关于高校事业编制外用工人员的探析

事业单位编外人员管理存在问题及对策【摘要】事业单位编外人员管理存在问题，主要表现在编外人员身份不清晰、缺乏统一管理规定以及缺乏监督和考核机制等方面。

为了解决这些问题，有必要明确编外人员的身份，建立统一的管理规定，并加强监督和考核机制。

通过这些对策的实施，可以有效规范编外人员管理，提高单位的管理效率和工作质量。

综合分析可得，事业单位应加强编外人员的管理，确保其合规运行，并建议相关单位尽快完善管理制度，以应对未来可能出现的问题。

通过综述研究，可以有效改善事业单位编外人员管理存在的问题，提升整体管理水平。

【关键词】事业单位、编外人员、管理问题、对策、身份不清晰、统一管理规定、监督和考核机制、建议、综述、背景介绍1. 引言1.1 背景介绍随着社会的发展和改革开放的深入，各个领域的事业单位在管理体制和人员编制上都面临着一些问题和挑战。

编外人员管理是一个值得关注的领域。

编外人员是指不属于正式编制范围内的人员，他们在事业单位工作，但与正式编制人员有一定的区别。

这种管理模式在一定程度上可以满足事业单位的灵活运作需求，但也存在一些问题和隐患。

随着事业单位的规模不断扩大和职能不断增强，编外人员管理问题逐渐凸显出来。

编外人员身份不清晰，容易导致管理混乱和纠纷。

缺乏统一的管理规定，导致各个单位对编外人员的管理标准不一，容易造成资源浪费和效率低下。

缺乏监督和考核机制，使得编外人员工作状态难以监管和评估，影响了事业单位整体运行效果。

为了解决这些问题，需要对编外人员管理进行深入分析，并制定相应的对策措施。

只有加强对编外人员的管理，明确身份、建立规范、强化监督，才能更好地发挥事业单位的作用，提升整体运行效率。

接下来，将对编外人员管理存在的问题进行具体分析，并提出相应的对策建议。

2. 正文2.1 编外人员管理问题分析编外人员是指在事业单位工作，但不具备事业单位公务员身份的人员。

在事业单位中，编外人员管理存在着一些问题，需要引起重视和解决。

编外聘用人员调研报告哎，大家好，今天咱们聊聊编外聘用人员。

这可不是个小话题，毕竟这些兄弟姐妹们在我们的工作中可是扮演着不可或缺的角色。

想想看，编外的这个身份，听上去有点儿像是“夹心饼干”，在正式的岗位中，他们就像是那层美味的夹心，默默奉献，却又不被太多人关注。

你说，这样的日子过得也挺不容易的，咱们得认真看看他们的现状和心声。

先说说他们的工作状态，真是五花八门，各种岗位都有。

有的是文员，有的是后勤，还有一些负责项目的管理。

你想啊，编外的兄弟姐妹们，工作强度也不小，常常加班加点，几乎就跟上了“奋斗者”这个名号。

可现实往往让人心寒，待遇和编制内的人员比起来，真是差了十万八千里，仿佛在参加“低配版”的马拉松。

大家拼尽全力，结果拿着的工资却只能勉强过日子，这种滋味，谁吃了都知道。

再说说他们的归属感。

老实说，很多编外人员常常有一种“孤独的骑士”感觉，虽然大家都在同一个团队里，可心里总有点隔阂。

就像一只被人遗忘的小猫，虽然有伙伴，却总觉得缺了点什么。

有些人为了谋生，硬着头皮坚持，有些人却是因为对工作的热爱而继续奋斗。

你说，这心情也太复杂了吧，真是一言难尽啊。

在这样的环境下，沟通显得尤为重要。

大家都知道，良好的沟通能让团队变得更加紧密，可现实中，编外人员和正式员工之间的交流却常常出现“隔靴搔痒”的情况。

比如，正式员工开会时，编外的兄弟姐妹们常常只能在一旁当“观众”，你说，这多让人沮丧啊。

想提出个意见，结果一开口，大家就像是被雷劈了一样，瞬间安静下来。

这样的经历，谁经历过谁知道。

咱们也不能光说问题，还得说说希望。

虽然目前的状况有些糟糕，但编外的同事们依然充满了干劲。

他们有梦想，有追求，想在这份工作中找到自己的价值。

有些人甚至还参加了各种培训，努力提升自己的能力，期待有一天能被转正，成为正式的一员。

你看，这种积极向上的态度，真是让人钦佩。

说到这里，不禁让我想到一句老话：“只要功夫深，铁杵磨成针。

”这可不是说说而已，努力就一定会有回报。

关于编外用工状况调研报告编外用工状况调研报告一、引言编外用工是指部分单位以非行政编制形式聘任的人员，其聘任关系不属于正式行政机关编制内部，也不属于事业单位编制内部。

编外用工的出现旨在解决一些特殊工作任务的需要，如临时性工作、突发性工作和项目性工作等。

本次调研旨在了解编外用工的状况与问题，并提出相应的建议优化编外用工管理。

二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收465份有效问卷，有效回收率为93%。

调研对象为不同单位的管理人员和编外用工人员。

三、调研结果分析1. 编外用工状况调研结果显示，超过八成的单位进行了编外用工，主要集中在教育、卫生、科研和文化等领域。

编外用工主要从事教师、医生、科研人员和文化艺术工作者等职业。

2. 编外用工的原因调研结果发现，单位对于编外用工的需求主要有以下几点原因：临时性工作任务的需要、人员短缺、项目需要和灵活用工等。

3. 编外用工的管理调研结果显示，大部分单位对于编外用工的管理较为混乱，管理制度不完善，容易出现权责不明、工作范围不清等问题。

同时，调研还发现在合同签订、薪资待遇、工作时间等方面存在一定程度的不合理性。

四、问题分析1. 缺乏统一的管理制度由于编外用工不属于行政编制内部，单位对于编外用工的管理制度不够完善，容易出现工作范围不明确、权责不明等问题。

2. 薪资待遇不合理调研结果显示，有超过一半的编外用工人员认为薪资待遇不合理，工资水平较低。

这是导致编外用工流失的重要原因之一。

3. 缺乏职业发展机会大部分编外用工人员表示他们缺乏职业发展机会，无法享受绩效考核和晋升机制。

这使他们对于长期稳定工作的选择产生了疑虑。

五、建议基于以上问题，提出以下建议以优化编外用工的管理：1. 建立统一的编外用工管理制度，明确工作范围、权责和薪资待遇，加强对编外用工的管理和监督。

2. 提高编外用工的薪资待遇，合理制定编外用工的福利政策，提高编外用工的工作积极性和稳定性。

高校编制外用工相应问题及解决方案高亚芳1编制外人员概念编制外人员，又名计划外用工是高校根据自身事业发展的需要，未经政府人事部门批准自行聘用的职工。

在高校主要从事饮食、环卫、绿化、学生宿舍管理、治安保卫、学报编辑、文印等后勤服务性的工作。

计划外用工是对计划内用工不足的一种有效的补充方式，随着高校的发展，其使用的范围不断扩大，名目也越来越多，如人事代理制、租赁制、雇佣制、合同制，还有未办理任何手续的临时人员等等。

2编制外人员的现状和特点2.1文化程度较低、年龄偏大高校需要的编制外人员岗位大都是基础性劳务工作岗位，对学历、专业技能、年龄等要求都不高，且工作环境比企业单一，因此，吸引了不少农村和城市的失业人员，特别是年龄偏大的人员。

农民工和下岗职工成为高校编制外用工的主体。

2.2福利待遇过低、流动性较强编制外人员大多从事技术含量低、可替代性强的劳务工作，或为短期从事一些技术性含量相对较低、工作环境恶劣的工作，缺乏稳定感、安全感和归属感，加上福利待遇差，管理制度不够规范，部分编制外人员能享受基本养老、医疗保险等公共性福利，导致临时工流动频繁。

特别是一些年纪轻、能力强的临时人员流动更为频繁，给高校管理者增加了很多负担。

2.3缺乏培训，工作质量不高由于编制外人员流动性较大，导致用工培训成本增加，加之急需用人，后勤在录用临时工时往往没有严格要求，通常是匆匆招来，招来即用。

临时工对部门的规章制度不了解，对行业的规范不熟悉，招来后匆匆上岗，很少接受过岗前或在岗等形式的培训，导致工作质量不高，甚至造成不良。

2.4规模庞大、思想单一高校围绕人才培养、师资培养等中心工作，忽视对编制外人员统一的规范和管理。

许多高校在使用编制外人员时随意性很大，不考虑用工成本，导致编制外人员队伍越来越庞大。

虽然编制外人员规模庞大，但他们思想单一，对工资以外的事情不大关心，对个体技能的提升缺乏主动性和积极性。

2.5政府劳动部门监管不利、劳动争议案件数量上升近几年，由于网络的广泛普及和报纸、电视等媒体的大力宣传，人们的法律意识不断增强，许多高校因计划外用工的辞职、辞退和社会保障方面不到位而引起的劳动争议诉诸劳动仲裁和法院的案件逐年上升。

探析高校工会对非在编职工合法权益保护的问题高校工会是目前我国高校内部的劳动组织，负责代表在编教职员工争取合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

在实际运行中，高校工会对非在编职工合法权益保护存在着一些问题，本文将针对这些问题进行探析。

高校工会对非在编职工合法权益保护的问题在于定义模糊。

由于高校非在编职工的身份与在编职工不同，既不属于高校正式编制内，也没有与高校签订正式劳动合同，因此其工作权益保障存在一定的不确定性。

而高校工会的主要职责是代表在编教职员工争取工作权益，对于非在编职工的权益保护职责和权限并不明确。

这导致了高校工会在处理非在编职工合法权益问题时，存在法律依据和操作上的局限性。

高校工会对非在编职工合法权益保护的问题还在于工会组织形式和成员限制。

目前，高校工会的组织形式多为纵向组织，从校级到系部或教研室都设有工会组织，但这些组织主要面向在编职工，对于非在编职工的代表性和参与度较低。

高校工会的成员主要是在编职工，非在编职工往往无法成为工会会员，缺乏在工会内部直接参与讨论和决策的渠道。

这种组织形式和成员限制导致了非在编职工合法权益保护机制的薄弱性，难以真正代表和维护非在编职工的合法权益。

高校工会对非在编职工合法权益保护的问题还在于利益冲突和权力失衡。

高校工会在争取工作权益时，往往需要与高校管理层和教职员工协商和对抗，面临着各方利益的博弈。

在这个过程中，由于非在编职工的劳动关系相对脆弱，缺乏稳定的合同保障，因此工会在争取利益时可能更偏向保护在编职工的权益，而忽视了非在编职工的权益。

高校管理层对于非在编职工的权益保护也存在冷漠和忽视的情况。

由于非在编职工与学校的具体用工关系复杂，工会在与管理层协商时可能难以取得更多的权益保障，导致非在编职工的合法权益受到忽视。

明确合法权益保护的法律基础。

相关法律法规应明确规定高校工会有义务代表非在编职工争取工资、社保、劳动合同等合法权益，并明确工会对非在编职工权益保护的权限和程序，为工会履行职责提供明确依据。

编外聘用人员管理存在的问题编外聘用人员是指企事业单位根据实际需要，以非招聘计划的形式招募的、在用人单位编制之外的工作人员。

编外聘用人员管理的不当，容易出现各种问题。

下面就编外聘用人员管理存在的问题进行探讨。

一、工资待遇不平等编外聘用人员在工资待遇方面与编制内人员存在一定的差异，甚至存在明显的不平等现象。

部署工资标准有时受组织管理者或上级领导的个人意愿影响，不同编外聘用人员之间也存在工资待遇的不平等问题。

这种不公平待遇容易引起员工的不满和抵触情绪，影响工作效率和企业稳定经营。

二、权利待遇不健全编外聘用人员常常没有存款，没有社会保险和房补等一般的福利待遇，这也是另一方面的不公平待遇。

有些单位在解决招聘工作后也不排队该类工作人员的转制，导致这些人员没有了稳定的收入来源和一般的福利待遇，在日常生活中缺乏保障，压力较大。

三、发展空间有限编外聘用人员没有编制，他们的发展空间也相对有限。

在一些企业中，招募编外聘用人员是一种企业临时解决某些问题的应急措施，而非长期发展计划，这也限制了他们的晋升渠道。

工作时间较短的编外聘用工作者往往缺乏完善的专业技能，无法满足更高级别工作或职位的要求。

四、管理标准不统一编外聘用人员与正式员工在管理方面存在差异，对他们的考核和管理一般较宽松、不规范，另一方面，也容易在考核方面降低标准，缺乏统一的管理流程。

这个问题的存在不仅影响企业内部的人力资源配置，也容易导致编外聘用人员对公司管理缺乏信任和认可。

五、流动性过大由于缺乏稳定的职业发展计划，编外聘用人员在该领域一般呆的时间不长，很容易跳槽。

如果企业没有对聘用关系进行规范，这种高流动性容易影响企业长期发展，因为企业在流程和人员管理方面需要投入很多资源和精力。

六、法律意义上的急功近利编外聘用人员的聘用和管理也存在“急功近利”倾向。

用人单位在聘用编外工作者时，客观上更多地考虑了劳动力成本问题，却往往忽视了人才积累和培养的问题，例如，专业知识、对行业发展的理解等。

浅谈高职院校编外人员管理问题【摘要】高职院校编外人员管理问题是一个备受关注的话题，其重要性和现状不容忽视。

本文首先对高职院校编外人员管理进行了定义和特点分析，指出存在的问题并提出解决途径和改进措施。

随后探讨了高职院校编外人员管理问题可能带来的影响，从而强调了问题的重要性。

本文展望了高职院校编外人员管理问题的未来，呼吁相关部门和高校共同努力解决这一问题，以推动高职院校人才队伍建设和教育质量提升。

高职院校编外人员管理问题的解决将为我国高等教育体系的发展带来积极影响，值得深入探讨和关注。

【关键词】。

1. 引言1.1 高职院校编外人员管理问题的重要性高职院校编外人员管理问题的重要性在当前高职教育体系中占据着重要的地位。

高职院校编外人员管理直接关系到学校的教学质量和管理效率。

编外人员在高职院校中承担着重要的教学和管理任务，他们的素质和能力直接影响到学校的整体形象和办学水平。

高职院校编外人员管理问题也涉及到教育资源的合理配置和利用。

编外人员的数量和质量，直接决定了学校在教学和管理方面的实力和竞争力。

高职院校编外人员管理问题还关乎到学校的内部和外部环境。

一个良好的编外人员管理制度，不仅可以提升学校的整体形象，还可以增强学校与社会各界的互动和合作关系。

高职院校编外人员管理问题的重要性不容忽视，只有加强管理和改进制度，才能更好地推动高职院校事业的发展和进步。

1.2 高职院校编外人员管理问题的现状高职院校编外人员管理问题的现状可以说是一个值得关注的社会现象。

在高职院校中，编外人员管理存在着一些普遍存在的问题，比如说管理制度不够完善、管理手段不够灵活、管理机制不够健全等。

这些问题导致了编外人员在高职院校的管理上出现了一些混乱和不协调的现象，影响了高职院校的正常运行和发展。

高职院校编外人员管理问题的现状也表现在一些具体的方面，比如说编外人员的数量逐渐增多、管理难度逐渐加大、管理成本逐渐上升等。

这些现状不仅给高职院校的管理工作带来了一定的困难，也给高职院校的教育教学工作带来了一些隐患，影响了高职院校的教育质量和声誉。

编外人员管理存在的主要问题和不足一、引言编外人员是指在机关、企事业单位或其他组织中，不属于正式人员编制范围内的人员。

随着经济社会发展和组织结构调整，编外人员逐渐增多，他们的身份和管理问题也日益凸显。

本文将探讨编外人员管理存在的主要问题和不足，并提出相应的解决办法。

二、编外人员管理现状及问题分析1. 缺乏明确岗位定位和职责分工由于编外人员通常没有明确的招聘程序，没有培训计划和职务设置，因此很难准确定义他们的具体职责和权利。

这导致他们在工作中缺乏目标性和很难承担起相应的责任。

2. 缺乏系统规范的管理制度与正式人员相比，编外人员往往缺乏相关规章制度约束。

例如，工资待遇、福利保障、晋升机制等方面缺乏公平性与透明度，容易产生不公平待遇，引发内部矛盾与纠纷。

3. 信息交流与沟通不畅编外人员通常不在正式人员的内部沟通渠道中，与组织内部的信息交流存在着隔阂。

这造成了信息不对称和工作上的不协调，导致资源浪费和效率降低。

4. 缺乏职业发展机会与晋升途径由于编外人员通常没有明确的晋升途径和职业发展机会，他们往往感受到事业上的停滞和压抑。

这既可能影响他们对组织忠诚度，也容易导致优秀人才的流失。

三、改进编外人员管理的建议1. 建立明确的招募程序和管理规范应该建立起科学合理的招募程序，包括岗位需求分析、面试评估等环节，并为编外人员制定清晰明确的岗位职责。

同时，完善相应的薪酬福利制度，保证所有人员享有公平待遇。

2. 建设系统化管理体系为编外人员建设一个系统规范、公开透明并可以监督落地的管理体系至关重要。

制定相关管理制度、政策法规，并根据具体情况进行调整完善。

在实施过程中，应加强对编外人员的培训与考核，提高组织对他们的管理水平。

3. 加强内外部沟通与信息共享设置相应渠道和平台，确保编外人员可以及时获取组织内部的重要信息和决策，并能够参与到重大事务中。

这有助于减少信息不对称和工作上的不协调现象，提高团队工作效率。

4. 提供职业发展机会与晋升途径建立起一套完善的编外人员职业发展规划和晋升机制，给予他们更多的培训、学习和成长机会。

事业单位编外人员管理存在问题及对策1500字事业单位编外人员管理是指在事业单位人员编制范围之外，聘用了非编制人员的管理工作。

这些编外人员在事业单位中具有不同的身份和职责，一定程度上辅助了事业单位的运行和发展。

然而，事业单位编外人员管理中存在一些问题，需要采取对策加以解决。

首先，事业单位编外人员在待遇上存在差距。

由于编外人员与编内人员的身份不同，导致他们在待遇方面存在不平等现象。

相比之下，编外人员的工资和福利待遇相对较低，且没有一些与编内人员相同的权益。

这种差距会导致编外人员的工作积极性下降，甚至影响其对事业单位的忠诚度。

其次，事业单位编外人员管理缺乏标准化和规范化。

由于编外人员的工作职责和身份多样化，导致管理上的困难。

一些事业单位在管理编外人员的过程中可能存在随意性和主观性，缺乏明确的管理制度和规范。

这种情况容易导致事业单位编外人员的权益得不到保障，也容易发生管理混乱和内部纠纷。

最后，事业单位编外人员与编内人员之间存在沟通障碍。

由于身份和地位的不同，编内人员与编外人员之间往往存在隔阂和矛盾。

这种沟通障碍不仅影响了事业单位内部的和谐与合作，也阻碍了编外人员发挥其专业能力和才华的空间。

如果不能有效解决这一问题，将会给事业单位的发展带来不利影响。

针对事业单位编外人员管理存在的问题，可以采取以下对策来加以解决。

首先，建立公平合理的待遇制度。

应该完善编外人员的工资和福利待遇，保障其合理的收入和权益，与编内人员享有相同的福利。

同时，要建立健全的奖惩机制，公正评价编外人员的工作表现，激发其工作积极性。

其次，建立科学规范的管理制度。

需要制定一系列的管理规定和流程，明确编外人员的管理范围、权限和责任。

注重规章制度的宣传、培训和执行，确保管理的科学化、规范化和公正性。

最后，加强编外人员与编内人员的沟通与交流。

建立沟通平台和机制，促进双方的合作与理解。

可以开展多种形式的交流活动，如合作项目、培训讲座等，加强双方间的互动与合作。

编外人员存在的主要问题及意见建议编外人员存在的主要问题及意见建议一、问题分析编外人员是指不属于公务人员编制的人员，他们通常在公共机构或企事业单位中从事一些行政、管理、技术或服务工作。

编外人员的存在对于公共机构或企事业单位的运转产生了一定的影响，然而，在实际工作中，我们也面临着一些与编外人员相关的问题。

首先，编外人员的工资待遇问题。

由于编外人员不属于公务人员编制，他们的薪资待遇通常低于公务人员。

这导致了编外人员的工作积极性不高，难以保持稳定的工作动力。

同时，由于薪资较低，雇佣编外人员的单位往往难以留住优秀人才，导致人才流失问题。

其次，编外人员的权益保护问题。

与公务人员相比，编外人员在劳动合同、社会保险、工伤赔偿等方面的权益保护较弱。

一旦出现劳资纠纷，编外人员常常处于劣势地位，很难获得公平的解决。

这不仅损害了编外人员的合法权益，也影响了编外人员的工作积极性和创造力。

另外，编外人员的晋升和职业发展问题。

由于编外人员的岗位不属于公务人员编制，他们没有明确的晋升渠道和职业发展规划，造成了编外人员的职业发展空间受限。

这种情况容易引发编外人员的不满情绪，甚至干扰了组织内部的工作秩序。

二、意见建议针对以上问题，我们可采取以下措施来改善编外人员的工作环境和待遇，提升他们的工作积极性和创造力。

一是加强编外人员的培训和提高。

组织单位应该定期组织相关培训课程，提升编外人员的专业技能和职业素质。

培训内容可以包括行政管理、技术工作、服务技能等方面，以提高编外人员的综合能力和适应能力。

二是明确编外人员的权益保护机制。

组织单位应制定相关的劳动合同和规章制度，明确编外人员的权益保护，保证其合法权益不受侵害。

建立完善的纠纷解决机制，及时解决和处理编外人员与组织单位之间的劳资纠纷。

三是提高编外人员的薪资待遇。

组织单位可以通过调整编外人员的工资水平，提高其薪资待遇，以激发他们的工作积极性。

可以根据编外人员的工作表现和业绩，给予适当的奖励和激励，以提高他们的工作动力。

兰台世界2012·1月中旬………………………………………………………………………………………………………………………………………………………档案工作非常重要的环节。

首先，学生档案是毕业生个人人事档案的基本组成部分，其重要性在我国现行的人事管理制度下不言而喻，对其今后工作变迁、求学深造、提拔干部等各方面都发挥着不可低估的作用。

第二，学生档案为毕业生就业构筑起人事信息交流的平台，是毕业生向用人单位“自我推荐”最为有效的凭据，也是用人单位挑选人才的主要依据。

因此，保证档案的完整和准确，能全面体现学生综合素质的档案材料对大学生走向社会有很重要的意义。

从学习资格、学习成绩、奖励和处分到毕业资格的审查等，都应做到各种材料准确无误。

针对部分学生申请结业、通过补考后结业证换毕业证、延期毕业等特殊情况，教学秘书必须在其信息变动后及时对其学籍卡的相应栏更新。

档案室工作人员应对每份进档材料进行检查，相关信息栏是否填写规范、完整，学校招毕办、学院分管领导及经办人是否已签字盖章等。

特别要注意同名同姓学生的材料不能交叉装错。

在毕业生落实工作单位之后，随之而来的就是认真做好毕业生档案的转递工作。

高校毕业生档案转递要严格执行《干部人事档案转递制度》，认真按照机要档案转递程序进行。

①按照学校毕办提供的就业单位名称和地址生成毕业生“人事档案转递单”；②将档案接收部门的机要投递地址填在档案转递专用信封上；③将已经封好的毕业生档案交机要局转递并收存回执。

若用人单位不具备管理档案的资格，应转递到人事部门所属的人才流动服务中心保管。

值得注意的是，要通过就业指导再一次提高大学生的档案意识，要将档案转递信息挂在校园网上供学生查询。

有的毕业生不知道个人档案在人生事业中的重要性，所以在毕业离校时根本就不清楚自己的档案里有哪些材料需要及时归档，造成许多有价值的档案材料的缺失。

笔者认为大学生对自己的档案要有一定的知情权，档案对学生应有适当的透明度，这样有助于学生对自己有全面、完整的认识，知道如何在档案里佐证自己的综合素质，提升就业的竞争能力。

编外人员存在的主要问题及意见建议引言：随着社会的发展，各类组织机构中往往出现一部分编外人员。

编外人员指的是不属于正式编制的工作人员，他们在组织内执行特定任务或者提供专门技术服务。

然而，在实际工作中，编外人员存在一些问题，这些问题对于组织的正常运转和效益起到阻碍作用。

本文将对编外人员存在的主要问题进行分析，并提出相应的改进意见。

一、沟通不畅1. 缺乏信息共享：由于不属于正式编制，编外人员往往无法获得与正式员工同等的信息共享机会。

这导致他们在工作过程中无法全面了解组织战略、目标和重大决策等重要事项。

2. 孤立感强烈：由于与正式员工之间缺少日常交流，编外人员容易感到孤独和排斥。

这种情况下，他们可能会表现出对组织事务缺乏积极性和归属感。

改进意见：1. 加强信息共享机制：建立一个统一的信息平台，包括每周例行会议、团队交流群等，确保编外人员及时了解组织内部重要信息。

2. 将编外人员纳入正式团队：定期组织一些集体活动，以增强团队凝聚力和向心力。

同时，对新加入的编外人员进行积极引导和融入工作环境。

二、权益保障不足1. 薪酬待遇相对低：由于不属于正式编制，编外人员的薪资水平往往低于正式员工，这使得他们普遍面临着较低的收入问题。

2. 缺乏职业晋升机会：编外人员在职业发展方面不如正式员工有更多的选择与机会，在长期缺乏发展空间的情况下，可能对工作产生厌倦情绪。

改进意见：1. 公平合理薪酬制度：建立公平透明的薪酬制度，根据岗位职责和个人贡献量给予相应报酬，确保编外人员收入能够得到合理保障。

2. 提供培训与发展机会：为编外人员制定个人发展规划，并提供相关培训与学习机会，帮助他们提升自己的专业技能和职业素养。

三、组织融合度低1. 缺乏交流合作机会：由于编外人员与正式员工之间缺乏互动交流，双方很难进行有效合作。

这可能影响工作效率和团队协作能力。

2. 身份认同感不强：编外人员在组织中长期处于一种边缘地位，很难形成对组织的认同感与归属感。

编外人员管理问题分析与解决方法编外人员管理问题分析与解决方法一、引言编外人员是指一些非正式员工，他们在组织中担任重要的职责，但与正式员工的关系不同。

然而，与编外人员管理相关的问题常常会给组织带来一些困难。

本文旨在分析编外人员管理问题，并提供解决方法，以帮助组织更好地处理这些问题。

同时，本文也将分享对编外人员管理的观点和理解。

二、编外人员管理问题分析1. 缺乏明确的职责和权责界定编外人员往往没有与正式员工相同的职责和权责。

他们的岗位边界常常模糊不清，导致无法准确评估和衡量他们的工作表现。

2. 沟通和信息传递不畅由于编外人员通常不在组织的办公地点工作，沟通和信息传递变得困难。

这导致了信息不对称和误解的产生，影响了工作效率和协同合作。

3. 缺乏有效的绩效管理机制由于编外人员的工作关系与正式员工不同，常规的绩效评估制度可能无法适应他们的特点。

缺乏有效的绩效管理机制会降低编外人员的工作动力和积极性。

4. 知识保护和数据安全问题编外人员通常需要接触组织的重要信息和数据，但他们同时也带来了知识保护和数据安全的风险。

如何保护组织的知识资产和数据安全成为一个重要的问题。

三、解决方法1. 明确职责和权责为编外人员设定明确的职责和权责，并与他们进行充分的沟通和协商。

明确岗位边界和工作目标，以便更好地管理他们的工作表现。

2. 建立有效的沟通渠道建立一个高效的沟通渠道，确保及时和准确地传递信息。

可以利用现代技术，如在线会议和即时通讯工具，与编外人员保持联系，并定期组织反馈会议，及时解决问题和改进工作。

3. 个性化的绩效管理根据编外人员的工作特点和关注点，制定个性化的绩效评估机制。

可以通过设定具体的工作目标和KPI，以及定期的工作评估和反馈，激励编外人员的绩效提升。

4. 加强知识保护和数据安全措施建立完善的知识保护和数据安全措施，对编外人员进行必要的培训，加强他们对知识保护和数据安全的意识。

同时，限制他们对敏感信息和数据的访问权限，确保组织的知识资产和数据安全。

Human Resources人力资源 | MODERN BUSINESS 现代商业61税改革的范例。

四、改革趋势及对策(一)趋势“两会”期间，个税改革引发了社会的热情关注。

个税改革草案的消息表明，它将提高税收门槛。

但从未有明确信息显示是否要实行家庭课税制。

一般认为，按家庭征收个税，将有效减轻家庭负担的整体压力。

为此，在“两会”期间，王贤蓉、刘玲、程恩付和全国政协委员刘可谷提出了收集家族的基础税收思想。

此外，党中央，党中央提出的税收familytaxunit。

人们似乎一致认为，改革个人所得税改革不能总是在免税问题上进行改革。

事实上，家庭税征收制度不仅比现行的税收征收制度更合理，并且容许中产阶级通过税收优惠和优惠政策正当避税。

一切制度的改革都需要与外部环境统一起来，个人所得税的改革从来都不是孤立进行的，它需要内部环境与外部环境相统一。

二胎政策的全面放开,将进一步加快推动家庭课税制的改革。

(二)对策基于我国目前的国情和征管能力,在短时间内，我国依然会选择分类征收个人所得税。

但是长期来看,选择以家庭为纳税单位依然是我国个人所得税的改革宗旨。

个人所得税改革规划的总体思路是：应该从中国的实践出发。

我们应该将综合征收和分类征收整合，规划总体设计，分步实行，逐渐建立起适宜我国国情的个人所得税制度。

1、要建立家庭财务信息系统。

收录家庭成员的详细信息、工作情况、家庭收入来源与支出的具体金额，实施纳税人单一帐号制度。

2、要建立有效第三方监管体制。

运用互联网技术，使工商系统、税务系统以及公安系统信息全面共享覆盖，建立全面第三方监管体制。

3、要完善征信制度。

提高纳税人自主纳税意识，社会积极营造“纳税光荣”的良好经济氛围，建立良好的社会基础，从而建立个人征信制度，完备个人所得税制度，加大相关机构对征税事实的理解，用制度约束权利与义务。

4、税收透明化、部门职能具体化。

税收征管公开，税收来源与流向公开，保障纳税人的权益，营造全社会踊跃纳税的良好风气。