人员素质测评期末考试重点复习总结
名5*3’ 简5*10’ 论20’
1、人员素质：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面，对一个人的身心发展、工作潜力和工作成就的提高起到决定性的作用。
2、胜任特征：又称胜任特质、胜任能力、胜任素质，是指组织人员具有的、与一定职位的良好绩效存在显著关联，可以有效观察、测评和改善的知识、技能、动机、品质、价值观等行为特征。
3、素质消退：任职者的素质，因为得不到适当的环境与刺激条件的作用而逐渐萎缩，得不到发展发挥，以致向相反方向解体。
4、工作分析：采用科学的方法收集工作信息，并通过分析与综合所搜集的工作信息找到主要因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
5、人格：是个体所具有独特的、稳定的心理特征的总和。有两层含义，一个是外在的自我公开的自我，另一个是真实的、内在的、内隐的自我。（from百度文库）
6、面试官评价：（应避免第一印象+面试官自身身体状况）（1）如何“问”：自然亲切，渐进，聊天导入；通俗，简明，有
力；选择适当的提问方式；问题安排要先易后难，循序渐进；善于恰到好处的转换，收缩，结束与扩展；必要时可以声东击西；积极亲近，调和气氛；标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合；坚持问准问实的原则；注意为被试者提供弥补缺憾的机会。（2）如何“听”：要善于发挥目光，点头的作用；要善于把握与调节被试者的情绪；要注意从意辞，音色，音量，音调方面区别被试者的素质。（3）如何“观”：谨防以貌取人，误入歧途；坚持目的性，客观性，全面性与典型性原则；充分发挥感官的综合效应与直觉效应。（4）如何“评”：选择适当的标准；分项测评与综合印象相结合；纵观横察比较评判；注意反应过程与结果的观察。
7、评价中心：是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动，是一种测评的方式，不是一个单位，也不是一个地方。主要特点：1综合性；2动态性；3标准化；4整体互动性；5全面性；6以预测为主要目的；7形象逼真；8行为性
三、评价中心情境设计的原则：1相似性；2典型性；3逼真性；4主题突出；5立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
四、评价中心,技术的步骤（程序）：1观察被试者的行为表现；2对所记录的行为进行归类；3给每个素质测评项目评分；4指定观察评分人报告评定结果；5其余主试记录报告相关事实；6要素综合品分；7公布每个主试对每个人的评分结果；8主试讨论；9其他评语。
五、评价中心存在的问题：1花费大，代价高；2应用范围小；3一般人操作不了；4评价中心法质量难以鉴定；5存在一些不可客服的误差；6法庭纠纷案例中所揭示的问题。主要形式：（1）公文处理：要求被试者以管理者的身份，模拟真实生活中的想法，在规定时间内对各种公文进行处理，形成公文处理报告。（公文包括文件、备忘录、电话记录、上级指示、调查报告、请示报告等。）考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力（2）无领导小组讨论：是指一组应试者在给定时间里，不指定召集人，在既定的背景之下或围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。（一般应试者4~8人一组，最好6人。）考察要素：领导欲望、主动性、说服能力、口头能力、自信心、抵抗压力的能力、人际交往、归纳、决策、综合能力及民主意识。（3）角色扮演法：在一个模拟的人际关系情境中，设计一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试人员扮演某一角色并进入角色情景，去处理各种问题和矛盾。考察要素：人际关系技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的技巧和方法等。
（4）管理游戏：它是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标淮化模拟活动。在这种活动中，小组成员各被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决它。
（5）评价中心法的其他形式（面谈模拟，事实判断，书面案例分析）①面谈模拟：
在这种模拟当中，被测试人员要求与另一个下属、同事或顾客进行面谈。测评要素：口头交流技能、灵活性、处理人际关系的能力等②事实判断：在事实判断形式中，被试人员只能看到少量的有关某一问题的信息资料，然后被试人员可以通过询问有关人员一些问题，获得其他的信息。
测评要素：收集信息的能力、决策技能和压力承受能力。③书面案例分析：通常让应聘者阅读一些关于组织中有关问题的材料，然后要求他针对材料提出一系列建议，以便汇报
给高层管理人员。
测评要素：计划组织能力、分析问题的能力、决断性。六、评价中心,失败的原因分析：1没用充分的准备与计划；2准备工作过于繁琐；3结果被错误的使用或者根本不用；4评价结果缺乏预测效度；5得不到高层主管的技术与支持。七、评价中心的改进：1加强技术革新；2评价中心的实施要与其他措施相配套，保证评价中心的完善。
8、素质测评的基本原理原理1：个人的每个行为（先天性的条件反射行为除外）表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。用数学公式表示为：例子：一个人看见一个老大爷在公车上站着摇摇晃晃，立即把自己的座位让给他了。这时：B表示让座（行为）； f表示看见、立即、情感（表征方式与机制）；Q 表示善良（素质）； E表示站着、摇摇晃晃（环境）原理2：素质是一种相对未定的组织系统，各个体不尽相同，它可以综合不
同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激作出一致的反应行为。用数学公式表示为：这个数学式子表示，素质Q是不同环境E 刺激下代表性行为B的总和。
9、胜任特征模型：将胜任岗位工作所需要的可信胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所应具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和。
其基本结构包括了胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。一个完整的胜任特征模型需要包括三个方面的含义：（1）每一模型可以包括若干项胜任特征；（2）每一项胜任特征都需要有一条简短的定义和若干条行为标志；（3）每一条行为标志都需要有一个叙述性的定义和一个等级量表。
常用的胜任特征模型：
（一）冰山模型，把素质分为六组。（1）成就与行动族：成就动机、主动性、对品质和次序和精确的重视、信息收集意识和能力（2）帮助与服务族：人际理解能力、客户服务导向（3）冲击与影响族：影响力、关系建立能力、组织认知能力（4）管理族：培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力、命令/果断性（5）认知族：分析式思考能力、概念式思考能力、技术、职业、管理专业知识（6）个人效能族：自我控制、自信、弹性、组织承诺
