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人才战略调研报告人才战略调研报告一、引言随着经济全球化的推进和创新科技的发展，人才已经成为企业竞争的核心要素之一。
为了适应这一变革，企业必须重新审视和优化其人才战略。
为了为企业提供有关如何制定和实施人才战略的指导，本报告基于对市场和行业的广泛调研，并根据企业的需求提出了一些建议。
二、目标市场和行业分析目标市场和行业的分析是制定人才战略的重要基础。
本次调研中我们分析了目标市场和行业的趋势、竞争状况和关键成功因素。
根据调研结果，我们发现以下几点：1. 目标市场的竞争激烈，企业要想在市场中脱颖而出，必须拥有高素质的人才团队。
2. 行业发展迅速，对人才的需求也在逐渐增加，特别是在新技术领域。
3. 与人才有关的行业标准和法规不断更新，企业需要及时跟进并加以应用。
三、人才需求和现有资源分析了解企业的人才需求和现有资源是制定人才战略的关键环节。
本次调研中我们深入了解了企业的组织结构、岗位职责、人员结构和员工福利等情况，并与公司的战略目标进行比对。
根据调研结果，我们发现以下几点：1. 目前企业在某些职位上存在人员短缺的问题，同时也有一部分员工流动率较高。
2. 员工在晋升机会、培训和福利方面的诉求有待提高。
3. 企业在某些领域拥有一些优秀的人才资源，但还未充分开发和利用。
四、人才战略建议根据前述分析，我们提出以下人才战略建议：1. 制定长期的人才发展计划：企业应制定长期的人才发展计划，针对不同岗位的需求进行招聘、培训和晋升规划，以保持组织的人员储备。
2. 加大对人员培训的投入：企业应加大对员工培训的投资，提供专业和实践性的培训，以提高员工的专业素质和能力。
3. 提高福利待遇和员工关怀：企业应根据员工的需求和市场实际情况，提高福利待遇和员工关怀，以提升员工的满意度和忠诚度。
4. 加强与高校和研究机构的合作：企业应加强与高校和研究机构的合作，从中吸纳优秀毕业生和研究成果，并为他们提供发展机会和平台。
五、实施计划为了实施上述人才战略建议，我们建议企业制定以下的实施计划：1. 第一年，制定并实施人才发展计划，投入一定的资源进行员工培训，并进行员工满意度调查。
浅谈中小企业的人才战略人才战略的重要性• 中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
• 人才战略可以帮助中小企业吸引、培养和留住优秀人才，构建高效的团队和人力资源体系。
人才战略的核心要素• 人才需求规划：中小企业应根据企业发展战略和业务需求，明确人才需求，制定合理的人才规划。
• 人才招聘与选拔：中小企业应通过多种渠道招聘人才，采用科学的选拔方法，确保招聘到适合岗位的人才。
• 人才培养与发展：中小企业应注重员工的培训和发展，提供学习机会和职业发展通道，激发员工的潜力和创造力。
• 人才激励与留住：中小企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升机会和福利待遇，提高员工的归属感和忠诚度。
人才战略的实施步骤1. 分析企业的发展需求和人才需求，制定人才战略目标和计划。
2. 招聘和选拔合适的人才，注重人才的专业能力和团队协作能力。
3. 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。
4. 设计激励机制，激发员工的积极性和创造力。
5. 关注员工的职业发展和福利待遇，提高员工的满意度和忠诚度。
6. 定期评估和调整人才战略，根据实际情况进行优化和改进。
人才战略的挑战与应对措施• 挑战：中小企业面临着人才竞争激烈、薪酬福利压力大等挑战。
• 应对措施：中小企业可以通过提供良好的工作环境、培养企业文化、提供发展机会等方式吸引和留住人才。
总结与建议• 总结中小企业的人才战略的重要性和核心要素。
• 提出对中小企业人才战略的建议，如合理规划人才需求、科学招聘选拔、注重培养发展、建立激励机制等。
• 强调中小企业应关注人才战略的实施步骤和应对挑战的措施。
中小企业的人才战略是企业发展的关键因素之一，对于提升企业竞争力、推动创新和实现可持续发展具有重要意义。
中小企业应根据企业发展战略和业务需求，制定合理的人才规划，通过多种渠道招聘人才，注重员工的培训和发展，建立激励机制，提高员工的归属感和忠诚度。
企业人才发展战略研究一、公司人才发展战略的重要性现代企业的竞争，需要有优秀的人才组成业务团队。
为了赢得市场的竞争，企业需要在技术、服务和市场运作等方面立足。
而企业人才发展战略是实现这些目标的基础。
如果一个公司缺乏优秀的人才，那么即使拥有先进的设备和技术也很难立足于竞争市场。
因为成功的商业模式实质上是一个人才开发策略的体现。
二、企业人才发展战略的发展趋势1. 转变为扁平式管理趋势传统的公司管理模式已经难以适应如今的市场要求。
在日益激烈和快速的市场竞争中，公司需要更加高效灵活的管理模式。
因此，扁平式管理已经成为现代公司趋势。
这种管理模式需要更加优秀的人才来实现。
2. 注重员工发展如今，公司需要注重人才培养，在员工发展和培训方面进行投资。
通过培训和学习机会，公司可以提高员工技能和能力，在市场竞争中获取一定的竞争优势。
3. 引进和留住优秀人才优秀的人才是企业成功的重要支柱。
公司要想在市场上立足，就需要吸引和留住优秀的人才。
员工福利、公司前景、职业发展等方面的投资，将有助于留住优秀人才。
三、企业人才发展战略的实践1. 发挥人才的核心优势企业需要发挥人才的核心优势，以便在市场竞争中占据优势。
通过科学的组织架构和团队组成，可以更好地捕捉市场需求和竞争机会，并打造出更优秀的产品和服务。
2. 实施培训计划公司应该对员工进行培训和学习机会。
在知识和技能方面的投资，可以帮助员工将技能提高到更高的水平。
公司的员工培训计划可以分为内部和外部培训，以确保完整的培养计划得以实施。
3. 实现内外交流公司应该积极开展内部员工间和部门间交流，以促进信息共享和交流。
同时与其他公司的跨行业和跨文化交流也非常有益处，有助于扩大人才视野和思维深度。
4. 留住优秀人才公司需要制定并实施合理的人力资源管理策略。
从员工福利、工作环境、晋升机会以及待遇方面进行投资，可以让员工感到自己的价值和贡献被认可，以此提高员工忠诚度，留住优秀人才，为企业的长远发展打下坚实基础。
人才战略调研报告人才战略调研报告摘要本文对于人才战略进行了深入的调研，并以多个角度和维度进行了分析。
研究发现，随着我国经济实力的快速增长和产业转型升级的加速，越来越多的人才被吸引到了各个领域的发展中。
同时，企业和组织也愈发重视人才的培养和引进，提高人才战略实施的有效性和成功率。
本文对于人才战略实施的困境进行了分析，同时提出了优化方案并对于未来的发展方向进行了展望。
一、研究背景随着世界经济的全球化和数字化时代的来临，人才战略已经成为企业和组织发展中不可或缺的一个重要方面。
随着我国产业结构的升级和技术的不断发展，各个领域对于人才的需求愈发紧迫，对于人才培养和引进的重要性也越来越明显。
同时，随着经济竞争的加剧，人才成为组织和企业的核心竞争力，企业和组织需要通过多种方式来吸引和留住优秀的人才，不断提升自己的创新能力和市场竞争力。
二、研究目的本文的目的在于深入分析人才战略的实施现状和问题，寻找潜在的解决办法，并就未来的发展方向进行展望。
通过本次调研，旨在为组织和企业提供有益的参考和建议，促进其人才战略的有效实施和成功实现。
三、研究方法本文采用了问卷调查、文献分析和访谈等多种研究方法。
通过问卷调查，本研究获取了大量的数据，并对数据进行了统计分析。
通过文献分析，本研究深入了解了人才战略的相关理论和实践，探讨了目前的实施问题和解决方案。
通过访谈，本研究对于相关企业和组织进行了深入的访谈，了解了他们在人才培养和引进方面的经验和做法。
四、研究结果（一）人才战略实施现状根据本次调研的结果，目前的人才战略实施存在下列问题：1. 企业和组织缺乏长期、有前瞻性的人才战略规划，人才培养和引进仍较为被动和零散。
2. 人才评价和奖惩机制尚不完善，缺乏对于人才的全面评价和奖惩激励机制。
3. 组织文化和企业环境尚未能够很好地提升人才的归属感和忠诚度，很多优秀的人才选择离开。
4. 人才匮乏和人才流失是制约企业发展的主要瓶颈之一，企业和组织需采取多方面的措施来提高人才的留存和吸引。
企业人才队伍建设与优化策略研究一、介绍随着经济的发展，人才问题越来越引起人们的关注。
人才是企业最宝贵的资源，企业的成败取决于企业人才队伍的建设和优化。
如何建设和优化企业人才队伍是一个值得研究的问题，本文将着重分析企业人才队伍建设与优化策略。
二、企业人才队伍建设策略（一）明确人才需求企业人才队伍建设的第一步是要明确企业的人才需求。
企业应明确自身的发展战略和目标，进而确定所需的人才类型和数量，并采取针对性的培养和引进措施。
此外，企业还应积极开展校企合作，与高校、职业院校等合作，及时获取优质人才。
（二）建立人才管理制度建立完善的人才管理制度是企业人才队伍建设的关键。
企业应根据自身情况和人才需求，建立起科学的人才管理制度，包括招聘、培训、激励、考核等方面。
制度的建立不仅需要高层管理层的支持，也需要全体员工的积极配合和实施。
（三）培养和提升人才企业人才队伍建设还需要注重人才的培养和提升。
企业应注重员工教育和培训，为员工提供具有竞争力和前瞻性的岗位培训和技能培训。
同时，在职业发展方面，企业应尽可能提供更加广阔的职业发展空间和机会，为员工的职业发展提供有力的支持和保障。
在此基础上，企业还应制定出具有开拓性和前瞻性的人才培养计划，为企业持续发展提供源源不断的人才支持。
三、企业人才队伍优化策略（一）优化组织结构企业人才队伍的优化首先要从优化组织结构入手。
企业应优化组织架构，明确部门职责和岗位职责，并根据企业发展的需要，进行适时的调整。
此外，企业还应注重组织沟通和协作，促进人才之间的合作与交流，提高工作效率和协同创新的能力。
（二）实施绩效管理企业人才队伍的优化还需要实施有效的绩效管理。
企业应建立科学的绩效考核制度，使员工的工作效率和绩效得到充分的评价和认可。
同时，企业应关注员工的心理健康和生活质量，为员工提供健全的福利和保障体系，提高员工的归属感和工作满意度。
（三）提高人才自我管理能力企业人才队伍优化的最后一步是提高人才的自我管理能力。
中小企业人才培养与引进策略研究人才是中小企业发展的核心驱动力量，因此，合理制定和实施人才培养与引进策略对于中小企业的发展至关重要。
本文将从人才培养和人才引进两方面进行探讨，并提出一些可行的策略，以期为中小企业的人才管理提供一定的参考。
一、人才培养策略1.制定个性化培养计划针对中小企业的特点，制定个性化的培养计划是非常必要的。
企业可以根据自身的发展需求和岗位要求，结合员工的实际情况，制定培养计划。
培养计划应该包括技能培训、知识更新、职业规划等方面内容，帮助员工全面提升自身素质和能力。
2.提供实践机会对于中小企业而言，实践经验是非常宝贵的。
企业可以通过提供实践机会，让员工在工作中学习和成长。
同时，还可以通过与高等院校、科研机构等建立合作关系，为员工提供参观、交流和实践机会，促进员工的专业知识更新和技能提升。
3.激励人才成长激励机制对于培养人才至关重要。
中小企业可以通过提供薪酬福利、晋升机会、岗位培训等方式来激励员工。
此外，还可以设立奖励制度，鼓励员工积极参与公司的发展，激发员工的创新精神和工作热情。
二、人才引进策略1.建立人才引进渠道中小企业可以通过与高等院校、职业培训机构和人才中介机构等建立合作关系，建立人才引进渠道。
与高等院校合作，可以招募优秀毕业生；与职业培训机构合作，可以直接获得具有特定技能的人才；与人才中介机构合作，可以利用其广泛的信息网络筛选和引进人才。
2.提供吸引人才的条件中小企业通常没有像大型企业那样的资源和福利条件，因此需要通过其他方式来吸引人才。
除了提供有竞争力的薪资待遇外，可以提供灵活的工作时间和工作地点，为员工提供个人发展的机会，搭建良好的企业文化等，使人才愿意加入中小企业。
3.注重人才的培养和成长引进人才后，中小企业需要注重人才的培养和成长。
通过组织内部培训、外部培训、职业发展规划等方式，帮助引进的人才快速适应企业的工作环境，提升自身的能力水平，为企业的发展贡献更多价值。
结语中小企业人才培养与引进是一个复杂而又关键的问题，需要企业从战略高度进行把控。
装备制造企业人才强企战略路径研究摘要：企业的竞争是人才的竞争，没有人才就失去了竞争的后劲。
根据科学发展观的要求，企业应立足于转变经济增长模式，优化产业结构，实施精细化管理，向管理和技术要效益，实施人才强企战略，筑牢企业发展根基。
本文主要结合企业实施“人才强企”战略的背景及路径进行分析。
关键词：人才强企；战略；路径中图分类号：f272.92 文献标识码：a 文章编号：1001-828x（2012）02-0-01人是企业的主体，是企业的灵魂。
人力资源是对企业发展起决定性作用的资源。
国内外许多优秀企业的成功从本质上都得益于“以人为本”经营理念的有效实施，得益于人才的充分发掘、引进和科学的使用。
因此，企业既要从理论上提高对“人才强企”的认识，更要在实践中贯彻“人才强企”战略。
一、实施人才强企战略的背景装备制造企业发展过程中存在人才节约型技术进步导致人才涌现在一定程度上受到抑制的问题。
人才节约型技术进步表明，并不是所有的企业做大以后都必然带来与之相对称的人才聚集，存在着人才聚集弱化的现象，这是因为资本和普通劳力会对人才产生挤出效应。
不少制造企业由于装备依赖路径，步入人才节约陷阱，而发展后劲不足，导致发展中断，公司领导要吸取教训，高瞻远瞩，谋划转型发展、创新发展、跨越发展，摸索突破人才节约陷阱的“人才强企、创新驱动”路径。
二、人才强企战略规划——三阶段三步走打造人才密集型煤机企业(一)人才节约型技术进步阶段，实现装备现代化在人才节约型技术进步阶段(装备现代化阶段)，资本扩张的规模大于人才聚集的程度，在适度增长目标下，企业对人才需求的量小于对资本需求的增量，因为追加当量人才要素带来的产值增加部分小于对应当量资本要素空缺引起的产值减少部分。
(二)中性型技术进步阶段，突破人才节约陷阱中性型技术进步阶段，当量资本要素投入空缺引起的产值下降对应当量人才要素带来的产值增长弥补。
如果资本与人才的相对价格不变，资本积累与人才涌现、人才聚集将同时发生，并按一定的比例同时增加，资本的积累与人才聚集程度相当，人才对资本的可替代性明显增强。
企业如何发展人才战略人才是企业发展的重要因素，而优秀的人才战略则是企业成功的关键之一。
如何在激烈的市场竞争中吸引和留住人才，是每个企业需要面对的重要问题。
本文从吸引、培养和留住人才三个方面，探讨企业如何发展人才战略。
一、吸引人才企业吸引人才是一项重要的工作。
在人才招聘方面，企业需要确立明确的招聘标准，制定可行的招聘计划，通过多种招聘渠道筛选出最优秀的人才。
1.明确招聘标准企业需要根据自身的发展战略和业务需求，制定明确的招聘标准，以确保招聘合格人才。
在制定标准时，企业应该注重职位要求与招聘标准的匹配度，同时注意不能给公司和求职者带来负面影响。
2.制定可行的招聘计划企业应该根据业务发展需要和人才市场状况，制定合理的招聘计划。
在制定计划时，企业应该注意岗位需求和公司运营保持平衡，合理分配资源，避免重复招聘或者过度招聘。
3.多渠道招聘企业应该选择多种招聘渠道，包括网络招聘、人才市场、内部员工推荐等方式，以招聘最优秀的人才。
在实施招聘活动时，企业应该突出特色与优势，以增加企业的吸引力。
二、培养人才企业不仅需要招聘优秀人才，还需要投资资源培养人才。
在培养方面，企业应该注重培训、晋升和薪酬等方面，以提高员工满意度和公司的整体表现。
1.专业培训企业应该针对员工的职能和技能需求，制定个性化的培训计划。
培训内容应该符合企业的发展目标和业务需求，同时也需要关注员工的个人成长，以提高员工的技能水平和工作效率。
2.晋升机制企业应该建立科学有效的晋升机制，给员工提供广阔的职业发展空间，激励员工积极进取。
同时，企业应该注重严格的评价标准和公平的选拔程序，避免人为干预和利益牵扯。
3.合理薪酬企业应该建立合理的薪酬体系，以吸引和留住优秀员工。
在制定薪酬标准时，企业需要关注市场的薪资水平和员工的工作表现，建立公正的薪酬分配机制，以提高员工的积极性和工作热情。
三、留住人才企业在招聘和培训优秀人才的同时，还需要注意如何留住人才，提升公司整体的绩效表现。
关于企业人才战略研究提纲：基于《企业经营战略概论》的观点，在广泛阅读专著、期刊和实践的基础上，形成对企业人才战略的初步认识。
针对我国企业人才资源状况及其面临的重要问题，提出可供选择的人才战略方案，总结出实施人才战略的有关对策建议。
一、人才及人才战略在企业发展中的作用二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题（一）人才资源开发水平低、效益差（二）人才流失（三）人才短缺（四）人才分布不均三、可供选择的人才战略方案（一）人才开发战略1、引进人才战略2、培养人才战略3、发挥人才余热战略（二）人才结构优化战略1、企业人才层次、职能结构优化战略2、企业人才学科、智能结构优化战略3、企业人才年龄结构优化战略（三）人才使用战略1、任人唯贤战略2、岗位轮换战略3、适才适用战略（四）稳定人才战略1、薪水留人2、满足人才多样性的需求四、实施人才战略的有关对策建议（一）转变观念（二）吸引人才（三）培养人才1、岗位培训2、学历培训3、定向培训4、出国培训（四）激励人才（五）改善环境1、完善制度2、企业文化（六）建立人才资源库五、结语正文：当今世界，人们越来越认识到企业间的竞争归根到底就是人才间的竞争。
人才是企业的生命之源，人才是第一资源、第一资本、第一动力。
谁掌握控制了尖端的人才，谁就在竞争中获得了主动权与制高点。
一、人才及人才战略在企业发展中的作用人才不同于人力，它“是指在企业人力资源中，那些具有一定的专门知识、较高的技术业务能力，能够以自己创造性的劳动，对企业的发展和社会的进步作出较大贡献的人。
”（注1）人才兴，则企业兴。
“美国阳光公司宣布邓雷普为总经理后，公司股价每股从12.5美元跳涨到18.7美元，公司股票市场价值剧增7亿美元。
”（注2）人才战略是当今乃至今后企业发展的核心战略。
“企业战略实施的成败，在很大程度上依赖于企业内部是否具有良好的组织与精干的人才。
”（注3）从战略角度来看，企业如果能够制定有效的人才战略，那么就能提高企业在国内、国际的竞争优势。
人才战略的作用：一是提高企业的绩效。
企业的绩效是通过向顾客有效地提供企业的产品和服务体现出来的，而企业中的人才就是设计、生产和提供这些产品和服务的人员。
人才资源战略的重要目标之一就是实施对企业绩效有益的活动。
二是可以扩展人力资本。
人力资本是企业人力资源的全部价值，它由企业中的人及他们所拥有并能用于他们工作的能力所构成。
在企业的实际人力资源工作中，存在着投入的成本和产出的价值之间的矛盾，行政管理和事务管理需要投入大量的人力资源成本，但并不能创造出最大的价值，人力资源管理战略相对需要投入的人力资源成本较少，却能产生最佳的附加价值。
很多知名企业都非常重视人才战略。
联想强调:人才是企业的第一资本；福特公司的核心思想：人是力量的源泉；小天鹅的领导层认为：“企业的‘企’告诉人们，企业无人则止，有了人才，才有一切。
”（注4）二、我国企业人才资源状况及其面临的重要问题我国企业人才资源面临稳定性差、人才流失、人才短缺，人才资源开发水平低、效益差等问题。
（一）人才资源开发水平低、效益差中国石油勘探开发研究院（简称RIPED）是中国石油天然气股份有限公司上游唯一的综合性研究机构和公司战略决策的参谋部、油气勘探与开发生产的高新技术支持中心、技术服务中心和高水平人才培养中心。
拥有9位院士、118名教授、473名高级工程师、70位博士、249位硕士在内的1800名专业技术人员。
在全国4800个研究与开发科研机构的科技综合实力排名居第3位。
前几年，由于体制、观念、报酬、人际关系等诸多因素，许多专业技术人员的工作积极性难以调动，才智难以发挥。
（二）人才流失改革开放以来，我国出国留学人员已达40万，学成回国的只有14万左右。
1985年以来，清华大学涉及高科技专业的毕业生82%去了美国，北京大学的比例为76%，截止到1998年，滞留在西方国家的中国留学生有20多万人，而且目前还在以每年2万人的速度继续外流。
住房曾是国有企业和党政机关、事业单位吸引人才和留住人才的一张“王牌”。
而随着国有企业的改革、重组、改造，减员增效，下岗分流，我国福利分房制度的终结，国企人才过度流失。
而这更使得外资企业可以凭借实行住房福利以吸引优秀人才。
据不完全统计，美国硅谷20万名工程技术人员中，有6万是中国人，其中许多是北京名牌大学的优秀毕业生。
美国每年因人才注入获得的效益达60亿美元。
（三）人才短缺在企业人才流失的同时，企业人才匮乏。
温州职业介绍市场出现了10万元年薪求一高级模具技师的招聘，其年薪高过一般硕士毕业生；上海市劳动和社会保障局发布2002年上海劳动力市场工资指导价位，也提到模型工、工具钳工、电梯安装维修工等工种的高级技师年收入达到7万元至9万元，高于一般管理岗位。
高素质综合性人才更如是。
据国家人事部研究结果，目前我国四大类关键性人才严重短缺：一是高层次人才，包括高级专家和高级管理人才；二是高新技术人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空间、海洋、环保和软科学等八大领域人才；三是企业高层经营管理人才；四是像梁定邦、史美伦那样的高级金融保险人才。
（四）人才分布不均大城市和经济发达地区的企业人才过剩，而农村和偏远地区的人才短缺。
据Sojob统计，全国人才分布比例：北京占28.51%；上海占18.72%；广州占16%；其他地区占36.48%。
至2000年末，北京地区人才总量已达180万，在全国1169名两院院士中，北京地区就拥有600余名，占全国一半以上。
三、可供选择的人才战略方案企业的人才战略归纳起来，可细分为四方面。
（一）人才开发战略企业要发展，就需要开发人才。
可供选择的人才开发战略方案有：1、引进人才战略引进人才的主要方式有定向引进和公开招聘。
定向引进是指“从国内、国外企业或科研机构、高等院校、设计院所，引进企业所需的各种专家和高级技师。
”（注5）如广州20001年引进市外人才（含应届毕业生）超过２万人，其中具有本科以上学历的占85.7%，博士、硕士学历的近2000人，人才资源总量达到96.1万人，比2000年增长34.3%。
公开招聘人才是指企业根据自身发展的需求，通过各种媒体，包括：广播、电视、书、报、杂志、因特网等等公开向社会（国内、国外）招聘。
对于企业，可选的人才范围宽裕，可在众多的应聘者中择优录用；对于应聘者来说，他可以选择适合自己专业的企业，施能展才；对社会，人才资源能得到合理配置。
2、培养人才战略实施人才战略，必须注重人才的培养。
在培养的目标上，要在抓好当前急需人才培养的同时，着眼于应对信息社会化、经济全球化以及中国加入WTO后国际、国内的新形势，尽快培养一批能够与国际接轨的、懂得高新技术和先进管理经验、懂得国际惯例的高层次人才；在培养的内容上，要着力在更新知识的培训上下工夫，重点抓好知识经济、现代行政和经营管理、计算机应用、外语等新理论、新技术、新方法的培训，尽快提高专业技术队伍的创新能力和创造能力；在培养方式上，应尽快建立和完善政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，突出单位和个人的主体地位，使人才的培养由政府推动走向市场机制推动，由行政推动走向利益驱动。
培养人才可沿自主培养和定向培养两大途径进行。
自主培养是企业根据发展规划对各方面人才的需要，有针对性地采用多种形式培养人才。
如RIPED拥有自己的培训中心，并设有博士后流动站， 24年来，已为油田培训技术干部22600多人次，培养各类研究生近800人。
RIPED鼓励各个专业处所的技术人员在职读硕士、博士。
定向培养是企业没有培养所需人才的条件，与有关院校（国内、外）或公司签订定向培养合同，委托他们代培。
RIPED的高层领导或去国外学习先进的管理经验，或进清华大学攻读MBA。
3、发挥人才余热战略我国是世界上老年人口最多的国家，到2000年，人口结构将进入老年型。
有不少因年龄关系而不得不退居二线的老年人身怀“绝技”，只苦于无用武之地。
在我国老年人口中有大量的专业技术人才，这个庞大的老年群体拥有丰富的知识技能和经验，而且敬业、奉献精神特别强。
仅江苏全省具有中高级职称的离退休科技工作者就有29.64万人，占全省在职科技人员的13.4％，他们当中包括中国科学院、中国工程院院士69人，享受政府特殊津贴的2700多人，他们都是各个专业领域的有突出贡献的业务骨干和学科带头人。
应该聘请这些有经验、身体健康、精力充沛的老专家承担决策咨询、区域经济规划、重大工程论证、科技难题攻关等工作，发挥他们的余热。
RIPED的专业处所由于承担国内、国外的课题较多，在职人员任务繁重，他们回聘了刚离职的、身体健康的专家。
老专家的敬业精神感动了年轻人，同时也带出了一批年轻的人才。
（二）人才结构优化战略企业是人才结合的有机整体。
在任何一个企业内部，为使企业正常运转，实现企业的经营目标，必须根据社会需求、企业的定位和发展方向不断充实人才，不断进行人才结构的调整；使企业能够将所需的各种人才，按照企业运营和发展的要求有机地联合成一个整体，保障企业经营目标的实现。
企业是将其有型产品或无型产品，在生产和服务的过程中创造企业效益的，在这个过程中企业需要不同专业职能、不同年龄、不同才能的人才；在管理、科研、生产和市场开拓销售等个方面均需要一定数量的人才。
这种人才不同的组合在企业不同的发展阶段和时期均有不同的实际要求，需要在发展中不断调整和优化。
人才结构调整和优化是非常系统、具体、细致的工作。
人才的总量与分量、存量与增量，人才的产业、行业、地域结构，人才的专业、能级、知识结构等，无一不在调整和动态优化之列。
每个单位或组织内部，都有人才结构的调整和动态优化问题。
1、企业人才层次、职能结构优化战略（管理层次）管理团队是企业发展的决定性因素。
一般企业的管理团队是呈金字塔形状的，越高级的专业管理人员越少，这样自然要求企业的高、中、初级人才需要有合理的比例。
越向上越要求人才具有准确的决策能力，越需要明确统一的指导思想，不能在企业的高层出现决策性分歧，使企业的发展出现方向性问题；中层专业人才是企业的脊梁，相当于大海中万吨巨轮的钢铁骨架，需要有相对多的中层专业人才支撑起了企业；初级专业管理人员时刻站在市场的最前端，与企业其它人才构成了企业的发展基础，因为这些人才将完整覆盖企业经营范围的方方面面，所需求的数量将更多。
这构成了企业人才职能结构的基本比例。
具体到一个企业，其人才的职能将依企业所在行业和企业发展阶段不同而不同。
2、企业人才学科、智能结构优化战略从管理到科研，从生产到销售，企业需要各种专业特长的人才，这种不同学科、不同知识背景的人才构成了企业发展的源动力，这种需求是持续且长远的，所以，企业必须依其行业特征，合理安排管理、科研、生产和销售人员的比例。
