企业用工风险防控教材ppt(55张)

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企业用工制度的法律风险防范 PPT课件

未按规定将行政处理文书送达给当事人，则用人单位“程
序”不到位，为此引起的后果由用人单位负责。
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风险点五：解除劳动合同企业未按规定支付经济补偿金的法律风险
• 解除劳动合同的经济补偿金，是企业对员工在劳动关系存续期间为企业所做劳动贡献积累的补偿，也是因解除劳动合同给员工带来一定经济损失的补偿，是企业的一项法定义务，除员工有过错行为外，企业提出与员工解除劳动合同，都应根据员工在企业工作年限的长短，支付一定数额的经济补偿金。
费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律
、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定
的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可
以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制
人身自由的手段强迫劳动者劳动的，
或者用人单位违章指挥、强令冒险作
业危及劳动者人身安全的，劳动者可
用人单位的名称、住所、法定代表人或主要负责人；劳动者姓名、住址和居民身份证或其他有效身份证
件号码；劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害保护；法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
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2、规章制度要依法制定、公示
4
风险点一：劳动合同签订的相关法律风险
《劳动合同法》第二条规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。”
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6
（一）招聘广告法律问题
8
（二）必须订立书面劳动合同
9

公司用工风险防范PPT课件

精选PPT课件
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一、案例分析：
昆明英雄公司和李四签定了一份四年期的劳动合同，合同中约定的试用期为6个月。在试用期内公司为了让李四更好地服务公司，于是决定对李四进行一次专项的培训，培训的费用在3万元，培训时间为1个月，同时约定培训结束后李四必须为公司服务四年，如果李四服务期未满就离开公司，则李四应当赔偿公司5万元。合同履行的过程中，公司还为李四支付了交通费、食宿费合计1万元。
2
企业规章制度的制定修改要公示
2、企业规章制度的制定、修改必须遵循劳动合同法的民主程序，必须向劳动者公示，内容必须符合法律规定。如果您忽略这一点，规章制度将不能作为企业用工管理的依据，企业还会面临职工随时要求解除劳动合同并提出经济补偿的风险。建议您注意保留职代会或者全体职工讨论、协商规章制度的书面证据。保留员工手册签收记录、规章制度培训签到记录、规章制度考试试卷等方法都是证明您的企业公示规章制度的良好证据。
Hale Waihona Puke 要依法解除劳动合同14、企业与劳动者解除劳动合同或劳动合同终止时，应按照法律规定的情形及程序解除或终止，并应当依法及时向劳动者支付经济补偿，请您注意遵守该项义务，否则将面临加付50%至100%、甚至二倍经济补偿金的惩罚的风险。
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劳动者单方解除合同的权力和责任
15、劳动者单方解除劳动合同是法律赋予的权利，企业应依法保障其辞职自由，但也应注意规范其辞职行为。建议您注意保留劳动者提交的辞职书等书面证据，以证明劳动者是否依法行使了合同解除权。对劳动者违反诚实信用原则，在劳动合同约定期限届满前或约定工作任务完成前解除劳动合同，给企业造成损失的，您可以主张劳动者赔偿直接经济损失。
特殊工作制的风险

劳动用工风险与防范PPT课件

6 退回员工要有依据
7 督促派遣公司规范操作
• 法定退回应符合《劳动合同法》第39条和第40条1、2项所规定的情形；约定退回应符合双方协议的约定。
• 合同及时签订、社保依法缴纳、工资按时支付
8 赔偿之后及时追偿
• 劳务公司侵害员工利益，派遣员工可以要求实际用工单位承担连带赔偿责任。用工单位在承担责任后，有权向劳务公司追偿。
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二、用工模式风险防范
（二）非全日制用工
1、定义
平均每天工作不超过4小时，每周不超过24小时，无须订立劳动合同的一种灵活用工模式。适用于财务、食堂、保洁、服务员、装卸等辅助性岗位。
2、特点
工作时间较短 • 平均每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时
可以不签合同
• 公司与非全日制员工建立劳动关系，可以不订立书面劳动合同
2008年：《劳动合同法实施条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》 2009年：《劳动人事争议仲裁办案规则》、各地审理劳动争议案件指导意见 2010年：《社会保险法》、《工伤保险条例（修订）》、
《最高院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》 2011年：《社会保险法》配套规定、各地出台民主管理政策、集体协商政策
2012年：《女职工劳动保护特别规定》、《防暑降温措施管理办法》、《劳动合同法（修正案）》
2013年：《劳动争议司法解释四》、关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见
2014年：《劳务派遣暂行规定》、《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》
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一、劳动用工法律风险
（二）《劳动合同法》修订
• 约定双方权利义务，双方利益平衡点的事项应明确约定。约定不明可能导致公司在诉讼仲裁中成为连带被告人，甚至承担连带赔偿责任。

企业用工法律风险的有效规避和防范个风险PPT课件

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风险17、劳动纪律约定的风险
应对措施：劳动纪律的概括性约定与企业规章制度的遵守。
精品课件
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风险18、劳动合同变更约定的风险
后果：单方变更权利的无效
精品课件
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风险18、劳动合同变更约定的风险
应对措施：将变更转变为履行
精品课件
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风险19、解除（终止）约定的风险
后果：约定条件的无效
精品课件
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风险13、工作时间的约定风险
后果： 1、无效； 2、成本的支出。
精品课件
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风险13、工作时间的约定风险
应对措施： 1、特殊工时制的约定与行政许可； 2、加班等费用成本的支出技巧。
精品课件
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风险14、保密内容约定的风险
应对措施： 1、保密信息包含商业秘密与商业秘密法律化； 2、保密信息描述的概括与列举； 3、保密的零费用支出； 4、保密期限的确定技巧。
精品课件
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风险4：假相掩盖了真相后果：这样的后果更严重
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风险4：假相掩盖了真相
应对措施：招聘面试手段多样化
1、心理测试； 2、人才测评； 3、背景调查。
…… ……
精品课件
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风险5：员工体检的风险
后果： 1、涉嫌就业歧视 2、体检结果不能作为员工的录用依据
精品课件
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风险5：员工体检的风险
精品课件
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风险15、避免利益冲突约定的风险
后果： 1、一心多意的美梦成真； 2、商业间谍； 3、巨大利益的损失。
精品课件
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风险15、避免利益冲突约定的风险
应对措施：
1、美梦破碎---避免利益冲突与利益的一致性； 2、约定的技巧：

企业用工风险防范PPT

应对：
1.完善劳动合同签订流程，及时依法与劳动者订立劳动合同。
2.对于拒不签订劳动合同的劳动者，法律赋予用人单位终止劳动关系的权利，切不可听之任之，注意保存和固定好劳动者不签劳动合同的相关书面证据，以免争议发生后陷入被动。
3.签订合同时注意核查劳动者信息、并要求签订信息确认函。
规章制度
一、内容合法合理
应对：
1.内容合法合理，将不便在劳动合同内规定的内容放在规章制度中。 2.细化规章制度，譬如早退达到多少天属于严重违反单位规章制度。 3.规章制度需与职工或工会协商，但若无法达成一致，决定权还在企业手中。 4.规章制度在员工入职时发放，并让员工签署书面材料确认知悉制度内容。
贰
在职
试用期
招工企业的做法是否存在就业歧视？
《中华人民共和国劳动法》第三条【劳动者的权利和义务】劳动者享有平等就业和选择职业的权利。第十三条【男女平等就业】妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工
时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
《中华人民共和国就业促进法》第二十五条各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
就业歧视要承担的法律责任：
《就业促进法》第六十二条：用人单位实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。第六十八条：违反本法规定，侵害劳动者合法权益，造成财产损失或者其他损害的，依法承担民事责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。
《就业服务与就业管理规定》第六十八条：如果招聘员工的工作岗位不是国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作岗位，但是用人单位却将乙肝病毒血清学指标作为体检标准的，将受到劳动保障行政部门责令改正，并可处以一千元以下的罚款的处罚，如果因此对应聘者造成损害的，应聘者还可以要求用人单位承担赔偿责任。

企业用工风险规避与防范课件PPT(共42页)

目录
企业用工风险规避与防范
目录
第一篇第二篇
第三篇
第四篇
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
—劳动合同管理 —员工离职企业人力资源管理的规章制度 —员工手册 —奖惩制度总结
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响
《劳动合同法》《就业促进法》《劳动争议调解仲裁法》《职工带薪年休假条例》《社会保险法》《工资支付条例》
新劳动合同法的出台，让广大企业的合法用工成本大增，违法用工成本更是倍增。目前，全面审查、修改人力资源管理制度（包含员工手册）及配套的流程表格文书将是广大HR工作者、企业高层管理者的首要工作！！！
企业人力资源管理的规章制度
《劳动合同法》对于企业制度制定的要求：
除了规章制度的内容合法外，用人单位的规章制度还要符合法律规定的制定和公示程序才能对职工产生法律效力。简称为“三化”。即
新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用
对策： – 招聘广告中的录用条件一定要明确界定（明确化具体化）；对录用条件要事先公示，保留证据备查；不要有歧视性条款（乙肝携带者或种族、性别等）。 – 需对入职员工进行严格审查
– 基本信息是否真实 – 是否有潜在的疾病、职业病等(进行严格的体检很重要) – 年龄是否达到16周岁（查验身份证，留复印件） – 是否与其他企业存在有未到期的劳动合同(提供原单位开具的离职证明或承诺书) – 是否与其他单位存在竞业限制协议(背景调查/承诺书) – 如招用外国人，是否办理外国人就业手续
目录
第一篇第二篇
第三篇
第四篇
各项最新劳动法律、法规及对企业用工的影响新法实施环境下，HRM面临的风险与对策—招聘录用

用工风险防控讲义课件

最低工资标准年均增长13%以上
职工工资收入总体实现翻番企业劳动合同签订率达到95%以上集体合同签订率达到80% 劳动保障监察投诉举报结案率达到 95%以上劳动人事争议仲裁结案率达到 95%以上信访案件有效处置率达到95%以上
第二、劳动仲裁的基本理论
定义：劳动仲裁是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决。在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序。当事人可就以下争议提请劳动仲裁： 1、因用人单位开除、除名、辞退劳动者及劳动者辞职、自动离职发生的争议； 2、因执行国家有关工资、奖金、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议； 3、因履行劳动合同发生的争议，包括因履行、变更、中止解除、终止劳动合同发生的争议； 4、因认定无效劳动合同（含部分无效）、事实劳动关系、特定条件下订立劳动合同、职工流动、用人单位裁减人员、经济补偿和赔偿发生的争议； 5、因是否存在劳动关系发生的争议； 6、法律、法规、规章规定的其他劳动争议。
用工风险防控（第一系列）
《用工风险防控》系列内容

员工招聘风险与技巧劳动合同文本应包括的内容及避险

各类假期的合理运用技巧
解除、终止、工伤待遇等协议文本应包含的内容

对医疗期的理解
如何理解同工同酬及如何适用年薪制

劳动监察对用人单位处罚的类型分析
多种用工形式及劳务派遣的趋势

六、七十年代

1966～1976年，劳动立法基本上处于停滞状态。

1978年国务院《关于安置老弱病残干部的暂行办法》和《关于工人退休、退职的暂行办法》、《关于实行奖励和计件工资制度的通知》。
第一、建国后的主要劳动立法

企业用工风险规避ppt课件

黑匠策语
辞退
❖ 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。
黑匠策语
员工手册节点之原理及操作提醒（入职）
❖ 未审查员工身份证明 ❖ 招用了未满十六周岁的员工 ❖ 未核实员工信息的真实性 ❖ 未确认员工入职时的健康状况 ❖ 从事特殊岗位的员工没有提供相关岗位的资格证明 ❖ 没有审查员工的离职证明 ❖ 新招员工负有对前单位的保密或竞业限制义务 ❖ 没有及时为录用的外籍或港澳台员工办理就业许可手续 ❖ 没有履行告知义务 ❖ 没有要求员工对其提交的个人资料真实性进行确认并保留复印件 ❖ 没有要求员工确认录用条件或其岗位职责 ❖ 员工没有签收规章制度 ❖ 扣押劳动者证件 ❖ 要求劳动者提供担保 ❖ 向劳动者收取财物
黑匠策语
作业篇·人事作业流程要点
用工风险预防与控制
黑匠策语
法无溯及·风险难挡·有约从约劳务关系·特别关注·妥善处理
循规蹈矩
时效有限·适时清算·风险归零
劳动争议·没有答案·该用则用心中有法·行动无法·化繁为简
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黑匠策语
一、辨析员工身份，了解法律适用范围二、灵活选择用工，上岗当签书面合同三、核清次数年限，避免误解无固定期四、加强试用管理，界定违约金服务期五、制定规章制度，确保民主化公示化六、颠覆传统观念，掌握经济补偿标准七、终止劳动关系，离职流程书面控管八、规制劳务派遣，突破瓶颈靠近外包

用人单位常见用工风险防范与应对培训讲义(PPT42张)

四、规章制度、员工手册撰写技巧及风险控制与应对
1、规章制度、员工手册在企业管理中的重要作用 ▼规范员工和管理者的行为，提高经营效率 ▼减少劳资纠纷，降低用工风险和用工成本 ▼企业在用工管理尤其是处理劳资纠纷时占据主动地位的保障 ▼在中长期劳动合同及无固定期限劳动合同的背景下，规章制度将成为解除劳动合同的主要依据
几种不常见但很可怕的不签劳动合同手段
• • • • • • 无影手：消字笔签合同，字迹过后无影无踪；掉包计：张三签李四名，李四签张三名；易容术：找机会给合同换页。生吞术：择机把合同现场撕了吃掉；自宫术：HR自毁合同后索赔；内奸计：HR监守自盗，怂恿员工索赔，自己拿提成。总结：合同签订必须引起高度重视，
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》
第19条规定：用人单位根据《劳动法》第４条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
要素一、规章制度必须符合民主程序
规章制度的制定、修改流程：
用人单位管理部门酝酿草案→在一定范围内征求意见并修改→职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
规章制度有效的三要素
法律依据
《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

企业劳动用工法律风险防范ppt课件

（2）规章制度的公示
公告栏、网站、电子邮件组织劳动者培训学习,让员工签字员工应知明细表
44
4.劳动合同解除风险的相关问题
（3）日常证据的收集
违规事实绩效考核考勤状况奖惩决定
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4.劳动合同解除风险的相关问题
（4）解除程序的合法性
查清违纪事实，掌握相关证据。准确适用法律规定。要具体适用企业规章制度、劳动合同、或行业规范。有工会的单位，应征求工会的意见。解除劳动合同通知书。
企业劳动用工法律风险防范
1
01
入职
02
履职
03
离职
2
01 入职
3
1.招聘录用环节
相关证明审查身体状况审查劳动关系和竞业限制审查入职培训录用条件和岗位职责入职手续相关文件的签字确认
4
1.招聘录用环节
案例：员工用假的身份证入职，
发生工伤应该由谁承担责任
5
A公司是广州的一家公司，用工方面非常规范，依法签订劳动合同、及时缴纳社会保险。A公司跟李某签订了三年期劳动合同，办理了社会保险手续。2015年5月12日，李某在工作中被机器压伤了食指。A公司及时送李某到医院就医，并在一星期内为李某申请了工伤认定，确定李某因工致残程度十级。A公司在为李某办理工伤理赔的过程中被告知，李某的身份证件不符，不予理赔。A公司才知道李某入职时提供的身份证是别人的，A公司为李某办理社保时也是用李某提供的别人的身份证办理的。因身份证明不一致，工伤保险基金拒绝支付工伤保险待遇。那李某的工伤赔偿应该由谁来承担呢？
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3.社保、公积金
员工承诺放弃社保的协议是否有效？关于社保公积金的争议能否作为劳动争议进行处理？

企业用工风险有效规避和防范ppt课件

2019
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34
风险17、劳动纪律约定的风险
应对措施：劳动纪律的概括性约定与企业规章制度的遵守。
2019
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35
风险18、劳动合同变更约定的风险
后果：单方变更权利的无效
2019
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36
风险18、劳动合同变更约定的风险
应对措施：将变更转变为履行
2019
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37
风险19、解除（终止）约定的风险
后果：约定条件的无效
2019
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22
风险11、工作岗位约定的风险
后果： 1、岗位约定不明确（具体岗位不明，工作内容不明），难于实施有效的管理； 2、随意调岗的约定产生违法的后果； 3、无固定期限合同=铁饭碗。
2019 -
23
风险11、工作岗位约定的风险
应对措施： 1、岗位约定须明确； 2、岗位内容须全面：具体岗位、岗位职责、考核标准、变更的条件； 3、不能胜任工作的事先约定； 4、无固定期限合同岗位约定的方法。
2019
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81
风险38、职业病员工解除的风险
后果：1、对职业并把握不准的风险；
2、不能解除的认识误区。
2019
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82
风险38、职业病员工解除的风险
应对措施：1、何谓职业病？
2、如何解除？
法律连接：从事接触职业病危害作业的劳动者
未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
应对措施：招聘流程是关键二、知情权的行使与证据的保存
2019
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7
风险4：假相掩盖了真相
后果：这样的后果更严重
2019
-
8
风险4：假相掩盖了真相应对措施：招聘面试手段多样化

企业用工风险ppt课件

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四、离职风险（1）
离职
主动离职
被动离职
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按正常辞职流程办理
自动离职，未办理离职手续
公司原因解除
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正常程序离职风险
四、离职风险（2）
员工心有怨气，散布对公司不利言论
商业机密泄露
风险规避：做好离职面谈，消除误会。强化保密协议和竞业限制等。
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12
自动离职，未按程序办理离
职手续
四、离职风险（3）
我们在谈论劳动法和劳动合同法给企业带来的风险的同时，也应该注意到，劳动纠纷是属于“民不举官不究”的范畴，因此，多元、睿智的处理职工劳动纠纷问题，也可以减少企业的用工风险。
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17
谢谢大家！
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18
1、支付补偿金；2、支付赔偿金；3、支付待通知金。
间接后果有：1、单位列入劳动执法监察大队重点盯防单位；2、单位劳动执法年检不通过等等
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7
二、劳动合同风险（2）
1、补偿金：一是指员工自入职之日起一个月后，不满一年，未与员工签订劳动合同，员工可以随时无条件提出解除劳动关系并要求补偿；二是指依法签订了劳动合同，但是具有其他情形的，需要支付补偿金。补偿标准是工作每满一年支付一个月工资。不满一年的，6个月以下按半个月工资支付，6个月以上按一个月支付。（这里的一个月工资是指员工过去12个月应发工资的平均数，有上限，当地平均工资3倍）补偿金最多不超过11个月（含），（俗称双倍工资）。
虚假信息，作无责任无条件辞退处理”，并要求签字确
认；4、明确录用条件（岗位说明书），告知相应规章
制度，并签字确认；5、不轻易发放录用通知书；6、
备体注：检（报1）告录等用通。知书具有法律效力，一旦发出就对企业产生相应的约束，如操作不当就会发生风险。录用通知在民法上属于

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企业用工风险防控
——人力资源部 Evelyn
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企业管理的核心是人力资源管理
如果说——
财务管理是企业的血液循环信息系统是企业的神经系统组织体系是企业的骨骼架构企业文化是企业的灵魂
那么—— 人力资源管理是企业运营的命脉！
企业用工风险防控
HR的使命是什么？
如何在现有法律法规的框架下，最大限度地发挥企业用工自主权，建立健康和谐合理合法的用人机制，避免增加额外用工成本，减少诉讼风险。这是目前大多数企业所面临的一个课题，也是今天我们要讲的内容。
风险提示：凡使用童工或为童工介绍就业的，由按照5000元/人/月进行处罚，责令的规定期内仍未改正的，处1万元/人/月的罚款，并吊销营业执照。
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一、员工入职管理的风险防控
B、禁止就业歧视反对就业歧视，提倡就业机会均等是现代法制理念的必然要求。但在实践中，用人单位在发布招工条件时，往往有意识或无意识中出现就业歧视的现象，如男女、种族、户籍等。尤其是针对“乙肝”病毒携带者的歧视是比较普遍的。相关法规明文规定，用人单位不得以此为由拒绝招用或辞退乙肝病毒携带者，不得将乙肝病毒血清学指标作为体检标准。
情形三：招用停薪留职人员、内退人员、下岗待岗人员、
放长假人员，首先要明确其与原单位的关系。
特别提示：这四类人员与新的用人单位发生用工争议，应按劳动关系处理，其双重劳动关系是受法律认可的，其所有行为都受劳动法和劳动合同法的调整。
风险提示：随着公众法律意识的增强，就业歧视也很敏感，媒体也格外关注，特别是知名的公司，媒体更喜欢追逐报道，出现就业歧视案件，官司输赢已意义不大，重要的是企业的社会形象和受到的负面影响，以及无形资本的受损。
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一、员工入职管理的风险防控
C、禁止就业担保、收取财物
实际操作中，有些企业习惯于以防偷、防跑、防犯规等为由，向劳动者收取押金、保证金、抵压金；或变相收取押金，如扣除试用期工资做抵押等。劳动合同法有明确规定：招用工时，不得收取押金，不得要求提供担保，不得扣压有效证件，不得以其他名义收取财物。若违规，将被责令改正，并被处以相应的处罚，承担额外的用工成本。目前违规行为在特殊岗位要求
提供朋友或亲属进行担保的居多。
风险提示：法律条文规定，企业不得让劳动者提供财物或扣压有效证件，作为劳动关系的担保，但是，在现实中如果企业因劳动者工作关系占用了单位的财物,亦公亦私用途，而收取一定的风险金，只要不是作为劳动关系的担保，就不属于违法的情形。这种处理方式，人力资源管理部门的工作人员一定要注意区分，并会巧妙应对。
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一、员工入职管理的风险防控
D、禁止欺诈、胁迫，或乘人之危，在违背当事人真实意思表示的情况下，订立或变更劳动合同。
劳动合同法明确规定的用人单位在招聘时应尽到告知的义务。三层意思：一是告知义务是主动告知，即使求职者没有想到，只要在以后工作中可能涉及的事项，都要主动履行告知；二是如实告知，本着诚信原则，如实告知相关内容，不能选择性告知；三是告知的时间应在合同签订之前。
风险防范：员工入职时，发放员工手册，并让员工签字，留存作为以后发生纠纷时的采信证据。
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一、员工入职管理的风险防控
Ｅ、禁止泄露员工资料在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经劳动者本人书面同意。泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律责任。风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。
特别提示：发生纠纷，做好应对法院诉讼准备工作。
法律依据：最高人民法院司法解释（三）第7条“用人单位与其招用的已经依法
享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 ”
企业用工风险防控教材(PPT55页)
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企业用工风险防控教材(PPT55页)
一、员工入职管理的风险防控
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一、员工入职管理的风险防控（二）招聘阶段的风险控制
A、做好用工风险分析及用工成本分析企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）：情形一：在校的实习学生（含寒、暑假工）风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时，应要从商保角度考虑降低风险问题。
一、招聘工作中的禁止性条文（风险源）
A、禁止使用童工禁止使用童工是国际劳工标准的重要内容之一， 91年我国颁布了《禁止使用童工规定》，在劳动法出台之前就明文规定了对青少年的特殊保护措施。不得招用未满16周岁的未成年人就业；也禁止为未满16周岁的未成年人介绍就业，这是法律的刚性规定（高压线)。
企业用工风险防控
一、员工入职管理的风险防控二、员企业用工风险防控
一、员工入职管理的风险防控（一）员工招聘管理中的风险防控（二）劳动合同签订时的风险防控（三）员工在试用期管理中的风险防控
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一、员工入职管理的风险防控
（一）员工招聘管理中的风险防控
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企业用工风险防控教材(PPT55页)
一、员工入职管理的风险防控
情形二：招用退休人员或已享受养老保险待遇人员（含部
队退役干部）。
招用此类人员属劳务关系，不受劳动合同法调整，不受劳动标准约束，如最低工资、工作时间、休息休假等，优势明显，机制灵活，成本低。
风险防范：重点做好：一是退休（役）人员返聘协议的签订工作；二是防止工伤成本支付，应为其购买商业保险。