第二章-公共部门工作分析与职位评价

，第一章导论案例1政府雇员制——一种新的政府用人制度2006年3月，媒体报道了这样一则新闻：中国内地年薪最高的政府雇员颜兵面临下岗的命运。

两年前，颜兵受聘为无锡市对日招商首席代表，其税后年薪50万元。

然而，在第二日期即将结束之际，他因未能完成5000万美元的招商任务，可能无法与无锡市政府继续签约。

这一报道让人想起了政府雇员制缘起的背景和推广进程。

2002年6月，吉林省出台《吉林省人民政府雇员管理试行办法》，成为国内首个“吃螃蟹”的地区，开始了政府雇员的探索。

随后，上海，武汉，无锡，长沙，珠海，青岛，芜湖，深圳，广州等地纷纷效仿，吸引了社会各界广泛关注。

政府雇员制在海外比较流行，德国早在20世纪50年代就开始推行政府雇员制，随后，英国，澳大利亚，新西兰，美国等国都广泛推行，目前这些国家的政府雇员在政府工作人员中的比例占到20%-40%。

因此，中国推行的这种用人制度可以说是从西方传过来的。

目前我国政府雇员制的适用范围主要在专业技术领域。

现代社会，信息技术在政府管理中的运用越来越广，许多国家和地区原来的公务员难以胜任相应的技术支持工作。

但由于公务员的公务员的薪酬刚性强，政府不能随意给他们加薪，而一些技术性人才在社会上有比较吃香他们很容易在社会上找到待遇比较好的工作。

如果仅仅囿于传统的公务员制度，就有可能难以吸引这一部分人才进入公务员队伍。

因此需要打破公务员的框框，以较高的报酬吸引他们，这就是政府雇员制施行的初衷。

政府雇员制没有全国性的统一部署，各地采取的形式各不相同，但大多数都有相同之处，是作为现行公务员制度的一种补充形式。

政府雇员主要在以下五个方面有别于公务员：第一，适用的法律规范不同。

国家公务员受公务员法的调整，而政府雇员则是依照劳动法合同来规范其与政府之间的权利和业务的关系，即按照劳动法约束双方的行为。

第二，用人房是不一样。

无论是选任的公务员还是委任的公务员，其任用方式都是刚性的，一般来讲，公务员身份具有“终身性”。

《公共部门人力资源管理》考题答案详细简述工作分析与职位评价的基本内涵。

工作分析(Job Analysis)又称职位分析(Post Analysis)，是指根据组织的目标，设置实现组织目标所需的岗位(职位)，对各岗位特定工作的性质、内容、任务和责任做出明确规定，同时对承担该类工作的人员所应具备的素质与能力做出明确规定的系统过程。

它是公共部门人力资源管理的基础工作，是公共部门实行科学管理的重要手段之一。

职位评价(Post Evaluation)也称工作评价(Job Evaluation)，是指在工作分析的基础上，通过专门的技术和程序，根据同一客观的标准，对职位进行系统的比较，从而确定职位在组织中的相对价值或次序的过程。

它是以工作分析的结果为依据，在对所有职位进行科学分析之后，按一定的客观标准，采用科学的评价手段，对岗位的工作任务的重要程度、责任范围及大小、繁简程度、环境条件、沟通技巧、监督管理及任职资格等进行系统评比与估价的过程。

很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。

而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值。

职位评价的结果将直接应用于薪酬体系的建立。

它是划分薪酬等级的依据，是建立内部公平合理的薪酬结构的基础和关键环节。

工作分析是描述性的，而职位评价是价值判断性的。

细致、完备的工作分析是职位评价获得准确性的前提。

从制度建立的过程看，职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。

它把工作分析的结果作为评价的事实依据，同时，职位评价的结果——薪点，又是科学的薪酬制度设计的理论依据。

简述职位分类制的特点。

职位分类，指的是在工作分析的基础上，将职位依据工作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件，区分为若干具有共同特色的职位，加以分类。

具有一下特征：1、职位分类是以“事”为中心的分类体系。

职位分类首先重视职位工作的性质、责任大小、繁简难易程度，其次才是人所具备的资格条件。

《公共部门人力资源管理》作业答案1. 上海市公安局的人力资源管理属于参考答案：微观管理2. 人的需求不仅是金钱和物质，也追求社会交往和社会认同，这种人性假设是参考答案：社会人3. 在人力资源管理中强调必须使用强制性管理措施，采用“胡萝卜加大棒”人事政策的是哪种人性假设理论参考答案：经济人4. 人力资源的质量综合体现为劳动者个体和人力资源整体的参考答案：健康情况知识水平技能水平劳动态度5. 在我国，广义的公共部门包括参考答案：国家机构国有企业政党机构社团群团国有事业单位6. 公共部门人力资源管理包括参考答案：宏观管理微观管理7. 人力资源的一般性质表现在以下几方面参考答案：时代性与时间性能动性使用的时效性开发的持续性高增值性8. 公共部门不以市场取向或者利润、营利为存在的目的。

参考答案：正确9. 公共部门人力资源管理与公共部门人事管理是同一概念。

参考答案：错误10. 经济的发展是政府生产力提高的目的。

参考答案：错误11. 人力资本理论带来了整个人事管理的参考答案：价值革命12. 人力资源与社会保障部制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标准，属于参考答案：宏观管理13. 我国规定对晋升为领导职务的公务员，按照拟任职务的要求进行的法定培训是参考答案：任职培训14. 人力资源开发不是着眼于当前，而是强调员工为胜任未来工作所做的准备。

参考答案：正确15. 我国公务员法规定，公务员每人每年参加的在职培训时间累计不少于10天。

参考答案：错误16. 公共部门人力资源管理者和员工对培训的支持关系到培训效果的最终转化。

参考答案：正确17. 战略理论的学习学派关于新的发展内容包括参考答案：作为知识创新的学习组织能力发展的原动力超越学习，适应混乱18. 战略环境分析的外部因素包括参考答案：政治、政府和法律人口文化与技术竞争19. 1970年代，对考核内容的选择往往由负责测评的组织或者员工列出（）个左右的个人品质、性格特征，然后依据品质可能的表现方式打分分等。

工作分析模拟试题二一、名词解释1、观察法观察法是指工作分析人员通过对员工的正常工作状态进行直接观察而获取其在某一时期内工作的内容、形式和方法，并在此基础上通过比较、分析、汇总等方式来提取有效的工作信息。

观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。

2、工作系统工作系统：包括工作者、工作组织和工作本身。

在任务描述的结尾我们能找到工作的目标，多项任务的结果累积形成了工作的目标，多项工作的目标进而累积形成了组织的目标。

因此，从这个意义来说，不仅是职能工作分析方法强调和阐明工作者的行为，而且工作行为直接关系到如何实现组织的目标。

有人可能会问详细的绩效标准从何而来，答案就是来自于组织的目标，以及组织提供给工作者完成工作的技术。

显然，PJA任务描述只是一个子单元或者说子系统，任务库才能描述整个工作系统。

工作系统中的每个部分都有自己的规则和语言。

工作者可以通过任职资格和技能组合来描述；工作组织可以以目标来描述；工作可以以工作者职能(行为)、工作指南和绩效标准来描述。

这三者互相联系，密不可分，三者共同促进了工作系统生产力的发展和工作者个人的成长。

3、工作分析所谓工作分析即分析者采用科学的手段与技术，对每个同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该岗位的工作要素特点、性质与要求的过程。

总的来说，工作分析是工作信息提取的情报手段，通过工作分析，提供有关工作的全面信息，以便对组织进行有效的管理。

从组织角度来说，工作分析是为一系列组织和管理职能提供信息基础的一个工具。

工作是组织中的最小组成单元，它是将员工联系在组织中的纽带。

从人力资源管理的角度来说，工作分析为组织的人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳工关系、工作设计等一系列基础职能活动提供支持。

4、劳动环境测定的工作步骤劳动环境测定的工作步骤。

对劳动环境中的不同有害因素要使用不同的测定方法，但测定的工作步骤基本相同，也有相同的要求。

①调查受测岗位的基本情况：生产工艺流程、原料和产品、有害因素接触情况、作业位置和工序。

公共部门⼈⼒资源管理【⼯作分析与⼯作评价】⼀、相关概念：A.⼯作要素：⼯作中不能再继续分解的最⼩动作单位。

B.任务：为了达到某种⽬的所从事的⼀系列活动。

C.职责：由⼀个⼈担负的⼀项或多项任务组成的活动。

D.职位：⼀定时期内，组织为每⼀个⼈所规定的任务与相对应的职责。

E.职务：⼀系列性质相同或相近的职位构成。

F.⼯作：脑体劳动、职业、若⼲项专门任务。

G.⼯作族：⼀种⼯作类型，两个或两个以上的⼯作任务相似或要求的⼯作⼈员特征相似的⼀组⼯作。

H.职业：在不同组织、不同时间内从事相似活动的⼀系列⼯作的总称。

⼆、⼯作分析：A.含义：是组织采取有关⽅法，对各种⼯作岗位或职位的特征、性质、任务、责任以及所需⼈员的资格、条件等进⾏调查、分析、研究，加以科学的系统描述，最后作出规范化记录的过程。

也称⼯作描述、职务描述、职务评价。

B.内容：who/what/when/where/how/why/for whom。

⼯作内涵，⼯作对⼯作者的要求。

1.⼯作描述；①特征、名称、代码。

②任务、职责、内容、程序或步骤、关系、强度等。

③材料、对象、环境。

2.⼯作规范：任职资格：从事该⼯作的⼈员应基本具备的教育程度、知识⽔平、⼯作经验、操作技能、职业道德、⾝体素质和⼼理素质等。

C.程序：1.准备阶段：了解情况、确定样本、建⽴联系、设计调查⽅案并明确调查⽅法。

2.调查阶段：对⼯作过程、⼯作环境、⼯作内容和⼯作⼈员等做全⾯调查。

3.分析阶段：分析、总结调查收集到的关于⼯作的内涵、⼯作对员⼯的要求的结果。

4.完成阶段：编制⼯作说明书，对⼯作分析进⾏评估。

D.收集⼯作信息的主要⽅法：1.资料法。

2.观察法。

3.问卷调查法：①管理职位描述问卷法：13类因素。

②职位分析问卷法：6个类别。

③任务清单法：是否需要完成、重要性、所⽤时间。

④体能分析问卷：9种能⼒分7级。

⑤能⼒要求⽅法：5⼤类。

4.参与法：⼯作实践法。

5.⾯谈法。

6.⼯作⽇志写实法。

（一）、工作分析与职位评价的作用和意义工作分析和职位评价是公共部门人力资源管理中一项基础性和应用性较强的工作。

其作用和意义主要表现在以下几个方面：1、它使组织有明确的职责和工作范围。

工作分析可以明确每个职位的工作内容和资格条件，使工作人员清楚自己的职责和工作内容，同时为组织招聘、选拔和使用合适人才提供依据，有利于政府工作效率的提高。

2、它是对工作人员培训和人力资源规划的依据。

有了明确的职位说明书，就可以对公职人员进行有计划有针对性地培训，使其达到规定的要求和标准。

同时，为公共部门人力资源管理规划的制定提供一定的依据。

3、它是对工作人员进行考核的标准。

工作分析之后所编制的职位说明书，具体说明了工作的内容和职责，使公职人员在工作中有了明确的目标，为正确开展绩效评估工作提供了依据，同时，对工作人员的晋升也提供了科学的标准。

4、它是确定工作人员工资、奖酬、福利等标准的依据。

通过工作分析与职位评价，确定了职位在工资等级中的位置，使公共部门在制定工资标准、奖酬制度与福利报酬等标准时有了科学的依据，使工资报酬、奖金、福利等能够真正发挥其应有的作用，充分调动工作人员的积极性。

（二）、工作分析和职位评价的内容与方法1、工作分析是全面收集某一职位的有关信息，对该职位从事各方面调查研究的过程。

因此，进行工作分析时应着重收集以下几个方面的内容：(1)责任者(Who)；(2)工作内容(What)；(3)工作岗位(Where)；(4)工作时间(When)；(5)怎样工作(How)；(6)为何要这样做(Why)等。

在完成以上任务后，再将该职位的任务要求、工作内容、工作环境及任职条件等进行书面描述，整理成文，形成职位说明书。

职位说明书一般要包括以下几个内容：(1)职位概况：包括职位的名称、编号、职位所属部门、职位等级、职位说明书的编写日期等；(2)职位说明：主要包括本职位的特征及主要工作范围；(3)资格条件：担任此职位的人员应具备的基本资格与条件。