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如何管理“问题”型员工？日常班组管理的过程中，很多班组长会抱怨员工太难管了，特别是那些问题员工，比如好吃懒做的人，说到这你会想起谁？谁是代言人？猪八戒！像这样一个好吃懒做、有过严重的作风问腿，爱打小报告，爱占小便宜，动不动就鼓捣大家散伙的家伙，太难管理了！怎么办？第一招：补台唱戏。
猪八戒虽然有很多问题，但也有很多能耐，他能上天，能下海，还能打妖怪。
在三打白骨精那经典片段中，孙悟空说：“我走了，谁帮你打妖怪？”唐僧就说：“猪八戒不能打妖怪？”看来，猪八戒还是很有用的，是很好的替补。
他真正工作起来也不含糊，关键时刻也能挺身而出。
像井下背死人这些粗活、累活、脏活，孙悟空这样的精英不愿意干，也不屑于干，而猪八戒可以干。
我们班组里的猪八戒型员工，他不是技术大拿，解决不了技术疑难，但是他能处理一般技术问题，它也能够在班组里实现对新员工的传帮带，能做一些基础性、补台性的工作。
以前有一个非常经典的“短板理论”，说的是水桶盛多少水，取决于最短的那块板子，短板理论非常适合于团队。
但是对于个人来讲，更有用的是长板理论，就是如何把你的长板发挥得更好，而不是一味的补短板，这个特别是适用于猪八戒，你要改变他好吃懒做的短板，难于上青天，因为那是在和他的本性做对抗。
所以，管理猪八戒的第二招：就是用其所长。
比如猪八戒善于调情，他是一个带给团队欢笑、带给团队活力的人。
比如他处事圆滑，逗人喜欢，能够很好地处理好和孙悟空、沙僧的关系。
比如他会说好话，把唐僧哄得很好，能给唐僧找回面子和自信。
所以，你的员工长处是什么？你有没有挖掘出来？你有没有给他施展的机会？你有没有搭建他发挥的舞台？第三招：变恶为宝。
比如，你派猪八戒去化缘，他化来的东西一定比其他人好，也就是一个贪吃的坏毛病，用对了地方，就能创造价值。
有个很多年前的例子，这是个一线市场化的班组，他们需要向所服务的单位收取费用，公家单位好说，但是有些散户不好弄，有一个散户家去了几次，对方不是不在就是各种推脱，班长都没把钱给收回来。
第一章总则第一条为加强单位内部管理，提高员工素质，保障单位正常运营，特制定本制度。
第二条本制度适用于单位全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，对员工的管理实行奖惩结合、教育与惩罚相结合的方法。
第二章问题员工界定第四条本制度所称问题员工，是指在工作中存在以下行为之一的员工：1. 违反国家法律法规、单位规章制度，造成不良影响的；2. 工作态度不端正，消极怠工，影响工作进度和质量的；3. 不遵守劳动纪律，无故迟到、早退、旷工，严重影响单位形象的；4. 泄露单位商业秘密，损害单位利益的；5. 其他违反单位规定，造成不良后果的行为。
第三章问题员工处理程序第五条发现问题员工，由所在部门负责人进行调查核实。
第六条调查核实后，部门负责人填写《问题员工处理报告》，提出处理意见，报单位主管领导审批。
第七条单位主管领导对《问题员工处理报告》进行审核，并根据情况作出如下处理：1. 对轻微违规行为，给予口头警告或书面警告；2. 对严重违规行为，给予书面警告、记过、降职、辞退等处理；3. 对涉嫌违法犯罪的，移交司法机关处理。
第四章员工申诉与救济第八条员工对处理决定不服的，可在接到处理决定之日起5个工作日内向单位人力资源部门提出申诉。
第九条人力资源部门收到申诉后，应在10个工作日内进行调查核实，并将调查结果告知申诉人。
第十条申诉人对调查结果仍有异议的，可向单位主管领导提出复核申请。
第五章奖励与激励第十一条对表现优秀的员工，单位将给予表彰和奖励。
第十二条对在单位工作中做出突出贡献的员工，单位将给予晋升、加薪等激励措施。
第六章附则第十三条本制度由单位人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十五条本制度如有未尽事宜，由单位根据实际情况予以补充。
提高员工问题解决能力的管理方法问题解决能力是一个组织中员工必备的重要技能，它直接关系到团队的效率和业绩。
如果员工们能够迅速而有效地解决问题，不仅可以提高工作效率，还能促进团队协作和创新。
因此，管理者需要采取一些方法来提高员工的问题解决能力。
本文将介绍几种有效的管理方法。
一、培养自主学习的氛围自主学习是提高问题解决能力的基础。
管理者应该鼓励员工主动学习，并提供相应的资源和支持。
可以组织内外部培训课程、研讨会和讲座，让员工学习解决问题的方法和技巧。
此外，还可以建立员工学习交流的平台，鼓励他们分享学习心得和经验，促进互相学习和成长。
二、设立明确的问题解决流程一个明确的问题解决流程可以帮助员工有效地解决问题，提高工作效率。
管理者可以制定一套具体的流程和标准，包括问题上报、分析、解决和评估等环节。
同时，还要向员工提供相关的工具和技能培训，确保他们能够顺利地按流程解决问题。
定期检查和评估流程的执行情况，及时调整和改进。
三、提供必要的资源支持解决问题需要合适的资源，如信息、人力和物资等。
管理者需要提供员工所需的必要资源支持，确保他们能够及时解决问题。
例如，可以建立一个知识库，供员工查询和学习；提供必要的软硬件设备，提高工作效率；安排适当的人员配备，帮助解决复杂问题。
提供充足的资源支持，能够增强员工的信心和能力，促进问题解决的能力提高。
四、激励员工参与解决问题激励机制对于提高员工的问题解决能力至关重要。
管理者应该制定合理的激励制度，鼓励员工积极参与问题解决。
可以设立问题解决奖励制度，对于解决复杂问题的员工给予表彰和奖励。
此外，还可以采用团队竞赛的方式，激发员工的竞争意识和解决问题的积极性。
通过激励机制，可以有效地提高员工的问题解决能力。
五、建立良好的沟通和协作机制良好的沟通和协作机制是解决问题的关键。
管理者应该建立一个开放、互动的沟通平台，鼓励员工之间、员工和管理层之间的沟通和交流。
沟通可以帮助员工更好地理解问题，协作能够集思广益，找到最佳解决方案。
如何管理“问题”员工？如何管理“问题”员工问题员工是指那些在工作中常常引起困扰、挑战领导权威或带来负面影响的员工。
这类员工可能因为个性、工作态度、行为举止或技能不佳等原因而被视为问题员工。
然而，作为管理者，我们有责任找到有效的方法来管理这些员工，以达到团队和组织的整体目标。
本文将探讨如何管理问题员工，并提供一些建议来应对这个挑战。
一、了解问题的本质首先，作为管理者，我们需要深入了解问题员工所面临的问题的本质，以便能够采取适当的措施来解决这些问题。
问题可能是由技能缺乏、工作压力、个人生活问题、不满意的职位安排或人际关系问题等引起的。
通过与员工进行坦诚的对话，了解他们的困扰和挑战，并建立信任的关系，我们能更好地理解他们的困境和需求。
二、明确期望和标准向员工明确期望和标准是解决问题的第一步。
问题员工可能不明白或不清楚他们应该如何履行职责。
通过明确职责范围、工作目标和预期绩效，我们可以提供清晰的指导，并使员工知道他们需要改进的方面。
同时，要确保这些期望和标准是合理和可达到的，并提供必要的资源和培训支持，以帮助员工完成工作任务。
三、培养积极的工作环境积极的工作环境对员工的心理健康和工作动力至关重要。
为了管理问题员工，我们需要建立一种支持和激励的文化，鼓励员工合作、创新和自我发展。
定期与员工沟通、提供反馈和奖励，能够增强员工的参与感和归属感，从而激发他们的积极性。
四、与员工进行个别谈话与问题员工进行个别谈话是改善工作表现和减少问题的有效方式。
这种谈话应该是一种开放、诚实和具有建设性的对话，重点在于了解员工的观点、困惑和需求，并提供支持和反馈。
同时，要倾听员工的意见和建议，并共同制定解决问题的具体计划。
这种个别谈话应该成为一种定期的做法，以确保问题的持续关注和改进。
五、提供必要的培训和支持在解决问题员工的问题时，提供必要的培训和支持是至关重要的。
如果问题是由于技能或知识缺乏引起的，我们可以通过培训课程、工作坊或导师计划等方式来帮助他们提升能力。
问题员工的管理技巧课程背景：让管理者头疼的“问题员工”在很多企业确实不少，表现形式也各不相同：有目中无人者，有自以为是者，有倚老卖老者，有藐视权威者；有贪图小利者，有揩油捞机者等。
这些员工不断挑战公司制度底线，扰乱正常管理秩序，导致部门工作效率下降。
一方面，这些人的不良行为可能会让其它员工仿效；另一方面，由于这些人不一定受惩罚，其他员工便可能会产生敌视、愤怒情绪，进而对企业整体环境和管理氛围造成影响。
因此，管理好这些问题员工，不仅仅是每个管理者的职责，也牵扯到每名员工的利益。
课程收益：培养客观心态面对员工直面问题学会归因提升员工关系管理的技术与艺术课程时间：2天，每天6小时课程对象：企业管理层，企业人力资源管理者课程大纲：一、导论：员工四象限分类什么是“问题员工”“问题员工”产生的原因倾情呵护“问题员工”二、“问题员工”与员工关系管理“二八法则”在“问题员工”方面的体现员工关系管理现状◆劳动力成本激增◆劳资纠纷案件大幅增长◆劳动法律事务备爱关注“问题员工”的主要问题领域◆加班费穷追不舍◆违纪员工被解除劳动合同和经济补偿◆难以胜任工作员工解除与经济补偿◆劳务派遣产生连带责任争议◆无固定期合同签署争议“问题员工”的管理技巧◆文化差异下的人力资源管理技巧◆应对策略◆解雇保护◆“分手”勿留隐患的5种技巧三、“问题员工”的面谈技巧贡献型员工的工作表现与面谈技巧◆英雄的悲剧——视频欣赏◆NO.1在梦幻中走向灭亡堕落型员工的工作表现与面谈技巧◆堕落原因不同区别对待◆挽救与放弃安份型员工的工作表现与面变技巧◆绩效改进的引导◆“乖孩子”的反思冲锋型员工的工作表现与面谈技巧◆个性员工不可一世◆沟通障碍与“紧箍咒”四、“问题员工”与非物质激励理论探讨◆赫茨伯格的贡献◆马斯洛需求层次◆个体差异与归因研讨◆《他们到底需要什么》◆视频欣赏《瓦西里的苦恼》“问题员工”的个案◆心理失衡◆习惯使然◆倚老卖老◆有恃无恐◆工作失宠◆家庭变故◆压力过大◆以牙还牙非物质奖励探讨◆邀请函：请与总裁共进早餐◆“春运”的思考◆频繁跳槽的背后五、用人所长缺点与优点对冲后的净值◆故事：动物学院的毕业证书◆案例：软件公司老板的招聘◆孟长君与鸡鸣狗盗之士◆“木桶原理”与“一失足成千古恨”用人所长◆“功高盖主”员工的管理◆“标新立异”员工的管理◆“完美主义”员工的管理◆“闷葫芦型”的老黄牛员工的管理容人之短◆推诿责任员工的管理◆爱找碴员工的管理◆光说不干员工的管理◆脾气暴躁员工的管理◆消极悲观员工的管理与狼共舞不受伤◆小人员工的表现◆小人员工的应对方法六、“问题员工”带给企业的积极意义◆“问题员工”的背后◆企业应承担的责任与思考◆“联想”集团的问题员工与柳传志的改革企业文化的化育作用◆企业价值观与价值观体系◆案例《Intel的6个价值观》◆企业价值依赖个人价值去实现◆资料《个人价值观排序》◆员工素质培养与价值观塑造◆案例《华尔街的大厨》◆案例《肯定个人尊严——摩托罗拉的企业文化》结束语：管理只有永恒的问题，没有终结的答案。
员工管理问题与对策
作为企业管理者，在员工管理中难免会遇到各种问题。
以下是一些常见的员工管理问题及对策：
1. 缺乏团队意识：员工之间缺乏合作，缺少团队意识，导致工作效率低下。
对策：建立团队文化，鼓励员工相互合作，共同完成任务。
可以通过团队建设、团队活动等方式来提高员工之间的合作意识。
2. 没有明确的工作职责：员工不清楚自己的工作职责，导致工作不到位。
对策：建立完善的岗位职责和工作流程，明确员工的工作职责和工作目标。
同时，要建立考核机制，对员工的工作绩效进行评估。
3. 态度问题：员工态度消极，工作不积极，对工作缺乏热情和责任心。
对策：建立激励机制，通过奖励和惩罚来激励员工。
同时要加强沟通和交流，了解员工的工作情况和需求，及时解决员工的问题。
4. 培训不足：员工缺乏必要的技能和知识，无法胜任工作。
对策：加强员工培训，提高员工的技能和知识水平。
可以通过内部培训、外部培训、交流学习等方式提高员工的工作能力。
5. 离职率高：员工离职率高，影响企业的稳定性和发展。
对策：建立良好的企业文化，提高员工的工作满意度和归属感。
同时要关注员工的需求和反馈，通过优秀的薪酬福利和晋升机制来留住人才。
总之，员工管理是企业管理中的重要一环，需要不断优化和改进，提高员工的工作积极性和效率。
怎样管理问题员工正文第一篇：怎样管理问题员工怎样管理问题员工：一，容人之‘短‘1，推诿责任员工的管理。
当老板开会的时候，不要说：这个问题谁的责任，而是要说，出了这个问题该怎么解决。
推诿责任的原因有3点：一点是过分严厉的处罚，让员工接受不了，不敢承担责任，所以就推（这是公司造成的责任）二是推卸责任是上司没有正确的分派职责，没有分清楚到底哪个人干什么职责（这是上司的错误）三是公司只告诉他怎么样做这个工作，没有告诉他他的责任是什么，如果没有完成要承担什么样的责任。
（也是直接上司的失误）。
所以一旦出现员工推诿责任的时候，先拿镜子照照自己，反省一下自己有什么问题没有，不要先批评员工，当你自己没有问题的时候，再去找员工问话。
既然经理是喜欢推诿员工的主要矛盾，教给经理三句话，让员工摆脱这种爱推诿责任的员工，让员工对员工自己负责：第一句：如果员工说这不是我的问题，你看该怎么办？经理可以这样回答员工：我最为经理，任何时候我都可以帮你解决问题，但是你的问题始终不是我的问题，我要帮你全部解决了，你的价值就不存在了。
第二句：这个问题是你带来的，所以你还要带回去，自己去做，我可以帮你，但是你是问题毕竟需要你自己解决。
第三句：再偶尔需要我帮助解决问题的情况下，我们俩共同来决定，但是我不会替你做任何的决断，我不会替你去采取任何的行动。
（经理永远不要总是替你的员工解决问题，你再做员工的活，员工就没有责任了）推诿责任的解决方案：第一，你作为上司，要树立敢于承认错误的榜样。
第二，给员工订smart的目标，对于爱推诿责任的人，最好都给他定的死死的，写的越请清楚他越不容易推诿。
第三，中国的领导总爱对下属说：放手干吧，出了错误我兜着。
这样就给员工造成了推诿责任的理由2，爱找碴员工的管理。
爱找碴的员工一般都属于，他自己有很多缺点，没有安全感，怕看到你比他卓越的表吸纳，他不如你的时候，他才会总找你的碴。
解决方案：第一，事先跟他商量，问他：你觉得怎么办好？让他有参与感。
（员工管理）问题员工的管理问题员工的管理一、 发现问题员工（壹）、问题员工的定义所谓的“问题员工”，就是不断冲击公司制度的管理底线，其行为方式可能于团队内引起不必要的混乱，影响他人工作，且导致团队工作效率下降的人。
调查显示，问题员工于企业员工中所占的比例超过40%，这说明问题员工是企业中存于的普遍现象。
如何把问题员工管理好，使问题员工转变成为合格员工、高效员工，是所有管理层必须重视和解决的问题。
（二）、问题员工的类型问题员工经常表当下三个方面，即素质方面、意志方面、情感方面，每个方面均有壹些具体的表现形式（见图5—3）。
图5—3问题员工的类型二、 管理问题员工（壹）、问题员工处置要点针对“问题员工”的处理，应该做到合理合法，通常的做法如图5—4所示。
图5—4问题员工处置的方法程度推进1、查找管理问题1.查找 管理问 题2.分析员工问题3.实施 帮教，监控改进4.辞退屡教不改的问题员工当出现问题员工时，管理者首先要查找管理中存于的问题。
壹般而言，对于管理问题的分析应侧重以下三个方面：首先，要对管理制度进行分析，查找制度漏洞；其次要对工作流程进行分析，做到流程顺畅高效、没有缺陷；第三要对管理者的行为进行分析，即管理者的行为方式，以便确定管理者的行为方式是否是导致员工出现问题的原因。
2、分析员工问题分析员工问题主要侧重三个层面，即愿不愿意、能不能够、可不能够。
愿不愿意，主要是对员工的工作态度进行分析，要通过分析员工的是否存于缺乏工作意愿、工作态度消极的问题；能不能够，主要是对员工的知识、技能进行分析，譬如，是否掌握岗位所要求的应知应会的知识，是否具备完成工作要求的工作技能等；可不能够，即员工对于企业所规定的行为禁忌是否了解，是属于明知故犯仍是不甚了解。
通过上述分析，能够帮助企业明确应当解决的问题，形成具有针对性的员工行为干预措施。
3、实施帮教，监控改进应该抓住壹切机会对问题员工进行教育帮助，随时监控改进效果，如果能够使其回到“正轨”上来；从而充分融入公司的工作当中，那么他的经验就能成为公司的宝贵资产。
管理问题员工的15种方法(总5页)-CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除当情况不佳的时候，让员工讨论得出自己的看法。
这样做会让每个人觉得更加轻松，而且更有可能得出每个人想要的结果：学习和改正不当行为，防止下次再犯同样的错误。
”问问你手下的那些懒鬼们，关于让员工准时上班有什么好的建议，以及他们能够为此做些什么，你就能推动他们去思考，并使用对所有人都更有利的方式工作。
3.行动计划要坚持到底。
纠正员工不当行为的计划如果不执行，或者执行得很糟糕，那么就几乎等于一场空想。
因此一旦你和你的员工一起起草了行为纠正计划，就应该从战略高度去监控其执行的情况。
最好的方式就是采用跟进会谈。
面对面地交谈是最好的办法。
这些跟进会谈传达一个信息，就是这个行动计划对你来说很重要，你希望看到它起作用，只许成功，不许失败。
如果出现危机，尽量每周安排一次会谈。
然后随着员工的进步情况，逐渐减少会谈的频繁程度。
会谈要尽量简短扼要，目标明确：要求员工在新战略的基础上不断更新。
为了确保员工一定能参加这些会谈，必要时可以考虑把这些会谈安排在喝咖啡的休息时间或午餐时间。
让难缠的员工明白谁是老板4．不能让自行其是的员工侥幸成功。
在企业中，行政管理系统是非常重要的。
有了有效的行政管理系统，主管们就知道谁应该对员工问题负责任。
但是，对于自行其是的员工来说，行政管理系统形同虚设。
他们无视上级的权威。
他们会毫不迟疑地越级向高层申诉他们的担心，这种方式会让他们的直接上司觉得被轻视。
如果有员工无视规定直接向你投诉，提醒他有关行政管理系统的两个问题：（1）你跟你的上级讨论过这个问题吗？（2）结果如何？但是，行政管理系统不能过于刻板。
如果某个员工的直接上级经常口出恶言，或者工作效率低下，那么毫无疑问地，公司的行政管理系统一定要支持该员工越级求助。
5．不能对难缠的员工心慈手软。
你很容易就会发现自己在工作上陷入了太过心慈手软的陷阱。
管理问题员工辅导步骤员工辅导是管理问题员工的重要环节，下面是一般的员工辅导步骤：1. 确认问题：首先，需要明确员工存在何种问题，可能是工作表现不佳、行为问题、冲突等。
与员工进行沟通，了解问题的具体情况，收集相关信息。
2. 制定目标：与员工一起设定可衡量和可实现的目标。
确保员工清楚明确地理解所需的改进和期望的结果。
3. 讨论原因：和员工一起探讨问题产生的原因。
这可能包括工作压力、缺乏技能或资源、个人因素等。
通过开放性的问题询问和倾听，理解员工的观点和困扰。
4. 提供培训和支持：当发现员工缺乏某些技能或知识时，提供相应的培训和支持。
这可以包括内部培训、外部培训、合作伙伴支持等。
确认培训的目标和所需的资源，确保员工能够成功地接受培训和支持。
5. 制定行动计划：和员工共同制定一个可行的行动计划，包括具体的目标、时间表和所需的资源。
将员工参与到行动计划的制定中，增加其积极性和责任感。
6. 设定监督和评估机制：确保监督员工执行行动计划，并定期评估进展情况。
这可以通过定期沟通和反馈、设定关键绩效指标、跟踪目标的达成情况等方式实现。
7. 提供反馈和支持：定期向员工提供反馈，包括积极面和需要改进的方面。
展示对员工不断改进的支持和关注，鼓励其持续努力和进步。
8. 重视沟通和信任：保持与员工的良好沟通和建立信任关系。
鼓励员工主动向您汇报问题和寻求支持，以及提供定期的反馈和指导。
9. 适时调整措施：如果沟通和支持措施不起作用，需要重新评估并调整措施。
考虑其他可行的解决方案，并寻求其他领导的意见和支持。
总之，员工辅导需要时间和耐心。
通过以上步骤，可以有效帮助问题员工改善工作表现，并促进其不断成长和发展。
问题员工的管理一、发现效果员工〔一〕、效果员工的定义所谓的〝效果员工〞，就是不时冲击公司制度的管理底线，其行为方式能够在团队内惹起不用要的混乱，影响他人任务，并招致团队任务效率下降的人。
调查显示，效果员工在企业员工中所占的比例超越40%，这说明效果员工是企业中存在的普遍现象。
如何把效果员工管理好，使效果员工转变成为合格员工、高效员工，是一切管理层必需注重和处置的效果。
〔二〕、效果员工的类型效果员工经常表如今三个方面，即素质方面、意志方面、情感方面，每个方面都有一些详细的表现方式〔见图5—3〕。
图5—3 效果员工的类型二、管理效果员工〔一〕、效果员工处置要点针对〝效果员工〞的处置，应该做到合理合法，通常的做法如图5—4所示。
图5—4 效果员工处置的方法水平推进1、查找管理效果当出现效果员工时，管理者首先要查找管理中存在的效果。
普通而言，关于管理效果的剖析应侧重以下三个方面：首先，要对管理制度停止剖析，查找制度破绽；其主要对任务流程停止剖析，做到流程顺畅高效、没有缺陷；第三要对管理者的行为停止剖析，即管理者的行为方式，以便确定管理者的行为方式能否是招致员工出现效果的缘由。
2、剖析员工效果剖析员工效果主要侧重三个层面，即愿不情愿、能不可以、可不可以。
愿不情愿，主要是对员工的任务态度停止剖析，要经过火析员工的能否存在缺乏任务志愿、任务态度消极的效果；能不可以，主要是对员工的知识、技艺停止剖析，譬如，能否掌握岗位所要求的应知应会的知识，能否具有完成任务要求的任务技艺等；可不可以，即员工关于企业所规则的行为忌讳能否了解，是属于知法犯法还是不甚了解。
经过上述剖析，可以协助企业明白应当处置的效果，构成具有针对性的员工行为干预措施。
3、实施帮教，监控改良应该抓住一切时机对效果员工停止教育协助，随时监控改良效1.查找 管理问 题2.剖析员工效果3.实施 帮教，监控改良4.解雇屡教不改的效果员工果，假设可以使其回到〝正轨〞下去；从而充沛融入公司的任务当中，那么他的阅历就能成为公司的珍贵资产。
八大问题员工的管理方式请记住对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。
推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。
对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。
推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。
对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
以下为您总结八大类型的问题员工管理方式。
一、功高盖主的员工1.功高盖主员工的两种类型●功高盖主，但是服从●不服从功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。
例如作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来可观的利润；作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展的新产品。
这些员工对于公司来说是具有很高价值的，他们的功劳远远超过了公司里的任何人，甚至包括公司的老总，更包括他的主管和经理。
这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理；另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度。
2.对功高盖主员工的管理一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难得多。
但是，管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。
因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多的言语是指出自己员工的缺点，希望其以后加以改正。
这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。
(1) 针对服从者的管理对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方法，采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理。
a.不要吝惜自己夸奖的言语管理者不要吝惜，要善于用夸奖的言语，利用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。
问题员工的管理方法有哪些问题员工的管理方法有哪些每一个企业都会有几个问题员工，管理问题员工需要有一些方法技巧。
下面是店铺为你精心推荐的问题员工的管理方法，希望对您有所帮助。
问题员工的管理方法1.千万不要轻易动怒作为管理者，必然会碰到各种各样的问题员工，然而，面对争强好胜型的问题员工时一定不要动怒，要保持心平气和。
2.要有自信心争强好胜型员工喜欢表现自己，他们总是以自己的优点示人，所以很容易对管理者造成心理压力。
管理者要坚守的信念就是也许他们确实有比你更高明的地方，但你既然是领导，自然在管理方面能力比他强，因此不必有自卑的心理。
3.分析员工的真实用意在一般情况下，员工只有在怀才不遇时才会争强好胜。
假如确实是这样的话，管理者就要为他们创造实现自我的条件，分析他们的具体才能，并依次给他们分配一些重要的任务，使他们感觉到一点点的压力。
4.要敢于承认自己的不足管理者在自信的同时还要有敢于承认自己不足的，并在必要的时候予以改正和，这样就会使这些争强好胜型的员工找不到针对你的理由。
5。
保全问题员工的面子争强好胜型员工都非常好面子，所以面子问题是他们的大问题。
在任何时候，你都要考虑他们的面子，不要让他们觉得自己丢了面子。
管理者正确的处理方式，是不能在众人面前使争强好胜型员工威风扫地，而要在没有第三者在场时，一对一地单独进行，要视争强好胜型员工对问题的认识程度以及内心思想根源进行批评。
假如认为单刀直入批评会招致对方反感时，应和他离开工作场所，耐心倾听争强好胜型员工的陈述，然后再提出自己的规劝。
6.要有诚心身为管理者，你要相信这些争强好胜型员工只是想表现得更好而出现问题，他们的内心渴望着别人的肯定与认同。
因此，你要选择恰当的时机，真诚地告知他们的长处和优势，并表达自己想帮助他们达成目标的心愿。
如何管理企业员工一：重在观念以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。
取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。
问题员工管理所谓"问题员工"是指不断冲击企业管理制度的底线，其行为方式可能经常在团队中引起不必要的混乱，影响他人工作，并导致团队工作效率。
问题员工是企业中普遍存在的现象，据有关调查显示，问题员工在企业员工中所占的比例超过40%.如何有效管理问题员工，使之成为高效员工，是所有管理者必须面临和解决的问题。
很多企业都有不同程度的问题员工存在，对于人力资源管理人员来说，要善于针对不同类型的问题员工，采取不同的管理对策，这样才能有效地化解问题员工的管理难题。
(1)素质问题员工的类型很对问题员工是由于其本身的素质较低造成的，如"推诿责任""光说不干""老油条"等员工，对于这些员工，企业人力资源管理人员要努力做到容人之短，人尽其用。
素质问题员工的管理措施进行说明。
(2)性格问题员工的类型在企业中存在有性格方面问题的员工通常不算坏事，企业人力资源管理人员需要善于用其长处，针对他们的缺点进行管理，把他们的缺点转化成优点。
常见的性格问题员工及相应的管理对策说明如下所示。
①标新立异类员工性格特点：标新立异类员工往往不安定，经常违反纪律、煽动情绪。
但是他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，但是其思考方式不受任何形式的约束。
这些员工往往是企业制度化管理的障碍。
管理措施：对于此类员工，人力资源管理人员如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是也会消弱团队的创造力。
因此人力资源管理人员对于这些员工管理者应采取的正确方法是要与他们进行充分的沟通，使其明白公司规章制度的重要性。
同时企业人力资源管理人员还需要重新审视公司的规章制度，检查规章制度是否存在某种程度上的不合理，约束了员工的创造力。
②完美主义类员工性格特点：问题员工中有相当一部分属于完美主义者，这些员工的特点是个性固执，追求完美，甚至吹毛求疵，他们对自己和他人的要求都很高，并且不同擅长变通。
问题员工管理方法
【课程简介]
问题员工的类型，掌握不同的应对策略；正确的员工划分标准，合理区分问题员工与低绩效员工；领导问题员工的技巧，与其有效沟通的步骤；问题员工管理中应该具备的同情心、倾听、批评及辅导等技能；如何使用与管理有缺点的员工；如何让问题员工与其他员工融合相处；用人之长，容人之短☆问题员工与企业和谐发展……
[课程大纲]
第一讲常见的问题员工的类型及离职成本分析
1．引言
2．如何判断问题员工
定义：不断违反公司纪律底线，经常在他人面前引起混乱或者存在一些让人无法几首的行为举止，从而到时他个人甚至整个团队工作效率下降的员工。
合格+合适：超人，消极怠工、工作热情下降、功高盖主等，
合格+不合适：硬件好，软件不好，培训效果不明显，使劲用，把他的所有知识留在企业，一旦呆不下去可以走人；
不合格+不合适：绝对问题员工
不合格+合适：硬件不好，软件好；加强培训，大力培训。
选人问题：你到我们公司最看重哪三点？按轻重排列。
问题员工可以高达百分之百，重点是预防——激励（根据员工需求）。
性格有缺陷的员工，不要试图去改变他的性格
3．问题员工的具体表现形式（合格、合适）
功盖盖主
标新立异，公司的政策为粪土
完美主义
老黄牛，闷葫芦
推诿责任、爱找茬、消极悲观等
绝对问题员工：小人：阳奉阴违、落井下石、传播小道消息等
（案例：老兵、缺一条胳膊一条腿：不要想的放弃任何一位问题员工，放弃员工的成本是很贵的）；
决不能把销售和售后服务分开看待，顾客从一次购买到下一次购买必须有一个可以商量的伙伴。
——（德）丹尼尔格乌德弗特
4．问题员工离职成本分析
离职前成本（工作效率降低，缺勤增加）
分离成本（离职工资、失业成本、诉讼费用等）
空缺成本（丧失客户、增加其他员工工作量造成加班费）
重新雇佣成本（招聘成本、招聘费用、招聘人员工资、背景调查差旅费、安家费等）
问题员工管理不是淘汰员工，而是怎么样“和谐”，使问题员工能更好的发挥作用。
“君子和而不同，小人同而不和”。
企业最困难的问题是什么？产品、技术、市场、管理等。
问题员工与企业老板和员工之间的沟通是成正比的。
第二讲怎样管理问题员工（上）
——用人之长
1．引言
2．“功高盖主”员工的管理
（1）仍然服从管理，必须及时激励，否则可能转化为问题员工，不吝啬夸奖，庆功会（2）不服从管理，不把公司政策和领导放在眼里。
中国人不善表扬，从小一路受着批评长大的，所以经理不懂怎么激励员工，表扬员工。
经理的不要企图掠夺下属的功劳，这样下属积极性很差，也不利于员工的稳定性。
保健因子：没有什么不满意；激励因子：非常满意。
要经常用激励因子激励员工。
鞭打快牛，不断上升，可以把慢牛带动起来，但一定要赋予快牛更好的福利和更大的权利（功高但服从的人）。
功高不服从的人，要抓他的弱点，进行管理，经常沟通，肯定业绩，可以给他一些一个人完不成的工作，让他意识到团队的重要性。
最后王牌，损招：变更其业务范围。
3．“标新立异”员工的管理
思考方式不拘泥于任何形式，标新立异，不把企业制度放在眼里，不守规矩。
中国的教育制度不鼓励人创新，包括在企业里。
有可能因为丢掉了这一类的问题员工企业成了真正的问题企业了。
4．“完美主义”员工的管理
不擅长变通，对自己和别人的要求高，工作进度比较落后。
优点是能精益求精，不出错，适合做时间不紧，但不能出错的事。
做记录、制表、善于分析，一丝不苟。
这种人很敏感，要提出有条不紊的建议，给他列出不按时完成计划的害处，沟通尽量有礼貌、干净。
所有天才都有完美型的特点——亚里士多德
5．“闷葫芦”型的老黄牛员工的管理
缺点：太敏感、没注意、难掌控。
优点：踏实，忍耐，恪尽职守，善于倾听，不多说话，头脑冷静。
对策：找相同点，别用开放式的问题鼓励，让他做封闭式的问题，试图让他尝试一些新鲜事情，培训倾听谈话技巧。
方法：用人之长！
第三讲怎样管理问题员工（中）
——容人之短
1．引言
2．推诿责任员工的管理
例子：外国在北京分支机构引发的公司注册问题，打太极拳，
东方人的特性。
处罚太严厉，上司没正确的分配职责，光告诉员工怎样完成责任了，没告诉他们要付什么样的责任。
教经理三句话：（1）任何时候我最为经理可以帮助你解决这样那样的问题，但你的问题不能成为我的问题，如果你的问题一旦成为我的问题了，你就没问题了，我们不能用一个没问题的员工；（2）今天就到这里，问题是你带来的，但还得你带出去，我可以帮你；（3）在偶尔需要我采取行动的情况下，我们可以一起行动，但我不可以替你采取行动。
上司要树立敢于承认问题的榜样，不要推卸责任；对员工定smart的目标；把主动性转给员工，并一直留在员工那里；确保员工有积极主动的精神。
3．爱找碴员工的管理
员工本身有不安全感，嫉妒别人的成就
方法：（1）与其事先商量；（2）在词语上尽量多用“咱们”；（3）可以对其称赞；（4）跟别的同事联盟；（5）要求其用事实说话；（6）不做人身攻击，以免两败俱伤。
4．光说不干员工的管理
特点：有能力完成工作，但就是不干。
原因：（1）干不干一个样，干多干少一个样（学生答题），管理问题；方法：（1）激发自我表现欲，适合做内训师；（2）赋予其责任（3）目标激励；（4）把奖励和报酬挂钩
5．脾气暴躁员工的管理
特点：重感情、讲义气，喜欢听好话、软化。
方法：（1）故意低声；（2）放轻缓的音乐；（3）暂时回避；（4）运用同理心，换位思考。
七步曲：深刻理解对方的想法和情绪；提出试探性的问题求解；给予支持性的温暖的语言；探寻对方深层次的问题；调查清楚；共同解决问题；标明你的立场。
6．消极悲观员工的管理
容易散步悲观情绪，影响管理者的干劲，通常是因为害怕失败，怕被人责备。
悲观消极都是自己想象出来的，只有8%是值得自己忧愁的，一般是自己没法控制的，最后只有4%值得自己忧愁。
方法：（1）告之所有消极悲观都是自己想象出来的，是不存在的；（2）鼓励他明确的写出自己忧愁的事情；（3）促其特别的去做他害怕的事情。
第四讲怎样管理问题员工（下）
——与狼共舞不受伤
1．引言
2．小人员工的表现
特点：（1）阿谀奉承；（2）阳奉阴违；（3）落井下石；
小人惯用的伎俩：（1）搬弄是非，歪曲事实；（2）狐假虎威，阿谀奉承；（3）见风使舵，趋炎附势；（4）过河拆桥，有用的人才是朋友；（5）暗箭伤人。
3．小人员工的应对方法
对付方法：（1）杀鸡给猴看，公开；（2）以柔克刚；（3）分而治之；（4）以恶制恶；（5）调虎离山；（6）化敌为友。
小人是有原因的。
第五讲问题员工管理必备技能（上）
1．引言
2．明察秋毫——员工离职动向掌握
离职变现；（1）表现沉闷；（2）偷偷整理资料；（3）穿着正式；（4）表现冷漠；（5）流露离职倾向；（6）请假增多，上网时间增多；（7）偷偷打听劳动法和离职问题；
3．如何对待绩效不佳者
辞退员工仲裁问题（1）这个员工表现不好，他知道吗？他认可吗？（2）他知道问题产生的原因了吗？（3）谈了原因确定采取什么行动改善了吗？员工同意了吗？（4）公司为员工改善提供资源了吗？（5）他在改善的过程中人力资源部和部门经理监督反馈了吗？
任何一个问题没做到，都不能辞退员工。
4．如何批评员工
一次只批一件事，一次只批一件事，只描述事情，不人身攻击。
要描述不要判断。
善待顾客是吸引顾客的最好方法。
5．淘汰管理
积累小过失；建立好档案库，自我爆炸；最高任职年龄；要有绩效考核发展战略。
淘汰机制：（1）劳动法；（2）员工手册（3）服务规范；（4）绩效考核；（5）企业发展战略。
有这几项才有资格淘汰员工。
第六讲问题员工管理必备技能（下）
1．同理心：站在对方的角度想问题，为对方考虑，而不是站在自己的角度上。
正确理解他人的感受，将心比心，换位思考。
2．倾听：一个人是重在说还是重在听？中层经理可能根据自己的经验把自己的理论强加给员工，而没让员工发表自己的见解，其实很多问题员工是管理者强逼出来的。
听有不同层次，
最高的层次是抱着同理心的听。
听
3．辅导员工：“老鹰教小鹰学飞翔的故事”。
当教练有哪些职责：（１）以身作则；（２）亲临现场；（３）善于倾听和观察；（４）传播成功的信念（成功的收获和感觉），愿景规划；（５）让部属发挥所长；（６）定时激励；（７）接受错误（允许员工错误）；（８）不断沟通；（９）给予一贯的支持和反馈。
老鹰教小鹰前一定要确定培训的是鹰而不是鸡。
所有行为都是有其他行为引发出来的，为每一位员工提供量身定制的培训和激励方式，经理得到的是有激情的合作的敬佩他的团队。
