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钢铁企业高层次人才管理体系的探索与研究一、引言随着经济全球化和产业结构调整的深入，钢铁行业在经历了几十年的发展之后，正处于面临新的挑战和机遇的阶段。
在这个阶段，如何建立健全的高层次人才管理体系，培养和留住优秀的高层次人才，已成为企业发展和竞争力提升的关键因素。
本文将对钢铁企业高层次人才管理体系进行探索与研究，以期为钢铁企业建立科学的高层次人才管理体系提供参考和借鉴。
二、高层次人才管理的意义和挑战1. 意义钢铁企业作为国民经济的支柱产业，其高层次人才的素质和数量直接影响着企业的技术创新、管理水平和市场竞争力。
建立健全的高层次人才管理体系，能够有效调动高层次人才的积极性和创造力，提高他们的工作满意度和忠诚度，有利于保持企业的稳定发展和长期竞争优势。
2. 挑战钢铁企业高层次人才管理也面临着一些挑战。
钢铁行业的工作环境相对较为苛刻，高层次人才的流失率较高。
由于行业技术的不断更新和变革，要求高层次人才具备跨界知识和技能。
战略管理、领导力和团队合作等软实力也是高层次人才必须具备的素质。
三、高层次人才管理的新趋势与特点1. 人才引进和培养趋向多元化传统的人才引进主要依赖于外部招聘，但由于高层次人才的稀缺性和市场竞争的加剧，现在企业开始更加倾向于多元化的人才引进方式，如留学生回国、人才引进计划、外籍员工等。
企业也开始注重内部人才的培养，通过制定职业发展规划、提供培训机会等方式，激发员工的内在动力，为其成长提供平台。
2. 人才管理的科学化与规范化以前，人才管理主要依靠个人经验和手段，导致管理体系多样化、混乱和不规范。
现在，企业开始重视科学化和规范化的人才管理体系，通过引入人才评价体系、激励机制和管理工具等，提高高层次人才的管理效率和执行力。
3. 人才流动的弹性化随着经济的发展和技术的变革，人才流动已经成为行业发展的常态。
企业开始重视人才流动的弹性，通过建立多元化的激励机制和灵活的工作制度，吸引高层次人才留在企业内部，同时也为人才的离职提供顺畅的渠道，避免对企业的损失。
高校高层次人才服务与管理机制研究作者：王金文来源：《教育与职业·理论版》2009年第10期［摘要］高校高层次人才是高校最为核心的人力资源，高层次人才的使用与管理是高校人力资源管理的重要内容。
文章从高层次人才的特征、现状及管理等方面对高校高层次人才进行了探讨，提出了高校高层次人才服务与管理的创新机制。
［关键词］高校高层次人才管理机制［作者简介］王金文（1968- ），男，河南新乡人，新乡医学院三全学院党总支副书记，讲师，研究方向为教育教学和管理。
（河南新乡453003）［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2009）15-0035-02胡锦涛同志在全国人才会议上强调，要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设，促进各级各类人才的协调发展。
①高校高层次人才决定着高校综合竞争力的大小。
“大学者，非大楼之谓也，乃大师之谓也。
”只有大师云集，才能提升学校的综合实力，只有拥有一大批站在国际科研前沿，具有科技创新能力，能够推动科技进步的高层次人才，高校才能跟得上世界高等教育的步伐，缩小与世界一流大学的差距。
因此，高层次人才的服务与管理是高校人才工作的重点，也是高校改革和发展的核心问题与头等大事。
一、高校高层次人才的定位所谓高层次人才，是指具有优良的综合素质，较高的学术造诣，在科学研究方面取得国内外同行公认的重要成就，能把握学科前沿与发展方向的人。
高层次人才的主要特征是创造性，高层次人才是创新精神、创新能力和创新成果三方面统一。
根据我国人才队伍实际状况和人才统计口径，从学历上讲，具有硕士研究生以上学历的人才即可称为高层次人才；从职称上讲，具备副高以上职称的人才即属高层次人才；从类型上讲，高层次人才包括中高级领导人才、优秀企业家和各领域的高级专家。
二、高校高层次人才服务与管理的现状当前高校高层次人才的基本组成是两院院士、特聘教授、贡献突出及特殊专家、优秀留学归国人员、国家科技项目的首席科学家、各级“人才工程”的入选者、优秀中青年学术带头人等。
高层次人才引进政策研究随着经济全球化和社会发展，高层次人才对于一个国家、地区或机构的发展和竞争力越来越重要。
引进高层次人才成为一个全球性问题。
中国的高等教育已经进入一个高速发展时期，人民生活水平不断提高，对高层次人才的需求显著增大。
政府引进高层次人才也成为促进国家发展的一项重要战略举措。
在国际上，各国对于高层次人才的竞争越来越激烈，不少国家纷纷制定针对高层次人才的引进政策，如美国的EB-1A 和EB-1B 签证、加拿大的加速移民计划等。
这些政策的共同目的都是为了吸引和留住高层次人才，进而促进国家的经济和社会发展。
中国在20世纪后期开始引进高层次人才。
随着改革开放和科技发展的推进，从 1986 年开始，我国开始实行千人计划等人才引进计划。
到了 21 世纪，随着中国逐渐崛起成为一个世界级的发展中大国，引进高层次人才成为其国家发展战略的重要举措。
高层次人才的引进政策包含了很多具体的措施和条件，针对不同的领域和层次的人才，政策也有所不同。
例如，在教育领域，政策鼓励引进相关学科的海外优秀人才，降低相应资格和学历要求，创造更多支持教学和研究的条件。
医疗领域的政策则鼓励各地方按需求定向引进临床、基础研究等高层次人才。
引进人才中的一些条件包括，年龄一般控制在 55 岁以下，学历要求、专业领域与国内需求等。
政策实施过程中，应该注意以下几个方面。
首先，要求政策的精细化，因为政策的不同细节和差异会影响到不同领域的人才引进。
其次，将政策与每个行业或领域的实际发展需求相结合，充分发挥政策的引导作用。
第三，统计并分析引进高层次人才的影响和效果，为政策调整和改善提供数据支持。
最后，需要有更完善的对外交流渠道，充分宣传和推广引进政策，加快引进人才的速度和规模，形成良好的人才引进环境。
总之，高层次人才的引进对于一个国家的发展至关重要。
政府颁布的引进政策也需要根据实际情况、实际需求和各领域的特点进行不断调整和优化。
同时，我们也需要注意到，政策只是引进人才的一环，还需要提供更多的机会和环境，使得这些人才得以应用其所长，在中国甚至国际范围内发挥其最大的价值和作用，推动国家不断前进。
以思想政治建设为依托，建立高校高层次人才引进管理机制研究【摘要】本文旨在探讨以思想政治建设为依托，建立高校高层次人才引进管理机制的研究。
在首先介绍了背景，指出高校人才引进管理的重要性；其次阐述了研究的意义，即建立科学有效的管理机制促进人才引进；最后明确了研究目的，即提出管理机制优化策略。
在对高校高层次人才引进现状进行了分析，重点探讨了以思想政治建设为依托的管理机制建立，并提出了优化策略。
接着通过案例分析与比较研究，深入探讨了问题并展望未来发展。
最终在总结回顾了全文内容，展望未来高校人才引进管理机制的发展，强调了思想政治建设对于高校人才引进的重要性。
通过本文的研究，将有助于提升高校引进高层次人才的管理水平和效率。
【关键词】高校, 高层次人才引进, 思想政治建设, 管理机制, 优化策略, 案例分析, 问题与展望, 总结, 展望未来, 结论。
1. 引言1.1 背景介绍随着中国高等教育体制不断发展和完善，高校高层次人才引进成为当前教育领域关注的焦点之一。
高校作为培养人才的重要阵地，对于引进和留住高水平人才具有至关重要的意义。
现实中高校在引进高层次人才方面还存在不少问题和挑战。
传统的引进模式已经不能适应当下社会的发展需求，对于高校来说，如何更好地吸引和管理高水平人才，成为一项迫切需要解决的问题。
随着国家对思想政治建设的不断重视，思想政治理论课教育在高校中占据着重要地位。
通过以思想政治建设为依托，建立高校高层次人才引进管理机制，不仅可以提升高校的整体管理水平，更可以在引进人才的过程中注重对于人才的思想政治素质的培养和引导，实现人才的全面发展。
对于建立以思想政治建设为依托的高校高层次人才引进管理机制进行深入研究是十分必要和有意义的。
1.2 研究意义高校高层次人才的引进与管理是当前高等教育领域的重要议题，其重要性不言而喻。
高校高层次人才是学校发展的重要支撑和动力，他们的加入将为学校的学术研究、人才培养和学科建设带来新的活力和资源。
高端人才引进政策研究与制定引言：随着全球经济的快速发展和竞争力的不断提升，高端人才的引进和留用成为各国争夺人才资源的重要手段之一。
高端人才不仅具备深厚的专业知识和技术能力，而且在创新创业、科研成果转化等方面也具备显著的优势和贡献。
因此，研究并制定高端人才引进政策成为国家发展战略的重点之一。
一、背景和意义高端人才是一个国家的科技创新和产业发展的重要支撑力量。
引进高端人才可以促进科技创新，提升产业竞争力，促进经济持续发展。
然而，全球范围内高端人才的竞争已经日趋激烈。
为了吸引和留住高端人才，各国纷纷出台了相应的政策措施。
为了适应国家高新技术产业发展，优化产业结构，提升国家综合实力，研究并制定高端人才引进政策势在必行。
二、国内外高端人才引进政策案例分析1. 国外高端人才引进政策案例在国际舞台上，多个国家和地区已经制定了一系列的高端人才引进政策措施。
例如，美国的EB-1A和H-1B签证是吸引全球高端人才的一大利器；加拿大实行了“快速通道”项目，加速高端人才移民程序；新加坡实行高端人才引进计划，鼓励国际前沿科技专家和研究员到新加坡从事科研和创新工作。
这些政策的实施为相关国家的高新技术产业、创新创业等方面带来了巨大的推动力。
2.国内高端人才引进政策案例国内已经形成了一系列的高端人才引进政策框架，例如，国家“千人计划”、“青年千人计划”、各地方的“海外高层次人才引进计划”等。
这些政策通过提供丰厚的薪资待遇、优越的科研条件、人文环境等，吸引了一大批国内外高端人才投身于我国的科技研究和创新创业中，为国家的发展做出了重要贡献。
三、高端人才引进政策研究与制定的关键问题1. 定位准确度高端人才具有广泛而深厚的专业知识和技术能力，因此需要针对不同领域和行业的高端人才制定相应的政策，以满足他们的特殊需求。
同时，政策还需要根据国家发展的需要，明确高端人才的引进定位和范围。
2. 优惠措施的科学性高端人才引进政策需要提供有竞争力的优惠措施，例如高薪、住房补贴、配偶就业机会等。
人才引进调研报告篇一：苏州市相城区高层次人才引进的调研报告关于高层次人才引进的调研报告区域经济竞争，归根到底是人才尤其是高层次人才的竞争。
随着科学技术的日新月益和经济形势的迅猛发展，加大高层次人才的引进力度已成为新形势下“党管人才”工作的重中之重。
为针对我区人才工作实际情况，进一步建立健全我区引进高层次人才的政策、制度，进一步加大我区高层次人才引进力度，根据区委统一部署，最近，区委组织部会同区人事局和科技局走访了全区各镇、街道、开发区十多家民营、台资、外资企业，结合我区机关事业单位人才现状，对当前我区高层次人才的引进问题作了认真分析，并对今后如何加大高层次人才引进力度进行了研究和思考。
一、我区高层次人才引进的现状在区委、区政府的重视和支持下，建区5年来，我区的人才工作力虽得到不断加强。
一是建立了人才工作领导小组，初步形成了区委统一领导，区委组织部牵头抓总，有关部门密切配合的“党管人才”新格局。
二是逐步建立人才工作政策机制，加大人才投入，设立100万人才开发资金，先后制定出台了《关于进一步加强人才工作的意见》、《苏州市相城区引进紧缺高层人才资助办（试行）》、《关于人才开发资金管理和使用暂行办法》等人才工作文件，初步构建了人才引进、培养、使用、投入等人才队伍建设的政策框架体系。
三是人才载体建设进一步加强，先后挂牌成立了潘阳留学回国人员创业园、相城科技创业园、脱颖科技创业园、高科技创业园等吸纳、培养高层次人才的重要基地。
人才市场经历了从无到有，从弱到强的发展变化。
四是建立了一支由1名享受国务院政府特殊津贴专家、1名“333”省级人才培养对象、2名市级优秀专技拔尖人才、2名新世纪优秀青年专技人才和32名区级专技拔尖人才为龙头的人才队伍，开展人学习、交流活动，强化人才服务，以点带面促进各项人才工作。
五是公开、平等、竞争、择优的人才选拔任用机制初步建立。
2006年,面向社会公开招聘62名区招商机构招商工作人员，最后录取54名，其中具有研究生学历的8名、留学回国人员7名。
高新技术产业人才引进与培养计划研究第二章高新技术产业人才需求分析 (2)2.1 人才需求类型与结构 (2)2.1.1 人才需求类型 (2)2.1.2 人才需求结构 (3)2.2 人才需求趋势与预测 (3)2.2.1 人才需求趋势 (3)2.2.2 人才需求预测 (3)2.3 人才需求与产业发展关系 (4)2.3.1 产业发展对人才需求的影响 (4)2.3.2 人才供给对产业发展的影响 (4)第四章人才培养模式与体系构建 (4)4.1 现有人才培养模式分析 (4)4.2 高新技术产业人才培养体系构建 (4)4.3 培养模式创新与改革 (5)第五章产学研合作人才培养 (5)5.1 产学研合作人才培养的内涵与特点 (5)5.2 产学研合作人才培养模式探讨 (6)5.3 产学研合作人才培养的实施策略 (6)第六章人才激励机制与评价体系 (7)6.1 人才激励机制设计 (7)6.1.1 激励机制的内涵与目标 (7)6.1.2 激励机制的主要内容 (7)6.2 人才评价体系构建 (7)6.2.1 评价体系的原则 (7)6.2.2 评价体系的主要内容 (8)6.3 激励机制与评价体系的实施与优化 (8)6.3.1 实施步骤 (8)6.3.2 优化措施 (8)第七章人才培训与职业发展 (9)7.1 人才培训体系构建 (9)7.1.1 培训目标的确立 (9)7.1.2 培训内容的设置 (9)7.1.3 培训方式的优化 (9)7.2 职业发展规划与指导 (9)7.2.1 制定个性化职业发展规划 (9)7.2.2 职业发展指导 (9)7.3 人才培训与职业发展的协同推进 (10)7.3.1 建立培训与职业发展的联动机制 (10)7.3.2 完善人才评价体系 (10)7.3.3 激励机制的创新 (10)第八章人才引进与培养的国际化 (10)8.1 国际化人才引进与培养的必要性 (10)8.1.1 提升我国高新技术产业国际竞争力 (10)8.1.2 促进科技创新与产业升级 (10)8.1.3 优化人才队伍结构 (11)8.2 国际化人才培养模式摸索 (11)8.2.1 建立国际化人才培养体系 (11)8.2.2 加强国际合作与交流 (11)8.2.3 创新人才培养模式 (11)8.3 国际化人才引进与培养的实施策略 (11)8.3.1 完善人才引进政策 (11)8.3.2 加强人才队伍建设 (11)8.3.3 搭建国际化人才平台 (11)8.3.4 营造良好的人才生态环境 (12)第九章高新技术产业人才队伍建设 (12)9.1 人才队伍建设现状分析 (12)9.1.1 人才队伍规模及结构 (12)9.1.2 人才队伍素质及能力 (12)9.1.3 人才队伍区域分布 (12)9.2 人才队伍建设的目标与任务 (12)9.2.1 目标 (12)9.2.2 任务 (12)9.3 人才队伍建设策略与措施 (12)9.3.1 完善人才培养体系 (12)9.3.2 优化人才引进政策 (13)9.3.3 建立健全人才激励机制 (13)9.3.4 优化人才队伍结构 (13)第十章计划实施与评估 (13)10.1 人才引进与培养计划实施步骤 (13)10.2 实施过程中的问题与对策 (13)10.3 人才引进与培养计划的评估与优化 (14)第二章高新技术产业人才需求分析2.1 人才需求类型与结构2.1.1 人才需求类型高新技术产业作为国家经济的重要支柱，对人才的需求具有多样性和专业性。
高层次人才的培养与管理高层次人才是国家发展的重要资源，培养和管理他们是现代化国家建设的重要任务。
高层次人才的培养需要长期、全方位的关注和支持。
在不断变化的社会环境中，如何培养和管理高层次人才是个长期而艰巨的任务。
一、高层次人才的培养高层次人才的培养需要从教育体系入手。
教育体系应该注重培养学生的创新能力、实践能力、团队协作和创业精神，使学生能够在未来的发展中胜任人才需求。
其次，企业在高校、职业学校和研究机构建立实习基地和研发基地，为学生提供有经验的培训和实践机会。
通过这些项目，企业可以吸收到未来的高端人才。
另外，政府应该建设相关的科研基地、技术创新平台和高级人才制度，支持优秀人才的科研工作。
同时，在研究成果转化、专项资金支持等方面加强政策引导，创造良好的创新和发展环境。
二、高层次人才的管理高层次人才是一项稀缺资源，需要注意精细化管理。
首先，建立完善的人才管理制度和职业道德规范，加强人才竞争机制，营造公正透明的用人环境。
其次，高层次人才的工作、生活和发展环境也是重要的考虑因素。
政府和企业应该为人才提供更好的住房、医疗、社保以及教育和文化服务，使人才能够更加安心工作和生活。
另外，加大人才引进和培养的投入，为有潜力、有能力的人才提供长期的职业发展机会，鼓励人才创新、实践和团队协作。
同时，营造开明包容的企业文化，提供一流的职业发展渠道，为人才提供竞争优势和平台。
三、高层次人才的激励机制高层次人才是创造性人才，他们的工作和贡献往往是难以用金钱来衡量的。
因此，建立有效的激励机制对于保持人才稳定、提高工作效率具有重要意义。
首先，建立职业发展和晋升机制，为人才提供发挥才华和实现价值的机会。
其次，制定合理的薪酬激励政策，对优秀人才进行公平、透明的评价和激励，让人才感受到自身付出的价值。
另外，人才团队的建设也是提高高层次人才稳定性和竞争力的关键因素。
团队能够提供人才学习、交流和发展的机会，激发人才的创新和合作能力。
总之，高层次人才的培养和管理是一个长期的过程，需要政府、企业和社会多方面的关注和支持。
高层次专业技术人才引进与管理之研究王玉婕（冶金工业信息标准研究院）随着社会宏观经济环境的改善，我国各类企事业单位都面临着新一轮巨大的发展机遇。
同时随着经济开放程度的提高，也面临着更加激烈的竞争。
单位的竞争，技术与产品的竞争，从根本意义上说就是人才的竞争。
在知识经济条件下，对于一个单位的可持续发展能力，其决定性因素将不是财务资本的殷实，而是取决于一个单位能否拥有高素质的人力资源队伍、良好的管理及团队精神。
在专业技术人才群体中，高层次专业技术人才更是起着战略性、决定性的作用。
高层次专业技术人才是人才队伍建设的核心，对整个人才队伍建设具有重要的导向作用。
高层次专业技术人才已成为单位确立竞争优势，把握发展机遇的关键，人才资源已经真正成为单位的第一资源。
因此，站在科技前沿和行业的高端人才是参与行业以及国际竞争、实现科学稳定发展的特需资源。
当然如何吸引并留住高层次专业技术人才更是值得关注和探讨研究的一个问题。
一、高层次专业技术人才的引进在高层次专业技术人才的引进过程中，必须要把握其自身发展规律，掌握其主观与客观因素。
1.高层次专业技术人才的主要特点高层次专业技术人才从不同的学科、不同的行业或部门可有不同的界定，但应有其共同的标识性与共同性的基本特点，例如从国家层面要求，高层次专业技术人才是在国家人才结构中居于高层顶端部分的人才，是在我国政治、经济、军事、科技、教育和文化等领域中，以其创造性劳动为社会发展和人类进步做出突出贡献的人。
高层次专业技术人才应具有以下几个特点：（1）高层次性。
在国家引进部门人才结构中应具有高端性。
（2）类别性。
高层次专业技术人才包括社会科学、自然科学及各个学科领域。
（3）相对性。
人才定义是以创造性与贡献作为内涵，则必然有创造性高低与贡献大小之分，创造性高、贡献大的为杰出人才，反之为一般人才。
（4）稀缺性。
高层次专业技术人才属于稀缺人才。
（5）动态性。
高层次专业技术人才的标准是随时代变化而变化的。
（6）创造性。
人才是人群结构中的精华部分，人才与一般人的差异性主要表现为创造性。
（7）进步性。
人才的进步性，主要体现在对社会发展和人类进步起某种推动作用的，或者在某一方面做出超乎常人的贡献。
2.高层次专业技术人才引进应考虑的主要因素在确定高层次专业技术人才范围时要考虑的因素很多：一是广泛性与代表性，既要考虑行业又要做到突出重点；二是合理的比例结构，具体比例要考虑决策目标和经济发展目标；三是要考虑单位财力负担；四是要处理好与现行政策的关系；五是要考虑在全球化的大背景下，高层次专业技术人才标准的可比性。
3.高层次专业技术人才引进应遵循的主要原则为全面实施人才强院战略，进一步引进和延揽高层次优秀人才，建立人才资源引进、合理配置与开发利用的长效机制，打造一支素质优良、结构合理的优秀团队，适应我院事业不断发展的需要，在引进高层次专业技术人才方面一般需遵循以下原则：（1）坚持“按需引进、适度超前、择优选用”的基本原则。
就是在高层次专业技术人才引进的过程中既要满足单位的建设规划、创新特色发展的需要，又要严格考核、宁缺勿滥、择优选用。
（2）坚持“改善结构、优化环境”的原则。
就是不断调整和改善高层次人才队伍的学科结构、学缘结构，年龄结构、技术结构，并为在高层次专业技术人才不断创造良好的工作环境。
二、高层次专业技术人才引进的机制建设在高层次专业技术人才引进工作中应在理念层面、制度层面、行为层面和环境四个层面加强人才引进机制建设，如图1所示。
1.理念层面要树立正确的人才观（1）树立正确的人才观。
就是要从单纯的专业技术人才观转变为多样性、多层次性的全面人才观。
高层次专业技术人才具有多样性包含研究型人才、技术开发型人才、管理策划型人才等。
应该说，一切具有可为单位发展所用的特殊技能或才干的人都是属于高层次专业技术人才。
全面分析人才引进方面所面临的问题和机遇，从理念上将人才问题正确摆在突出重要的位置。
（2）人才需求的多样性。
市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量其个人价值的重要方面。
事业、工作条件与环境、生活与薪酬待遇等都是专业技术人才不可缺少的需求，因此，如何采用有效的方式，吸引适用的高层次专业技术人才具有特别的意义。
正确的认识高层次专业技术人才的需要，有助于制定正确的引进人才的战略和政策。
（3）坚持“任人唯贤”的用人理念。
在专业技术人员的选聘中，一是在内部培养选聘；二是引进，二者各有利弊。
因此，应走从内部培养、选拔人才和外部引进人才相结合的道路。
“任人唯贤”就是无论是在内部培养选聘还是引进专业技术人才，都一视同仁，公平公正的对待每一位专业技术人才。
内部选拔高层次专业技术人才也是一条有效、便捷的用人途径。
由内部选拔出来的高层次专业技术人才对本单位的单位发展战略、单位文化、产品特性等都比较了解，个人的价值观念与单位的理念较为一致，能够较好的处理各种人际关系，可能更有助于单位的发展。
2.制度层面要完善激励机制与职业规划（1）激励机制。
任何激励行为都有其目的性，这个目的可能是一个结果，也可能是一个过程，但必须是一个现实的、明确的目的。
人才行为来自动机，而动机源于需要，激励活动正是对人的需要或动机施加影响，从而强化、引导或改变人的行为。
激励方式可采用思想激励、情感激励、需求激励、培训激励、奖励激励等。
激励的方式也要不断地创新，因为新颖的激励和变化的激励比重复的、相同的激励所产生的激励力度更大，效果更好。
（2）职业规划。
马斯洛的“需要层次理论”认为，人的需要是分层次的，不但有物质的需要，也有精神上的需要。
因此，创造恰当的非物质的条件，也是吸引人才的一种重要的手段。
根据人才自身的素质与经验，结合单位内部的实际情况，依照单位的目标策略，给人才设置挑战性的工作或职位，使其能够在工作中得到发展的空间，不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于单位的发展。
3.环境层面要营造良好的文化氛围与工作环境高层次专业技术人才的健康成长，环境是关键因素。
人才环境包括硬环境和软环境。
硬环境建设要以改善工作条件、提高高层次专业技术人才的待遇为主要内容；而软环境建设一种人文环境的建设，法制环境、经济环境、教育环境、心理环境等的建设。
（1）营造良好的创新文化氛围。
创新文化是促进高层次专业技术人才创新的必备环境和条件，是管理体制和运行机制的内核。
它集中表现在观念、意识和舆论氛围，左右着高层次专业技术人才的行为。
文化是一定社会、经济、文化背景下的单位，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。
一个单位的文化会强烈影响一个单位对专业技术人才的根本看法，并影响该单位的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、单位控制职能的应用方式。
而这些都是单位能否有效吸引住人才的主要影响因素。
革除不良文化对高层次专业技术人才的羁绊，营造新的创新文化，创造良好的人文和社会环境，是确保高层次专业技术人才辈出的重要保证。
一个良好的单位文化不但可以激发专业技术人才的热情，统一专业技术人才的意念和欲望，齐心协力的为实现单位战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。
（2）重视营造良好的工作氛围和工作环境。
现在越来越多的人认为单位不仅是一个工作劳动的场所，同时也是重要的社会交际场所，所以应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足专业技术人才各方面的需要，提高对专业技术人才的吸引力，切实为高层次专业技术人才充分发挥作用提供良好的工作环境与条件。
要进一步解放思想，大胆破除不合时宜的条条框框，完善配套政策措施，充分理解、充分信任、热情关怀、放手使用引进的高层次专业技术人才，积极营造尊重、关心、支持高层次专业技术人才的环境和氛围，努力做到待遇招人、事业留人、情谊感人、服务到人，使他们能够全力以赴地进行创新创业活动，从而不断贡献智慧、做出成绩。
（3）重视制度的环境建设。
随着时代的变迁和我国市场经济体制的逐步完善，传统的事业单位用人机制已不适用发展的需要，必须深化改革，消除高层次专业技术人才引进制度中的障碍，以确保事业单位人才引进的政策环境与当前社会经济发展与国家有关精神的一致。
要简化程序，公开透明，明确责任，严格监督，规范操作。
此外，高层次专业技术人才引进的政策措施应不断修改完善，但也应保持相对的稳定性和连续性。
因此，这就需要对社会经济发展水平和未来趋势进行科学预测，根据目前人才供需状况和将来的人才需求，统揽全局，科学规划，让人才来得放心、干得安心。
在市场竞争日益加剧的今天，可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。
但从接受一个观念到将观念转化为有效的行动，还需要一定的过程，而且是比较艰难的过程。
在这个过程中，有效的方法是根据内外环境的实际情况，因地制宜制定相应的人才策略，并在实际中不断改进、完善。
总体来讲，需要从理念、制度、行为和环境四大层面进行改革创新，以获得更多适合本单位的人才资源，确立长期、可持续性的竞争优势。
三、高层次专业技术人才引进考核与管理模式所谓考核，就是指按照一定的标准，采用科学的方法，检查与评定专业技术人才对职务所规定的职责的履行程度，以确定其工作绩效的一种有效的管理方法。
考核是人力资源管理中的重要组成部分，是引进并任用专业技术人才的主要依据。
高层次专业技术人才引进考核程序如图2所示。
引进高层次专业技术人才的基本原则是“因事择人、人适其事”，因此在对高层次专业技术人才进行招聘和任用之前，必须对其素质和能力进行评价，并在此基础上对每个人的能力和专长进行分析，以决定将其安排在合适的岗位上。
具体操作上，可以对被引进和选拔的专业技术人才的工作绩效做出考核，把他们安排到最能发挥其能力的岗位上去。
全面、科学、严格的考核，也是杜绝专业技术人才任用方面感情因素的重要手段，准确而客观的考核是决定高层次专业技术人才任用的基本依据。
因此，在高层次专业技术人才引进过程中一定要更好地落实“凡进必考”制度，严格考核程序、规范过程管理，把好进人质量关。
1.科学控制影响考核因素技能、激励、机会与环境是影响考核优劣的主要因素。
其中，技能和激励是属于自身的主观性影响因素，后两者则是属于外部的客观性影响因素。
这就要求在建立引进人才考核模式时要全面权衡可控因素与不可控因素对考核系统的影响。
要通过一系列的手段，力求使这些因素在一定程度上达到最完美的结合。
2.建立健全有效的高层次专业技术人才引进考核制度在知识经济时代，各单位必须依赖高层次专业技术人才的创造性与主动性来获得竞争优势。
现代高层次专业技术人才引进考核制度要以充分发挥人才的最大潜能为出发点，全面体现考核的激励作用。
