，要制定有利于激励的考核政策，提高员工的积极性。

一方面可以采取奖惩分明的方式，对表现突出的员工给予一定的奖励，鼓励员工努力提高工作绩效；另一方面也要对表现不佳的员工进行相应的处罚，督促其改进工作。

同时还可以制定晋升和晋升机制，通过晋升来激励员工，提高其工作积极性。

4. 加强绩效考核的监督和评估在进行绩效考核时，还要加强对考核过程的监督和评估，确保考核的公平和公正。

可以建立相关的监督机构或委员会，对考核过程进行监督和评估，并对考核结果进行审核和确认，保证考核结果的真实可靠。

同时还可以建立员工投诉和申诉机制，让员工能够参与到考核过程中，提出对考核结果的异议，增强考核的公正性和公开性。

经济管理79关于国有企业绩效评价的几点思考朱　枫 扬中市商业(集团)总公司摘要：在本文中，就国企绩效评价的内涵、意义以及绩效评价机制建设展开了分析与研究，旨在为后续国企绩效评价工作的实施提供借鉴。

关键词：国企；绩效评价中图分类号：F276.1 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)033-0079-01重视对国企资产的监管，不断提高国企管理水平，进而开展一定的绩效评价工作，成为当前国企管理工作实施的核心内容，受到国企的广泛关注。

因此，绩效评价工作的实施质量直接影响着所获取的国企经营业绩数据是否真实而合理，这与国有资本增值与保值工作存在着直接性的关系。

可见，实施国企绩效评价工作变得异常重要。

一、国企绩效评价的基本内涵与作用1.基本内涵所谓的企业绩效就是在一定的经营时间内，企业所产生的业绩与经营效益。

经营者的经营业绩就是经营者在实际经济管理企业时，对企业生产、加工与运营发生所作出的贡献与成果；经营效益主要体现在资产运营状况、盈利状态、后续发展实况与偿债能力等层面。

实施企业绩效评价时，主要从经营效益与经营者的实际效益作为重要的评判指标，旨在提高绩效评价水平，以求为企业的健康发展提供保障[1]。

2.作用依照代理理论，我们可以了解到，企业主要是由契约所构成的组织结构，其中的所有者就是委托人，而董事与经理人则是代理人[2]。

代理者与委托者的实际目标函数存在着差异，在利益上存在着对立面，若在信息不对称的情况下，极易滋生道德风险和逆向选择现象，最终会损失企业的经济利益。

为更大程度上降低代理成本，及时保护好委托人的实际利益，应重视对代理人的监督和激励。

开展业绩评价时，必须要选择合适的业绩评价模式，是企业激励机制构建的一项核心内容，这对于公司控制结构的不断完善具有重要的价值意义。

实施绩效评价工作，主要是建立在财务管理与会计学条件下，将现代分析技术与计量经济学原理渗透其中，从而构建剖析企业经济实况、经营状态与未来预测的一门重要科学，其对于企业而言意义重大。

对国有企业绩效评价管理的几点思考摘要：随着我国社会主义经济制度的不断完善，国有企业作为我国国有经济的重要力量，一直影响和主导着我国的经济发展。

因此，必须不断深化国有企业改革，完善国有资产管理体制。

我国社会主义市场经济走向新阶段，对我国国有企业管理体制，尤其是国有企业绩效评价提出了新的挑战。

国有企业绩效评价指标体系主要指标是:一是财务绩效评价，主要针对国有企业的财政收入、生产投入产出、债务等；第二，管理绩效评价。

在一定时期内，这种绩效考核制度促进了我国国有企业的发展。

然而，随着我国经济战略的调整和国有企业提出的“以资治资”思想，以往的国有企业业绩评价体系已经无法适应现代发展。

因此，为了解决国有企业绩效评价中出现的新问题，应积极加强对国有企业绩效评价的探索和实践。

关键词：国有企业；绩效评价；考核制度引言在新经济形势的影响下，国有企业原有绩效评价方法存在的弊端和问题越来越明显。

要扭转这种局面，确保国有企业能够适应新经济形势的发展需要，必须对绩效评价方法和方向进行调整和改革。

1简述国有企业绩效评价国有企业决策是发展目标、营销战略、解决国有企业每个阶段重大问题的主要途径，是国有企业可持续发展的关键。

因此，为了作出科学合理的决策，国有企业的决策包括许多次系统，绩效评估是其重要的次系统之一，将密切监测国有企业的发展阶段，随着企业发展目标的变化而变化。

在此基础上，绩效评估可以为国有企业的决策提供专业建议。

结合国有企业的有效发展，国有企业绩效考核体系有统一的指标考核标准。

因此，对有关部门业绩的评估，是根据当前的企业发展目标和国家标准评估国有企业各部门业绩目标的实现进展情况。

与此同时，它将根据国有企业管理者的要求，全面分析国有企业目前的经营条件，最后编写一份绩效评估报告，向管理人员提供全面、详细的会计信息，从而在一定程度上激励管理人员作出决策。

2国有企业绩效评价所面临的主要问题2.1指标设置不合理国有企业绩效评价指标设置不合理主要体现在财务指标过度运用方面。

关于国有企业绩效评价管理的几点思考摘要：目前国有企业子，尤其是管理干部层面存在“考核体系不健全，考核标准不清晰，考评方法较单一，评议主体不明确”等问题。

考核材料固定套路，定性大于定量且没有根据国有企业的特色化、个性化、专业化特征及企业实际进行客观、公正、量化的考核管理。

因此，极易出现“数据共用，业绩共享”的“大锅饭”现象。

如何强化国企绩效评价管理，建立准确、科学、完整、客观的绩效考核体系，成为国有企业长期探索研究的课题。

关键词：新形势；国有企业；薪酬绩效管理；路径引言国企是指由国家投资或控股的一种经营组织形式，国有企业是我国国民经济发展的中心，对国家经济的调节有着一定的影响。

近年来，国企工资绩效管理制度存在诸多问题，如果不采取有效措施加以解决，势必制约其健康发展。

1企业绩效评价体系概述企业的决策管理有很多的系统，企业绩效评价体系作为它的子系统之一，随着企业经营环境的变化发生着变化。

企业绩效评价体系是按照一定的标准，运用科学的方法，根据企业的战略目标，对企业一定会计期间的经营成果和管理者受托责任履行情况所进行的分析评价，提供着管理层所需要的会计信息，从而做出合理、有效的经营决策。

2国有企业绩效评价管理现存问题2.1薪酬绩效考核制度不完善当前，国有企业薪酬绩效考核制度中有许多不合理之处，偏离了公正、公平、公开的原则。

当前是人才竞争的时代，很多企业看重的都是员工的工作业绩，业绩越高对企业的贡献也就越大，获得的薪酬相应也就越多，这粗略看来是公平的，但是实际上是不公平的。

若只看重工作业绩，那对于刚刚步入社会或者进入不熟悉行业的新人来说是不合理的。

他们刚踏入职场，还不熟悉企业制度以及一些内部的规则，业绩不高是很正常的，不能与熟悉企业制度的老员工相提并论。

2.2.单一的考核模式企业对机关职能部室、基层经营单位采用统一的考核标准，不利于发挥个体的积极性和能动性，忽视创造性，体现不同岗位一刀切均衡性，绩效考核结果不科学。

国有企业全员绩效考核的实践与思考国有企业是国家所有并由国家出资或控股的企业，具有明确的国家战略和经济发展目标。

在国有企业中，全员绩效考核是一种常见的管理方式，旨在提高员工的工作质量和效率，推动企业的发展。

本文将探讨国有企业全员绩效考核的实践与思考。

国有企业全员绩效考核的实践包括确定考核指标、制定考核标准和评定绩效。

针对不同岗位的员工，需要确定适合其工作内容和职责的考核指标。

对于销售人员，可以考核其销售额、销售额增长率等；对于生产人员，可以考核其完成产品质量、生产效率等。

在确定考核指标的过程中，应该充分考虑企业的战略目标和市场需求。

制定考核标准是确保绩效评定公正且准确的重要环节。

考核标准应该明确、具体，并与考核指标相匹配。

销售人员的考核标准可以包括销售额完成率、市场份额增长率等；生产人员的考核标准可以包括产品合格率、生产效能等。

考核标准应该公开透明，员工应清楚了解自己被评定的标准，有助于激发积极性和竞争意识。

评定绩效的过程应该公正、客观。

这需要依据员工的实际工作表现和达成的绩效指标进行评价，而非个人主观意见或感觉。

评定绩效可以采用定量的评分或排名方式，也可以采用定性的评价方式，如面谈、群体讨论等。

不论采用何种方式，都应建立起完善的评定体系，确保评定结果的准确性和公正性。

国有企业全员绩效考核也面临一些挑战和问题。

考核指标的制定以及考核标准的公正性常常存在争议。

由于国有企业的特殊性，考核指标和标准往往要同时考虑企业的经济效益和社会效益，这需要权衡和折中的过程。

在考核过程中容易出现“唯分数论”的问题，即只看重绩效指标的数量而忽视了其背后的内在价值。

这可能导致员工过分追求数字上的突破，不理会质量和可持续发展等方面的考虑。

考核结果的使用和回报机制也需要完善。

如果员工的绩效考核结果不能被合理使用，或者绩效考核不能更好地体现在薪酬激励和晋升机会上，将会降低员工的积极性和参与度。

加强国有企业混合所有制改革存在的问题及对策建议思考加强国有企业混合所有制改革存在的问题及对策建议思考文章首先概括介绍我国国有企业混合所有制改革情况，然后总结国企混改中存在的三个问题，在此基础上对国企混改促进企业发展的作用机理进行了分析，最后提出了深化国企混改的相关政策建议，为国企混改提供一定的实践指导。

一、混合所有制改革概述国有企业是我国经济持续发展的重要支柱，其本身具有特殊性，能够获得政府的资金支持。

但是由于国有股“一股独大”，国家绝对控股，则更容易受到政府行政干预，影响国企投资行为的科学性与合理性，引起企业非效率投资，出现发展疲软的情况，生产经营效率相对不高。

因此，为了促进国有企业生产经营效率得以提升，我国把目光放在混合所有制改革，希望借助民营资本使国企在市场竞争中更具有活力，推动多种所有制经济共同发展，可以看出，国有企业混合所有制改革（以下简称“国企混改”）是我国经济深化改革的一项重要举措，我国鼓励并支持混合所有制经济的发展，这对于我国经济的持续健康发展具有极大的推动作用。

混合所有制改革也可以有效缓解政企不分现象，使政府职能与企业职能分开，可以有效划分国家各级政权机构与经济组织的权限，改善国企监管方式，完善企业所有制制度，有利于经济长期稳定增长。

二、国企混改中存在的问题（一）国有股“一股独大”国企混改是在国有资本中引入非国有资本，进而变革股权结构，目的是通过这种方式使企业的经营投资行为更具活力。

国有企业的国有股东往往占据绝对主导地位，在进行国企混改时，引入非国有资本不仅可以提升非国有企业股东的地位，使其在公司的决策中拥有话语权，同时也加强了对国有控股股东的监管，非国有股东的参与也会促使企业以追求盈利为目标，从而提升企业的投资效率。

当国家绝对控股时，国企更容易受到来自政府的行政干预，因为在这种情况之下，国有企业内部制衡能力较差，从而引起非效率投资。

董事会的治理机制在国有股居于绝对控股地位时往往不能够充分发挥其应有的作用，而在国有股处于相对控股地位而非绝对控股时，非国有资本的竞争机制能够有效提高国有企业的活力，使其在市场竞争中处于有利地位。

ACCOUNTING LEARNING175关于国有企业绩效评价的几点思考张敏 广东省建筑科学研究院集团股份有限公司摘要：就目前国有企业绩效评价方法而言，确保国有企业绩效评价方法的合理性，有利于提高国有企业管理价值。

因此，需针对绩效管理的方法进行深化，保证绩效考核方法和管理体制的科学性。

从发展的角度来讲，务必重视绩效管理的中心意义，并针对不足之处予以改进，进而提高评价、考核的核心意义。

基于此，本文重点分析绩效评价的内容以及评估体系的运行方法。

关键词：国有企业；绩效管理；评价一、绩效评价内容分析绩效评价就是结合明确的体制和评价程序将合理的评估方法和评估内容进行整合，帮助评估体系和评估内容契合阶段性时间内的考核标准。

在评价过程中充分分析评价体系对员工的发展指向性规划和反馈方法，从而将组织的贡献价值和评估内容相互融合。

评价更是薪酬决策的决策依据，能够有效的了解对员工个人或团队的培训需求，进而在合理的规划体系中合理的反映出人力资源管理的调控方案和调控规划。

二、绩效管理的目的分析就绩效管理的发展形势而言，把握设计、评价的中心内容能够提高记下评价的核心意义。

因此，在管理运营中，需把控重点经营活动的核心步骤，自发将本职位的组织管理内容与绩效的要求相互结合，从而确定组织的发展规划及方向。

同时，评价体系还需充分结合企业的发展目标，确保管理的精准度，就目前的形式而言，我国绩效管理运行体系和运行方法主要采取了KPI(Key Performance Indicator)的方法，对管理和发展都有着导向性的意义[1]。

而绩效评价在管理中所强调的正是“代理理论”，该理论讲究的正是保证国有企业的运行利益和信息的兼容性，进而鼓励经营者和顾客树立明确的合作性契约关系。

三、评价建议及优化方案(一)绩效评价内容设定绩效评价的内容应包含财务管理内容、工作分析内容、基本税务信息内容、信息化管理内容、风险控制内容、成本预(核)算内容等方面的设计，从而将企业并购的管理方法与内部控制体系进行联合。

国有企业全员绩效考核的实践与思考随着市场经济的发展和国有企业改革的深入推进，国有企业面临着越来越多的挑战和压力，如何提高企业的绩效成为了国有企业管理者们亟待解决的问题。

全员绩效考核是一种有效的管理手段，可以帮助企业建立科学的评估体系，激发员工的工作积极性，提高企业整体绩效。

本文将结合国有企业的实际情况，探讨国有企业全员绩效考核的实践与思考。

一、国有企业全员绩效考核的现状目前，国有企业在绩效考核方面存在以下问题：1.考核指标单一。

国有企业绩效考核普遍侧重于经济业绩，而忽视了员工的学习能力、创新能力、服务态度等非经济绩效。

2.考核标准不公平。

存在一些以“关系”为基础的评价标准，导致一些业绩突出的员工得不到公平的评价。

3.考核结果反映不真实。

一些国有企业在绩效考核中存在着数据造假、评价结果失真等问题，导致考核结果失去了真实的参考价值。

以上问题严重影响了国有企业的绩效考核效果，也使得国有企业在市场竞争中处于不利地位。

如何改进国有企业的绩效考核体系，提高绩效考核的科学性和公正性，成为了国有企业管理者们需要思考的重要问题。

为了解决国有企业绩效考核中存在的问题，一些国有企业开始尝试全员绩效考核。

这种绩效考核方式将不再仅仅关注于企业整体的经济绩效，而是将员工的个人能力、工作态度、团队合作等方面也纳入了考核范围。

下面我们将结合某国有企业的实际情况，介绍一下他们的全员绩效考核实践。

1.建立科学的考核指标体系。

该企业根据自身的经营特点和发展需求，结合员工的具体岗位和工作内容，确定了与经济绩效、工作能力、综合素质等方面相关的考核指标，并将其体系化、科学化地建立起来。

2.完善绩效考核程序。

该企业明确了绩效考核的程序和流程，制定了相关的考核细则和评定标准，保证了绩效考核的公正性和透明度。

3.强调绩效考核的激励功能。

该企业在绩效考核中将考核结果和员工的薪酬待遇、晋升机会等紧密挂钩，从而激发了员工的工作积极性和创造力。

通过全员绩效考核的实践，该企业提高了员工的工作积极性，优化了企业的整体绩效，取得了一定的成效。

对于国有企业绩效评价体系的思考引言绩效评价是企业管理中至关重要的一环，能够客观地衡量和评估企业运营和管理的效果。

对于国有企业来说，绩效评价更是具有特殊的重要性，因为国有企业作为国家的重要经济支柱，其发展状况直接关系到国家的经济发展和社会稳定。

因此，建立科学合理的国有企业绩效评价体系势在必行。

本文将对国有企业绩效评价体系进行思考，探讨如何在评价体系中综合考虑国有企业的特殊性，并提出相应的改进建议。

1. 国有企业绩效评价的现状1.1 国有企业绩效评价的重要性国有企业在国家经济中占有重要地位，其发展状况对整个国民经济产生重大影响。

因此，对国有企业的绩效进行全面客观的评价，能够为决策者提供科学的参考依据，指导国有企业的改革和发展。

1.2 国有企业绩效评价的挑战然而，国有企业绩效评价存在一些挑战。

首先，由于国有企业与民营企业有着本质上的不同，传统的绩效评价体系在评价国有企业时显得过于简单和片面。

其次，国有企业多数存在着信息不对称的问题，使得绩效评价的客观性受到一定程度的影响。

此外，国有企业的社会责任和政治任务也需要纳入绩效评价的考虑范围之中。

2. 国有企业绩效评价体系的改进建议为了更好地评价国有企业的绩效，以下是几点改进建议：2.1 综合考虑国有企业的特殊性传统的绩效评价体系过于偏重经济指标的考核，未能充分考虑国有企业背后的社会责任和公共服务职能。

因此，新的绩效评价体系应将社会责任、公共服务以及政治任务纳入考核范围，以更全面的角度评估国有企业的绩效。

2.2 引入多维度评价指标为了解决传统绩效评价体系无法全面评估国有企业的问题，新的绩效评价体系应引入长远发展和可持续性等非经济指标。

通过引入多维度评价指标，可以更好地反映国有企业的真实情况以及对国家和社会的贡献。

2.3 提高绩效评价的透明度和公正性国有企业绩效评价应具备透明度和公正性，以确保评价结果的客观性和公正性。

为了实现这一目标，绩效评价的过程应该公开透明化，并且应该建立独立的评价机构来进行绩效评价，减少利益冲突和干扰。

在 国有资本和社会资本融合过程 中， 提供公允 的价值尺度 ， 保 障改 革 中各种所有 制成分公平交 易， 是改革 寄予评估行业 的历史重任 ； 而选 择与运用科 学的企业 价值评估方法是为混合所有制改革提供公允价值 尺度 的技术手段 。 二、 企业价值评估方法综合分析比较 目 前 国内企业价值评估方法 比较多 ， 大体上可 以分为三类 ： 第一类 为收益法 ， 第二类为市场法 ， 第三类为资产基础法 。
业 细分 复杂多样 ， 选 择与运用企业价值评估方法时 ， 既要熟悉企业所在 的行业状 况 ， 也需 要具备 多学科的知识背景。如 ： 采用资产基础法评估 时， 我们需要 按资产类型组建评估小组 ， 分别负责流动资产 、 流动负债 、
一
、
股东部分权益价值等进行分析、 估算并发表专业意见 的行为和过程。 （ 三） 企 业价 值评估 方珐 是为混合所有制 改革提 供公 允价值尺度 的
技 术 手 段
形资产如何进行评估量化问题 ； 一些轻资产高技术 国企 ， 如何考虑 核心 竞争力 、 品牌效应 、 战略协调效应 ， 合理评估资产溢价 问题 ； 一些重 资产 行业 的国企 ， 如钢铁 、 化工， 经营状况偏 差 ， 如何挖掘企 业内在价值 ， 防 止 国有资产流失 问题 ……这就需要评协组织业 内专家充分 利用政 府部 门各行各业 的统计数据 ， 为企业价值评估 提供 大数据平 台 ， 研究 制订和 公 布特 殊行业 的评估技 术参数 ， 统一 各类评估参数 的取值范 围和操作 规范 ， 为评估师科学地选取 与运用评估方 法 ， 得出合 理的评 估结论提供 技术支持 。 适应 混合所有制改 革的评估业务需 求 ， 加强新 型评估人才 队伍建 设 。国企混合所有制改革 ， 涉及 国民经济 各行 各业 ， 从国资委监管企业

对于国有企业绩效评价体系的思考（精选5篇）第一篇：对于国有企业绩效评价体系的思考对于国有企业绩效评价体系的思考随着我国市场经济体制及现代企业制度的建立,我国企业与国际接轨己成为一种迫切需要,而绩效评价又是决定企业战略目标能否实现的关键因素之一,况且我国的国有企业与国外企业在管理经验方面存在着巨大的差距,传统的绩效评价指标体系并不能准确评价和衡量国有企业的综合绩效,按照市场经济的要求建立适合我国国有企业的绩效评价体系,是国有企业体制改革的必然选择,也是当务之急。

绩效评价的概念首先我们来看一下“绩效”这个词的含义,这个名词来源于西方国家的Performance一词,最初应用于企业管理,中文也有译作效绩、业绩的。

根据《韦伯斯特新世界词典》的解释,绩效的意思是:(l)正在执行的活动或已完成的活动;(2)重大的成就,正在进行的某种活动或者取得的成绩。

因而绩效既可以看作是一个过程,也可以看作是该过程产生的结果。

绩效评价,就是收集、分析、考核、评价和传递有关某一个人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。

在企业的管理过程中,绩效绩效评价作为评价每一个员工工作行为、工作结果及其对组织贡献大小的一种管理手段,每一个组织都在事实上进行着绩效考评。

不管他们是否有意识地提高了自身的绩效考核水平,但他们都在设法比较合理地衡量每个员工的绩效。

由于组织是由其全体员工运行的,因此对每一个员工的绩效进行合理的考核评价,据此激励、表扬先进,鞭策后进是非常必要的。

在人力资源管理已经得到越来越广泛重视的今天,绩效考评也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。

现行评价体系存在的问题2.1 绩效评价体系不完备绩效评价包括绩效计划、绩效实施、绩效监控、绩效考核和绩效反馈。

但目前许多国有企业简单地将绩效考核等同于绩效评价,从而使其绩效评价体系存在较大缺陷:其一,多数国有企业的绩效计划制定只是由个别人完成, 没有与各绩效评价主体和客体之间进行多向沟通,而是“闭门造车”,这就使得其计划缺乏操作性;其二,许多国有企业往往将绩效考核作为绩效评价的最终目标,没有及时搜集绩效评价实施过程中的反馈信息,从而使得绩效反馈环节缺失,弱化了绩效评价功效。