江苏省高级人民法院《劳动争议案件审理指南 》

江苏省高级人民法院关于印发关于审理劳动人事争议案件的指导意见二的通知各市中级人民法院、各基层人民法院;各市、县市、区劳动人事争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动人事争议案件;切实保护劳动者和用人单位的合法权益;省法院与省劳动人事争议仲裁委员会联合制定了关于审理劳动人事争议案件的指导意见二;现予印发;供全省各级人民法院及劳动人事争议仲裁委员会参照执行..执行中如遇新的法律、行政法规、司法解释施行;应按新的法律、行政法规、司法解释执行..各地在执行过程中发现的问题;请及时报告省法院民一庭或省劳动人事争议仲裁委员会办公室..二○一一年十一月八日江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见二为切实保护劳动者和用人单位的合法权益;根据中华人民共和国劳动法、中华人民共和国法以下简称劳动合同法、中华人民共和国劳动争议调解仲裁法以下简称调解仲裁法、中华人民共和国劳动合同法实施条例等相关法律、行政法规和司法解释的规定;结合我省实际情况;制定本意见..一、劳动合同的订立第一条劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议;劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理..对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分;劳动者申请仲裁的时效适用调解仲裁法第二十七条第一款的规定;即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的;劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年..第二条用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资;按照劳动者当月的应得工资予以确定;包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入..劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的;应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定..第三条劳动合同期满后;劳动者继续在用人单位工作;用人单位超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同;劳动者请求用人单位每月支付二倍工资的;应予支持..用人单位超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的;视为双方已订立无固定期限劳动合同..第四条劳动合同期满后;依照劳动合同法第四十二条规定依法续延;劳动者请求用人单位支付劳动合同续延期间未签订劳动合同的每月二倍工资的;不予支持..第五条在履行固定期限劳动合同期间;劳动者请求将原劳动合同变更为无固定期限劳动合同的;不予支持;但用人单位同意的除外..第六条用人单位未与其高级管理人员签订书面劳动合同;但用人单位能够提供聘任决定或聘任书;证明双方存在劳动权利义务且已实际履行的;高级管理人员以未签订书面劳动合同为由请求用人单位每月支付二倍工资的;不予支持..高级管理人员的范围依据中华人民共和国公司法第二百一十七条第一项的规定予以确定..第七条高级管理人员与用人单位发生劳动报酬争议;董事会决议中关于劳动报酬的规定与劳动合同的约定相冲突的;应优先适用劳动合同的约定;但当事人均同意适用董事会决议的除外..第八条高级管理人员与用人单位发生加班工资争议;用人单位虽未办理不定时工作制审批手续;但高级管理人员的工作性质、工作岗位符合不定时工作制特点;依据标准工时制计算加班工资明显不合理;或者工作时间无法根据标准工时制进行计算的;可以认定高级管理人员实行的是不定时工作制;对其请求支付加班工资的主张不予支持..第九条用人单位与劳动者未订立书面劳动合同;用人单位主张双方为非全日制用工关系的;应由用人单位对其主张负举证责任..用人单位与劳动者已订立了书面非全日制劳动合同;劳动者主张双方为全日制用工关系的;应由劳动者对其主张负举证责任;但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理;用人单位不提供的除外..第十条建筑施工、矿山企业等用人单位将工程或经营权发包给不具备用工主体资格的其他组织或自然人;劳动者起诉请求确认与具有用工主体资格的发包方存在劳动关系的;不予支持；但劳动者依据社会保障部门作出的因工伤亡或职业病确认结论和劳动能力鉴定结论请求赔偿待遇;并要求发包人与承包人承担连带赔偿责任的;应予支持..二、劳动合同的履行第十一条用人单位与负有保密义务的劳动者约定了竞业限制条款;并在劳动关系存续期间先行给付了合同约定且不低于法定标准的经济补偿;劳动合同解除或终止后;劳动者请求确认该竞业限制条款无效的;不予支持..如用人单位在劳动关系存续期间先行给付经济补偿的数额低于法定标准的;应予补足；用人单位在劳动合同解除或终止后超过一个月仍未补足的;除劳动者要求履行外;该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力..第十二条劳动合同因劳动者退休而终止的;用人单位与负有保密义务的劳动者约定的竞业限制条款对双方仍具有法律约束力..第十三条经过批准实行综合计算工时工作制的;劳动者在一个结算周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的;超过部分应当按照江苏省工资支付条例第二十条和第二十二条的规定支付加班加点工资..综合计算工作时间的结算周期与终止、解除劳动合同的时间不一致的;以终止、解除时间作为结算周期的时间..在一个结算周期未满时;用人单位解除、终止劳动合同;劳动者要求以实际工作时间作为结算周期主张加班加点工资的;应予支持..因综合计算周期尚未届满;用人单位未支付劳动者加班加点工资;不属于劳动合同法第三十八条规定的“未及时足额支付劳动报酬的”情形..劳动者在一个综合计算周期尚未届满时以用人单位未及时支付加班加点工资为由要求解除劳动合同并支付经济补偿金的;不予支持..三、劳动合同的解除和终止第十四条劳动者主张被用人单位口头辞退;而用人单位主张是劳动者自动离职;由用人单位就劳动者自动离职的事实负举证责任;用人单位不能举证证明的;由其承担不利后果..第十五条用人单位存在劳动合同法第八十五条规定之违法情形;经社会保障部门责令限期支付劳动报酬、加班费、经济补偿、工资差额后;用人单位逾期仍不支付;劳动者请求用人单位赔偿应付金额百分之五十以上百分之一百以下的加付赔偿金的;应予支持..第十六条用人单位违法解除或终止劳动合同;劳动者请求撤销用人单位的解除决定、继续履行劳动合同;并请求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资损失的;应予支持..劳动者不要求继续履行劳动合同的;可以解除双方的劳动合同;由用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金;赔偿金的计算年限应包括劳动合同法实施前劳动者在用人单位的工作年限..四、社会保险第十七条工伤职工在停工留薪期内的;原工资福利待遇不变;其中的“原工资”按照工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月的平均月工资计算..工资的计算按照江苏省工资支付条例第六十二条的规定执行..第十八条职工在同一用人单位多次发生工伤;与用人单位解除或终止劳动关系时;应当按照劳动能力鉴定部门对新伤和老伤合并评定的伤残等级;确定劳动者应当享受的一次性工伤保险待遇..第十九条无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位的劳动者受到事故伤害或者患职业病;劳动者或其近亲属依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定结论请求单位予以赔偿的;劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资源和社会保障部非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法的规定确定赔偿数额..用人单位使用童工造成童工伤残、死亡的;童工或其近亲属依据人力资源社会保障部门作出的因工伤亡确认结论和劳动能力鉴定结论请求单位予以赔偿的;劳动人事争议仲裁委员会和人民法院应当按照人力资源和社会保障部非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法的规定确定赔偿数额..第二十条劳动者超过法定退休年龄请求用人单位赔偿待遇损失;且经社会保险经办机构审核确实不能补缴或者继续缴纳养老保险费的;自该用人单位依法应当为劳动者办理社会保险之日起;如果劳动者在用人单位连续工作未满十五年;用人单位应按照每满一年发给相当于一个月当地上一年度职工月平均工资标准一次性支付劳动者养老保险待遇赔偿..如果劳动者在用人单位连续工作满十五年;用人单位应按统筹地区社会保险经办机构核定的;以当地最低社会保险缴费基数为缴费基准;并按其应当缴费年限确定数额;按月支付劳动者养老保险待遇;并随当地企业退休人员养老金水平调整而调整..五、人事争议第二十一条劳动人事争议仲裁委员会和人民法院审理人事争议案件适用调解仲裁法的规定..第二十二条人事争议案件中的事业单位是指经过机构编制部门批准使用事业编制、进行了事业法人登记的单位;不包括参照公务员管理的事业单位；工作人员是指事业单位实行聘用制的、且属于机构编制部门核定编制范围内的工作人员..六、其他第二十三条劳动者与用人单位发生劳动人事争议后;依法向劳动争议调解组织申请调解;经调解组织调解达成调解协议后;一方当事人在协议约定期限内不履行调解协议或者就调解协议的内容发生争议;另一方当事人向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁的;劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理..当事人在劳动争议调解组织主持下仅就劳动报酬争议达成调解协议;用人单位不履行调解协议确定的给付义务;劳动者直接向人民法院起诉的;按照普通民事纠纷受理..第二十四条本意见自印发之日起施行..本意见施行后受理和正在审理的第一、二审案件适用本意见的规定；本意见施行前已经终审;当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的案件;不适用本意见的规定..本意见施行后;法律、行政法规和司法解释作出新规定的;从其规定..。

江苏省高级人民法院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）第一篇：江苏省高级人民法院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见(试行)江苏省高级人民法院关于审理劳动保障监察、工伤认定行政案件若干问题的意见（试行）一、关于受案范围第一条对劳动保障行政部门作出的涉及行政相对人权利义务内容的下列劳动保障监察行政行为不服依法起诉的，人民法院应予受理：1、警告、罚款等行政处罚决定；2、责令用人单位支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金等行政处理决定；3、其他劳动保障监察行政行为。

认为劳动保障行政部门未依法履行劳动保障监察法定职责依法起诉的，人民法院应予受理。

第二条对劳动保障行政部门作出的下列工伤认定行政行为不服依法起诉的，人民法院应予受理：1、认定为工伤或视同工伤的决定；2、不认定为工伤或不视同工伤的决定；3、不予受理工伤认定申请的决定；4、中止工伤认定的通知；5、终止工伤认定的通知；6、其它工伤认定行政行为。

认为劳动保障行政部门对其工伤认定申请未依法受理，或受理后未在法定期限内作出有关决定依法起诉的，人民法院应予受理。

二、关于诉讼主体第三条用人单位、劳动者以及与劳动监察行政行为有法律上的利害关系人对劳动保障行政部门的劳动保障监察行政行为不服的，可以作为原告提起行政诉讼。

职业介绍机构、职业技能培训机构和职业技能考核鉴定机构等对劳动保障行政部门的劳动保障监察行政行为不服的，可以作为原告提起行政诉讼。

劳动者认为劳动保障行政部门未依法履行劳动保障监察法定职责的，可以作为原告提起行政诉讼。

第四条当事人不服劳动保障监察行政行为向人民法院提起诉讼的，应当以作出该行为的劳动保障行政部门为被告。

当事人认为劳动保障行政部门未依法履行法定劳动保障监察职责的，应当以负有法定劳动保障监察职责的劳动保障行政部门为被告。

第五条用人单位、受伤职工或者其配偶、直系亲属对劳动保障行政部门就工伤认定申请作出的不予受理决定、中止工伤认定决定、终止工伤认定决定不服，或者认为劳动保障行政部门未予答复的，可以作为原告提起行政诉讼用人单位、受伤职工或者其配偶、直系亲属对工伤认定结论不服的，可以依法申请行政复议；对复议决定不服的，可以依法提起行政诉讼。

江苏关于审理劳动争议案件的指导意见二集团标准化工作小组 [Q8QX9QT-X8QQB8Q8-NQ8QJ8-M8QMN]江苏省高级人民法院关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知各市中级人民法院、各基层人民法院，各市、县（市、区）劳动人事争议仲裁委员会：为了依法妥善审理劳动人事争议案件，切实保护劳动者和用人单位的合法权益，省法院与省劳动人事争议仲裁委员会联合制定了《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》，现予印发，供全省各级人民法院及劳动人事争议仲裁委员会参照执行。

执行中如遇新的法律、行政法规、司法解释施行，应按新的法律、行政法规、司法解释执行。

各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动人事争议仲裁委员会办公室。

二○一一年十一月八日江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）为切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

一、劳动合同的订立第一条劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。

对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

第二条用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。

劳动者当月工资包含季度奖、半年奖、年终奖的，应按分摊后该月实际应得奖金数予以确定。

江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见文章属性•【制定机关】江苏省高级人民法院•【公布日期】2009.02.27•【字号】苏高法审委〔2009〕10号•【施行日期】2009.02.27•【效力等级】地方司法文件•【时效性】现行有效•【主题分类】劳动人事争议正文江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见（2009年2月27日江苏省高级人民法院审判委员会全委会第5次会议讨论通过）为了积极应对宏观经济形势的变化，准确适用《江苏省高级人民法院关于保增长、保民生、保稳定的司法应对措施》关于对妥善处理劳动争议案件的精神，更好地发挥人民法院服务经济社会发展和社会和谐稳定的职能作用，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国就业促进法》和相关行政法规、司法解释的规定，并结合本省实际制定本意见。

一、当前宏观经济形势下加强劳动争议案件审判工作的重要意义和基本原则1、加强劳动争议案件审判工作是推动经济社会又好又快发展的重要手段。

公正高效地审理好劳动争议案件，可以使广大企业，尤其是受宏观经济形势影响较大、生产经营遇到困难的企业，尽早从矛盾纠纷中解脱，使企业将更多的精力投入到优化投资结构、促进产业优化升级中，投入到自主创新、加快转变经营发展方式中，投入到技术改造、提升企业综合竞争力中，为实现“保增长、促发展”的目标奠定坚实的基础。

2、加强劳动争议案件审判工作是改善民生的重要保障。

劳动争议案件的处理涉及到广大劳动者切身利益的保障，审理好劳动争议案件，一方面，可以积极回应人民群众对于人民法院维护劳动者的合法权益，保障民生的新期待和新要求；另一方面，可以有效解决工资拖欠和就业稳定问题，不断增加职工收入，提高职工的消费能力，进一步增强消费对经济增长的拉动力。

3、加强劳动争议案件审判工作是维护社会和谐稳定的重要措施。

江苏省高级人民法院关于在当前宏观经济形势下妥善审理劳动争议案件的指导意见2009-04-24为了积极应对宏观经济形势的变化,准确适用《江苏省高级人民法院关于保增长、保民生、保稳定的司法应对措施》关于对妥善处理劳动争议案件的精神,更好地发挥人民法院服务经济社会发展和社会和谐稳定的职能作用,根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国就业促进法》和相关行政法规、司法解释的规定,并结合本省实际制定本意见。

一、当前宏观经济形势下加强劳动争议案件审判工作的重要意义和基本原则1、加强劳动争议案件审判工作是推动经济社会又好又快发展的重要手段。

公正高效地审理好劳动争议案件,可以使广大企业,尤其是受宏观经济形势影响较大、生产经营遇到困难的企业,尽早从矛盾纠纷中解脱,使企业将更多的精力投入到优化投资结构、促进产业优化升级中,投入到自主创新、加快转变经营发展方式中,投入到技术改造、提升企业综合竞争力中,为实现“保增长、促发展”的目标奠定坚实的基础。

2、加强劳动争议案件审判工作是改善民生的重要保障。

劳动争议案件的处理涉及到广大劳动者切身利益的保障,审理好劳动争议案件,一方面,可以积极回应人民群众对于人民法院维护劳动者的合法权益,保障民生的新期待和新要求;另一方面,可以有效解决工资拖欠和就业稳定问题,不断增加职工收入,提高职工的消费能力,进一步增强消费对经济增长的拉动力。

3、加强劳动争议案件审判工作是维护社会和谐稳定的重要措施。

公正高效地审理好劳动争议案件,有利于最大限度地发挥诉讼程序机制对劳动争议纠纷,特别是群体性劳动争议案件的化解能力,最大限度地增加和谐因素,减少不和谐因素,全力维护社会和谐稳定。

4、加强劳动争议案件审判工作必须遵循以下几个基本原则。

――坚持保障民生和促进企业发展相并重。

要深刻认识保障民生和促进企业发展之间的辩证统一关系,坚持民生为本、企业为基。

劳动争议案件审理指南【篇一：劳动争议案件审理指南2012】劳动争议案件审理指南第一章劳动争议案件的裁判理念第一节劳动争议案件概述一、劳动争议案件的类型与特征根据《劳动合同法》第二条和第九十六条的规定，劳动争议的范围包括：1．中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者因劳动关系发生的争议。

2．国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者因劳动关系发生的争议。

3．事业单位与实行聘用制的工作人员因劳动关系（即聘用合同关系）发生的争议。

从上述规定可以看出，劳动争议已经从传统的因劳动合同关系发生的争议扩大到事业单位因聘用合同关系而发生的争议。

根据《最高人民法院关于民事案件案由的规定》中，司法实践中劳动争议案件的具体类型包括：（１）劳动合同纠纷；（２）社会保险纠纷；（３）福利待遇纠纷；(４)工伤事故损害赔偿纠纷；(５)因辞职、辞退、履行聘任或聘用合同而发生的人事争议。

二、劳动争议案件裁判的法源依据目前，我国劳动争议案件裁判的法源依据主要包括以下内容：（一）宪法中的劳动法基本规范我国宪法在公民基本权利与义务部分规定了很多劳动法方面的基本规范，这些规范具有最高的法律效力，其他法律法规都不得与之相冲突。

但是，宪法中的规范都只是原则性的规定，一般不能直接适用，需要立法机关或者政府制定配套的法律法规。

（二）劳动法律是指全国人大及其常委会制定的劳动方面的基本法律与一般法律。

专门的劳动法律包括：《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》、《工会法》、《矿山安全法》、《职业教育法》、《职业病防治法》、《安全生产法》等。

另外还有一些法律也与劳动法相关，此类法律包括《妇女权益保护法》、《儿童权益保护法》、《老年人权益保护法》、《公司法》等。

（三）劳动行政法规是指国务院制定的法律规范文件。

目前仍然生效的重要劳动行政法规包括《劳动合同法实施条例》、《女职工劳动保护规定》、《禁止使用童工规定》、《国务院关于职工工作时间的规定》、《职工带薪年休假条例》、《失业保险条例》、《社会保险费征缴条例》、《工伤保险条例》等。

劳动争议案件审理指南一、劳动争议案件的受理1.受理标准：法院对劳动争议案件的受理标准为争议范围合法、争议金额确定、管辖确定、当事人资格确定。

2.职权边界：劳动争议属于行政诉讼范畴，以民事法庭或劳动人事争议仲裁委员会受理为原则，但特定类型的劳动争议案件需移送各自专责的法院。

3.受理程序：劳动争议案件可以书面、口头或电子方式提交，法院应当及时受理，并在受理后通知当事人。

二、调解阶段1.调解申请：当事人可以自行向法院申请调解或委托律师提出调解申请。

法院在受理后应当向对方当事人发出调解邀请。

2.调解程序：法院根据双方当事人的意愿，进行调解。

调解是通过法官或调解员的调解，协助当事人化解纠纷。

3.调解结果：调解成功后，劳动争议案件终结；调解不成功的，法院将进入诉讼审理阶段。

三、诉讼阶段1.起诉状：劳动者可以自行起诉或委托律师起诉，起诉状应当具备法定要件和内容，包括诉讼请求、事实和理由、证据、应诉期限等。

2.应诉状：被告应按法定期限提交应诉状，并在应诉状中明确其答辩意见、事实和理由以及相关证据。

3.证据交换：在法定期限内，双方当事人应按照法院要求提交证据清单，并交换证据。

4.举证负担：一般情况下，劳动者提起劳动争议案件，承担举证责任；但对于用人单位不予配合提供证据的情况，法院将作出逆推假设。

5.开庭审理：法院根据实际情况决定是否进行开庭审理，开庭审理时，法院将组织双方当事人进行辩论，当事人可以陈述事实、提出证据、申请调查等。

6.判决裁定：法院将根据案件事实、法律规定和证据，作出判决或裁定。

判决和裁定产生法律效力，当事人应按照判决或裁定履行义务。

四、执行阶段1.强制执行：当一方未履行判决或裁定的义务时，另一方可以申请强制执行。

法院将根据法定程序，对失信方采取强制措施，保障判决或裁定的执行。

2.监督执行：法院对强制执行过程中可能出现的问题，如争议资产的甄别和评估、执行款项的支付、执行期限的履行等，进行监督并及时采取措施，确保执行的顺利进行。

12月14日起，江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会联合制定的《关于审理劳动争议案件的指导意见》（以下简称《指导意见》）正式生效。

这个意见是对《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》出台后，在现实“劳动官司”中仍缠绕不清的许多热点问题进行梳理，特别是就劳动关系主体、劳动合同的订立和履行、劳动合同的解除和终止、工资争议等方面，作出了明确规范，成为今后一段时期我省处理“劳动官司”的主要依据。

省高院民一庭参与起草《指导意见》的专家就其中一些公众关注度较高的问题作了解读。

问题1 合同到期自动续延等于重订合同问：不少劳动者会遇到这样的情形：跟用人单位签订的劳动合同到期了，可单位还没跟自己续签合同，该怎么办？释疑：劳动合同到期后，劳动者和单位没有续订合同，但劳动者继续在该单位工作的，用人单位应在一个月内，与劳动者续签合同。

如果单位不续签，那么就要承担劳动者双倍工资；若单位提出续签，并给了劳动者书面通知，但劳动者不签，那么单位可以按相关规定与劳动者终止劳动关系。

需要注意的是，如果从劳动合同期限届满次日起，一年以上没跟劳动者续订书面劳动合同的，那么，劳动者与用人单位之间就形成了无固定期限劳动合同关系。

还有一种情况亟待重视，即根据《劳动合同法》规定，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，双方续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。

而在现实生活中，很多用人单位在合同中约定，劳动合同到期后自动顺延，以“节约”续订劳动合同的次数，目的是不连续订立两次固定期限劳动合同，进而逃避接下来要签订的无固定期限合同。

今后，这种“如意算盘”就落空了，根据《指导意见》，用人单位跟劳动者在劳动合同中约定，合同期限届满后自动续延的，应视为双方重新订立了一次劳动合同；但劳动合同依照《劳动合同法》第四十二条、第四十五条规定的事由依法续延的除外。

江苏省高级人民法院工伤认定行政案件审理指南第—部分工伤认定行政案件法律适用背景工伤．是指职工园工作遭受事故伤害或者患职业病．《工伤保险条例》第14条采用列举式加兜底式的立法技术，规定了“应当认定为工伤”的七种情形；第15条采用列举式．规定了“视同工伤”的三种情形；第16条采用列举式．规定了“不得认定为工伤或者视同工伤”的三种情形。

“应当认定为工伤”的情形，是在全面总结历史经验和现实需要的基础上，通过立法的形式切实保障工伤职丁的救济权与经济补偿权，体现了《工伤保险条例》的立法目的和价值取向。

其中第14条第1项的规定即“在工作时间和工作场所内，困工作原冈受到事故伤害的”，是工伤认定的最基本的情形，该情形原则性地规定工伤认定应当符合“工作时间”、“工作场所”、“工作原困”二个基本要素；第2、3、5、6项的规定是对第1项规定的拓展，拓展的原因在于若严格苛求第1项规定的三个基本要素，则工伤认定的范围过于狭窄；第4项规定是例外性规定；第7项规定是兜底条款，为工伤认定的开放陛做了准备．“视同工伤”的情形，足因为所列举之情形在本质上不宦认定为工伤，但鉴于所列举之情形具有一定的特殊性，；与工作存在着一定的联系，为了充分保障受伤职工的利益．从而作为工伤对待，以工伤的标准弥补其伤害。

“不得认定为工伤或者视同工伤”的情形，则纯属违背工伤保险制度立法初衷的行为，这些情形因其与工伤保险、的立法目的相去甚远，故通过否定眭的规定，以明确保护用人单位的正当利益。

在我国，用工主体十分复杂，用工形式千变万化，发生伤害的时间、地点、原因也各有不同，且新情况、新问题层出不穷，寄希望制定一部无比详尽的成文法解决所有工伤认定行政案件的法律适用问题绝不现实。

且由于成文法所固有的宏观性和抽象性特点，实践中，劳动保障行政部门和人民法院面对复杂的社会情势进行认定或裁判时，有时也存在很大的自由裁量空间，甚至有时面临无法可依的尴尬境地：刚此，在审理工伤认定行政案件适用法律时，我们不仅要用文意解释(包括扩张解释和缩小解释)．从法律规范的语言逻辑出发理解法律；而且要采用目的解释法、历史解释法．通过剖析工伤保险制度的历史沿革，更加探切地了解工伤保险制度的建立原因和基本功能；甚至运用比较分析法，通过与域外工伤保险制度的对比，了解全球背景下工伤保险的发展趋势。

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执行中如遇新的法律、行政法规、司法解释施行，应按新的法律、行政法规、司法解释执行。

各地在执行过程中发现的问题，请及时报告省法院民一庭或省劳动人事争议仲裁委员会办公室。

二○一一年十一月八日江苏省高级人民法院江苏省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）为切实保护劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《调解仲裁法》）、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》等相关法律、行政法规和司法解释的规定，结合我省实际情况，制定本意见。

一、劳动合同的订立第一条劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。

对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

第二条用人单位因未与劳动者签订书面劳动合同而应每月支付的二倍工资，按照劳动精品文档你我共享者当月的应得工资予以确定，包括计时工资或者计件工资以及加班加点工资、奖金、津贴和补贴等货币性收入。