人力资源管理师：如何辨别面试中的职场跳蚤

面试时如何识别大牛，不是那么简单怎样判断一个人是否靠谱？很多人说，靠眼缘。

这当然不能算错，但对于一个负责任的HR来说，没那么简单。

很多人在面试时表现得特优秀，感觉好像无所不能。

但工作一段时间就会发现，这人根本就自带问题源！招个靠谱的人就这么难？今天送大家6条实战经验。

寻根问底“挖”出靠谱信息大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道怎么用，或许也没有很好的实践过。

STAR面试法：“STAR”是SITUATION（情景）、TASK（任务）、ACTION（行动）和RESULT（结果）。

我们以面试销售人员为例，从这四个方面对候选人行为做出简单的描述。

1、SITUATION（情景）如果你想知道一个销售人员过去的业绩好不好，你可能会问：“你过去的销售业绩怎么样？”他可能回答说：“特别好，我年年都是销售冠军”。

可能你会很高兴，因为候选人信心满满的回答，证明他能力应该不错。

我们先不去判断候选人是否隐瞒了自己的真实业绩，但我们问出这个问题的评判标准是什么？什么是好，什么是不好？所以刚才的问题就是一个关门式的问题，没有意义。

HR最好问什么样的问题？应该问：开放式的问题。

开放式问题怎么问？回到前面提到的STAR面试法，要问：你原来公司的产品如何？你负责的是哪个区域？包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的？这个环节我们要明白候选人是在怎样的环境中工作？接下来会产生哪些工作行为？2、TARGET（目标）上面问题明白之后，HR还可以接着追问，之前公司给你制定的销售目标是多少？KPI考核又是怎样？因为有的公司的销售目标可能是根据这几年的一个大概数据记录来做统计基础的。

比如公司给他定了1千万的销售目标，他完成了500万。

但是另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是100万。

所以他500万的业绩与另外一家100万的业绩比自然是非常好了，可实际上，他对公司来说是不合格的。

所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么？3、ACTION（行动）候选人是通过何种行动来完成销售工作的？是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑本来就好，很多客户自动上门。

人力资源师面试技巧人力资源师面试技巧1．充分准备面试前应做好充分的准备，包罗：明确面试的目的，设计结构完整的面试，同时针对面试的每一步设计合理的提问，制定科学的评价标准，以及对面试工作人员进行培训，并尽可能在面试前做好准备。

2．排除各种干扰面试人员通常会选择安静的地点进行面试，尽量避免面试过程受到干扰，但在实施的过程中仍可能会遇到一些干扰，例如，办公室外面有人讲话，电话铃突然响了等。

无论发生什么样的情况，面试考官都应该控制本身，集中注意力，认真倾听应聘者的谈话。

3．不要带有个人偏见面试考官在面试的过程中或多或少会带有个人的偏见，如不喜欢应聘者的长相或穿着，或者觉得应聘者的声音比力怪等。

这些偏见会影响面试的效果，应尽量避免。

4．在倾听时注意思考面试考官应该在倾听的同时注意思考。

比如，可以分析一下应聘者所说的话，可以对比应聘者前后语言的一致性和逻辑性，可以思考下一个要问的问题，也可以不雅察应聘者的肢体语言，做一些笔记等。

这样有利于面试更有效地进行。

5．灵活提问在面试过程中，应鉴貌辨色，认真不雅察应聘者的行为与反应。

同时，还要对所提的问题、问题之间的变换、提问的时机,个人工作总结，以及对方的答复等多加关注，尽可能采用灵活的提问方式，进行多样化的信息交流。

所提问题可按照简历或应聘申请表中发现的疑点，先易后难逐一提出，尽量创造和-谐自然的环境。

6．多听少说在面试过程中，面试考官应多听少说。

一般而言，面试考官的提问时间不宜过长，可以向应聘者提问，了解应聘者的工作经历和取得的业绩，澄清某些疑问，向应聘者提供关于企业和岗位的信息，回答应聘者提出的问题。

同时，应给应聘者留出足够的时间，让他们具体详细地回答提问，充分颁发本身的意见，直到无话可说为止。

在应聘者回答问题时，面试考官应该屏气凝神认真倾听，不要颁发任何结论性意见。

7．善于提取要点在面试实施过程中，面试考官应做必然的记录，但没有必要一字一句地记下来，而是要从应聘者的话中提取出与工作相关的信息。

6个技巧，教你判断候选人真牛逼还是吹牛逼!有些人面试过程表现优异，入职一段时间却问题频频，精准的招到一个人就这么难吗?如何在有限的面试过程中，判断出候选人是真牛逼还是吹牛逼?如何在有限时间内判断候选人是否符合企业用人需要? 送你 6 个锦囊妙计，从此告别招聘难!一、不断追问候选人过去的工作行为大家可能都很熟悉 STAR 面试法，可是却未必知道真正怎么用，也没有很好的实践过。

STAR 面试法: “STAR”是 SITUATION(情景)、TASK(任务)、ACTION(行动)和 RESULT(结果)从这四个方面对行为做简单的描述，比如一个销售人员。

1)SITUATION(情景)当你问一个销售人员过去的业绩好不好，他可能回答说:“好，我年年都是我们的业绩销售冠军”。

可能你的负责人会很高兴，因为候选人信心满满的回答就能证明他能力应该不错。

先不去评判候选人是否隐瞒自己的真实业绩，首先评判标准是不一样的，是什么是好?什么是不好? 所以刚才的问题“你过去的销售业绩怎么样”，就是一个关门式的问题，没有意义。

HR 应该问开放式的问题。

开放式问题如何问?回到前面提到的 STAR 面试法，要问:你原来公司的产品如何?你负责的是哪个区域?当时的大概环境是怎样的?包括可能分不同行业，其他行业的情况是怎样的?这就是一个情景, 候选人是在怎样的一个大环境下做的这件事情。

2)TASK(任务)HR 还要接着追问他，之前公司给你定的销售目标是多少?因为公司的销售目标可能是根据去年、前年，甚至是这 5 年的一个大概数据记录来做统计基础的。

比如公司给他定了 1 千万的销售目标，他完成了500 万。

假如另一家公司的产品非常不好，定的业绩目标是 100 万。

所以他 500 万的业绩与另外一家 100 万的业绩比自然是非常好了。

可实际上他对公司来说是不合格的。

所以看了候选人的工作情景之后，还要继续看他的工作任务是什么?3)ACTION(行动)候选人是通过何种行动来完成销售工作的?是拜访客户、组织专家演讲，还是公司产品口碑就好，很多客户是自动上门。

身为HR，该如何识别应聘者的谎言？HR感慨，现在很多应聘者不讲诚信，喜欢吹嘘工作经历，明明是在几十人的小公司工作，却说成几百人，甚至上千人的大公司；还有些人喜欢夸大自己的工作能力和成绩，明明只是参与项目工作中的一个小角色，可面试的时候就敢吹嘘自己是整个项目的负责人，带领整个团队······HR不是名侦探柯南，有的时候求职者说的是真是假，确实很难辨别。

面试的时候如何才能判断求职者是否在吹嘘和说谎呢？一、谎言类型：1、把学历模糊化比如有的人第一学历是大专，第二学历是211高校的自考本科，他在简历上不写第一学历，而只写第二学历，让面试官误以为第一学历是211的本科。

还有的人读了在职研究生研修班，只有结业证，没有毕业证，但他不注明，别人以为他是研究生学历。

2、抬高自己的职位比如有的人职务是主管，在简历上却写经理，这样听起来感觉高大上一些。

也有的人是经理的职务，实质上就是光杆司令一个，属于自己管理自己、没有下属的那种，他却把自己包装成带了一个团队的部门经理。

3、成绩张冠李戴比如他参加了一个重要的项目，自己只是项目组的成员之一，于是他就把自己写成是项目负责人，把项目经理做的事情全写到自己头上来了。

4、夸大工作业绩我曾面试过一位应届毕业生，之前她在某省的外经贸厅实习做翻译，负责接待韩国代表团，韩国驻华大使对接待工作比较满意，会议结束后说了一两句表扬的话，这些话也就是当时高兴时随便一说，是出于礼节性的客套话。

这位学生就把它说成自己得到了韩国驻华大使的高度表扬。

通过追问了解到，其实当时接待的工作人员有几十人，而且韩国代表团大部分都会说中文，几乎没有给她有突出表现的机会。

5、避重就轻，隐藏缺点如果你问他有哪些缺点，他们通常会这么说：别人指责我对工作太投入，我经常提前一点上班，把一天的工作安排好，晚上会晚一点下班，使要做的事情得以顺利完成;我的性子比较急，我总要我的工作赶在第一时间完成;我不能容忍工作怠慢，我需要学会更有耐心一些；我做事过于追求完美……这些都属于给出一个看似是缺点实际上是优点的回答，从而巧妙地把自己缺点隐藏起来。

慧眼识人：招聘面试排雷的五个技巧大家好，本期我们来谈谈：招聘面试排雷的五个技巧。

如何面试识人，相信每个招聘官对于面试都有自己的一套方法论，然而人非圣贤，再小心谨慎也难以避免看走眼的时候。

比如，之前闹的沸沸扬扬的华为胡玲事件，胡玲显然不适合做HR这个岗位，面试时为何没有能够识别出来呢？比如，我之前为自己的HR团队招新人，小姑娘表现的人畜无害，实际进入工作岗位时，竟然频频与员工起冲突，与团队内的同事起冲突……所以我们需要定期复盘，总结和更新自己的方法论，不断查漏补缺，PDCA 工具用到任何领域、任何工作都是适用的。

本节分享，我们就通过冰山模型来分析我们作为人力资源从业者，招聘和识人作为我们的业务基本功，应该如何提升精准度？在分享正式开始前，先说明一点，人是一种非常复杂的生物，所以在“识人”之前，最重要的一件事情就是，首先要明确自己的招聘需求。

原因很简单，其实一个人的任何一方面的特质，都可以用两种不同的方式来表述。

比如说：“责备他人”换一种说法就是“富有责任感”；“套近乎”换一种说法就是“建立工作关系”；“溜须拍马”换一种说法就是“表现忠诚”；“推卸责任”换一种说法就是“授权”；“有野心”换一种说法就是“事业心强”等等……所以说，一定要确定好你的需求，一个人的优秀特点可能不是你需要的。

冰山模型，指的是每个人的个体素质可以划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”：冰山以上部分，即知识和技能，往往通过考察候选人过往的学历、岗位、项目经验等等即可验证。

面试官们往往最擅长的，也是在面试中考察这些部分，此处不再赘述。

值得提醒一下的是，多用用STAR行为面试法，可以有效提升真实度。

即使候选人表面功夫再足，问题再深入，但只要涉及到细节，几乎就不可能对答如流。

冰山以下部分，则包含角色定位、价值观、自我认知、品质、动机这五个部分。

这些又可以分为两种：不变的和可变的。

比如，品质/动机就是根深蒂固很难改变的东西；而可变的，角色定位/价值观/自我认知都会随着时间、环境的不同而变化，同样，这三部分也有相对难改变的。

面试官怎样辨别求职者的谎言为了谋得一个较好的职位，每一个求职者都希望更好的表现自己，难免在面试过程中有夸大其词、言过其实的行为。

面试官怎样通过应聘者语言内容和体态信息发现其说谎的破绽。

1、语言内容谎言的语言形式都是正常的语句或语段，在语言的表现形式上是没有破绽的，谎言由于其欺骗的目的，都是经过充分思考而产生的，都有一个自圆其说的过程，如果形式上就有破绽，那还怎么骗得了经验丰富的面试官呢？谎言的破绽既然不在形式上，那么总的来说其破绽都在内容上。

由于潜意识的作用，撒谎者在说谎时会不自觉地留下一些语言的“破绽”。

大部分谎言在语言表述上都可能具有以下四个方面的特征。

（一）表达信息过量案例：面试官：“您在以前工作的公司是做市场销售的，您那时的月收入一般为多少呢？”应聘者：“一般为8000元左右，这是真的，因为在上海的消费水平比较高，同时我自己的销售业绩也做得很好，公司的整体行业前景都很不错。

”应聘者说的是谎言吗？很可能。

面试官可以从“这是真的”，以及后面的解释原因中可以推测出来，因为应聘者给出了面试官不需要的一些信息，去强调8000元月收入的真实性，结果反而透露了其语言的欺骗性。

说谎中的信息过量都不是说谎者的本意所为，而是他的表达失误。

老想着把谎言编得更圆满。

因此面试官识别这种谎言时如能同时注意到说谎者表情动作的不正常，就能更有把握识别它。

更加可信的说法是：“8000元左右（二）表达内容避免细节面试官：“您能谈一下您上次工作过的公司中，您和您的上级之间的关系处理得怎么样呢？”应聘者：“我们关系处理得挺好的，他是个非常不错的人，对我帮助很大，工作也很有经验。

”应聘者说的是谎言吗？有可能。

应聘者在编故事时通常会避免说一些细节，由于紧张或内心矛盾等原因，一时无法编造出详细内容，故而造成该谎言比通常交谈信息量要简略的现实。

更加可信的说法是：“我们关系处理得挺好的，那时候我在公司是做人事工作的，他是我们的主管，他是个非常不错的人，对我帮助很大，记得有一次经理让我做一个关于公司未来两年的人力资源规划报告，我们一起下基层对公司的情况进行访谈和了解，最后的幻灯片都是他一点点地教我的，我记得由于时间关系在报告的前一天晚上我们都在办公司加班，当工作完成之后我们还互相击掌表示庆祝呢，想起来真的从他身上学到了不少东西。

人力资源招聘筛选中的成功技巧在现代竞争激烈的人力资源环境中，招聘筛选是一项至关重要的任务。

为了确保招聘到最匹配的人才，人力资源专业人员需要掌握一些成功的技巧。

本文将介绍几种在人力资源招聘筛选中取得成功的技巧，旨在帮助您更好地应对这项任务。

一、有效的职位描述一个准确而吸引人的职位描述是吸引合适候选人的关键。

在职位描述中，您应该清楚地阐述工作职责、要求的技能和经验，以及公司的文化和价值观。

此外，还应提供有关职位所在地、薪资范围和福利待遇等关键信息。

通过这样的描述，能够筛选掉一些不合适的候选人，同时吸引到更多符合要求的申请者。

二、优化招聘渠道为了吸引到更多合适的候选人，人力资源专业人员需要优化招聘渠道。

首先，您可以在公司的官方网站上发布招聘信息，以吸引对公司感兴趣的人才。

此外，社交媒体平台也是一个强大的招聘工具，您可以分享招聘信息，与候选人进行互动，并将其引导到公司的招聘网页。

此外，与行业相关的论坛、博客和招聘网站也是宣传职位的好地方。

三、构建有效的筛选流程建立一套有效的筛选流程可以帮助您高效地筛选出合适的候选人。

首先，您可以设置一些基本的筛选标准，如学历、工作经验和专业技能等，以便快速剔除不符合要求的简历。

其次，利用面试来深入了解候选人的背景和技能，并通过一系列问题来评估其适应公司文化和团队合作能力。

最后，可以进行背景调查和参考人工作，以确保候选人的真实性和可靠性。

四、注意候选人的综合能力在人力资源招聘筛选中，不仅需要关注候选人的专业技能和经验，还需要评估其综合能力。

综合能力包括领导能力、沟通能力、解决问题能力、团队合作能力等。

通过对候选人进行真实场景的模拟、小组讨论和案例分析等测试，可以更全面地了解其综合能力，并确定其是否适合团队和职位要求。

五、保持有效沟通在招聘过程中，与候选人保持良好的沟通是非常关键的。

您应当及时回复他们的申请，并及时安排面试。

此外，在招聘过程中，向候选人提供必要的反馈非常重要。

人力资源行业面试技巧指南第一章面试前的准备 (2)1.1 面试前的资料搜集 (3)1.1.1 了解公司背景 (3)1.1.2 研究职位要求 (3)1.1.3 了解行业动态 (3)1.2 面试服装与仪容 (3)1.2.1 服装选择 (3)1.2.2 仪容打理 (3)1.2.3 配饰搭配 (3)1.3 自我介绍与职位匹配 (3)1.3.1 突出个人优势 (3)1.3.2 体现职位匹配 (4)1.3.3 语言表达 (4)第二章面试礼仪与沟通技巧 (4)2.1 面试礼仪要点 (4)2.2 面试中的语言表达 (4)2.3 面试中的非语言沟通 (5)第三章应对常见面试问题 (5)3.1 自我介绍类问题 (5)3.2 工作经历与能力类问题 (5)3.3 职业规划与期望类问题 (6)第四章行业专业知识准备 (6)4.1 人力资源基本概念与政策法规 (6)4.2 人力资源各模块专业知识 (7)4.2.1 招聘与配置 (7)4.2.2 培训与发展 (7)4.2.3 薪酬福利管理 (7)4.2.4 绩效管理 (7)4.2.5 员工关系管理 (7)4.3 行业发展趋势与热点 (7)4.3.1 人力资源数字化转型 (8)4.3.2 人工智能在人力资源管理中的应用 (8)4.3.3 企业文化建设 (8)4.3.4 跨界融合 (8)4.3.5 绿色人力资源管理 (8)第五章面试中的案例分析 (8)5.1 案例分析技巧 (8)5.2 常见案例分析题型 (9)5.3 案例分析实战演练 (9)第六章面试官提问技巧 (10)6.1 提问方式与策略 (10)6.2 提问注意事项 (10)6.3 面试官心态与沟通 (11)第七章面试中的团队协作 (11)7.1 团队合作意识 (11)7.2 面试中的团队协作技巧 (11)7.3 团队协作案例分析 (12)第八章面试后的跟进与反馈 (12)8.1 面试后跟进技巧 (12)8.2 面试结果反馈处理 (13)8.3 面试后的自我总结 (13)第九章面试中的压力应对 (14)9.1 压力面试的特点 (14)9.2 压力面试应对策略 (14)9.3 压力面试实战演练 (15)第十章面试中的突发事件应对 (15)10.1 突发事件类型与特点 (15)10.1.1 技术问题 (15)10.1.2 面试官提问 (15)10.1.3 个人问题 (15)10.1.4 外部因素 (15)10.2 应对突发事件技巧 (16)10.2.1 保持冷静 (16)10.2.2 妥善沟通 (16)10.2.3 准备充分 (16)10.2.4 调整心态 (16)10.3 突发事件实战演练 (16)10.3.1 模拟技术问题 (16)10.3.2 面试官提问演练 (16)10.3.3 个人问题应对 (16)10.3.4 外部因素应对 (16)第十一章面试中的心理素质 (17)11.1 心理素质在面试中的作用 (17)11.2 提高心理素质的方法 (17)11.3 心理素质实战演练 (17)第十二章面试技巧综合训练 (18)12.1 模拟面试训练 (18)12.2 面试技巧实战演练 (18)12.3 面试技巧总结与提高 (19)第一章面试前的准备面试是求职过程中的关键环节，充分的准备能够提高成功的几率。

人力资源招自检术_教你轻松平定职场风云人力资源招自检术——教你轻松平定职场风云现代职场的激烈竞争使得企业对于人才的需求也日益增加，而招聘是企业选出优秀员工的第一步。

招聘过程中，企业需要通过各种渠道了解应聘者的情况，判断其是否适合公司的需求。

而作为企业人力资源之中最为重要的环节，对于自己的招聘方式进行自检是必不可少的。

本文将从以下几个方面为读者介绍人力资源招自检术，帮助读者轻松平定职场风云。

一、人力资源的招聘目的首先，我们需要了解人力资源的招聘目的。

在企业中，招聘的目的是什么？这里主要有以下几个方面：1.填补空缺企业需要员工来完成工作任务，而某些岗位有一定的人数限制，故当该岗位需要人员时，企业就需要招聘人员。

2.确立新职位并招聘员工企业在时常会因工作需求开设新的职位，以适应市场与业务的需求。

于是，企业需要招聘有关新职位岗位的人员。

3.提高员工素质和流动人员的填补企业需要寻找具有一定技能和经验的员工，提高整个企业团队的素质，同时还需要填补异常流动员工的空缺。

4.推进企业文化的传播对于某些职位有更加广泛的目的。

企业一些职位的目的则是推进企业文化的传播，鼓舞员工融入企业文化，提高员工的认同感，塑造整体企业形象等。

二、招聘方式分析招聘方式是企业在招聘过程中最先面对的选择，企业需要根据自身的需要和条件进行选取。

常见的招聘方式有以下几种：1. 内部人才招聘内部人才招聘是指企业通过内部推荐或晋升的方式来招聘人员的方式。

内部招聘的优点是节约招聘成本，减少面试环节，同时也可以避免新员工对企业的未知和不稳定因素的影响。

由于员工早已经“驯服”于企业文化、制度和工作流程，故新员工的规范化就可以得到推进，这也可以减少培训时间，提高了企业的有效效率和促进了企业文化的传播。

2. 外部人才招聘外部人才招聘是指企业在外部公开发布招聘信息、邀请应聘者的方式来招聘人员。

外部人才招聘的优势在于，可以获得更多的候选人资料，提供更广泛的选择，尤其对于一些行业性岗位，也是最有效的招聘途径。