银行绩效管理体系的设计分析
- 格式：doc
- 大小：19.50 KB
- 文档页数：5
下载文档原格式
合集下载
商业银行绩效考核系统的设计与实现开题报告
商业银行绩效考核系统的设计与实现开题报告一、研究背景与意义银行是现代金融市场的重要组成部分，在国民经济中具有重要的地位和作用。
为了适应市场竞争和发展要求，商业银行具备了必要的绩效管理体系，通过绩效考核系统对人员的工作绩效进行评估，从而调动员工的积极性、主动性和创造性，提高员工绩效。
因此，商业银行绩效考核系统的设计与实现对于企业发展具有重要的意义。
二、研究内容和目标本文旨在设计和实现商业银行绩效考核系统，具体内容包括：1. 商业银行绩效考核模型设计和建立2. 绩效考核指标体系构建3. 绩效考核评价方法和流程制定4. 绩效考核系统的实现三、研究方法和步骤研究方法：1. 系统分析法：通过对商业银行绩效考核系统进行系统分析，找出系统的要素和关键问题。
2. 文献资料法：通过阅读商业银行绩效考核相关文献和文章，了解商业银行绩效考核的一些理论和方法。
3. 问卷调查法：通过问卷调查的方式，获取相关银行员工对绩效考核体系的看法和建议。
研究步骤：1. 确定研究的目标和意义，并分析商业银行绩效考核系统的相关理论和方法。
2. 建立商业银行绩效考核模型，设计绩效考核指标体系。
3. 制定绩效考核评价方法和流程，编写绩效考核手册和指导文件。
4. 开展绩效考核系统的实施工作，包括绩效数据采集和处理，报告编制和评价反馈等。
四、预期结果和创新点通过本研究的设计与实现，目标是建立高效、科学、公正、公平的商业银行绩效考核体系。
具体包括：1. 设计实现的商业银行绩效考核系统能够帮助银行调动员工积极性、主动性和创造性，提高员工绩效。
2. 绩效考核指标体系的建立，提高了绩效考核的科学性和可操作性，具有较强的实用价值。
3. 绩效考核评价方法和流程的制定可以使绩效考核评价更加公正和公平。
五、可能存在的问题与困难1. 数据采集和处理的难度，需要对绩效数据进行分类、整理和分析，因此需要技术支持。
2. 绩效考核过程中可能会出现人为因素的干扰，需要建立相应的监督机制。
商业银行绩效考核指标体系设计
商业银行绩效考核指标体系设计A商业银行绩效考核指标体系设计目录一、前言 ....................................................................................... - 3 -（一）研究的背景和意义 ...................................................... - 3 -（二）相关理论综述及研究方法 .......................................... - 6 -二、A商业银行绩效考核现状 .................................................... - 10 -（一） A商业银行基本状况简介 ......................................... - 10 -（二） A商业银行现有绩效考核指标 ................................. - 12 -（三） A商业银行现有绩效考核办法 ................................. - 13 -三、A商业银行绩效考核存在的问题......................................... - 15 -（一）绩效指标选择存在的问题 ........................................ - 15 -（二）绩效指标结构存在的问题 ........................................ - 16 -（三）绩效指标应用存在的问题 ........................................ - 17 -四、A商业银行绩效管理考核指标体系设计............................. - 20 -（一）建立3K绩效考核的目标 .......................................... - 20 -（二） 3K绩效考核指标的设计原则 ................................... - 21 -（三） 3K绩效考核指标设计思路 ....................................... - 21 -（四）职位描述与工作分析 ................................................ - 22 -五、A商业银行绩效管理3K考核指标实施中应注意的问题 ... - 55 -（一） 3K考核指标体系实施前的动员和培训.................... - 55 -（二）绩效管理实施中的绩效沟通..................................... - 56 -（三）科学管理与人性化管理相结合................................. - 58 -（四）明确绩效考核的目的 ................................................ - 58 -一、前言（一）研究的背景和意义A银行是某国有商业银行的海外分支机构，成立于 10月份，集多年丰富的国际银行业务经验，提供全方位的国内、国际金融服务，满足私人客户和公司团体的各类需求。
商业银行绩效考核方案分析方案
商业银行绩效考核方案分析方案目录1前言 (4)引言4现代商业银行管理信息系统的价值 (5)推行规范化、集中化、矩阵化管理，改善公司治理结构 (6)推行“量本利”管理，优化经营策略 (6)实现严格的成本控制 (8)推行人力资源增殖计划 (8)建立全面的营销管理 (9)建立健全风险管理机制 (9)建立现代企业化绩效评估机制 (10)企业知识化成果指导业务操作 (11)商业银行客户关系管理及客户经理级效考核系统方案建设分析 (11)2绩效管理概念简述 (13)2.1绩效与绩效管理 (13)2.2绩效管理的位置 (13)2.2.1人力资源管理：获取竞争优势的工具 (13)2.2.2绩效管理：人力资源管理的核心 (14)2.3绩效管理的主要目的 (15)2.4绩效考核、决策分析方面的挑战 (16)2.5应对绩效考核、决策分析方面的挑战 (17)3商业银行绩效考核体系的构建 (18)3.1平衡记分法在商业银行绩效指标体系中的应用 (18)3.2关键绩效指标 (19)3.2.1KPI指标的概念 (19)3.2.2关键绩效指标的类型 (20)3.2.3确定关键绩效指标的原则 (21)3.3平衡记分法与关键绩效指标的综合运用 (21)4商业银行绩效考核体系示例 (23)4.1商行绩效考核制度示例（一） (23)4.2商行绩效考核制度示例（二） (31)5商业银行绩效考核体系的技术体系 (42)5.1要点说明 (42)5.1.1整体结构 (42)5.1.1数据源说明 (42)5.1.2业绩考核步骤 (43)5.1.3多级业绩考核模型 (44)5.1.4多岗位业绩考核模型 (44)5.2模块简介 (44)5.2.1客户评价 (44)5.2.2业绩登记 (44)5.2.3考核期设置 (45)5.2.4绩效考核 (45)5.2.5业绩工资 (48)5.2.6业绩查询统计 (49)6客户关系管理系统概述 (50)6.1银行面临的挑战 (50)6.2聚微客户经理平台系统实施后的效果和目标 (51)6.3客户经理工作平台目标 (52)6.4业务目标和解决 (53)6.4.1客户管理 (53)6.4.2营销资源管理 (57)6.4.3产品管理 (59)6.4.4营销管理 (61)6.4.5客户服务管理 (64)6.4.6系统安全管理 (66)1 前言由于有效的绩效考核对商业银行的经营至关重要，本方案阐述商业银行全员绩效考核方案，供商行参考。
国有商业银行绩效考核指标体系设计
图1
（二） 考核指标统一， 考核方式呆板 虽然我国商业银行绩效
效考核时， 由于各支行所处的地理位置不一而造成级差地租现象。 为了取得更多的绩效， 资源少的支行员工想要调到资源多的支行， 会向拥有人事权利的管理人员进行寻租， 导致员工的凝聚力不强。 （三 ） 缺乏员工参与， 上下级沟通不畅 目前， 我国各商业银行 绩效考核指标制定过程缺乏员工参与， 造成大部分基层员工对现行 的考核办法的目的和作用只知其然， 不知其所以然， 误解考核指标 的目的性， 为获得绩效奖励而不顾质量和风险。 另外， 由于考核指标 重结果轻过程， 在考核过程中， 缺乏上下级之间的沟通， 员工遇到的 问题不能得到及时解决， 管理层也没有对员工绩效考核结果给予反 馈。 最终使得员工仅看到了眼前的经济利益， 忽视银行的长期发展， 难以提高员工的工作水平和技能，挫伤部分员工的积极性和归属 感。 两方面都将导致员工的经营行为与银行的战略目标不统一。
ห้องสมุดไป่ตู้
我国商业银行的绩效考核主要存在重财务指标，轻非财务指 标、 考核指标统一， 考核方式呆板、 以及缺乏员工参与， 上下级沟通 不畅等问题。 这些问题之间存在一定的内部逻辑关系， 最终导致商 业银行的经营行为与战略目标不统一 （见图1 ） 。 （一） 重财务指标， 轻非财务指标 由于我国商业银行绩效考 核指标从定性考核转向定量考核，财务指标相较于非财务指标自 然便于量化， 同时， 运用财务指标分析又有操作方便 、 数据易得的 好处， 因此， 我国商业银行绩效考核指标呈现重财务指标， 轻非财
三 、 国有商业银行绩效考核方法
现阶段商业银行绩效考核方法有很多种， 主要包括： （一 ） 目标管理法 目标管理法是指在每个经营年度开始， 管 理层根据年度经营目标，在下级员工的共同参与下商定如何实现 目标， 由此决定各自的责任和分目标。 目标管理法强调了员工的参 与， 提高了团队间的沟通能力， 量化任务充分调动员工的积极性。 （二） KPI考核 KPI考核 （关键业绩指标） 是指通过对商业银 行的战略目标进行层层分解，找出对于商业银行业绩产生关键影 响力的那部分指标。 它能够使员工目标明确， 引导员工进行有效工 作， 不偏离战略目标的总体方向。 （三 ） BSC 绩效考核 平衡计分卡的核心思想是通过财务 、 客 户、 内部业务流程、 学习和成长四个方面指标之间相互驱动的因果
（二） 考核指标统一， 考核方式呆板 虽然我国商业银行绩效
效考核时， 由于各支行所处的地理位置不一而造成级差地租现象。 为了取得更多的绩效， 资源少的支行员工想要调到资源多的支行， 会向拥有人事权利的管理人员进行寻租， 导致员工的凝聚力不强。 （三 ） 缺乏员工参与， 上下级沟通不畅 目前， 我国各商业银行 绩效考核指标制定过程缺乏员工参与， 造成大部分基层员工对现行 的考核办法的目的和作用只知其然， 不知其所以然， 误解考核指标 的目的性， 为获得绩效奖励而不顾质量和风险。 另外， 由于考核指标 重结果轻过程， 在考核过程中， 缺乏上下级之间的沟通， 员工遇到的 问题不能得到及时解决， 管理层也没有对员工绩效考核结果给予反 馈。 最终使得员工仅看到了眼前的经济利益， 忽视银行的长期发展， 难以提高员工的工作水平和技能，挫伤部分员工的积极性和归属 感。 两方面都将导致员工的经营行为与银行的战略目标不统一。
ห้องสมุดไป่ตู้
我国商业银行的绩效考核主要存在重财务指标，轻非财务指 标、 考核指标统一， 考核方式呆板、 以及缺乏员工参与， 上下级沟通 不畅等问题。 这些问题之间存在一定的内部逻辑关系， 最终导致商 业银行的经营行为与战略目标不统一 （见图1 ） 。 （一） 重财务指标， 轻非财务指标 由于我国商业银行绩效考 核指标从定性考核转向定量考核，财务指标相较于非财务指标自 然便于量化， 同时， 运用财务指标分析又有操作方便 、 数据易得的 好处， 因此， 我国商业银行绩效考核指标呈现重财务指标， 轻非财
三 、 国有商业银行绩效考核方法
现阶段商业银行绩效考核方法有很多种， 主要包括： （一 ） 目标管理法 目标管理法是指在每个经营年度开始， 管 理层根据年度经营目标，在下级员工的共同参与下商定如何实现 目标， 由此决定各自的责任和分目标。 目标管理法强调了员工的参 与， 提高了团队间的沟通能力， 量化任务充分调动员工的积极性。 （二） KPI考核 KPI考核 （关键业绩指标） 是指通过对商业银 行的战略目标进行层层分解，找出对于商业银行业绩产生关键影 响力的那部分指标。 它能够使员工目标明确， 引导员工进行有效工 作， 不偏离战略目标的总体方向。 （三 ） BSC 绩效考核 平衡计分卡的核心思想是通过财务 、 客 户、 内部业务流程、 学习和成长四个方面指标之间相互驱动的因果
商业银行的业绩管理与绩效考核
某银行的业绩管理案例
总结词
该银行通过制定明确的业绩目标，实施有效的销售策略，实现了业务规模的快速扩张。
详细描述
该银行根据市场环境和自身发展需求，制定了具体的业绩目标，如存款规模、贷款发放 量等。同时，该银行注重销售策略的制定和执行，通过优化产品组合、提升服务质量、 加强客户关系管理等手段，提高了市场竞争力。此外，该银行还注重风险控制，确保业
持续改进和优化
根据银行业绩管理的实际效果和内外 部环境变化，持续改进和优化业绩管 理策略。
加强沟通和协作
加强内部各部门之间的沟通和协作， 确保银行业绩管理工作的顺利实施。
03
商业银行的绩效考核
绩效考核的定义与特点
定义
绩效考核是对员工在一定时期内的工作表现和业绩进行评估 和测量的过程，旨在识别员工的优点和不足，促进个人和组 织绩效的提升。
。
发展历程
随着人力资源管理理论的兴起和发 展，业绩管理逐渐成为人力资源管 理的重要组成部分，并不断得到完 善和发展。
未来趋势
随着信息技术和管理理论的不断发 展，未来的业绩管理将更加注重数 据分析和过程管理，并更加注重个 体差异和多元化管理。
02
商业银行的业绩管理
银行业绩管理的特点
综合性
风险性
银行业绩管理涉及多个方面，包括财 务、客户、内部流程、学习与成长等 ，需要综合考虑各项指标进行评估。
THANK YOU
感谢各位观看
平衡计分卡法
将组织的战略目标分解为具体的绩效指标，从财务、客户、内部业务 流程、学习与成长四个维度进行评价。
绩效考核的流程
制定行动计划
为实现绩效目标，制定相应的 行动计划和时间表。
评估与反馈
在规定的时间内，对员工的工 作表现进行评价，并与员工进 行面对面的沟通和反馈。
银行员工绩效考核与薪酬管理方案
银行员工绩效考核与薪酬管理方案1. 引言在当今激烈的竞争环境下，银行作为金融行业的重要组成部分，员工绩效考核与薪酬管理方案对于银行的发展至关重要。
本文旨在探讨银行员工绩效考核与薪酬管理方案的设计和执行，以提高员工工作动力和整体业绩。
2. 绩效考核体系设计银行员工绩效考核体系的设计应综合考虑以下几个因素：2.1 职位目标和关键绩效指标根据员工的职位特点和工作内容，制定相应的职位目标，并确定关键绩效指标。
例如，个人银行客户经理的目标可能包括完成客户拓展、销售额达成、客户满意度等指标。
2.2 考核标准和评分体系建立科学合理的考核标准和评分体系，确保评估的客观公正性。
可采用绩效评级制度，将员工的工作表现划分为不同级别，并与薪酬激励挂钩。
2.3 管理层评估和同事评估除了直接上级对员工的评估外，还可引入管理层评估和同事评估机制，多角度全面评估员工的工作表现。
这样可以避免评估结果的个人主观偏见，提高评估的客观性。
3. 薪酬管理方案有效的薪酬管理方案可以激励员工的工作积极性和创造力。
以下是几个薪酬管理方案的建议：3.1 基本工资和绩效工资设立基本工资作为员工的固定收入，并通过绩效工资将员工的薪酬与绩效直接挂钩。
绩效工资可以根据员工的绩效评估结果进行调整，激励优秀员工继续努力，提高整体业绩。
3.2 奖励和激励制度设置奖励和激励制度，例如年终奖、季度奖金、销售提成等，以表彰和奖励在工作中表现优秀的员工。
这样不仅可以增加员工的工作动力，还能提高员工对银行的忠诚度和归属感。
3.3 培训和晋升机制通过培训和晋升机制，为员工提供专业技能培训和职业发展机会。
这可以激励员工增加知识和技能，并有机会获得更高的薪酬和职位。
4. 执行与反馈机制良好的执行与反馈机制对于绩效考核与薪酬管理方案的成功实施至关重要。
4.1 监督与管理建立一个专门的监督与管理机构，负责对绩效考核与薪酬管理方案的执行进行监督和管理，确保执行的公正性和一致性。
4.2 反馈和改进定期收集员工对绩效考核与薪酬管理方案的反馈意见，调整和改进方案的不足之处。
银行网点绩效管理方案
银行网点绩效管理方案温馨提示：该文档是小主精心编写而成的，如果您对该文档有需求，可以对它进行下载，希望它能够帮助您解决实际问题。
文档下载后可以进行修改，请根据您的实际需要进行调整。
另外，本小店还为大家提供各种类型的实用资料，比如工作总结、文案摘抄、教育随笔、日记赏析、句子摘录、古诗大全、经典美文、话题作文等等。
如果您想了解更多不同的资料格式和写法，敬请关注后续更新内容。
谢谢！Tips: The document is carefully written by the small master, if you have the requirements for the document, you can download it, I hope it can help you solve practical problems. The document can be modified after downloading, please adjust according to your actual needs. In addition, the store also provides you with a variety of types of practical information, such as work summary, copy excerpts, education essays, diary appreciation, sentence excerpts, ancient poetry, classical essays, topic composition and so on. If you want to know more about the different data formats and writing methods, please pay attention to the subsequent updates.thanks!现今，银行作为金融服务领域的中流砥柱，在推动经济发展和便利人们日常生活中扮演着不可替代的角色。
银行总分行绩效目标激励管理的博弈分析从浦发银行成都分行案说起
谢谢观看
二、浦发银行成都分行案概述
二、浦发银行成都分行案概述
浦发银行成都分行案是一起因员工违规行为引发的金融案件。该案中，浦发 银行成都分行的员工涉嫌违规操作，通过发放高风险贷款、掩盖不良资产等方式 获取巨额利益。这一事件引起了社会广泛，对银行内部管理提出了严峻挑战。
三、博弈论分析
三、博弈论分析
在银行总分行绩效目标激励管理中，博弈论提供了一个有效的分析框架。以 下是针对浦发银行成都分行案的博弈分析：
4、内部管理：加强内部培训和 考核
4、内部管理：加强内部培训和考核，提高员工的专业素养和服务质 量，为客户提供更好的理财服务。
1、理财产品创新：浦发银行大连分行不断推出符合市场需求的创新型理财产 品，如智能投顾、外币理财等，以满足不同客户的需求。
4、内部管理：加强内部培训和考核，提高员工的专业素养和服务质 量，为客户提供更好的理财服务。
参考内容
引言
引言
随着经济全球化和金融市场的不断发展，银行作为金融市场的重要参与者， 其经营风险不容忽视。其中，会计风险管理是银行风险管理的重要组成部分。本 次演示以浦发银行大连分行为例，探讨其会计风险管理的重要性和存在的问题， 旨在为银行提高风险管理水平提供参考。
关键词
关键词
会计风险管理、浦发银行大连分行、经营风险、银行风险管理。
2、客户经理培养：加强客户经理队伍建设，提高他们的专业素养和业务能力， 为客户提供专业的理财规划和建议。
4、内部管理：加强内部培训和考核，提高员工的专业素养和服务质 量，为客户提供更好的理财服务。
3、广告投放策略：运用大数据分析和精准定位技术，制定有针对性的广告投 放策略，提高广告效果和投资者的响应率。
银行总分行绩效目标激励管 理的博弈分析从浦发银行成
银行绩效考核系统设计与开发
银行绩效考核系统设计与开发摘要随着银行业务的不断发展，银行绩效考核系统的设计与开发成为促进银行业务提升及员工激励的重要一环。
本文将详细介绍银行绩效考核系统的设计与开发，包括系统需求分析、系统架构设计、系统开发实施等方面的内容。
一、引言银行绩效考核系统是银行业务管理的重要工具之一，通过对员工的业务表现进行评估和激励，促进银行整体绩效的提升。
绩效考核系统的设计与开发不仅需要满足银行自身的业务特点，还需要与员工激励机制相结合，使其成为一个有效的管理工具。
二、系统需求分析1.系统功能需求–员工信息管理：包括员工基本信息、岗位信息、绩效目标设定等。
–业绩评估与排名：根据员工的完成情况进行业绩评估，并按照一定的规则进行排名。
–奖惩机制管理：根据员工的业绩表现进行奖励或者处罚。
–绩效数据报表生成：生成员工绩效数据的报表，以方便管理层分析评估。
–数据统计与分析：对员工绩效数据进行统计和分析，为银行决策提供参考依据。
2.系统性能需求–系统稳定性：保证系统在高并发情况下的稳定运行。
–数据安全性：保护员工个人信息和绩效数据的安全。
–响应速度：保证系统在查询和操作时的响应速度。
3.系统界面需求–界面简洁明了：使操作人员能够清晰、直观地使用系统。
–响应式设计：适应不同终端的显示设备，保证在手机、平板等移动设备上的良好用户体验。
三、系统架构设计1.数据库设计–员工信息表：存储员工的基本信息、岗位信息等。
–绩效指标表：定义绩效指标及权重。
–绩效数据表：记录员工绩效数据，包括完成情况、得分等。
–奖惩机制表：定义奖惩规则和办法。
2.系统模块设计–员工信息管理模块：实现员工信息的录入、修改和查询功能。
–业绩评估与排名模块：根据绩效指标和实际完成情况进行评估和排名。
–奖惩管理模块：实现对员工的奖励和处罚操作。
–统计与分析模块：对员工绩效数据进行统计和分析，并生成报表。
四、系统开发实施1.技术选型–后端开发：选择Java语言作为开发语言，使用Spring框架进行开发。
商业银行绩效考核方案分析方案
商业银行绩效考核方案分析方案上海聚微计算机技术有限公司目录1前言 (4)引言4现代商业银行管理信息系统的价值 (6)推行规范化、集中化、矩阵化管理，改善公司治理结构6推行“量本利”管理，优化经营策略 (7)实现严格的成本控制 (8)推行人力资源增殖计划 (9)建立全面的营销管理 (9)建立健全风险管理机制 (10)建立现代企业化绩效评估机制 (11)企业知识化成果指导业务操作 (11)商业银行客户关系管理及客户经理级效考核系统方案建设分析12 2绩效管理概念简述 (13)2.1绩效与绩效管理 (13)2.2绩效管理的位置 (13)2.2.1人力资源管理：获取竞争优势的工具 (13)2.2.2绩效管理：人力资源管理的核心 (14)2.3绩效管理的主要目的 (15)2.4绩效考核、决策分析方面的挑战 (16)2.5应对绩效考核、决策分析方面的挑战 (17)3商业银行绩效考核体系的构建 (19)3.1平衡记分法在商业银行绩效指标体系中的应用 . 193.2关键绩效指标 (20)3.2.1KPI指标的概念 (21)3.2.2关键绩效指标的类型 (22)3.2.3确定关键绩效指标的原则 (22)3.3平衡记分法与关键绩效指标的综合运用 (23)4商业银行绩效考核体系示例 (24)4.1商行绩效考核制度示例（一） (24)4.2商行绩效考核制度示例（二） (33)5商业银行绩效考核体系的技术体系 (45)5.1要点说明 (45)5.1.1整体结构 (45)5.1.1数据源说明 (45)5.1.2业绩考核步骤 (46)5.1.3多级业绩考核模型 (47)5.1.4多岗位业绩考核模型 (47)5.2模块简介 (47)5.2.1客户评价 (47)5.2.2业绩登记 (48)5.2.3考核期设置 (48)5.2.4绩效考核 (48)5.2.5业绩工资 (51)5.2.6业绩查询统计 (52)6客户关系管理系统概述 (53)6.1银行面临的挑战 (53)6.2聚微客户经理平台系统实施后的效果和目标 (54)6.3客户经理工作平台目标 (55)6.4业务目标和解决 (56)6.4.1客户管理 (56)6.4.2营销资源管理 (60)6.4.3产品管理 (62)6.4.4营销管理 (65)6.4.5客户服务管理 (68)6.4.6系统安全管理 (70)1 前言由于有效的绩效考核对商业银行的经营至关重要，本方案阐述商业银行全员绩效考核方案，供商行参考。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
银行绩效管理体系的设计分析作者：王威来源：《财经界·学术版》2014年第08期摘要：现代银行业人力资源管理的核心问题是绩效管理。
绩效管理作为现代化的管理工具与手段，绩效管理体系的有效作用能够有助于企业达成使命，创造更好的绩效，并能够成为发展壮大的具有持久作用的动力和源泉。
怎样才能建立起一套既科学的又符合中国国情的，并且能够满足国内企业发展需要的条件，是现阶段国内各个企业需要考虑的一个重要问题。
从银行的管理过程中可以看出，现在所使用的人事考核模式使得绩效管理应有的作用没有更好地发挥，因此使得银行吸收、保留、人才的能力产生严重的影响。
因此，我国应该尽可能快的设计出完整的银行绩效管理体系，从而适应人力资源的需要，使企业取得持续长久的竞争优势。
关键词：绩效管理体系人力资源管理推动企业管理变革的原动力永远都是竞争，市场经济发展前期，国内消费市场的快速增长带动了大部分企业的成长，在竞争日益加剧的条件下，高效率的管理体系和制度培养出的独特的竞争力成为了企业成长的依靠。
特别是绩效管理成为了企业管理的核心部分，是实现组织实现目标的有效手段，其重要性为人所关注。
绩效管理在世界范围内所应用，被越来越多的企业，国家所重视。
成为中国企业管理的培育企业竞争力的管理制度体系。
一、绩效与绩效管理在我国的银行普遍地存在一种情况。
从第一方面看，在市场经济迅速发展得今天，国内外的银行企业竞争不断加大，人力资源作为银行企业竞争的重要手段，对于企业的重要性较高，不断提出了提高人员素质的策略，从另一个角度来看，虽然银行企业加大了对人力资源的重视度，但是受到传统体制的影响，影响了人力资源的重要作用，使其没有在银行管理与发展中更好的发挥出来，其中的主要原因在于对于绩效管理方面的研究设计较少，只是注意到了绩效管理对于银行运作的重要性，但是没有在银行的管理中使绩效管理的具体思想与操作技术得到更好的运用，只是停留在了绩效管理的理论基础上，没有做到使相应的组织变革与环境形势的变化更好的连接起来，绩效管理是提高组织绩效的重要而且有效的途径。
此外，对于管理着与员工之间的关系起到建设性提高的作用，在于绩效管理中进行的反馈与沟通。
因此，根据国外银行绩效管理的实践基础，结合绩效管理的相关理论基础，对国内银行的绩效管理的系统性设计研究，为提供可靠的银行的科学合理的绩效管理体系参考，已经至关重要。
（一）绩效的概念绩效的概念包含了不同的角度。
有的人理解为，所谓的绩效就是指员工的工作效率和工作功效，也有人理解为绩效就是指员工的表现结果，也就是员工为了实现企业的工作目标所做出的贡献的多少和效益的大小。
还有人认为绩效是可以量化的，既然绩效涉及到员工的付出，所以绩效的大小是受到员工综合素质和各方面能力的影响，主要从有形和无形两个方面进行解读。
就本人的个人观点来看，绩效就是银行部门在进行经济活动的过程中，银行的工作人员为了完成工作目标、获得工作效益，可以从工作效益和一定程度的工作业绩表现出来。
银行部门的经济活动的绩效概念有多种形式的表现，但是最后所表现出的结果，主要从员工的工作效益和员工的工作效率还有员工完成的任务质量上表现出来。
在银行的各个方面上都有涉及到绩效，所以，对于银行来说绩效是一个大的范畴。
（二）绩效管理概念现代社会企业人力资源管理系统中不可或缺的组成部分就是绩效管理，更好的使企业战略目标、组织部门、员工工作目标统一起来是绩效管理的主要目的，使员工通过努力来实现组织上的目标。
绩效的管理工作于人力资源管理的所有环节有机的联系在一起，对于人才资源的管理的许多环节模块起到了较为有效的支持作用。
运用科学的合理的评价方法是绩效管理的核心，对组织、部门和全体员工的工作的绩效作出评论审核，运用评论审核的结果，对工作绩效所需要的改进给予员工以及工作部门以指导，通过对于相对优秀的绩效做出奖励，来鼓励使员工的绩效水平得到提高，主要的目的就是为了提高企业核心竞争力，不仅能够实现员工的自身目标，还可以实现企业的核心战略目标。
对于现代的银行企业来说，对于员工的工作绩效的评估可以通过绩效的管理来实现，员工在银行的工作与经营中所产生的绩效通过对于员工的工作结果的评价来体现。
因此银行企业人力资源的核心管理部分是绩效管理，是实行人才与资源管理机制与制度的基础。
员工个人目标于企业战略目标能够保持一致，以及员工与企业的共同可持续发展是人力资源管理的目标。
总的来说，绩效管理具有较为全面的以及较为系统的特点，人才与资源通过绩效管理系统的整合起来，系统的评估人才与资源的在企业战略目标中的实现过程所起到的作用，并且在组织对员工工作绩效的考核与回馈中，提醒组织成员采用更好的方法实现成员个人与组织的目标的共同实现，个人和组织的绩效得到改进是它的最终目标。
二、绩效管理原则与目的和作用绩效管理的目的是提高与改善资质绩效，因此，对于绩效管理所要达成指标的体系的设计在绩效管理中的设计上显得尤为的重要。
绩效管理所要达成指标的体系的设计能够与主旨目标相互统一起来，然后再将企业总体的战略目标逐一分解，分到每个部门，作为部门的战略目标，然后再分给每一部门的员工，作为员工的个人目标，从而确定企业内部组织与成员的考核指标。
绩效管理在银行中，应将个人的绩效目标与企业的战略目标有效的结合起来，绩效管理指标如果没有发生较大的变化，业务流程基本上也不会发生变化，较好的稳定性是绩效管理应当具备的特点。
绩效管理还具有一定的可操作性，经过员工个人的努力奋斗达成。
实际上绩效管理的目的是可以改变的，人们对于绩效管理的目的理解是一个不断改变的过程，并且每个企业根据自身的不同情况和所需要的，运用到的绩效管理也是有不同的侧重点与目的的。
归纳起来，绩效管理的目的分为战略目的、管理目的、开发目的三方面。
成功的绩效管理体系能够有效的表现出各方面的信息，在工作职位与薪酬变化时为企业提供真实有效的数据，因此，能够充分的调动员工的积极性，进而提高员工的工作效率，从而达到人岗匹配的最终优化。
使得以提高人均绩效贡献为标准的绩效管理水平得到有效提高。
从而，绩效管理在企业管理发展中显得尤为重要。
三、绩效管理的重要性从管理者以及员工的角度，还是组织的角度上来说，绩效管理都能给我们带来较好的效益。
首先通过绩效管理能够为人员的调配，奖励的分配和相同精神激励提供较好的依据和评判的标准，对于员工的工作状态具有较好的激励作用。
改善管理者的管理能力与工作结果，促使提高员工的工作效益，在绩效反馈工作的基础上实现组织上的提高，使得绩效管理成为管理者进行管理的重要手段。
再次，通过组织目标被分解到各个业务单元的目标，保证组织的战略目标使得绩效管理成为最重要的手段。
四、绩效管理体系（一）绩效管理体系设计绩效计划是绩效管理的第一项重要内容，也是绩效管理的基础性内容。
在绩效计划阶段，员工在充分的领悟企业战略目标的基础上，根据企业内的战略目标给予员工一定的工作岗位赋予其职责与义务，然后，给予员工与上级职责相同的绩效目标。
员工与上级职责相同的绩效目标相统一的基础上，促使员工最终承诺对自己的工作绩效能够很好完成。
员工能否与上级以及组织的高层共同参与，并且意见达成共识，是绩效计划的关键。
（二）绩效执行绩效的执行就是对员工的工作表现进行的记录与监控，并且要及时的对员工进行教育指导，排除工作中的障碍。
期间，对于员工的工作进行指导教育辅助是重要内容，在绩效计划实施的过程中，上级应该时刻对员工的绩效进行测定检查，并与上级全程保持联系，分出不同的阶段对绩效管理的实施效果进行回顾分析，在这个过程中，及时纠正存在的问题和错误，找到合适的解决措施以及需要的改善方面，比小时可以根据目标绩效的要求对员工的绩效目标进行调整。
绩效的辅助过程是保障组织目标实现的内容，能够保证员工完整的绩效执行，同时还可以帮助企业的管理者提高管理水平，提高准确性。
（三）绩效考核绩效考核是其核心内容，员工的工作表现需要通过系统的、科学的考核方法进行评价。
比较典型的并且使用广泛的方法，是较为合适的有效的绩效考核方法；其次，设计科学的指标评价体系是进行绩效考核的重要标准，进行绩效考核的重要方式是保证考核方式的合理性和科学性，掌握正确的方法进行全面的考核。
一般来说，所谓的绩效考核就是管理活动的一种，这项管理活动是建立在管理人员与员工之间的。
绩效考核作为绩效运用的基础，根据绩效考核反馈的内容进行工作的改善是十分必要的。
（四）绩效运用进行绩效管理的最终目标是实现对绩效的运用。
对于绩效的考核结果应用有很多，一般可以把它用在对员工的薪酬福利制度上，也可以用于岗位调整、员工的培训发展，最主要的是运用于绩效的改进。
绩效结果也可以运用在企业组织这一层面上。
对绩效进行当面交流很重要，在管理绩效的过程中，应当使其发挥出职位晋升、薪资、福利、培训开发的促进作用，达到激励员工的作用。
五、结束语对与绩效管理的理论基础的较为深入的探讨，充分的阐明了组织战略与绩效管理之间的关系，阐明了绩效管理在管理资源中应用的地位与作用，强调了绩效管理是一个较为系统的过程，针对银行绩效管理设计中产生的一系列问题的去进行分析，为绩效管理存在的问题去寻求一些行之有效的方案，为银行的企业战略目标提供行之有效的保障。
参考文献：[1]博是，李向军，李永强.商业银行绩效管理[J].农村金融研究，2006（12）[2]赫晓玲.信息化绩效评价框架、实施与案例分析[J].现代金融，2005（10）[3]华茂通咨询编著.现代企业人力资源解决方案.第4篇.绩效管理与实施[J].金融理论与实践，2003（080）[4]罗伯特.普兰，大卫.诺顿，刘俊勇，孙薇译.平衡计分卡——化战略为行动[J].技术经济与管理研究，2010（09）[5]马璐，企业战略性绩效评价系统研究[J].金融理论与实践，2010（07）[6]秦杨勇，田志宝.平衡计分卡和绩效管理[J].中国人力资源开发，2005（06）[7]饶征，孙波.以KPI为核心的绩效管理[J].现代商贸工业，2005（12）[8]锡明.商业银行系统化绩效考核[J].中国高新技术产业，2009（12）[9]徐芳.团队绩效测评技术与实践[J].中国城市经济，2003（12）[10]李靖.商业银行绩效考核中存在的问题分析与对策[J].新疆金融，2005（23）[11]蒋永国.建立绩效管理体系应处理好的几个关系[J].中国企业家，2002（12）。