试析中小企业薪酬管理策略研究

摘要薪酬制度是现代人力资源管理体系的重要组成部分，直接决定企业在当今知识经济和经济全球化时代所获得的人力资源和生存空间。

随着知识经济和经济全球化的不断发展，企业越来越重视建立科学有效的薪酬体系，以应对日益激烈的全球化商业竞争。

论文从加强我国企业薪酬体系建设的需要出发，阐述了薪酬管理的相关概念，对薪酬制度的组成、作用等进行了理论研究；回顾了我国企业薪酬制度的演变过程，分析了当前我国分析了中小企业薪酬管理面临的四个问题，并对薪酬管理的相关概念及理论进行了论述。

从家族式管理、薪酬管理理念滞后、现代薪酬管理方法与技术导入不足等三方面分析了中小企业薪酬问题产生的原因。

并就此提出一些对策，希望对中小企业发展起到一定的指导和帮助。

关键词：中小企业，薪酬制度，薪酬管理，对策目录中文摘要........................................... 错误！未定义书签。

引言. (3)一、薪酬管理相关概述 (3)（一）薪酬的相关概念 (3)（二）薪酬相关理论 (4)二、中小企业薪酬管理面临的问题 (5)（一）薪酬设计缺乏战略思考 (5)（二）薪酬体系不合理 (5)（三）薪酬制度不科学 (6)（四）绩效评估方面的问题 (7)三、中小企业薪酬问题产生的原因分析 (8)（一）家族式管理 (8)（二）薪酬管理理念滞后 (9)（三）现代薪酬管理方法与技术导入不足 (9)四、中小企业薪酬管理问题的对策探讨 (9)（一）导入动态的战略导向原则 (10)（二）建立“以人为本”薪酬体系 (10)（三）建立科学的薪酬制度 (11)（四）完善绩效评估体系 (11)五、结语 (12)引言市场经济中,企业间的竞争无处不在，而企业竞争的焦点就是人才。

企业能否吸引人才、激励人才和留住人才,是决定企业能否生存和发展的关键。

据资料显示：20世纪90年代，美国IBM公司每年在员工培训与开发上花费达9亿美元，这一数额占公司总额的3.1%。

我国中小企业的薪酬管理研究中小企业在我国国民经济发展和社会稳定中起到了十分重要的作用。

本文从薪酬管理的公平性角度分析了我国中小企业薪酬管理中存在的问题,提出了应用职位评价、进行市场薪酬调查、完善绩效管理系统、实行薪酬制度公开化、采用激励性福利模式等对策,以期对我国中小企业薪酬管理实践进行指导。

【关键词】中小企业薪酬薪酬管理公平性截止到2007年6月底,我国中小企业数已达到4200多万户,占全国企业总数的99.8%,其中经工商部门注册的中小企业数量达到460万户。

中小企业创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60%左右,上缴税收约为国家税收总额的53%,生产的商品占社会销售额的58.9%,商品进出口额占68%左右。

提供了75%以上的城镇就业岗位。

由此看来,中小企业在我国的国民经济体系中占据着举足轻重的地位。

1 薪酬管理对企业的重要作用薪酬管理,是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式这样一个过程。

在这一过程中,企业必须就薪酬体系、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬等做出决策。

1.1 薪酬水平高低决定企业吸引和保留员工的能力企业要达到不同阶段的战略性目标,需要不同技能与知识的员工。

企业的薪酬水平会决定其在劳动力市场的竞争能力,尤其是对于拥有特定技能与知识的员工的吸引和保留。

如果企业的薪酬水平比较高,一方面在企业招募人员时可以很快为企业吸引来大量的求职者,既可以解决比较紧急的人员需求,又可以提高自己所能够招募和雇佣的员工质量,另一方面又可以降低员工的流动水平。

此外,不同的薪酬构成还会向求职者发出特定的信息,帮助企业吸引来不同类型的员工。

在薪酬中设计较多绩效奖金和较少基本薪酬的企业希望招到的员工是有远见、富有冒险精神、勇于创新的人。

而设计较高的基本薪酬和较少的绩效奖金的企业招到的员工大多比较在意工作的稳定性,不喜欢承担风险,愿意在某种工作岗位上长时间地从事相同的工作。

中小企业薪酬管理研究(毕业论文)中小企业薪酬管理研究（毕业论文）（2021年版）内部资料特别注意看管中小企业薪酬管理研究（毕业论文）1绪论1.1研究背景和意义薪酬在非常大程度上可以影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性，同时由于其做为劳动成本在企业中占据相当大的比重，轻易事关企业的效益，因此薪酬问题沦为企业人力资源管理中最脆弱的话题。

现代企业的核心竞争力，归根结底是人才的竞争。

科学合理的酬薪制度就是民营企业迎合、鞭策、取悦优秀人才的关键手段之一。

薪酬与企业战略密切相关，沦为促进企业战略目标成功快速同时实现的强有力的工具。

如何更有效地充分发挥薪酬的促进作用，已被越来越多的民营企业管理者所高度关注。

我于暑期在泰安xx机械制造公司生产部实习，了解了公司的薪酬管理现状，发现公司在薪酬管理方面存在着一些问题，并就这些问题提出相关的改进建议。

在这样一个民营的中小型制造企业中，众多一线员工最希望的就是尽量提高自身的经济能力、提升生活质量，而满足员工这一需求的最直接、最有效的方式就是构建一个更为合理的薪酬机制。

1.2国内外文献综述1.2.1国外研究现状国外对于薪酬的研究涉及面比较甚广，总结出来主要从以下几个角度展开研究：从薪酬战略角度：许多研究者都指出，一个有效率的奖励系统不仅须要人力资源战略和工资战略的紧密联系，还须要整个薪酬系统和企业的总体经营战略的准确协调。

gomcz-mcjia&welboume[1]在总结了薪酬战略的文献的基础上研究了薪酬和非政府战略之间的关系，总结出来评估薪酬战略的关键因素，并明确提出改良薪酬战略的一些建议。

weber&rynes[2]研究了薪酬管理者如何将有关目前的职位工资、市场利率以及工作评估的分值等信息综合考量而得出结论工资率为，在关于工资率为的决定因素方面，研究工资战略对工资水平的影响，以及工资战略在市场调查和工作评估信息中的影响力。

从工作及群体因素对薪酬影响角度：这一领域主要是研究工作本身的因素、工作的改变，以及群体因素对于薪酬的影响。

中小企业薪酬管理问题及对策探讨-薪酬管理论文-管理论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——摘要：随着经济的快速和健康发展，中小企业之间的竞争力也渐渐加剧，所以人才的竞争也显得尤其重要。

确保薪酬制度是科学的合理的才会吸引专业的有知识的人才，才是激励员工的动力，留住宝贵的人才。

但是，我们面临着无可避免的困境，即中小企业的成立比较短，它们在企业管理方面特别是薪酬制度的管理存在问题，从而影响了企业整体的管理水平并且制约了企业的发展扩大。

逐渐构建科学合理的薪酬管理制度和因地制宜的模式，实现中小企业的可持续性发展已是一个必然趋势。

关键词：中小型企业；薪酬管理；存在的问题；解决措施一、课题研究的背景企业薪酬管理是现代企业战略和企业文化重要的组成部分，它不仅承认和奖励员工的贡献，而且也是一个使员工自身价值观与企业价值观逐渐契合的过程，企业需要将公司的战略目标和员工的价值观念转化为具体可行的实施方案，并支持员工实施这些方案。

健全的企业薪酬制度有助于减少公司员工的流动，吸引高级人才，减少公司运营过程中的内部矛盾，加强公司整体成员之间凝聚力，提高员工的工作效率及企业产能的综合质量，从而提高企业的劳动生产率和改进企业运行体系制度。

在我国中小型企业中存在一些问题，例如人员流动大、人员关系复杂、晋升制度不明确等，由此，使得中小企业出现了薪酬管理制度缺乏弹性的问题。

二、中小企业薪酬管理中存在的问题1.企业薪酬制度不完善薪酬制度缺乏弹性。

在企业员工的薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资等级不够细化，在工资体系中，它与员工工资绩效或者企业效益挂钩的项目较少。

总体上体现出员工之间的工资收入差距较小以及员工的工资水平基本呈现平稳状态，没有起伏的现象，使得绩效与薪酬没能很好的挂钩，无法发挥应有的激励作用。

许多中小企业还没有形成科学合理的薪酬管理体系，员工的薪酬标准是由企业领导根据本地区的平均薪资随意制定或确定的，没有深入考虑到企业所处行业和不同岗位之间薪资待遇的差异性，或者对薪酬体系的考量没有充分结合不同岗位在企业运作中对企业效益的贡献度来决定。

我国中小企业的人力资源绩效评价与薪酬管理研究一、本文概述随着我国经济的持续发展和市场竞争的日益激烈，中小企业在国民经济中的地位和作用日益凸显。

然而，面对复杂的经济环境和市场变化，我国中小企业在人力资源绩效评价与薪酬管理上面临着诸多挑战。

如何建立科学、合理的人力资源绩效评价体系，以及如何设计具有激励作用的薪酬管理制度，成为中小企业提升核心竞争力、实现可持续发展的关键。

本文旨在探讨我国中小企业人力资源绩效评价与薪酬管理的现状、问题及对策。

通过对相关文献的梳理和分析，总结国内外在人力资源绩效评价和薪酬管理领域的理论研究成果和实践经验。

结合我国中小企业的实际情况，深入剖析当前人力资源绩效评价与薪酬管理中存在的问题及其成因。

提出针对性的优化建议和改进措施，以期为我国中小企业构建更加科学、有效的人力资源绩效评价与薪酬管理体系提供理论支持和实践指导。

本研究不仅有助于丰富和完善我国中小企业人力资源管理理论，还可以为政府部门制定相关政策提供决策参考，为中小企业管理者提供实践指导，从而推动我国中小企业的健康、快速发展。

二、我国中小企业人力资源绩效评价现状分析在我国，中小企业占据了企业总数的绝大多数，是推动经济发展、促进就业的重要力量。

然而，由于规模、资源和管理理念等多方面的限制，许多中小企业在人力资源绩效评价方面存在诸多问题，这直接影响了企业的运营效率和员工的积极性。

绩效评价理念落后。

许多中小企业仍然停留在传统的以“德、能、勤、绩”为主的评价模式上，缺乏科学、系统的绩效评价理念和方法。

这种模式下，评价往往带有主观性和随意性，难以真实反映员工的实际工作表现。

绩效评价体系不完善。

许多中小企业没有建立起完善的绩效评价体系，缺乏明确的评价标准和流程。

评价过程往往缺乏公开、透明，导致员工对评价结果产生质疑，影响了评价的公正性和有效性。

再次，绩效评价与薪酬管理脱节。

在很多中小企业中，绩效评价与薪酬管理并没有形成有效的联动机制。

中小企业薪酬管理研究随着经济的不断发展和市场的竞争加剧，中小企业薪酬管理越来越受到重视。

薪酬管理是指企业对员工提供的直接经济利益的管理和分配。

一个良好的薪酬管理体系不仅可以激励员工的工作积极性，提高生产效率，还可以吸引和留住人才，为企业的可持续发展提供保障。

本文将探讨中小企业薪酬管理的研究。

一、中小企业薪酬管理的现状中小企业薪酬管理一直面临着诸多挑战。

首先，相比大型企业，中小企业的薪酬预算通常较为有限。

其次，中小企业在薪酬设计方面缺乏经验和专业知识，往往难以制定出合理的薪酬策略。

此外，中小企业的组织结构相对简单，决策链条较短，导致薪酬管理决策难以高效执行。

二、中小企业薪酬管理的挑战1.薪酬公平性中小企业员工规模相对较小，不同岗位之间的薪酬差异较大，容易引发员工不满情绪。

因此，中小企业需要探索合理的薪酬分配机制，确保薪酬体系的公平性，避免不合理的薪酬差距。

2.激励机制中小企业往往无法提供如大型企业般的高薪激励，但薪酬对员工来说仍然是重要的激励手段。

因此，中小企业需要设计符合实际情况的激励机制，通过非金钱激励等手段激发员工的工作积极性。

3.薪酬管理的专业化由于中小企业薪酬管理的特殊性，需要人力资源管理者具备一定的专业知识和技能。

然而，在许多中小企业中，人力资源管理者的水平和专业化程度仍然较低，这对薪酬管理造成了一定的困扰。

三、中小企业薪酬管理的优化策略1.薪酬设计的科学性中小企业应该根据岗位的重要性、难度和效益等因素，制定合理的薪酬设计方案。

薪酬结构应当科学合理，能够体现员工的工作贡献和表现。

2.激励机制的创新中小企业可以通过设立奖励制度、员工股权激励计划等方式，提高员工的工作积极性和归属感。

此外，注重员工个人发展和培训，提供晋升机会，也是激励员工的重要手段。

3.专业化薪酬管理团队的建设中小企业应该加强对人力资源管理者的培训和发展，提高他们的专业素养。

同时，也可以考虑引入专业的薪酬管理咨询机构，为企业提供相应的支持和指导。

106020 企业研究论文中小企业战略性薪酬管理的主要问题及建议一、战略性薪酬管理的内涵与作用（一）战略性薪酬管理的内涵战略薪酬的概念是由美国著名薪酬管理专家米尔科维奇提出的，他认为战略薪酬即将薪酬上升到企业的战略层面，来思考企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理体系来支撑企业的竞争策略，并帮助企业获得竞争优势。

战略性薪酬管理是将企业薪酬管理体系的构建与企业发展战略有机结合起来，使企业薪酬制度和薪酬管理成为实现企业发展战略的重要杠杆。

[1]（二）战略性薪酬管理的作用第一，战略性薪酬管理的灵活性有利于更加科学的职位设计。

企业外部经营环境的变化对员工工作的灵活性要求愈加强烈，这不仅体现在员工工作能力上，也体现在工作方式上，如小组或团队的工作形式。

因此，为了适应这种发展趋势企业必须作出相应的薪酬体系的变革。

第二，战略性薪酬管理的战略性有利于实现组织目标和战略，加强企业文化的塑造，改善经营成果，推动企业组织变革，控制和减少经营成本。

正是战略性薪酬管理的战略性这一本质特征，能够确保薪酬战略与企业战略始终保持一致，从而制定科学合理经济的薪酬制度，最大限度地激发员工工作积极性，促进企业长远发展。

第三，战略性薪酬管理的系统性有利于薪酬管理更好地与人力资源管理系统的其他环节挂钩。

战略性薪酬管理的实现需要其他环节的支持与配合，而战略性薪酬管理又促进了人力资源的合理配置与使用，促进了管理手段与职能的创新，从而有利于实现企业利益最大化。

二、战略性薪酬管理运用存在的主要问题（一）薪酬体系设计缺乏与企业战略的有效结合企业目标会在不同发展阶段和不同的经营环境中随时发生变化和作出调整，这要求企业的薪酬政策也必需灵活变通，以支持组织战略目标的实现。

然而在实际应用中，很多企业尤其是中小企业却不够重视这一点，造成的结果可能是薪酬体系无法发挥对员工的激励作用，或者是员工努力的方向偏离组织目标的实现，事倍功半，浪费资源。

（二）薪酬管理脱离实际，不符合企业的现状中小企业由于发展历史较短，规模较小，企业内部各种管理体制相对落后和不完善，为了应对经营环境的变化或者迅速占领市场，可能盲目模仿大企业进行标杆管理，但却忽视了本企业的经营特点和发展阶段，有的还会借鉴国外大型企业，一味谋求国际化，忽视本国国情。

我国中小企业薪酬管理问题研究概述随着我国经济的不断发展，中小企业在国家经济中的地位日益显著。

在经济全球化的大背景下，中小企业作为我国经济的重要支柱，其薪酬管理问题备受关注。

本文旨在研究我国中小企业薪酬管理问题，探讨存在的挑战和解决方案，为完善中小企业薪酬管理提供理论参考和实践指导。

一、我国中小企业薪酬管理现状1.1 中小企业薪酬管理的重要性中小企业是我国经济的重要组成部分，其发展对于促进国民经济的稳定增长、促进产品和技术创新、增加就业机会等方面具有重要意义。

而薪酬作为企业管理的一项重要内容，直接关系到员工的积极性、工作动力和企业的发展目标实现。

中小企业薪酬管理不容忽视。

在当前，我国中小企业薪酬管理存在着一些问题。

首先是薪酬结构不合理，普遍存在着底薪低、奖金分配不公等现象，导致员工的积极性受到挫折。

其次是薪酬制度不够灵活，不能有效激励员工的工作表现和创新能力。

中小企业薪酬管理的专业性和科学性不足，往往凭借主观意识来制定薪酬政策，难以适应企业发展的实际需求。

中小企业薪酬管理的挑战主要包括：一是外部环境的不确定性，包括市场竞争、政策环境、社会文化等因素的不确定性，给中小企业薪酬管理带来了一定的困难；二是内部员工的多样性，不同员工具有不同的专业背景、技能水平和职业需求，如何制定符合员工实际情况的薪酬政策成为一大挑战；三是中小企业自身管理水平的不足，薪酬管理需要专业的人力资源管理团队来进行，但是中小企业往往拥有有限的管理资源，难以提供专业化的薪酬管理服务。

2.1 完善薪酬管理制度针对中小企业薪酬管理存在的问题，应该通过完善薪酬管理制度来提升薪酬管理的科学性和灵活性。

中小企业应该建立起与企业实际发展需求相适应的薪酬管理架构，明确岗位职责和能力要求，建立起符合岗位特点的薪酬体系。

中小企业应该建立起科学合理的绩效考核机制，将员工的工作绩效与薪酬挂钩，激发员工工作积极性。

2.2 强化薪酬管理的专业化和科学化中小企业薪酬管理需要专业团队来进行，中小企业需要加强对人力资源管理专业人才的引进和培养，建立起专业的薪酬管理团队。