专业技术人才队伍建设综述

军民融合式士官人才队伍建设现状综述作者：童大鹏，陈海龙邓，志明来源：《中国军转民》 2018年第3期2017年1月，中共中央政治局召开会议，决定设立中央军民融合发展委员会，由习近平任主任。

2017年6月20日，召开中央军民融合发展委员会第一次全体会议，会议指出，“把军民融合发展上升为国家战略，是我们长期探索经济建设和国防建设协调发展规律的重大成果，是从国家发展和安全全局出发做出的重大决策，是应对复杂安全威胁、赢得国家战略优势的重大举措。

”为深入学习贯彻中央和习主席的指示精神，全面落实“军民融合发展”的战略布局，构建军民融合式士官人才队伍建设格局，课题组系统梳理军内外军民融合式士官人才队伍建设的现状，深刻分析当前存在的现实问题，力求通过系统研究提出有针对性的对策和建议。

一、军队院校士官融合培养的现状军队院校是培养士官人才的最主要渠道。

《2020年前军队院校教育改革和发展规划纲要》（下文简称“纲要”）提出要“军队院校教育，必须走军民融合发展道路，增强军队院校教育活力。

”并且“不断完善军民融合教育，为建设信息化军队、打赢信息化战争提供有力支撑。

”要求“充分利用地方优质教育资源，探索军地院校联合培养士官人才路子”，并进一步提出改革办学模式，“开展军地融合办学改革试点”。

《关于改进和加强士官培训工作的意见》也指出“依托国民教育培养士官人才的体制机制还没有完全形成”，要求建设“军事教育与国民教育相融合的士官培训体系”，需要“利用国民教育资源，逐步走开军队院校和地方高校联合培养士官人才的路子。

”总结近年来我军军队院校在军民融合式士官人才培养方面的工作与经验，主要包含以下几点：①邀请地方著名专家学者来院授课，搭建与名家面对面交流的平台。

如海军士官学校的“脊梁文化大讲堂”，海军指挥学院举办“百家讲坛”“学术交流会”等系列活动。

②2010年，国家人力资源和社会保障部、总参谋部、总后勤部、总装备部下发《士兵职业技能鉴定规定》，全军全面推行士兵职业技能鉴定制度。

MODERN ENTERPRISE CULTURE人力资源52MODERN ENTERPRISE CULTURE医疗卫生技术人才培养研究综述蓝惠慧 深圳市龙岗区第七人民医院摘 要 社会的发展给人们带来了丰富的物质需求，在这个基础上人们对医疗卫生专业技术水平的需求也日益提升。

医院作为最主要的医疗机构，要想为人们提供更高水平的医疗服务，就必须重视医疗技术人才的培养。

医疗行业作为一种特殊的行业，要求医疗人员具有较高的理论知识和专业技术水平，因此，技术人才是医院一种宝贵的人力资源。

文章主要分析我国医疗卫生技术人才培养存在的问题，探讨培养医疗卫生技术人才的策略，希望对相关人员有一定的借鉴意义。

关键词 医疗卫生技术 人才培养中图分类号：R192 文献标识码：A 文章编号：1674-1145（2021）35-052-02一、医疗卫生技术人才培养的理论基础（一）医疗卫生技术人才培养相关研究医疗卫生部门为人们的人体健康提供了各种保障，随着人们健康意识的增强，对医疗服务的质量也有显著地提高。

基于此种情况，不论是国家还是医院等要采取各种措施培养各专业医疗卫生技术人才，为医疗机构提供人才支持。

在国家层面，国家加大了相关院校的建设工作，为此类学校的发展提供各种优惠政策，积极学习国际先进的医疗卫生人才培养经验，以指导我国卫生专业技术人才的培养工作。

在医院层面，医疗科技的迅速发展要求医疗技术人才也要不断学习，以采用更加先进有效的技术为患者提供服务。

我国对医疗卫生技术人才的培养研究还比较缺乏，相关的理论也亟待完善，相关人员要加快这方面的建设，使医疗卫生技术人才的培养有充足的理论基础。

（二）医疗卫生技术人才需求随着我国医疗卫生事业的改革逐渐深入，用人单位对医疗技术人才各方面的要求也不断提高，对各种技术人才需求数量也有所变化。

用人单位对医疗技术人才的要求不仅要重视学历，更要重视实践能力。

很多用人单位对医疗技术人才独立解决问题的能力比较看重。

幼儿园年度教师队伍建设综述今年，我们的幼儿园在教师队伍建设上取得了显著的进步和成果。

我们不仅迎来了更多新教师，原有的教师也在专业发展上取得了可喜的进步。

让我们来看看新教师的加入。

今年，我们幼儿园共招聘了10名新教师，他们（她们）都是经过严格筛选和培训后加入我们的团队的。

这些新教师都有较强的专业背景和热爱教育事业的热情，他们的加入为我们的幼儿园带来了新的活力和创意。

为了帮助新教师更好地融入我们的团队和适应幼儿园的工作环境，我们专门制定了一个月的试用期培训计划。

这个培训计划包括了教育教学培训、幼儿心理发展知识培训、幼儿园规章制度培训等多个方面，以确保新教师能够快速地适应工作环境，提高教育教学水平。

经过这个培训，我们的新教师已经能够独立承担教育教学工作，并且得到了家长和孩子们的认可和喜爱。

同时，今年我们幼儿园还组织了一系列的教师专业发展培训活动，如教育教学研讨、幼儿心理发展研讨会、教育技术培训等。

这些培训活动不仅提高了教师们的专业素质，还增进了教师之间的交流与合作，为我们的团队建设提供了有力的支持。

今年，我们的幼儿园在教师队伍建设上取得了显著的进步和成果。

我们不仅迎来了更多新教师，原有的教师也在专业发展上取得了可喜的进步。

新教师的加入为我们的团队带来了新的活力和创意。

他们（她们）都是经过严格筛选和培训后加入我们的团队的，具备较强的专业背景和热爱教育事业的热情。

为了帮助他们更好地融入我们的团队和适应幼儿园的工作环境，我们专门制定了一个月的试用期培训计划。

这个培训计划包括了教育教学培训、幼儿心理发展知识培训、幼儿园规章制度培训等多个方面，以确保他们能够快速地适应工作环境，提高教育教学水平。

经过这个培训，他们已经能够独立承担教育教学工作，并且得到了家长和孩子们的认可和喜爱。

今年我们幼儿园还组织了一系列的教师专业发展培训活动，如教育教学研讨、幼儿心理发展研讨会、教育技术培训等。

这些培训活动不仅提高了教师们的专业素质，还增进了教师之间的交流与合作，为我们的团队建设提供了有力的支持。

工程技术职称业绩综述工程技术职称是对工程技术人员专业能力和业绩水平的一种认可和评价，是评定工程技术人员职业水平和职业资格的重要依据。

工程技术职称的评定一般需要提交详细的业绩综述，以展示申请人在工作中的成绩和贡献。

下面是一份关于工程技术职称业绩综述的范文，供参考：一、个人基本情况我是XXX，担任XXX职务，具有XXX职称，毕业于XXX学校，从事工程技术工作已经XX年，具有扎实的专业知识和丰富的实践经验。

在过去的工作中，我积极努力，勤奋工作，在各项工程技术项目中取得了一定的成绩和业绩。

二、工作业绩1. 项目管理能力突出我在XX项目中担任项目经理，负责项目进度计划、成本控制、质量管理等工作。

通过我和团队成员的努力，项目在规定时间内按质按量完成，得到了客户的一致好评。

项目不仅取得了良好的经济效益，也在技术上具有一定的创新性，为公司赢得了良好的口碑。

2. 技术创新成果丰硕在XX工程中，我们团队针对某一难题进行了深入研究和探索，在克服了多项技术难关后，取得了突破性的技术创新成果。

该成果不仅填补了国内相关领域的空白，也受到了行业内外的高度认可，得到了多项专利和学术成果的奖励。

3. 专业知识渊博在XX工程中，我积极协助团队完成了多项重要的技术方案设计和优化工作。

我具有扎实的专业知识和丰富的工程实践经验，能够在项目实施过程中及时解决技术难题，确保了项目进度和质量的稳步推进。

4. 团队建设和人才培养作为项目负责人，我注重团队的建设和人才的培养，积极组织各类专业培训和交流，帮助团队成员提升专业技能和综合素质。

并且，我善于发现和培养优秀的年轻人才，带领他们逐步融入团队，为公司的长远发展积累了重要的人才资源。

三、自我评价和展望在过去的工程技术工作中，我始终秉持“精益求精、追求卓越”的工作态度，兢兢业业，勤勉努力。

通过不懈的努力和不断的学习，我在工程技术领域取得了一定的成绩，同时也意识到自己的不足与欠缺。

未来，我将继续深入学习专业知识，提升工程技术能力，更好地为公司做出更大的贡献。

技术部年终汇报及下一年度计划一、综述技术部在过去一年取得了显著的成绩，不断推动公司技术水平的提升和创新能力的增强。

本文将对过去一年的工作进行总结，并制定下一年度的计划，为公司的技术发展提供指导。

二、过去一年工作总结1. 项目进展在过去一年，技术部参与了多个重要项目的开发和实施，其中包括XXX系统更新、XXX产品优化等。

通过团队协作和高效管理，成功完成了各项任务的交付，并得到了客户的一致好评。

2. 技术创新技术部高度重视技术创新，积极探索新技术应用以提升产品竞争力。

我们组织了技术攻关团队，不断研发新功能和新产品，并成功将其应用到实际项目中。

同时，我们还关注了行业前沿技术的趋势，积极参与相关会议和沙龙，不断提高自身的专业素养和技术实力。

3. 人才培养技术部注重人才培养，通过内部培训和外部学习机会，提高了团队成员的专业技能和综合素质。

我们建立了知识分享平台，鼓励团队成员互相学习和交流，形成了良好的学习氛围。

4. 协作与沟通在过去一年，技术部加强了与其他部门的沟通与协作，建立了紧密的合作关系。

通过定期的项目汇报会议和跨部门的沟通机制，解决了项目合作中的问题，提高了协同效率和项目交付质量。

三、下一年度计划1. 技术创新在下一年度，技术部将继续加强技术创新，推动新技术的应用。

我们将加大对AI、大数据和物联网等领域的研究和应用力度，以提升产品的智能化、数据化水平，满足市场的需求。

2. 人才队伍建设技术部将继续注重人才队伍建设，通过培养和引进优秀人才，提高团队整体的技术实力和创新能力。

我们将加强内外部培训，灵活运用人才激励机制，激发团队成员的积极性和创造力。

3. 提升客户服务质量在下一年度，技术部将进一步提升客户服务质量，加强与客户的沟通与合作，及时解决问题和反馈，提供更加专业和贴心的技术支持。

同时，我们将注重产品质量的监控和改进，保证产品的稳定性和可靠性。

4. 强化团队协作技术部将进一步加强与其他部门的团队协作，建立更加紧密的合作关系。

医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考医院高层次人才队伍建设存在的问题及对策建议思考在当今形势下，发挥人才作用迫在眉睫。

高层次人才培养离不开人才队伍的建设，加之目前高层次人才环境仍处在混沌停滞状态，怎么能有效做到“引进来”“留下来”就成为重中之重。

而文章就从人才的引进、培养等方面探讨思想政治在人才工作中的发挥。

人才是强国兴邦之基，要秉持民族强盛、国家兴旺，就要聚天下英才以用之。

医院之间的竞争力究其根源在于人才的竞争，而与那些综合实力较强的医院相比，我们医院面临财政基础薄弱且实力一般的问题，也就给人才的引进与培养带来了困难。

因此，如何引进人才，留住人才，是文章要探讨的问题。

通过确定医院中期乃至长期的人力资源规划并在思政工作上研究高层次人才实践中的应用以提高医院综合实力，使医院成为人才的“聚宝盆”，为医院更好更强发展集聚力量。

一、医院高层次人才引进现状（一）高层次人才短缺且流失严重作为医院，人才结构最优化应呈现“金字塔”型，最底部最多为初级职称及未聘人员，中间为中级职称专业技术人员，最顶层为高层次人才。

但目前大多数状况是顶层断层，人才严重短缺并且易流失。

造成结构破坏的原因有以下几个方面：首先，人才的归属感弱，对环境及预期值不符，空间发展受阻，受重用程度与预想不匹配，因此导致很多离职现象；其次，专业技术人才对薪酬往往预期比较高，医学人才本身培养成本不低，时间与金钱效益都很高，达不到心理设想则容易导致人才的流失；第三，招聘门槛高，加上招聘时间滞后和招聘机制固化，易让人才已经有所选择而错失。

（二）缺乏良好人才引进与薪酬激励体系公立医院在人才引进与薪酬激励上没有统一的标准，而我们医院正处于发展期，基础及财政职称处于薄弱状态，因此薪酬待遇很难符合人才的预期目标。

由于很多人才刚进入一个新平台，会出现短期不适应状况，导致短期内没有作为，带来不了效益，而报酬又需要跟上，因此增加了医院额外的负担。

同时医院的考核体系及标准设定也易出现不合理之处，使得人才的积极性和才能不能得到最大程度地发挥。

技能人才、高层次人才，较“十一五”时期增长２５．６％பைடு நூலகம்先 后接收“青海省博士服务团”成员４名，
人才。
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ＱｌＮＧＨＡＩＧＵＯＴｕＪＩＮＧＬＵＥ
青海国土经略・典型报道
秀党外干部走上了领导岗位，在国土资源各个领域发挥了 积极作用。青海省国土资源系统，有海外归国留学人员３ 名，副处级以上干部中共有民主党派和无党派干部２２人， 其中厅总工为党外人士。 开展大规模培训，提高人才能力 全员参与、全面覆盖、多渠道的人才培训工作一直受 到青海省国土资源厅的高度重视。在培训内容上，省厅举 办了全省矿产资源管理人员、全省矿产资源督察员、农村 土地确权及不动产登记、全省国土资源管理干部等各类培 训班２１９个（２０１ １年至２０１６年统计数据），参训干部８０００余， 人（次），出国８批（次）１２２人（次）。在培训投入上坚 持省厅和各事业局固定财政经费投入和基层院队自主筹措 资金共同保障，２０１６年厅系统共投入各类培训经费３４８．３５ 万元。青海省测绘局每年用于项目培训、人才开发、技术 培训、学术交流等的经费总额不低于本单位本年度总额的 ３％。在培训渠道上，坚持每年选派一定数量技术骨干和管 理人员到发达国家学习培训；在江苏、广东、山东等地举 办青海省国土资源管理县长、局长培训班；在省委党校、 延安、井冈山等地开展红色教育培训；在成都理工大学 等省外地质院校每年集中举办青海国土资源管理干部培养 班。在课程设置上，保证业务培训的同时，加大网络舆情 应对、基础管理、国土资源形势分析等方面的内容，更加 注重拓宽视野、增长见识，提升解决实际问题的能力。在
构筑人才小高地撑起事业新高度
——青海省国土资源厅人才工作综述
近年来，青海省国土资源厅将人才作为提升国土资源 保障全省经济社会发展能力的第一资源，将人才工作视为 推动科学发展的基础工程，坚持精神引领、制度先行、以 人为本、强化培训、重点培养，构建了大规模培训干部、 培养人才的引才、育才、用才、励才新机制，构筑起富有 青海国土资源特色的人才丁作“小高地”，撑起了青海国 土资源事业科学发展的新高度。 坚持精神引领，汇聚国土人才 面积大省、资源大省、人口小省、人才小省的特殊省 情决定了青海国土资源事业的特殊性。这也要求青海国土 资源工作者必须有火样燃烧的激情、坚韧不拔的毅力和矢 志不渝的坚持。 青海省国土资源厅坚持党管人才原则，始终将坚持 政治理论学习作为保证人才工作的正确方向，作为培养政 治合格、业务精通人才队伍的前提条件。省厅在全系统深 入开展党的群众路线教育活动、 “三严三实”专题教育、 坚持创新机制，优化成才环境 青海省国土资源厅健全完善人才工作管理机制，为全 省国土资源人才工作健康推进提供了制度保证，优化了人 才培养的环境。 厅党组定期听取人才工作专项报告制度，确定一名厅 领导专门负责人才工作。厅党组统一领导，人事处牵头， 厅人力资源中心具体承办，各事业局各司其职、密切配 合，完善人才工作领导体制。省国土资源厅建立人才库， 深入开展各类人才信息采集和录入？［总工作，分门别类地 动态管理，保证人才数据的准确性和完整性，全面掌握各 类人才基本信息，为人才培养、使用和引进提供信息化支 持。《关于加强国土资源系统基层人才队伍建设的意见》 《青海省国土资源行业中长期人才发展规划（２０１０～２０２０ 年）》等规范性文件的出台，使各项人才政策逐步健全， 导向作用日益凸显。截至目前，青海省国土资源系统共有 各类专业技术人才２９６１人，其中教授级高级工程师９５名， 高级工程师２５１名，中级６０８名；技能人才２１６２人，其中技 师３８人，高级１１６６７人；博士研究生１５名，硕士研究生１９５ 名；享受国务院特殊津贴３人，百千万人才工程３人，西部 访问学者９人，青年学术和技术带头人３人；省自然科学带 头人、优秀专家和专业技术人才２５人；获全国五一劳动奖 等全国奖项的７人。 为了给引进的人才提供最好的创业平台，青海省国土 资源厅不断推进以竞争性选拔干部为主的人事制度改革。 竞争上岗、定期轮岗、实绩定岗等竞争性干部选任、人才 培养制度，激发了各级干部、各类人才干事创业的激情。 近年来已有４７名专业技术人员通过竞职方式走上了各级领 导岗位。“传帮带”的师承式在岗教育，依托工程项目形成 的“专家传带、项目历练、定期研讨、实绩评定”人才培 养模式，使一些优秀年轻人才在较短的时间内能够独当一 面。如今，已有近百人成为了重点项目技术负责人，有３５ 人成为局（队）总工程师。大胆启用五湖四海人才的工作 理念，优化党外人才队伍发展环境，使一批德才兼备的优

企业人才队伍建设调研报告正确认识我区企业人才队伍建设的现状，了解建设企业人才高地所面临的机遇和挑战，对于建设一支适应经济发展、素质较高的人才队伍，实现工业兴万、富民强区目标，具有重大战略意义。

为此，通过对我区企业比较广泛的调研，并对毗邻地区的学习借鉴，现将有关情况综述如下：一、＊＊区企业人才队伍建设现状近年来,地方政府高度重视开发区企业人才队伍建设,在企业人才队伍的培养,采取了一系列有效措施选择、动机,经过多年的培育和发展,开发区已逐渐建立了一个由企业经营管理者、专业技术人员和营销团队的四种类型的高级技工人才和企业的人才队伍,并有一定的规模,相对完整的类别,企业人才队伍的年龄、文化、专业结构一定程度的优化,取得了明显的成果储备队伍建设,提高整体质量在一定程度上,增加力量,为地区经济发展提供了强有力的支持。

(一)基本情况的开发区企业人才队伍1.总体数量。

到2012年底，我区规模以上企业现有职工约42700人，其中具有中专以上学历的人才总量约4180人，占职工总数的9.78％。

在各类人才中，经营管理人才736人，占职工总数的1.72％；专业技术人才1156人，占职工总数的2.7％；营销人才495人，占职工总数1.16％；技能人才1793人，占职工总数的4.19％。

2.年龄结构。

全区企业4180名各类人才中，30岁及以下438人，占10.5％，31至40岁1589人，占37.9％，41至50岁1429人，占34.2％，51至60岁727人，占17.4％；3.文化结构。

中专（高中）1956人，占46.8％，大专1604人，占38.4％，大学本科617人，占14.73％，硕士3人，占0.07％；4.职称构成。

在约2500名专业技术人才、营销人才和经营管理人才队伍中，高级技术职称138人，约占上述人员的5.5％；中级职称408人，占16.3％，初级技术职称1954人，占78.2％。

各类专业技术人才中，高、中、初职称的结构比例为1：3：14。

个人专业技术水平和业绩综述篇一个人专业技术水平和业绩综述一、引言随着社会的快速发展和科技的日新月异，专业技术水平在个人职业发展中的重要性日益凸显。

作为一名长期从事专业技术工作的人员，我深知不断提升自己的专业技能和积累实际业绩是至关重要的。

在这篇综述中，我将对自己在专业技术领域的学习、实践和取得的成绩进行全面的总结与回顾。

二、个人专业技术水平理论学习与实践能力自参加工作以来，我始终坚持理论学习与实践相结合的原则，不断丰富自己的专业知识，提升实践能力。

通过不断学习，我掌握了扎实的专业基础理论，并能够灵活应用于实际工作中。

同时，我注重学习国内外先进的理论和技术，努力提升自己的综合素质。

技术创新能力在长期的工作实践中，我不断探索新的技术领域，勇于创新。

通过与团队成员的协作，我成功地开发出多项新技术、新产品，有效地提升了企业的核心竞争力。

同时，我积极推动技术交流与合作，为企业的技术创新搭建了良好的平台。

三、个人业绩综述科研项目成果在科研方面，我承担了多项国家级、省部级科研项目，并取得了丰硕的成果。

其中，我主持的一项国家重点科研项目成功突破了关键技术难题，为我国在该领域的技术进步做出了重要贡献。

该项目已通过国家鉴定，并获得了多项专利。

此外，我还参与了多个与企业合作的横向课题，推动了科技成果的转化应用。

论文发表与学术交流在学术研究方面，我共发表论文二十余篇，其中多篇被国内外知名学术期刊收录。

同时，我积极参加国内外学术交流活动，与同行专家进行深入的学术探讨与合作。

通过这些学术活动，我不仅提高了自己的学术水平，还为企业的学术声誉和影响力做出了贡献。

成果转化与产业化在成果转化方面，我积极参与企业的产品研发与产业化工作。

我所参与开发的多项新产品已成功实现产业化，为企业带来了显著的经济效益。

同时，我还为企业培养了一批技术骨干，为企业的可持续发展奠定了人才基础。

荣誉与奖励由于在专业技术领域取得的成绩突出，我获得了多项荣誉和奖励。

2024年公安工作综述随着时代的发展和社会的进步，公安工作在我国的重要性愈发凸显。

2024年，作为公安工作的一年，不仅是改革创新的一年，也是治理安全隐患的一年。

本文将就2024年公安工作的综述进行分析和总结。

一、法规的完善和创新2024年，公安部门在法规领域做出了新的探索和尝试。

在应对网络安全威胁方面，公安部门制定了一系列配套，加大对网络犯罪的打击力度。

同时，在打击犯罪行为方面，公安部门加强与其他部门的协作，形成了合力打击的局面。

这些的制定和实施，为公安工作的深入发展提供了有力的法律支持。

二、技术装备的更新和升级2024年，公安部门在技术装备方面取得了新的突破。

通过引进先进的科技装备，提高了公安执法的效率和质量。

在视频监控、人脸识别、无人机等领域，公安部门均进行了重大改革和升级，为维护社会治安和打击犯罪提供了有力的支持。

技术装备的更新，使得公安工作更加科学化、智能化。

三、专业队伍的建设和培养2024年，公安部门始终将队伍建设作为首要任务，不断加强人才培养和队伍建设。

通过加大对公安人员培训的力度，提高了公安干警的业务水平和素质。

同时，公安部门还积极引进高端人才，加强内部人才交流和流动，为公安队伍的建设注入了新的活力和动力。

四、社会稳定和治安维护2024年，我国社会治安持续稳定。

公安部门的工作重心侧重于预防和打击各类违法犯罪行为，着力维护社会安宁和秩序。

通过开展“扫黑除恶”和“打击电信诈骗”等专项行动，有效净化了社会环境，为人民群众的生活提供了安全保障。

五、改革创新和经验总结2024年，公安部门在改革创新方面取得了积极成果。

通过不断总结经验教训，公安部门不断完善工作机制和方式方法，提高了工作效率和质量。

同时，公安部门加强与社会各界的沟通和合作，形成了多方协同作战的新格局。

通过改革创新，公安工作在2024年实现了新的突破和发展。

综上所述，2024年是我国公安工作取得显著成就的一年。

在新的历史条件下，公安工作将继续发挥重要作用，为社会的和谐稳定和人民的幸福安康贡献力量。

消防救援支队人才队伍建设工作综述消防救援是一项重要的公共安全工作，保障国家和人民生命财产安全。

消防救援队伍是实现这一任务的中坚力量，因此消防救援支队人才队伍建设工作至关重要。

本文将从人才引进、培养、激励和评价等方面综述消防救援支队人才队伍建设工作的重点和难点。

一、人才引进1.拓宽人才引进渠道：消防救援支队应不断拓宽人才引进渠道，积极与高校、科研院所、企事业单位等单位开展合作，促进人才交流与合作。

可以通过开展专场招聘会、设立专门的人才引进机构等方式，吸引有志于从事消防救援工作的人才加入队伍。

2.加强人才选拔：针对消防救援工作的特殊性，应设立专门的选拔机构，采取多元化、全方位的评估方式进行选拔，注重综合素质的考核，确保选拔出的人才具备应有的才能和能力。

另外，可以引入社会上的专业人才参与选拔工作，增加选拔的公正性和专业性。

二、人才培养1.完善培训体系：建立完善的培训体系，包括岗前培训、在职培训和继续教育培训等，确保消防救援人员具备必要的理论知识和实践技能。

培训内容应根据实际需求进行合理规划，并注重培养人们应对各种突发事件的应变能力，提高救援效能。

2.加强专业技能培养：消防救援工作需要掌握一定的专业技能，因此应加强对救援技术的培养和训练。

应组织定期的实战演练和模拟训练，提高人员的突发事件处置能力，增强应对突发事件的抗压能力和决策能力。

三、人才激励1.制定激励政策：消防救援支队应制定激励政策，通过薪酬、晋升、职称评聘等方式，为优秀的消防救援人员提供相应的激励，增加他们的职业发展动力。

同时，鼓励消防救援人员参与科研和技术创新，为其提供相应的科研经费和政策支持。

2.营造良好的工作环境：消防救援工作需要面临各种困难和压力，为了激励人员的工作热情，消防救援支队应尽力营造良好的工作环境。

包括改善工作条件和待遇，提供必要的工作保障，加强团队建设，提高队伍凝聚力和向心力。

四、人才评价1.建立科学的评价体系：消防救援支队应建立科学的人才评价体系，将评价结果与激励机制相结合。

企业安全人才队伍在当前社会发展中起着至关重要的作用。

安全人才是企业安全生产的中坚力量，他们的专业知识和技能对于预防事故、保障员工安全和保障企业的可持续发展至关重要。

对企业现阶段安全人才队伍进行综述，对于了解当前安全人才队伍的结构、特点和现状具有重要意义。

二、安全人才队伍的结构分析1. 安全管理人员：包括安全总监、安全经理、安全管理员等，负责企业安全管理工作的组织、协调和执行。

2. 安全技术人员：主要负责企业安全技术的研究、开发和应用，包括安全工程师、安全评价师等。

3. 安全生产监督人员：负责企业生产现场的安全监督和检查工作，保障生产过程中的安全。

4. 安全教育培训人员：负责企业员工的安全教育和培训工作，提高员工的安全意识和技能。

5. 安全技能人员：负责应对紧急事故的救援和处理，包括消防员、急救人员等。

三、安全人才队伍的特点分析1. 专业化：安全人才具有较强的专业知识和技能，能够独立完成安全管理工作。

2. 团队化：安全人才通常以团队的形式工作，密切配合，共同完成安3. 高度责任感：安全人才对企业安全具有高度的责任感，能够有效地预防和应对安全事故。

4. 快速反应能力：安全人才能够在事故发生时迅速做出反应，采取有效的措施，最大限度地减少事故损失。

四、安全人才队伍的现状分析1. 人才队伍缺乏：目前，我国企业安全人才队伍整体人数偏少，与企业发展需求不相适应。

2. 专业人才短缺：一些企业缺乏高素质的安全管理人员和技术人员，导致安全管理水平不高。

3. 教育培训不足：部分企业对安全人才的培训投入不足，导致安全人才的素质和能力整体较低。

五、对企业安全人才队伍的建设和发展的建议1. 加大人才引进力度：企业应加大对安全管理人员和技术人员的引进力度，引进高素质的安全人才。

2. 加强教育培训工作：企业应加强对安全人才的教育培训工作，提高其专业素养和实战能力。

3. 建立激励机制：企业应建立健全的安全人才激励机制，激励安全人才积极参与安全管理工作。

计算机应用技术专业人才培养模式改革与课程体系建设综述引言计算机应用技术专业是当前高校中备受瞩目的专业之一。

随着信息技术的迅速发展，对优秀的计算机应用技术人才的需求日益增长。

为了培养适应社会发展需求的优秀计算机应用技术专业人才，各高校纷纷进行人才培养模式改革与课程体系建设。

本文将对这些改革与建设进行综述。

人才培养模式改革传统的计算机应用技术专业人才培养模式主要以课堂教学为主，注重理论知识的传授。

然而，随着信息技术的不断发展，单纯的课堂教学已经无法满足行业对计算机应用技术人才的需求。

因此，高校纷纷对人才培养模式进行改革，以提高学生的综合能力和实践能力。

实践教学的重视在人才培养模式改革中，高校普遍加强了实践教学环节。

实践教学不仅可以通过实际项目开发提升学生的实践能力，还可以帮助学生更好地理解和应用所学的理论知识。

高校通过与企业合作、实验室建设等方式，为学生提供更多的实践机会，提升其实际操作能力。

项目驱动的人才培养模式传统的课程设置主要以教师为中心，缺乏与实际项目开发的结合。

为了更好地培养适应社会需求的计算机应用技术人才，高校纷纷引入项目驱动的人才培养模式。

通过与企业合作，学生能够参与实际项目的开发与实施，提升其项目管理和团队协作能力。

这种人才培养模式使学生能够更好地应对复杂的实际工作环境。

课程体系建设为了更好地培养计算机应用技术专业人才，各高校纷纷对课程体系进行了建设，以使学生能够掌握相关技术和知识。

强化基础课程基础课程是计算机应用技术专业的核心课程之一。

为了使学生具备扎实的理论基础，高校对基础课程进行了强化。

这些课程包括计算机组成原理、操作系统、数据结构与算法等。

通过深入的基础课程学习，学生能够打下坚实的理论基础，并为后续的专业课程打下良好的基础。

拓宽专业课程除了基础课程外，高校还拓宽了计算机应用技术专业的专业课程设置。

这些课程旨在使学生更好地掌握各种技术和知识，提高其综合能力。

这些课程包括数据库原理与应用、网络技术、软件工程等。

乡村振兴战略下人才建设研究文献综述乡村振兴是中国国家战略之一，旨在实现城乡发展的协调与平衡。

在乡村振兴战略下，人才建设是重要的工作之一。

本文综述了多篇与乡村振兴下人才建设相关的研究文献，以期为人才建设提供新思路与参考。

在乡村振兴战略中，人才建设极为重要。

首先，乡村振兴需要专业化、技术化的人才支持，例如农业科技人才、农业机械化人才等；其次，人才建设和培养可以促进农村产业结构调整，实现农村现代化；最后，引进和培养优秀人才可以带动农村共同富裕、发展，提升乡村形象。

目前，乡村振兴战略下的人才建设仍存在许多问题。

一是人才数量不足，尤其是高端人才匮乏；二是人才流失严重，特别是外出务工人员、留守儿童等社会阶层的人才；三是人才培养体系薄弱，缺乏专业人才培训机构和人才评价机制。

1、加强人才的引进和储备在乡村振兴战略下，需要加强人才引进政策的制定，建立吸引人才的机制。

例如加强对优秀农林科技人才的引进，建立乡村专业人才储备库等。

2、加强农村人才培养和培训机制建设乡村要建立全方位、多渠道的人才培养和培训机制。

例如建立职业教育培训机构，加强农村科技人才培训。

同时，可以借鉴城市中的相关成功经验，如“学徒制”等。

3、加大对乡村人才的关注和扶持政府和社会应加大对乡村人才的关注和扶持力度，建立起人才激励机制，为乡村人才提供更为广阔的发展空间，例如实施人才房屋、医疗保障等政策，提高农民素质。

四、结语乡村振兴战略下的人才建设是一个非常重要的工作，必须引起广泛的社会关注。

本文从意义、现状和对策三个方面对乡村振兴战略下人才建设进行了综述，期望能够为乡村振兴战略的顺利实施提供有益的参考与借鉴。

经验材料：某县人才队伍建设综述在某县人才队伍建设中，我们积累了许多宝贵的经验。

下面我将对这些经验进行综述。

首先，我们注重人才培养。

我们建立了一套完善的人才培养体系，包括选拔优秀人才、定向培养计划、专项培训等。

我们根据县域发展的需求，结合专业能力和实际工作情况，培养出了一批专业技术骨干和优秀管理人才。

其次，我们重视人才引进。

在全国范围内开展了人才招聘活动，吸引了一大批高层次人才加入我们的队伍。

我们采取了创新的引才方式，如提供优厚的待遇和福利、提供良好的工作环境等，使得引进人才的积极性得到了有效的激发。

再次，我们注重人才使用。

我们充分发挥每个人的优势和特长，将其与工作岗位相匹配。

我们注重鼓励和培养人才的创新精神和团队合作能力，使他们在工作中能够充分发挥才华，并为县域发展做出贡献。

最后，我们注重人才激励。

我们建立了一套完善的激励机制，包括提供晋升机会、奖励制度、培训机会等。

我们通过丰富多样的激励措施，使人才在工作中感受到成就感和归属感，进一步提高了他们的工作积极性和效率。

通过以上的努力，我们县的人才队伍建设取得了显著的成果。

我们的队伍日益壮大，人才素质不断提高，为县域经济社会发展提供了强大的支撑力量。

在今后的工作中，我们将继续坚持以人才为核心的发展理念，进一步完善人才队伍建设工作，为县域发展贡献更多的力量。

某县人才队伍建设是一项长期而复杂的任务，我们不断探索实践，总结经验，不断推进人才队伍建设工作。

以下是我们在人才队伍建设工作中的一些具体经验。

首先，注重选拔与聘任。

我们坚持一流人才吸引精英战略，通过制定科学合理的选拔标准和聘任机制，确保高层次、高素质的人才进入县级岗位。

我们严格按照程序和规范进行选拔考试和面试，确保选拔过程公正透明。

同时，我们注重挖掘和培养本土人才，将他们培养成为各个领域的专业人才和管理人才。

其次，注重人才培养。

我们建立了系统的培训体系，包括培训课程、培训机构和培训计划等，为干部职工提供全方位、多层次的培训服务。

县 乡农业 技 术人 员较 少 ， 职称 层次 也较 低 ， 级较 困 晋
难； 乡镇 农 业 技 术 推 广 机 构 划 归 乡 镇 政 府 管 理 ， 理 体 制 管
划 分 ，５ 及 以 下３ 人 ， ０ ３ ～４ 岁７ 人 ， ２ ３岁 ８ 占２ ％；６ ５ ９ 占４ ％； ４ ６～５ 岁５ 人 ， ０ ５ 岁以上 １ 人 ， ％。 ５ ６ 占３ ％；５ ４ 占８ ２ 主 要 措 施
年全 县实 现农 村经 济总 收入 １２ ７９ ２８ ９ ６ ．万元 ， 中 ， 其 第一
产 Ｊ ＇ ３７ ５９ 元 ， 二 产 业 ６ ９５ ０５ 元 ， 三产 业２ ７ ￣２ １．万 ｌ３ ｔ 第 ９ ７ ．万 第 ９
是政策倾斜 ， 多方位提供支 持帮助。 职称评定 工作 在
中 ， 当增 加农业 系列 高 、 适 中级 专业技 术 职称 岗位 设置 比
２３ 优 化 人 才 环 境 ．
一
出位置 ， 采取 多种措 施 ， 不断 加大农 业专业 技术 人才 的引
进 、 养 和 管 理 力 度 ， 养 造 就 了 一 支 以 县 级 农 业 专 业 技 培 培 术 人 才 为 骨 干 ， 乡 镇 农 业 专 业 技 术 人 才 为 主 体 的农 业 专 以 业 技 术 人 才 队伍 ， 好 地 推 动 ｒ全 县 农 村 经 济 发 展 。２ ０ 较 ０９
例 ， 宽 基 层 农 业 专 业 技 术 人 员 职 称 晋 升 条 件 ， 动 农 业 放 调
７ ３ 万元 ， 他收入 ６ ０ ．万元 ， ７． ９ 其 ６９ ２５ 分别 占总收入 的１ ％、 ８
５ ％、３ ４ ２ ％和 ５ 农 民 人 均 收 入 ５６ ３ ，ｋ ｏ ｏ １８ ３２ ％； ４ 元 ｔ２ ｏ 年 ８ ．

普通高校专业人才培养研究综述1. 引言1.1 研究背景目前，随着经济社会的快速发展和科技进步的加快，对高校专业人才的需求日益增加。

传统的专业人才培养模式已经无法满足社会的需求，专业人才培养的模式和方式也亟需创新和改革。

对普通高校专业人才培养进行研究，深入探讨其现状、问题与挑战、发展趋势以及对策与建议，对于提高高校专业人才培养质量、满足社会需求具有十分重要的意义。

在当前经济全球化和信息化的大背景下，高校专业人才需要具备更加全面的素质和技能。

而传统的课堂教学和考试评价所培养出来的学生往往缺乏实践能力和创新思维，无法适应社会的发展需求。

探讨如何改善专业人才培养模式，培养出更具实践能力和创新能力的高素质人才，已成为当前高校教育领域亟待研究和解决的重要问题。

【研究背景】为普通高校专业人才培养研究提供了重要的理论支撑和实践指导，有助于推动高校教育向更加高质量、人才需要更加贴合的方向发展。

1.2 研究目的专业人才培养是高校教育的核心任务之一，其目的在于培养学生具备所需的知识、技能和素养，以适应社会发展和需求。

本文的研究目的是对当前普通高校专业人才培养进行全面深入的分析和探讨，为进一步完善专业人才培养机制、提高教学质量和推动人才培养工作的创新发展提供理论支持和实践指导。

通过对专业人才培养的现状、问题与挑战、发展趋势、对策与建议以及关键技术等方面进行综合研究，旨在为高校教育部门和相关机构提供参考和借鉴，帮助他们更好地开展专业人才培养工作。

本文也将结合实际案例和数据分析，对不同高校和行业领域的专业人才培养进行比较研究，为进一步提高我国高等教育水平和质量，培养更多优秀人才做出贡献。

1.3 研究意义当前高校教育是国家发展和人才培养的重要基础，专业人才培养是高等教育的重中之重。

研究普通高校专业人才培养的意义不仅仅在于满足社会对人才的需求，更在于提高教育质量、促进学生全面发展和推动国家创新能力的提升。

通过对专业人才培养的研究，可以更好地了解当前专业人才培养存在的问题和挑战，提出相应的对策和建议，推动高校教育改革和发展。