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第5章管理心理学

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管理心理学

管理心理学

第一章管理心理学概述管理心理学是研究组织系统内部成员之间，在相互作用过程中所表现出来的心理现象及其规律的科学。

管理：是在特定环境下，对组织系统的人力、财力、物力、科技、信息资源进行决策、计划、组织、指挥、协调和控制，以实现组织系统的目标的过程。

系统特点：1.系统是由要素构成的；2.系统的构成存在特定的方式；3.特定系统有特定的功能；4.系统存在于一定的环境中。

环境宏观环境：即一般环境；组织的具体工作环境：消费者支持者竞争者调解者以人为中心的管理理由：1.人是组织行为的主体 2.人是活的生产力 3.人力资源存在巨大的潜能组织管理的对象对物的管理=> 涉及“人——机”关系（工程心理学）。

对人的管理=>涉及“人——人”关系（管理心理学）管理心理学的内容范围：1.人性假设与管理理论2关于个体心理的研究3.关于团体心理的研究4.关于组织心理的研究5.关于领导心理的研究管理心理学的任务：1. 作为应用学科，首要任务是提高组织的社会生产效率。

2.其次是提高组织成员的思想素质，为精神文明建设服务。

为完成此任务，须着重研究和解决以下问题：（1）重视研究个体心理与管理的关系。

（2）重视研究团体心理与管理的关系。

（3）重视研究组织心理与管理的关系。

（4）重视研究领导心理与管理的关系。

3.管理心理学还承担着完善管理理论，建立具有中国特色的管理心理学体系，促进心理学理论发展的任务。

心理学是管理心理学的理论基础，尤其发挥作用的是普通心理学和社会心理学。

普通心理学是研究人的一般心理现象以及规律的科学。

其研究包括心理过程和个性心理两个主要部分（PP30）。

管理心理学中关于个体心理部分的内容（如，个性与管理、认知与管理、组织成员的需要与动机研究等）就是以普通心理学为基础的。

社会心理学是对人的社会心理和社会行为规律进行系统研究的科学。

包括个体和群体在社会和文化环境中所形成的各种各样的心理现象和规律。

管理心理学中关于职工的社会认知、态度、挫折，群体凝聚力与士气、人际沟通、人际关系等问题的研究与社会心理学有紧密联系。

自考00163管理心理学-高频考点复习资料

自考00163管理心理学-高频考点复习资料

课程学习要求学习内容第一章 管理心理学绪论••••学习内容第二章 管理和管理心理学的基本理论与人性观的发展••••学习内容第三章 认知的个体差异与管理••••学习内容第四章 个性差异与管理•••学习内容第五章 需要、动机、激励与员工积极性的调动•••学习内容第六章 工作态度、心理契约、心理压力与管理•••学习内容第七章 团体行为与管理••••••学习内容第八章 组织行为与管理•••学习内容第九章 组织文化与组织形象建设••学习内容第十章 领导行为与管理•••考试题型与分值题型题量分值30题30分5题10分5题25分2题20分1题15分考试时间：150分钟；总分100分考点1 管理的职能考点2 心理过程例题【正确答案：C】考点3 个性心理特征考点4 人本管理的主要内容考点5 管理心理学的研究原则考点6 管理心理学的具体研究方法例题【正确答案：D】考点7 补充考点考点1 工业革命时期的管理先驱例题【正确答案：B】考点2 泰勒的科学管理理论考点3 法约尔的理论考点4 韦伯的理论观点考点5 梅奥和人际关系理论例题【正确答案：B】考点6 四大人性假设考点1 感觉和直觉的定义考点2 一般知觉的分类考点3 知觉的基本特性例题【正确答案：D】考点4 影响知觉的因素考点5 社会知觉的种类考点6 社会知觉中常见的归因偏差①②考点7 归因偏差的克服考点8 影响社会知觉的因素和效应例题【正确答案：B】考点9 社会知觉的应用及印象整合与管理。

《管理心理学》教学教案

《管理心理学》教学教案

教学参考《管理心理学》课程说明课程代码：适用专业：管理类学时：48学分：3开课学期：第二、三学期大纲说明一、课程性质、目的与任务1.课程性质管理心理学是研究组织中个人、群体、组织的行为活动规律，用科学和方法改进管理工作，充分调动人的积极性的一门学科，是管理类专业的基础课。

管理学心理学的研究对象是一定组织中人的心理活动规律。

随着社会的发展和改革的深化，科学管理的要求越累越高。

学习管理心理学，有助于提高现代化管理水平，有助于提高劳动生产率或者工作效率，有助于加强思想政治工作，促进社会主义精神文明的建设。

通过本课程的学习，使学生系统的掌握管理心理学的基本概念、基础知识和理论；能够理解管理过程中个人和群体的心理规律；学会运用管理心理学的基本研究方法；培养学生运用心理学规律分析并解决管理中实际问题的能力。

2.本课程的基本内容该课程介绍了管理心理学的发展历程，特点，研究对象，研究方法以及理论基础，还有具体的案例分析。

管理心理学大致经历了古典管理理论阶段，行为科学管理理论阶段，现代管理理论阶段这三个阶段。

其理论基础主要有劳动心理学与工程心理学、社会心理学、教育心理学、心理技术学、社会测量论等。

其研究的基本内容有个性与管理、知觉差异与管理、激励与管理、需要、动机与管理、群体心理与管理、组织心理与管理与领导心理与管理，还加了一个现代人特别需要的内容，就是员工心理健康与管理。

3.教学目的和要求《管理心理学》课程通过介绍能够管理心理学的研究方法及基本理论，阐述管理心理学的规律，揭示管理心理学的特点，使学生认识管理心理学的客观规律，同时让学生掌握本学科的专业知识，增强分析问题和解决问题的能力。

该课程难度适中，重点是掌握心理学的现象及其规律，通过案例的渗入，要求学生在了解管理心理学基础知识的基础上，掌握管理心理学的一般规律，并且能够在实践中运用管理心理学的原理。

由于本课程理论性较强，授课老师在上课时需注意结合案例，并运用多媒体，引导学生用管理心理学知识去思考生活中的实际问题，讨论生活中的人际关系，以调动学习的积极性。

人民大2024孙健敏《管理心理学(第2版)》PPT第5章 动机与激励

人民大2024孙健敏《管理心理学(第2版)》PPT第5章 动机与激励

动机=效价×期望值×工具性
启示：
1 期望： 是否通过努力能够实现
2 效价： 绩效奖励是否吸引力
3 工具性： 绩效结果和奖励间是否有 明确必然的联系，这种联 系是否持久、稳定
二、波特-劳勒模型
效价
环境
努力程度
能力 工作绩效
期望值
认识程度
内在奖励 外在奖励
能力和素质
波特-劳勒模型的主体
工作条件
公平感 满足
二、赫兹伯格的双因素理论
赫兹伯格采用关键事件分析技术对员工的工作满意度进行研究，对访谈结 果进行分类后发现满意因素与不满意因素并不是绝对对立的。因而于1959年提 出了双因素理论，也被称为激励保健理论。
满意
没有满意
不满意
没有不满意
二、赫兹伯格的双因素理论
保健因素：
➢ 基本的薪资待遇 ➢ 工作条件 ➢ 工作稳定性 ➢ 人际关系 ➢ 管理水平 ➢ 公司政策
第二节 工作动机的内容理论
一、马斯洛的需要层次理论
需要层次理论由美国心理学家马斯 洛1943年提出。他认为人类有五种主 要的需要，它们由低级到高级呈一个 金字塔形状。
马斯洛把五种需要分为高和低两级： • 低级需要：生理需要和安全需要 • 高级需要：爱与归属的需要、尊重
需要、自我实现需要
一、马斯洛的需要层次理论
Furnham等（1999 ）对人格与工作激励的关系进行了研究，发现外向型的人更 关注激励因素，期望奖励，而内向型的人则回避惩罚，神经质的人更关注保健因素。
二、赫兹伯格的双因素理论
双因素理论的批评与质疑
理论假定满意度和生产率和工作动机之间存在紧密的联系，但是目前该假设是 否成立还存在争议
赫茨伯格的调查只考虑了工作满意度，没有涉及员工的工作成绩与努力程度 基于归因理论，批评者认为赫茨伯格得出的保健因素主要是外部因素，激励因 素主要是内部因素，因为人们进行归因时容易把功劳归于自己，而把失败归因于外 部环境

管理心理学 第五章 中国职工组织承诺研究

管理心理学 第五章 中国职工组织承诺研究

（二）组织承诺问卷的信度、效度检验 组织承诺问卷的信度、 1.信度检验 信度检验 再测信度 同质信度
组织承诺问卷的信度（ 组织承诺问卷的信度（N=171） ）
再测信度 承诺问卷（总体） 承诺问卷（总体） 感情承诺因子 理想承诺因子 规范承诺因子 经济承诺因子 机会承诺因子 0.87 0.83 0.81 0.72 0.89 0.89
3.问卷的修订与组织承诺结构解析 问卷的修订与组织承诺结构解析 问卷修订过程：经过反复修订， 问卷修订过程：经过反复修订，最后得到的 组织承诺问卷条目25个 每个因素5个项目 个项目， 组织承诺问卷条目 个，每个因素 个项目， 各项指标良好。 各项指标良好。 正式测试样本：大样本调查， 正式测试样本：大样本调查，共抽取样本 2200人，经过筛选得到有效问卷1563份。 人 经过筛选得到有效问卷 份 组织承诺结构解析： 组织承诺结构解析：采用因素分析中的主成 分分析法抽取因子，并对因子做正交旋转， 分分析法抽取因子，并对因子做正交旋转，获 得五因子模型，总方差解释量达到66.1% 得五因子模型，总方差解释量达到
（三）研究结果 1.基本承诺类型 基本承诺类型 感情承诺：对单位认同，感情深厚； 感情承诺：对单位认同，感情深厚；愿意为 单位的生存和发展做出奉献，甚至不记报酬； 单位的生存和发展做出奉献，甚至不记报酬； 在任何诱惑下都不会离职跳槽。 在任何诱惑下都不会离职跳槽。 理想承诺：重视个人的成长， 理想承诺：重视个人的成长，追求理想的实 关注个人的专长在该单位能否得到发挥， 现；关注个人的专长在该单位能否得到发挥， 单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升 的机会，以实现理想。 的机会，以实现理想。
效标关联效度： 效标关联效度：由于国内尚没有关于组织承 诺的研究结果，故难以找到现存的效标。因此， 诺的研究结果，故难以找到现存的效标。因此， 在问卷调查时设计了5个答案 个答案。 在问卷调查时设计了 个答案。你留在本单位 并为其努力工作的原因是： 你对其感情较深 你对其感情较深； 并为其努力工作的原因是：1.你对其感情较深； 2.你觉得每个人对自己单位必须尽责；3.是为 你觉得每个人对自己单位必须尽责； 是为 你觉得每个人对自己单位必须尽责 了更好的实现自己的理想； 如果能找到一份 了更好的实现自己的理想；4.如果能找到一份 好一点的工作，你肯定会离开现在的单位； 好一点的工作，你肯定会离开现在的单位；5. 现在单位提供给你的生活、 现在单位提供给你的生活、福利是阻止你离开 它的主要原因。 它的主要原因。

组织行为学(管理心理学)第5章群体动力与激励理论精品PPT课件

组织行为学(管理心理学)第5章群体动力与激励理论精品PPT课件
——外酬是指工作任务完成之后或在工作场所以外所 获得的满足感，它与工作任务不是同步的。如果一项 又脏又累、谁都不愿干的工作有一个人干了，那可能 是因为完成这项任务，将会得到一定的外酬——奖金 及其它额外补贴，一旦外酬消失，他的积极性可能就 不存在了。所以，由外酬引发的外激励是难以持久的。
第五章 群体动力与激励理论
Ⅰ 卢因的群体动力论 Ⅱ 激励概述 Ⅲ 内容型激励理论 Ⅳ 过程型激励理论 Ⅴ 行为改造型激励理论 Ⅵ 综合型激励理论
2021/2/5
1
有效地激励！
某日某国，某渡船缓缓离开码头，船上的乘客来自多个国家。
船至河中，船长发现由于超载，船就要倾覆了，既回不去又 到不了，惟一的办法就是甩掉几个乘客。
2021/2/5
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（三）内激励与外激励
所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心 的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务 本身无直接关系的激励。
——内酬是指工作任务本身的刺激，即在工作进行过 程中所获得的满足感，它与工作任务是同步的。追求 成长、锻炼自己、获得认可、自我实现、乐在其中等 内酬所引发的内激励，会产生一种持久性的作用。
一、激励的概念
通过一定的刺激激发人的动机，鼓励人们朝着所 期望的目标前进的心理活动过程。也就是通常所说 的调动人的积极性。 激励被认为是“最伟大的管理原理”。 在组织行为学中，激励是最具挑战性的课题。 一个主管如果不知道怎样激励人，他就不能胜任 这个工作。
2021/2/5
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影响个体工作绩效的因素 P= ƒ（ A • C • M ） P——工作绩效， M——激励水平或工作积极性， A——工作能力， C——工作条件。
2021/2/5
12
二、人的行为过程的一般模式

《管理心理学》课程教案

《管理心理学》课程教案第一章：管理心理学概述1.1 教学目标了解管理心理学的定义、起源和发展历程理解管理心理学的研究对象和内容掌握管理心理学的基本理论和方法1.2 教学内容管理心理学的定义和发展历程管理心理学的研究对象和内容管理心理学的基本理论和方法1.3 教学方法讲授法：讲解管理心理学的定义、起源和发展历程讨论法：引导学生探讨管理心理学的研究对象和内容案例分析法：分析管理心理学的基本理论和方法1.4 教学评估课堂讨论：评估学生对管理心理学的基本理解小组报告：评估学生对管理心理学理论和方法的应用能力第二章：组织行为与管理2.1 教学目标了解组织行为的概念和特点理解组织行为对管理的影响掌握组织行为管理的基本策略2.2 教学内容组织行为的概念和特点组织行为对管理的影响组织行为管理的基本策略2.3 教学方法讲授法：讲解组织行为的概念和特点案例分析法：分析组织行为对管理的影响小组讨论法：探讨组织行为管理的基本策略2.4 教学评估小组讨论：评估学生对组织行为的基本理解案例分析报告：评估学生对组织行为管理策略的应用能力第三章：领导心理与行为3.1 教学目标了解领导心理的概念和特点理解领导心理对领导行为的影响掌握领导心理和行为的理论和方法3.2 教学内容领导心理的概念和特点领导心理对领导行为的影响领导心理和行为的理论和方法3.3 教学方法讲授法：讲解领导心理的概念和特点角色扮演法：模拟领导心理和行为的情境小组讨论法：探讨领导心理和行为的理论和方法3.4 教学评估角色扮演：评估学生对领导心理的基本理解小组讨论：评估学生对领导心理和行为理论和方法的应用能力第四章：员工激励与绩效管理4.1 教学目标了解员工激励的概念和理论理解员工激励对员工绩效的影响掌握绩效管理的基本方法和技巧4.2 教学内容员工激励的概念和理论员工激励对员工绩效的影响绩效管理的基本方法和技巧4.3 教学方法讲授法：讲解员工激励的概念和理论小组讨论法：探讨员工激励对员工绩效的影响案例分析法：分析绩效管理的基本方法和技巧4.4 教学评估小组讨论：评估学生对员工激励的基本理解案例分析报告：评估学生对绩效管理方法和技巧的应用能力第五章：组织文化与管理5.1 教学目标了解组织文化的概念和特点理解组织文化对组织管理的影响掌握组织文化管理的理论和方法5.2 教学内容组织文化的概念和特点组织文化对组织管理的影响组织文化管理的理论和方法5.3 教学方法讲授法：讲解组织文化的概念和特点小组讨论法：探讨组织文化对组织管理的影响案例分析法：分析组织文化管理的理论和方法5.4 教学评估小组讨论：评估学生对组织文化的基本理解案例分析报告：评估学生对组织文化管理理论和方法的应用能力第六章：决策心理与行为6.1 教学目标了解决策心理的概念和过程理解决策心理对组织决策的影响掌握决策心理和行为的理论和方法6.2 教学内容决策心理的概念和过程决策心理对组织决策的影响决策心理和行为的理论和方法6.3 教学方法讲授法：讲解决策心理的概念和过程决策模拟法：模拟决策心理和行为的情境小组讨论法：探讨决策心理和行为的理论和方法6.4 教学评估决策模拟：评估学生对决策心理的基本理解小组讨论：评估学生对决策心理和行为理论和方法的应用能力第七章：沟通与冲突管理7.1 教学目标了解沟通的概念和过程理解沟通对组织管理的影响掌握冲突管理的理论和方法7.2 教学内容沟通的概念和过程沟通对组织管理的影响冲突管理的理论和方法7.3 教学方法讲授法：讲解沟通的概念和过程角色扮演法：模拟沟通和冲突管理的情境小组讨论法：探讨沟通和冲突管理的理论和方法7.4 教学评估角色扮演：评估学生对沟通的基本理解小组讨论：评估学生对沟通和冲突管理理论和方法的应用能力第八章：压力管理与人际关系8.1 教学目标了解压力的概念和来源理解压力对组织成员的影响掌握压力管理和人际关系处理的理论和方法8.2 教学内容压力的概念和来源压力对组织成员的影响压力管理和人际关系处理的理论和方法8.3 教学方法讲授法：讲解压力的概念和来源压力应对模拟法：模拟压力管理和人际关系处理的情境小组讨论法：探讨压力管理和人际关系处理的理论和方法8.4 教学评估压力应对模拟：评估学生对压力的基本理解小组讨论：评估学生对压力管理和人际关系处理理论和方法的应用能力第九章：团队建设与管理9.1 教学目标了解团队的概念和特点理解团队建设的重要性掌握团队管理与激励的理论和方法9.2 教学内容团队的概念和特点团队建设的重要性团队管理与激励的理论和方法9.3 教学方法讲授法：讲解团队的概念和特点团队建设活动：增强学生对团队建设的理解小组讨论法：探讨团队管理与激励的理论和方法9.4 教学评估团队建设活动：评估学生对团队建设的基本理解小组讨论：评估学生对团队管理与激励理论和方法的应用能力第十章：变革管理与组织发展10.1 教学目标了解变革的概念和过程理解变革对组织的影响掌握变革管理和组织发展的理论和方法10.2 教学内容变革的概念和过程变革对组织的影响变革管理和组织发展的理论和方法10.3 教学方法讲授法：讲解变革的概念和过程案例分析法：分析变革对组织的影响小组讨论法：探讨变革管理和组织发展的理论和方法10.4 教学评估案例分析：评估学生对变革的基本理解小组讨论：评估学生对变革管理和组织发展理论和方法的应用能力第十一章：员工培训与开发11.1 教学目标了解员工培训与开发的概念和意义理解员工培训与开发的过程和策略掌握员工培训与开发的理论和方法11.2 教学内容员工培训与开发的概念和意义员工培训与开发的过程和策略员工培训与开发的理论和方法11.3 教学方法讲授法：讲员工培训与开发的概念和意义案例分析法：分析员工培训与开发的过程和策略小组讨论法：探讨员工培训与开发的理论和方法11.4 教学评估小组讨论：评估学生对员工培训与开发的基本理解案例分析报告：评估学生对员工培训与开发理论和方法的应用能力第十二章：领导力发展与传承12.1 教学目标了解领导力发展的概念和过程理解领导力传承的重要性掌握领导力发展和传承的理论和方法12.2 教学内容领导力发展的概念和过程领导力传承的重要性领导力发展和传承的理论和方法12.3 教学方法讲授法：讲领导力发展的概念和过程案例分析法：分析领导力传承的重要性小组讨论法：探讨领导力发展和传承的理论和方法12.4 教学评估小组讨论：评估学生对领导力发展的基本理解案例分析报告：评估学生对领导力传承理论和方法的应用能力第十三章：组织战略与心理资源13.1 教学目标了解组织战略的概念和过程理解心理资源在组织战略中的作用掌握组织战略和心理资源管理的理论和方法13.2 教学内容组织战略的概念和过程心理资源在组织战略中的作用组织战略和心理资源管理的理论和方法13.3 教学方法讲授法：讲组织战略的概念和过程案例分析法：分析心理资源在组织战略中的作用小组讨论法：探讨组织战略和心理资源管理的理论和方法13.4 教学评估小组讨论：评估学生对组织战略的基本理解案例分析报告：评估学生对心理资源管理和组织战略理论和方法的应用能力第十四章：情绪管理与工作满意度14.1 教学目标了解情绪的概念和影响理解情绪管理的重要性掌握情绪管理和工作满意度的理论和方法14.2 教学内容情绪的概念和影响情绪管理的重要性情绪管理和工作满意度的理论和方法14.3 教学方法讲授法：讲情绪的概念和影响情绪管理模拟法：模拟情绪管理和工作满意度的情境小组讨论法：探讨情绪管理和工作满意度的理论和方法14.4 教学评估情绪管理模拟：评估学生对情绪的基本理解小组讨论：评估学生对情绪管理和工作满意度理论和方法的应用能力第十五章：组织伦理与责任15.1 教学目标了解组织伦理的概念和原则理解组织伦理在组织管理中的重要性掌握组织伦理和责任管理的理论和方法15.2 教学内容组织伦理的概念和原则组织伦理在组织管理中的重要性组织伦理和责任管理的理论和方法15.3 教学方法讲授法：讲组织伦理的概念和原则案例分析法：分析组织伦理在组织管理中的重要性小组讨论法：探讨组织伦理和责任管理的理论和方法15.4 教学评估案例分析：评估学生对组织伦理的基本理解小组讨论：评估学生对组织伦理和责任管理理论和方法的应用能力重点和难点解析重点：1. 管理心理学的定义、起源和发展历程2. 组织行为的概念、特点及其对管理的影响3. 领导心理与行为的基本理论和方法4. 员工激励与绩效管理的理论和方法5. 组织文化与管理的基本理论和方法6. 决策心理与行为的过程和影响7. 沟通与冲突管理的理论和方法8. 压力管理与人际关系处理的理论和方法9. 团队建设与管理的基本理论和方法10. 变革管理与组织发展的理论和方法11. 员工培训与开发的过程和策略12. 领导力发展和传承的理论和方法13. 组织战略与心理资源管理的基本理论和方法14. 情绪管理与工作满意度的理论和方法15. 组织伦理与责任管理的理论和方法难点：1. 管理心理学各种理论之间的联系和应用2. 组织行为管理的实践应用3. 领导心理和行为的实践操作4. 员工激励与绩效管理的策略制定5. 组织文化的塑造和维护6. 决策心理和行为的理性与感性平衡7. 有效沟通和冲突解决的实践技巧8. 压力管理和人际关系处理的平衡策略9. 团队内部动态管理和团队精神的培养10. 变革管理的实施策略和应对阻力11. 员工培训与开发的个性化需求满足12. 领导力的连续性和发展传承13. 组织战略与心理资源的匹配和利用14. 情绪管理和工作满意度的关系处理15. 组织伦理与责任的管理实践和道德判断本教案旨在通过理论与实践相结合的教学方法，帮助学生深入理解管理心理学的各个层面，并能够将所学应用于实际的组织管理和领导实践中。

第五章 激励理论与管理(上) 《管理心理学》

将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。 需要、动机、行为、目标这四者之间的关系可以用图5-1来描述。如果将图5-1改画成为图5-2的形式， 那么，这就是一张典型的人类行为的模式图。
图5-1 需要、动机、行为、目标之间的关系
5.1 激励的一般概念
图5-2 人类行为的模式
5.1 激励的一般概念
操作性条件反射是一种反应型条件反射，个体只有在强化的条件下才会形成这种反射。在操作性条件反 射中强化取决于反应，不取决于对刺激的感知，学得的反应会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消 退。由此，可以得出行为是个体强化经验的产物。
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
行为修正激励与正、负强化
图5-5是强化概念模式图，其中形象地显示了正、负强化的含义。
工作动机是指引导一个人参与特定行为的内在状态。动机与行为的方向、强度和持续性密不可分。持续 性指的是对一种行为连续不断的投入，持续努力完成某事。
5.1 激励的一般概念
激励的概念
“激励”一词作为心理学术语，指的是持续激发人的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺 激的影响下，使人始终处在一个兴奋状态中。激励是指引起个体产生明确的目标指向行为的内在动力。
图5-5 强化概念的模式
5.2 强化理论与管理中的奖励和惩罚
有效奖励的实施方
1.创造有效奖励的心理气氛
奖励先进要特别注意环境的心理气氛。在一个平淡气 氛中奖励一个人，这种奖励对此人和其他人只能起保 健因素的作用。如果能创造受奖光荣的浓厚的心理气 氛，那么在这种气氛下，奖励对被奖励者与其他人都 有极为强烈的激励作用。
5.3 内容型激励理论
马斯洛的需要层次论与阿德弗的成就需要理论
1.需要层次论概述 马斯洛在其《人类动机的理论》一书中，阐述了

管理心理学(第五版)第05章需要、动机、目标与管理


目标与管理
5.3.1 目标的含义
3）目标与行为 • 动机支配行为，促使人们向一定的目标努力，从而形成各种目标行为。目标
行为一般分三类：
（1）目标导向行为 （2）目标直接行为 （3）目标间接行为
这是指为了达 到目标所表现 的行为。
这是指直接满 足需要和达到 目标的行为。
这是指与当前 目标暂无关系， 而为将来满足 需要作准备的 行为。
动机对人的积极性和行为效果有着直接而又十分重要的影响。企业管理中的 关键问题之一，就是如何激发员工的工作动机，以便充分而又有效地调动他 们的积极性。因此，研究和了解如何形成人的正确有效的动机，使员工具有 强烈而持久的工作动力，是管理中的一个重要问题。
1
在企业管理工作中 要注意掌握员工的 主导动机，有针对 性地对其做思想政 治工作，正确满足 和引导员工的主导 需要。
第5章 需要、动机、 目标与管理
[
• 通过本章的学习，你应该能够了解需要的含义、特
学
征和分类，认识需要在管理工作中的运用；明确动
习
机的含义和分类，掌握动机在管理中的运用；掌握
目
目标管理的含义，明确目标管理的作用。
标
]பைடு நூலகம்
需要与管理 5.1.1 需要概述
1）需要的含义 • 需要是指人们在个体生活和社会生活中感到某种缺乏或不平衡
确立目标，激发期望心理，引导行为是一项细致的工作。需要指出的是： 目标过高，令人望而生畏；目标过低，使人轻而易举达到，这都不能激发 人的积极性。此外，还有一个目标价值问题，因为，没有满足人们精神和 物质生活需要价值的目标，同样不能起到调动积极性的作用。实践证明， 适时地确立适当的目标及目标价值是调动员工积极性的一个行之有效的方 法。

高校电子课件：管理心理学(第五版)


管理心理学的研究对象 1.1.1 管理心理学的概念
管理心理学的研究对象 1.1.1 管理心理学的概念
在现代企业的人、财、物、信息等资源中，人是最重要的资源。科技 越发达，社会越发展，人就越关键。从心理学角度来定义管理过程， 实质上就是由一个人或一群人来协调其他人的活动，以便取得个人单 独活动所不能取得的效果。因此，可以将管理理解为：
05 第5章 需要、动机、目标 与管理
07 第7章 激励与管理
06 第6章 06 第8章
情绪、态度、挫折与管理 群体心理与管理
07 第9章 组织心理与管理 06 第10章 领导心理与管理
第2章 管理心理学 的基础理论
[
学 • 通过本章的学习，你应该能够了解人性观的含义、
理论观点及其对管理的影响；明确管理的概念、
不断完善具有 中国特色的管 理心理学理论
体系。
管理心理学的研究任务和意义
1.3.2 管理心理学的研究意义
改革开放40多年来，我国的经济发展取得了辉煌的成就，但与发达国家相 比，仍存在较大差距。这不仅表现在技术和资金上，更突出表现在人力资源 缺乏、管理落后上，这些都严重制约着我国经济的发展。因此，加强对管理 心理学的学习和研究，对提高我国企业管理水平，促进生产力的发展，增强 国际竞争力，具有十分重要的意义。具体表现在：
个体 心理
群体 心理
组织 心理
领导 心理
管理心理学的产生和发展 1.2.1 管理心理学在国外的产生和发展
管理心理学产生于20世纪40年代末50年代初，并逐步发展成 为一门独立的学科。
管理心理学的产生，一方面，与社会化大生产分不开；另一方 面，20世纪初期，社会心理学及管理学均有了长足的发展，为 管理心理学奠定了比较充分的理论基础，使管理心理学的产生 成为可能。
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三、心理健康的内涵及其影响因素
1.心理健康内涵
心理健康是一种积极的心理状态，其知、情、意相互 统一，人格健全，与外界环境保持良好的适应，能充 分发挥自身潜能，有主观幸福感。

对心理健康的正确理解：
灰色区理论认为，心理健康与不健康之间无明显界限，两者不是截然 分开的，而是一个连续变化的过程。如果把心理健康比作白色，心理不健 康比作黑色，那么，在白色与黑色之间存在着一个巨大的灰色区。
层，情绪是否产生，主观体验起着非常重要的作用。人之所以喜欢某事
物或厌恶某事物，都是通过主观体验所产生的。当人需要某事物时，人 的主观体验是趋近的、喜爱的、快乐的，当人不需要某事物时，人的体
验则是排斥的、厌恶的、压抑的。所以说，凡能符合需要的事物，就引
起愉快的情绪，凡不符合需要的事物，则引起不愉快的情绪。
2.情绪劳动
1)情绪劳动的内涵
情绪劳动概念是由阿里· 胡切斯乔德( Arlie R Hochschild )在以Delta
航空公司空服人员为对象进行深入个案研究的基础上首先提出，但这一 概念并没有立即受到学者的重视，20世纪80年代末期到90年代初期，罗
伯特· 萨顿(Robert Sutton)针对不同职业进行一系列质化研究之后，“情


第三，从外部来看，组织的情绪规则、岗位角色要求的情绪规则或待定
社会文化传统下隐形的情绪规则是为人所知的，无论是领导、顾客还是 员工自己都非常明白这些规则。

第四，在情绪管理的过程中是否付出了心智努力是区别情绪劳动与非情
绪劳动的标志。
2)情绪劳动特征
布瑞纳等人认为，与智力性工作和体力性工作相比，情绪性工作具有
三个相互联系的特征： 第一，目的的间接性。在情绪性工作中，表达恰当情绪的目的是为了
影响公众(如顾客、乘客、患者、学生等)的情绪、态度和行为，以促进组
织目标的实现、工作效率的提高。 第二，调节的主动性。情绪性工作情境通常由职工与公众面对面的交 互作用而构成，因此职工的情绪表达不仅影响公众的情绪反应，而且也受 公众的情绪反应的影响。 第三，要求的职业性。这是指职工在工作中表达和管理情绪的方式是 否恰当，以及是否遵守了所属职业或组织的相应要求。情绪性工作的要求 既会因职业对象的不同而有所区别，也会因职业内容的不同而有所差异。
⑤注重人格与工作的匹配

2.组织承诺的内涵及提高员工组织承诺的方法
（1）组织承诺的内涵

组织承诺( organizational commitment)是指员工 对特定组织的情绪依恋、认同和投入。 员工组织承诺态度由许多个人的(年龄、在组织中

态度由认知、情感和行为倾向三种心理成分构成。如 果单就个体内部过程来说，一个具体态度的形成是经历一 个认知--情感--意向--行为的过程。 但是，单就内部过程来解释态度形成显然是不全面的， 态度形成离不开外部影响和人与对象的相互作用。人的态 度的形成和发展，从根本上讲，是在后天所经历的家庭环 境影响、学校教育影响和社会环境影响过程中实现的。因 此，态度的形成包括服从、同化和内化三个阶段：
灰色区理论表明：①心理健康具有相对性。心理绝对健康只是一种理 想状态，心理不健康也是极少数人，绝大多数人或多或少都存在一些心理 问题，处在灰色区的某一位置。②心理健康具有连续性。心理健康与心理 不健康之间不是突然的质变，要么就是心理健康，要么就是心理不健康， 这种非此即彼的判断是不对的。③心理健康具有动态性。心理健康只是反 映某一段时间内的心理状态，是一个动态的过程，而不是一个静止的结果。
2）影响因素
员工满意度常受到许多因素的影响，主要包括：①工作本身。包括工 作为个体提供的有趣的任务、学习的机会和接受责任的可能性。②薪水。 即得到的经济报酬的量。③晋升机会。即在组织中得到提升的可能性。④ 上级的管理。即上级提供技术帮助和行为支持的能力。⑤同事。即同事在 技术上的精通和社会交往上的互相支持的程度。
三、心理健康的内涵及其影响因素
一、态度的定义、特性、改变过程和理论

1、态度定义
态度是人在社会生活中所形成的对某种对象的相对稳定 的心理反应倾向后天性和社会性
B 态度的对象性
C 态度的相对稳定性 D 态度的动力性 E 态度的内隐性
3、态度的形成与改变 1）态度形成的过程


2）态度形成的影响因素
①个体主观方面的因素 A 社会认知对态度形成的影响 B 个体的知识与所获得的信息对态度形成的影响 C 个性心理对态度形成的影响 ②客观环境方面的因素 A 人的活动范围和交往对象对态度形成的影响
B 团体对态度形成的影响
3）态度改变过程
①解冻过程 解冻的目的在于使被改变者认识到必须破坏旧的态度。 ②变化过程 这是外界力量作用于个体，引起个体内部认知、情感、 意向和行为逐渐改变的过程。 ③凝固过程 凝固的工作就是在认知上再加深，在情感上更增强， 在行为上直至成为新习惯。
５ .２
基于态度、情绪、心理健康理论的管理

一、基于态度理论的管理


二、基于情绪理论的管理
三、基于心理健康理论的管理
一、基于态度理论的管理
1.员工满意度的含义、影响因素及提高办法
1）员工满意度
员工满意度(job satisfaction)指员工对自己工作或者工作经历的评价， 而产生的一种愉快的、正性的情绪状态。
绪劳动”开始引起广大研究者的注意。 情绪劳动就是指组织成员为了满足组织的需要而主动调整自己的感受
或情绪表达的过程。

情绪劳动的内涵可以从以下几个方面理解： 第一，在情绪劳动过程中，情绪是以商品的形式出现的，员工会因为自 己恰当的情绪表现而得到工资、物质或精神奖励。 第二，从内部来看，情绪劳动是在对个人情绪有充分认知的基础上进行 的，情绪劳动主体清楚地知道自己目前的情绪状态，如积极的或消极的、 高兴的或悲伤的等。
3）增强员工满意度的方法

①设置富有中度挑战性的工作

工作本身是满意度的一个主要来源，而来自工作本身的 反馈、自主性和创造性使员工容易感到满意。
②公平的报酬和晋升 组织的报偿、晋升制度是对员工工作的最直接、最明确 的肯定方式，它既是针对个体努力程度和绩效，也反映着组 织内外横向的比较。因此这些制度、政策是否公平，极大地 影响着员工的满意态度。



②平衡理论
平衡理论是海德(F. Heider)于1958年提出的态度理论。海德认为， 我们的认知对象包括世界上各种人、物、事、概念等等，这些对象有的 互不相关、有的互相联结。海德将构成一体的两对象的关系，称为单元 (unit )关系，通常，人对单元中两对象的态度是趋向一致的，如喜欢某人， 则对某人的工作也很赞赏；不喜欢某人，则认为他的朋友也不是好东西。 这样，当对一个单元内两对象的看法一致时，其认知系统呈现平衡状态， 当对两对象有相反看法时，就产生不平衡状态，如喜欢某人，但对他的 工作表现不能赞同。这时，与认知失调论一样将引起内心的不愉快和紧 张，消除这种紧张的办法是：赞同他的工作表现，或不再喜欢此人。这 就产生了态度转变。

③良好的工作环境

良好的工作环境能提高员工的工作满足度。如工作环境的舒适性(适 宜的温度、照明、低噪音、洁净)，从事工作的便利性(不太遥远的工作地 点)等。
④建立融恰的同事关系

友好的、合作的同事或者团队成员能带来一定的工作满意度；相反的 情境对于员工的工作满意度会产生一个负性作用。 当人们的人格特征与所选择的职业相一致时，他们会发现自己有合适 的才能和能力来适应工作的要求，并且在这些工作中更有可能获得成功； 同时，由于这些成功，他们更有可能从工作中获得较高的满意度。

勒温的这个理论来源于他的实验研究。他在群体动力学的研究中发 现，个体在群体中的活动可以分为主动型和被动型两大类。主动型的人 主动介入群体活动，他们参与政策的制订，参与权力的推行等等。被动 型的人则被动地介入群体活动，他们服从权威，服从别人制订的政策， 遵守群体规定等。勒温认为，改变态度的方法不能离开群体的规范和价


3)情绪与劳动效率
情绪对劳动效率有着重要作用，这是已被公认的事实。 但究竟情绪对劳动起什么作用，却是不易解决的问题。从情 绪和劳动的关系角度，可以把情绪对劳动的作用分为积极的 和消极的两个性质不同的方面：①对劳动起消极作用的情绪。 对人的劳动起消极作用的情绪有许多表现方式，除了紧张、 焦虑以外，还有郁闷、忧愁等，这些情绪的出现，都不同程 度地对我们的劳动起着消极的阻碍作用。②对劳动起积极作 用的情绪。对劳动起积极、推动作用的情绪多种多样，但概 括起来，主要有三种类型：一种是轻松、愉快、悠然自在的 情绪，另一种是有挑战性的情绪，还有一种是富有合作精神 的情绪。三种情绪虽然都对劳动起着积极的推动作用，但具 体作用的形式却各有差异。
4）态度改变理论
①强化理论

心理学家霍夫兰德(C.I.Hovland)、贾尼斯(I.L.Janis)和凯莱(L.R.Kahle) 在1953年根据行为主义观点提出了态度改变的强化理论。该理论认为，人 们态度改变的过程实际上是在强化原理的支配和控制下所进行的特定刺激 与特定反应的联结过程。在改变他人态度时，除了要了解和掌握刺激和强 化作用的特定性外，还要对个体本身的情况有所了解。因此，只有了解他 人的原有态度，了解他人过去所经受过的强化经历，才能在改变他人态度 的过程中充分有效地发挥刺激和强化的作用。 强化理论在态度研究的初期曾经有力地推动了研究的进展，但在很多 社会心理现象面前，由于强化理论显得软弱无力，特别是随着认知失调等 理论的提出，强化理论的重要性更是日趋减弱了。
引起压力，迫使人去改变认知，恢复平衡。例如：A喜
欢B，而B喜欢喝酒，A则讨厌喝酒，这是一种不平衡状 态。A并不一定因为喜欢B，而非要让B也戒酒，也不一
定因为B喜欢喝酒，A就一定要改变对B的喜欢。
③参与改变理论