企业员工管理ppt课件

问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→完美主义
优点
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缺点
洞悉人类心灵敏锐目光，欣 ○不善于变通
赏世界之美善的艺术品位 ○对自己要求高从而
工作忙乱时能细微地观察 对别人要求也高
思维缜密，始终如一地处事 ○工作进展慢，甚至
只要事情值得做，一定有做 无法按时完成
好的决心
○时间管理中有不良
任何事都做得有条不絮
员工激励
员工激励动机理论→麦格雷戈的X理论和Y理论
X理论和Y理论代表了管理者看待工人的两个极端态度，X理论对工人的看法 相对悲观和负面，同科学管理的管理相近，而Y理论则较积极，更值得管理 者应用
员工激励
员工激励动机理论→赫兹伯格的双因素理论
弗雷德里克·赫茨伯格（Frederick Herzberg）的双因素理论（也称激 励—保健理论）指出，内部因素与工作满意有关，外部因素与工作不满意 有关
——弗朗西斯（C. Francis）
员工激励
员工激励→导言
有七个人住在一起，每天共喝一桶粥，显然粥每天都不够。一开始， 他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有 一天是饱的，就是自己分粥的那一天。后来他们开始推选出一个道 德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐败，大家开始挖空心思去讨 好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟障气。然后大家开始组成三人 的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴 里全是凉的。最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其 它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人 都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气 气，日子越过越好。
问题员工识别与管理
➢连线测试
合格又合适的员工
强化技能培训
合格但不合适的员工
淘汰
合适但不合格的员工
重点培养
不合格又不合适的员工
强化意愿培训
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式
用人之长
功高盖主 标新立异 完美主义 老黄牛
容人之短
推诿责任 爱找茬
光说不干 脾气暴躁 消极悲观
问题员工识别与管理
➢ 问题员工表现形式
员工激励
员工激励→动机
动机定义的三要素
努力
方向
坚持性
努力要素是强度或内驱力指标。受到激励的员工会付出更多的 努力，更勤奋地工作。 但考虑努力的强度的同时，还要考虑努 力的质量。如果努力不指向有利于组织的方向，则高努力水平 未必会产生令人满意的工作业绩。那些指向组织目标并与组织 目标始终保持一致的努力才是我们所希望的。 动机还有一个坚 持性维度，希望员工能坚持努力地工作，已达到组织的目标。
产生原因：
消极悲观情绪的形成
缺乏目标 害怕失败 害怕被拒绝 埋怨与责怪 否定现实 半途而废 对未来悲观 空想与幻想，好高骛远
消极悲观情绪的产生根源
破坏性批评 对人不对事 增加内疚感 不愿或害怕承担责任 消极论断 批评别人，验证自我
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→消极悲观
消除忧虑的方法：
明确地说出心中忧虑的事 找出事情的真相，忧虑自然会消失 了解事情最坏的状况，并立即开始设 法改变 要清楚地认识到成功需要时间和过程 把注意力集中在你想要的解决问题的 方法与程序上 去做你“害怕”的事情 你要认识到一切都会过去
以称赞杜绝挑毛病
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→光说不干
原因剖析：
有能力完成工作，但是没有工作意愿。 每个人都有惰性，但是天生的光说不 做，即“懒骨头”比较多，有时候员 工的惰性是在公司里养成的，是公司 不合理的规章制度造成的。管理者应 该对自身的管理进行审视，检查自己 的激励政策是否有效。
习惯，“拖延”往往
是追求完美造成的
问题员工识别与管理
➢ 问题员工表现形式→完美主义
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→老黄牛
优点
稳定地保持原则 耐心地忍受惹事者 平静地聆听别人说话 恪尽职守、善于倾听 有安慰受伤者的同情心 在周围所有人都惶恐不安时，仍保持头脑 冷静
充满着决心去生活，甚至敌人都找不着他 的把柄
个人业绩非常好，但是经常不遵 守公司的一些规定
功高盖主
非常具有创造力，往往会创造出提 高工作效率的工作方法，但是由此 他们也往往对公司现行的规章制度 不屑一顾
标新立异
完美主义
表面上对工作追求完美，实际上陷 入了吹毛求疵的怪圈，惯于对周围 同事的工作挑毛病
老黄牛
只顾埋头工作，平时不言不语
问题员工识别与管理
题引
思考：面对“问题员工”我们如何应对？
➢“排斥”?
辞退
不管不问任其自➢生“自驯服”?
灭
通过管理减少问题
通过帮助使其改正
题引
员工离职成本
离职前成本 分离成本 空缺成本 再雇佣成本
问题员工识别与管理
“问题员工”是不断违反公司纪律， 经常在其他人员中引起混乱或存在 一些让人无法接受的行为举止并导 致工作效率下降的人。
员工激励
员工激励→激励机制缺乏或不当
报酬不公 滋生腐败 缺乏凝聚力
会产生怎 样问题？
效率低下 缺乏创新力 人才流失
员工激励
在管理者从事的工作中，激励和奖赏员工是最重要也 是最具挑战性的活动之一。成功的管理者应该认识到 对某个人具有激励作用的刺激物对其他人可能作用很 小甚至根本不起作用。你可能会因为在一个团结协作 的团队中工作而受到鼓舞，但别指望每个人都会如此。 你可能会因为挑战性的工作而受到激励，但别人未必 如此。作为有效的管理者，要想让所有员工付出最大 努力，必须了解员工如何受到激励以及为什么会被激 励，并调整自己的激励活动以满足员工的这些需求。
员工激励
员工激励动机理论→马斯洛的需求层级理论
生理需求：包括食物、水以及其他方面的身体需求。 安全需求：保护自己免受身体和情感伤害，同时能保证生理需求要得到持续满足的需求。 社交需求：包括爱情、归属、接纳、友谊的需求。 尊重需求：内部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、认可和 关注等。 自我实现需求：成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需求。
企业员工管理
目录
31 题引 2 问题员工识别与管理 3 员工激励
题引
一个美国大兵的故事 越南战争后，一个美国大兵从战场归来。在旧金山机场，他给自己的父母打了一个电话： “爸爸，妈妈，我要回家了。但我想请你们帮我一个忙，我要带我的一位朋友回来。” “当然可以。”父母回答道，“我们见到他会很高兴的。” “有些事情必须告诉你们，”儿子继续说，“他在战斗上受了重伤，他踩着了一颗地雷， 失去了一只胳膊和一条腿。他无处可去，我希望他能来我们家一起生活。” “我很遗憾地听到这件事，孩子，也许我们可以帮他另找一个地方住下。” “不，我希望他和我们住在一起。”儿子坚持说。 “孩子，”父亲说，“你不知道你在说些什么，这样一个残疾人将会给我们带来沉重的负 担，我们不能让这种事干扰我们的生活。我想你还是快点回家来，把这个人给忘掉，他自 己会找到活路的。 就在这个时候，儿子挂上了电话。父母再也没有得到他们儿子的消息。然而过了几天后， 接到旧金山警察局打来的一个电话，被告知，他们的儿子从高楼上坠地而死，警察局认为 是自杀。悲痛欲绝的父母乘飞机飞往旧金山。在陈尸间里他们惊愕地发现他们的儿子只有 一只胳膊和一条腿。 故事中的父母就和我们大多数一样，要去喜好面貌姣好或谈吐风趣的人很容易，但是要喜 爱那些造成我们不便或不快的人却太难了。我们总是和那些不如我们聪明、美丽或健康的 人保持距离。能够接纳别人，不论他们是怎样的人，也是一种很难能可贵的品质。放弃一 个人需要付出很大的代价。
问题员工识别与管理
➢四种不同类型的员工（从员工类型找问题）
通过对四个象限员工类型的分析可以发现，问题员工 分布的范围是比较广泛的，需要管理者认真鉴别，区 别对待。
需要注意的是，许多管理者把一些具有“性格缺陷” 的员工也视为问题员工，从而试图改变他们的性格， 其实这是一个误区。具有轻微的性格缺陷的员工并不 是属于问题员工，管理者试图改变他们性格的作法也 是没有意义的。
思考： 1．经理的激励起到作用了吗？ 2．对于业绩非常好的小王，经理应该采 取什么样的管理方式？
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→标新立异
案例
✓管理者要努力与他们进行沟通，让 他们明白公司规章制度的重要性；
✓管理者应该更多关注此类员工， 适时进行引导；
✓让员工意识到自己在公司的重要性 ，从产生荣誉感中自觉对自己加以 约束。
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→爱找茬
提醒：管理“爱
原因剖析：
找茬”的员工， 不要做人身攻击，
在于这些员工有比较强的嫉
避免两败俱伤。
妒心理，并且本身有极不安
全感。在别的同事工作比他
好的时候，他发觉自己不安 解决方案：
全，就开始挑毛病，试图从 在工作上事先与其协
中获得某种安全感。
商
言语中尽量用“咱们”
接着，确认双方发 生的实际情况，调 查清楚
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→脾气暴躁
对待脾气暴躁者的误区：
听完陈述后，就没词了 当即向他表示会处理对方 阻止对方宣泄，建议冷静下来后 再谈 当即指出错误、存在的问题 建议找另一个人求解 缩小问题的严重性
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→消极悲观
缺点
○过于敏感 ○缺乏主见 ○从来不向 他人透露自 己的思想
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→老黄牛
1.尊重对方的性格特点； 2.给予其适当的耐心和热情 3.寻求共同点 4. 注意谈话的方式 5. 以新鲜的活动来感染员工 6.培训其掌握说出自己感受 的技巧
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→推诿责任
问题员工识别与管理
➢四种不同类型的员工（从员工类型找问题）
合格员工（有那个能力） ：
指合那些格技又术特合别好，适合本职 工作技适术的要求的员工。
员工
合适员工（有那个意愿） ：
指方员式工符本合合身企的业适职文但业化态，度是和企行业为需 要的人 不合格
的员工
员工类型
合格但 不合适 的员工
不合格 又不合适 的员工
原因剖析：
过分严厉的处罚
管理者要正确 分派职责，明
确员工责任
上司没有正确分派职责或确切定义职责
上司没有向下属解释他们的责任是什么
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→推诿责任
可供遵循的原则：
员工的问题 员工的责任 员工的行动
解决方案：
管理者应该首先树立敢于承认错 误的榜样 目标管理 以“你来做你负责”代替“你来 做，出了事我兜着” 培养下属积极主动的精神
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→光说不干
解决方案：
激发自我表现欲望 让其当内训师 目标管理
激发行动的五个问句：
1、我为什么还没有采取行动? 2、不行动有什么好处？ 3、长期不行动有什么坏处？ 4、假如现在就行动，长期有 什么好处？
5、我什么时候开始行动？
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→脾气暴躁
➢ 问题员工表现形式→功高盖主
管理功高 盖主员工
功高盖主但是服从
•夸奖、赞扬 •让其享受成功喜悦 •用更高的目标去激励
两种类型
功高盖主且不服从
•经常沟通，肯定其业绩 •分派些需要领导辅导的工 作（自己能力范围内不可完 成） •变更岗位
问题员工识别与管理
➢ 问题员工表现形式→功高盖主
案例 会议中： 经理：在今天的会议上，我要着重表扬小王。最近一段时间小王干得相当不错，业绩 嘛，也很好，他是咱们部门的榜样和骄傲，其他同事应该向他学习。 小王（心理活动：又是这些陈词滥调，太没劲了）：谢谢经理，我会继续努力的。 经理：不过，小王你还有一些缺点需要注意，一定要改正，这样才能更好。 小王：是，是。 会议结束后： 小王（对好友小李说）：到底是表扬我还是故意给我难堪呀？
员工激励
员工激励动机理论→赫兹伯格的双因素理论
满意的对立面不是不满意。也就是说，消除了工作中的不满意不一定能让 工作令人满意。赫兹伯格提出了二维连续体的存在，满意的对立面是没有 满意，不满意的对立面是没有不满意。赫兹伯格认为，那些导致工作不满 意的外部因素称为保健因素，当它们得到充分改善时，人们便没有了不满 意，但也不会因此而感到满意。要想真正激励员工努力工作，必须注重激 励因素，这些内部因素才会增加员工的工作满意度
问题员工识别与管理
➢连线测试→容人之短
推诿责任的员工
不断鼓励
爱找茬的员工
协商和联盟
光说不干的员工
明确责任
脾气暴躁的员工
与其建立良好关系
消极悲观的员工
发挥其潜能
员工激励
员工激励→导言
你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固 定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技 术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你 买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。
特点：
爱冲动，吵闹，制造事端 情绪爱激动，破坏性大 直率 重感情，讲义气 喜欢听好话
问题员工识别与管理
➢问题员工表现形式→脾气暴躁
首先，表示理解对 方的情绪，让员工 稍稍平静
其次，提出试探性 的问题，了解是否 是合适的时机
其三，以 支持性的 语言让员 工进一步
平静
最后说明自 己的立场和
方法
从而，共同讨论解 决问题的方法