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人力资源管理及案例教程ppt课件

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第八章 人力资源管理ppt课件(全)

第八章 人力资源管理ppt课件(全)

【案例分析题】
案例二 约翰亚历山大的辞职 讨论： (1) 你们认为约翰为什么要辞职？ (2) 为了使公司有前途的年轻经理们不要像约翰那样辞职
，组织应如何对付这种情况?
【应用阅读】两只熊喜食蜂蜜
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以养蜂为生。它们各有一个蜂箱，养着同样多的蜜蜂。有一天 ，它们决定比赛看谁的蜜蜂产的蜜多。黑熊想，蜜的产量取决于蜜蜂每天对花的“访问 量”。于是它买来了一套昂贵的测量蜜蜂访问量的绩效管理系统。在它看来，蜜蜂所接 触的花的数量就是其工作量。每过完一个季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量；同时， 黑熊还设立了奖项，奖励访问量最高的蜜蜂。但它从不告诉蜜蜂们它是在与棕熊比赛， 它只是让它的蜜蜂比赛访问量。棕熊与黑熊想得不一样。它认为蜜蜂能产多少蜜，关键 在于它们每天采回多少花蜜—花蜜越多，酿的蜂蜜也越多。于是它直截了当告诉众蜜蜂 ：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜 蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。它也 设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。如果一个月的蜜蜂总产量高于上个 月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的 蜂蜜不及棕熊的一半。黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接 相关。黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起 来就越慢，每天的访问量就越少。另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它 们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。蜜蜂之间竞 争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树 林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。
三、人力资源规划的原则 （一）全局性原则 （二）准确性原则 （三）可控性原则 四、人力资源规划的程序 五、人力资源规划编制

人力资源管理案例大全ppt课件

人力资源管理案例大全ppt课件
精选ppt课件 23
• 十、公司搬迁后离职人数多，影响了正常工作开 展，怎么办？
• 深圳高新技术企业A公司，办公地点最初在科技 园，由于深圳产业升级，公司准备搬迁到关外办 公。一部分员工考虑工作地点，离他们住的地方 太远，选择了主动离职。还有部分人到了新的上 班地点，处于观望状态，但是还是可能会离职。 总经理马先生评估离职员工的人数将会越来越多 ，必然影响工作正常开展，人力资源部应该怎么 做？
精选ppt课件 10
• 相关法律条款：经劳动合同当事人协商一 致，劳动合同可以解除。劳动者有下列情 形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制 度的; (三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益 造成重大损害的; (四)被依法追究刑事责任的。
行沟通交流，是否因紧急离职给公司造成损失。最后，公 司HR可向待离职员工提出两项方案。一是员工选择按照 员工手册的规定提前一个月提出书面申请，并在尽快做好 工作交接后，公司可提前办理离职手续，并在离职时支付 剩余工资。二是员工选择违法解除劳动合同强行立即走人 ，公司按照规定支付剩余工资，但在离职后公司将提起劳 动仲裁，要求员工赔偿给公司造成的各项经济损失。 • 需要注意的是，HR在与员工沟通时，保留相应证据，应 当做好书面记录，让员工签字确认，或者让员工自己书面 离职原因。
精选ppt课件 7
• 知识点：培训协议，公司让员工参加专业 技能，管理技能等培训，使用专项的培训 费用，签订协议，约定双方必须履行的义 务和责任。培训协议通常和服务协议挂钩 ，说明付费的标准和服务的年限等相关问 题。公司为保护自身利益，一般在新员工 入职后签订培训协议。
精选ppt课件 8
• 案例解析：本案例中，企业的新员工培训是公司 的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够 根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所 以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是一 纸空文，发挥不了任何法律效力。

人力资源管理培训课件PPT

人力资源管理培训课件PPT

•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔目录•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•法律法规与劳动合同01人力资源管理的定义与重要性定义重要性初级阶段发展阶段成熟阶段03020101020304以人为本公平公正激励与约束并存系统化管理02定义目的程序调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。

根据企业或部门实际情况确定其人力资源规划期限。

在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用科学的方法对人力资源需求和供给进行预测。

制定人力资源供求平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整政策和措施。

人力资源规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其过程及结果进行监督、评估并重视信息的反馈，不断调整规划。

人力资源规划的程序与方法德尔菲法回归分析法转换比率法案例一背景问题案例二背景问题解决方案03招聘的定义发布招聘信息筛选简历面试与评估制定招聘计划确定招聘需求招聘的定义与流程笔试面试通过与应聘者面对面的交流，了解其综合素质和应聘动机。

多角度考察明确选拔标准从知识、技能、态度等多个角度考察应聘者。

注意细节面试技巧与注意事项充分准备有效沟通•深入提问：针对应聘者的回答进行深入提问，了解其思考过程和解决问题的能力。

注意倾听认真倾听应聘者的回答，不要打断其发言。

避免主观偏见不要因为应聘者的某些个人特征而产生主观偏见。

记录重要信息及时记录应聘者的关键信息和表现，以便后续评估和比较。

04培训的定义与目的培训需求分析制定培训计划培训实施与管理培训资源保障培训计划的制定与实施通过考试、问卷调查、面谈等方式，对培训效果进行评估，了解员工对培训内容的掌握程度和满意度。

培训效果评估培训效果反馈培训成果转化培训持续改进将评估结果反馈给相关部门和人员，为改进培训计划和内容提供依据。

鼓励员工将培训中学到的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。

根据评估结果和反馈意见，不断完善和改进培训计划和内容，提高培训效果和质量。

人力资源管理课件ppt

人力资源管理课件ppt
人力资源管理课件
汇报人：XXX 202X-XX-XX
目录
CONTENTS
• 人力资源管理概述 • 认知相符理论在人力资源管理中的应用 • 人力资源柔性管理的NFF模型 • 莫布雷中介链模型在人力资源管理中的应用 • 特殊能力偏向测验在人力资源管理中的应用 • 常模在人力资源管理中的应用 • 锦标赛理论在人力资源管理中的应用
目的
通过NFF模型，企业能够更好地适应外部环境变化，提高组织绩效 和员工满意度。
特点
NFF模型强调灵活性、适应性、创新性和快速响应能力。
NFF模型在组织结构设计中的应用
01
02
03
组织结构调整
根据市场变化和业务需求 ，灵活调整组织结构，优 化组织效率和资源分配。
部门重组
通过合并、拆分、重组等 方式，优化部门设置，提 高组织协同效应。
01
通过培训和发展，可以提高员工 的个人技能和知识水平，从而增 强他们的自我效能感和工作能力 。
02
培训和发展项目可以针对员工的 特定需求和职业发展计划进行设 计，帮助他们提升工作表现和实 现个人目标。
莫布雷中介链模型在绩效管理中的应用
绩效管理是人力资源管理中的重要环节，通过有效的绩效管理，可以激励员工提 高工作质量和效率。
岗位调整
根据业务需求和员工能力 ，灵活调整岗位设置和职 责划分。
NFF模型在员工招聘与选拔中的应用
招聘策略调整
01
根据组织需求和市场变化，灵活调整招聘策略，吸引优秀人才
。
选拔标准更新
02
根据岗位需求和组织文化，灵活制定选拔标准，确保选拔出符
合组织要求的员工。
内部选拔与外部招聘结合
03
结合组织实际情况，公道安排内部选拔和外部招聘的比例和方

人力资源管理案例分析(PPT)

人力资源管理案例分析(PPT)

第七页，共六十二页。
7/61
案例4：高薪(ɡāo xīn)没有带来高效
一、案例：高薪没有(méi yǒu)带来高效
二、X公司薪酬设计存在的问题(wèntí)分析
〔一〕岗位责任不清晰
〔二〕收入分配过多倾向管理层
〔三〕高薪背后的互相拆台
三、X公司薪酬设计对策分析
〔一〕明确岗位责任 〔二〕变化鼓励方式 〔三〕重业绩轻岗位的薪酬支付方式
5.除了案例分析中提及的对策你还有何其他好的建议？
第二十三页，共六十二页。
23/61
4.什么是例外原那么？可否“对特别优秀员工实行例外原那么〞？
5.怎样理解“不要用制度将员工套牢〞？
第二十一页，共六十二页。
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案例(àn lì)11：以虚衔欺骗骨干员工的困扰与解困对策 一、案例(àn lì)：A部门以虚衔欺骗骨干员工的管理方法
二、A部门以虚衔欺骗(qīpiàn)骨干员工的管理思路 三、以虚衔欺骗骨干员工管理方法的隐患与效率损失
2.如何理解(lǐjiě)绩效管理是把“双刃剑〞？ 3.请阐述案例(àn lì)分析中提及的“岗位绩效指数化调整〞思想。 4.请阐述案例分析中提及的“部门绩效指数化调整〞思想。
5.案例分析中提到“员工最终绩效考核得分=结果1×结果2×结果3〞，你对这样的 测算方法有何异议？
第十五页，共六十二页。
15/61
三、N机械厂管理效率提高的对策分析
〔一〕通过建立“普通员工考核中高管理层〞的评价制度完善信息沟通渠道 〔二〕完善权力制衡机制以形成高效的工厂开展决策模式
管理花边：管理者就是信誉
第十六页，共六十二页。
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复习(fùxí)思考题
1.案例中为何产生王-李矛盾？

人力资源管理案例分析课件

人力资源管理案例分析课件

人力资源管理案例分析课件目录1. 内容描述 (3)1.1 案例背景介绍 (4)1.2 案例研究目的与意义 (4)2. 案例企业概况 (6)2.1 企业基本信息 (6)2.2 企业发展历程 (7)2.3 企业组织结构 (9)3. 人力资源管理制度分析 (10)3.1 员工招聘与配置 (11)3.1.1 招聘渠道 (12)3.1.2 招聘流程 (12)3.1.3 配置策略 (14)3.2 员工培训与发展 (15)3.2.1 培训体系 (16)3.2.2 发展规划 (18)3.2.3 培训效果评估 (19)3.3 绩效管理 (20)3.3.1 绩效考核体系 (21)3.3.2 绩效反馈与沟通 (23)3.3.3 绩效结果运用 (24)3.4 薪酬福利管理 (25)3.4.1 薪酬体系设计 (27)3.4.2 福利制度 (28)3.4.3 薪酬福利调查分析 (29)3.5 劳动关系管理 (30)3.5.1 劳动合同管理 (31)3.5.2 员工关系维护 (32)3.5.3 劳动争议处理 (33)4. 案例问题识别与分析 (33)4.1 人力资源管理存在的问题 (34)4.2 问题产生的原因分析 (35)4.3 问题影响评估 (36)5. 解决方案与建议 (37)5.1 针对问题的解决方案 (39)5.1.1 招聘与配置优化 (40)5.1.2 培训与发展策略调整 (41)5.1.3 绩效管理改革 (42)5.1.4 薪酬福利体系完善 (43)5.1.5 劳动关系管理改进 (44)5.2 实施建议与行动计划 (46)6. 案例实施效果评估 (46)6.1 实施过程回顾 (47)6.2 实施效果评估指标 (48)6.3 实施效果分析 (50)1. 内容描述案例背景介绍：详细阐述所选案例的企业背景、行业特点、组织结构等信息，为后续案例分析奠定基础。

人力资源战略规划：分析企业在人力资源管理方面的战略规划，包括人才战略、招聘战略、培训与开发战略、绩效管理战略等。

人力资源管理案例引导教程 课题3 工作分析.ppt

(1)优点：
①直接描述工作者在工作中的具体活动，因此可以揭示工作的动态性质。 ②它提出的问题更具有可操作性，由于所研究的工作可以观察和衡量，
所以，用这种方法获得的资料适用于大部分的工作。 ③由于它所收集的都是典型的实例，因此，与确定工作标准相比它对于
防范事故、提高效率能起到更大的作用。
(2)缺点： 收集归纳事例需要大量的时间，而且所描述的是具有代表性的工作行
某厂在一次接受上级检查后，领导在反馈信息时说 门口卫生没做好，办公室主任就叫门卫打扫，门拒 绝执行，理由是说明书中没有包括门口清扫的条文。 办公室主任顾不得查看说明书原文，并找来勤杂工 清扫，勤杂工同样拒绝，理由也和门卫一样。办公 室主任威胁要将其解雇，勤杂工才勉强同意清扫， 但干完活以后，就向厂领导投诉。有关人员看了投 诉后，审阅了文卫勤杂工和清洁工的岗位说明书。 门卫的岗位说明书上明确规定：“门卫的工作职责 是按时开关厂门；检查进出人员的证件；进行外来 人员登记。”但未提及门口卫生；勤杂工的岗位说 明书明确规定：“勤杂工以各种方式保持车间的卫 生”，但没有包括厂门口的清扫工作。清洁工的岗 位说明书上确实包含了各种清扫内容，但它的工作 时间是下班以后开始。
4．工作分析是制定有效的人力资源规划，进行各类 人才供给和需求预测的重要前提。
5．工作分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评 价又是建立健全企业单位薪酬制度的重要步骤
第二部分 课题学习引导
1.1.5工作分析信息的主要来源
1．书面资料。 2．任职者的报告。 3．同事的报告。 4．直接的观察。
对工作人员的要求不会发生明显的变化。 3．适用于大量标准化的、周期较短的以体力活动为主的工作，
不适用于脑力劳动为主的工作。
观察法的优缺点
(1)优点：工作分析人员能够比较全面和深入的了解工作要求， 适用于那些主要用体力活动来完成的工作，如装配工人.保安 人员等。

《人力资源管理》ppt课件


02
加强劳动法律法规宣传和培训，降低企业用工风险。
员工关怀与心理辅导
03
关注员工心理健康，提供必要的心理辅导和支持，预防潜在劳
动争议。
THANK YOU
企业文化理念
明确企业使命、愿景和核心价值观， 引导员工共同遵循。
企业文化落地
将企业文化融入员工日常工作中，鼓 励员工践行企业文化。
企业文化宣传
通过内部刊物、宣传栏、企业网站等 多种渠道宣传企业文化。
劳动争议处理及风险防范
劳动争议处理机制
01
建立完善的劳动争议处理流程，确保争议得到公正、及时处理
。
法律风险防范
收集员工绩效数据，包括工作成果、能力表现等方面的信息。
评估结果分析
对收集到的数据进行整理和分析，得出员工绩效评估结果。
绩效反馈与面谈技巧
反馈准备
提前准备好反馈材料，明确反馈内容和目的 。
反馈实施
与员工进行面对面的绩效反馈，指出优点和 不足，并提出改进建议。
面谈技巧
掌握有效的面谈技巧，如倾听、引导、提问 等。
指标权重分配
运用层次分析法、专家打 分法等方法，为各项指标 分配权重。
制定考核标准
针对每项指标，制定具体 的考核标准，明确达成目 标的要求。
绩效评估方法及实施
评估方法选择
根据企业实际情况，选择合适的绩效评估方法，如360度反馈、目标管理等。
评估周期确定
确定绩效评估的周期，如季度评估、年度评估等。
评估数据收集
《人力资源管理》ppt课件
目 录
• 人力资源管理概述 • 招聘与选拔 • 培训与开发 • 绩效管理 • 薪酬福利管理 • 员工关系与企业文化
01

人力资源管理经典案例(PPT 104页)

左栏中的这些 人具体如何帮 助未来的领导 者？
6
未来领导者如 何加快发展的 步伐？
21
分析技术需求
（拥有我们最需要的技术）
组织的成败取决于是否拥有关键技术。前面已对未来人员需求和 目前员工的技术、技能进行了分析，这一部分将确立使组织中的 人员具有竞争优势的技术和技能以及如何获得这些技术和技能。
参考确定的主要战略计划，明确哪些新技术对于完成每项战略计 划并使组织具有竞争优势。
3
现代人力资源管理的主要职能
吸收、聘用 保持 发展 评价 调整
4
人力资源管理对企业发展的意义
人力资源管理是企业战略管理的重要组成部分 科学化的人力资源管理是推动企业发展的基本动力 现代化的人力资源管理能够使企业赢得人才 要获得人才并留住人才，必须要有良好的人力资源管理
5
良好的人力资源管理的标志
第一章 人力资源管理概述
学完本章后，学员将能够：
– 理解和掌握人力资源管理的基本概念 – 明确人力资源管理的主要职能和关键环节 – 明确人力资源管理对现代企业发展的意义
主要内容：
– 人力资源管理的基本概念和主要内容 – 市场经济条件下人力资源管理的特点 – 现代人力资源管理的主要职能和关键环节 – 人力资源管理对现代企业发展的意义
确立人事相宜的人员配置体系 培育以人为本，尊重个人的企业文化 要有科学的机构、岗位、编制和职能划分 建立、健全有效的激励机制、监督机制和新陈代谢机制 高效率、高满意度、高成就感、合理的人力资源成本等
6
现代人力资源管理的关键环节
人力资源规划
员工培训
人力资源管理 的关键环节
人员招聘
绩效管理与 生涯规划
各类活动
38
主要保险险种

【大学课件】人力资源管理教案


步骤3：向各部门的人事决策者了解可能出现的人事调整情 况；
步骤4：将步骤2和步骤3的情况汇总，得出组织内部人力资 源供给预测；
步骤5：分析影响外部人力资源供给的地域性因素，包括： （1）组织所在地的人力资源整体现状；（2）组织所在地 的有效人力资源的供求现状；（3）组织所在地对人才的 吸引程度；（4）组织地位和薪酬对所在地人才的吸引程 度；（5）组织能够提供的各种福利对当地人才的吸引程 度；
运用德尔菲法进行人力资源需求预测应注意：要 给专家提供已收集的历史资料及有关的统计分 析结果，充分利用专家的经验和知识；要采用 匿名的方式，避免专家之间的相互影响；对专 家不要求预测精确，允许他们粗略估计，并要 求提供预计数字的肯定程度；收集反馈过程要 重复多次，直至专家的意见比较趋于相似，才 能做出最后的预测结果。
ppt课件
3
岗位分析定义
• 所谓岗位分析，就是对企业或者公司中的某项 职务进行全面系统的调查分析研究，其调查对 象主要包括关于职务本身的各项内容以及对此 项职务应负的责任，雇员的工作方法，工作环 境和报酬，等等
• 一般来说：职务分析要解决5个W和1个H问题， 即干什么、谁来干、在什么地方干、什么时候 干、为何这样干、怎样干
ppt课件
16
德尔菲法
预测临时机构 （收集反馈）
调查表3 调查表2 调查表1
最终预测结果 专家小组预测 （预测）
第一轮预测 第二轮预测 第三轮预测
ppt课件
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人力资源供给预测典型步骤
步骤1：对组织现有的人力资源进行盘点，了解组织人员现 状；
步骤2：分析组织的职务调整政策和历史员工调整数据，统 计出员工调整的比例；
格要求； 步骤3：与部门管理者进行讨论上述统计结论，修正统计结论，得出现实人
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• 专门从事人力资源管理的职能部门； • 各类各级公共部门的行政首脑机构和其他职能 部门。
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
人力资源管理职能部门的主要职能：
1. 参谋决策职能 2. 执行职能 3. 监督仲裁职能 4. 协调职能 5. 服务职能
表1-1
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
1.3.1 西方国家政府部门人事管理改革
• 1、政治中立原则日渐式微 • 2、政府雇佣关系重塑 • 3、政府人事管理职能再造
• 4、放松规制，简化人事规则
• 5、注重人力资源开发
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
公共部门人力资源 管理及案例教程
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2.2 工作分析的程序
公共部门人力资源 管理及案例教程
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工作分析基本程序的6个阶段：
运行控制
公共部门人力资源 管理及案例教程
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2.2.1
目标选择与组织
主要要解决以下几个问题：
公共部门人力资源 管理及案例教程
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1.1.5
公共部门人力资源管理的基本原理
1、分类管理； 2、系统优化；
运用系统优化原理应遵循以下几个原则: （1）整体性原则； （2）结构性原则； （3）层次性原则； （4）相关性原则。
3、能级对应； 4、互补增值； 5、竞争强化； 6、文化凝聚。
公共部门人力资源 管理及案例教程
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1.2.3 公共部门人力资源管理制度
1、公共部门人力资源管理制度的类型
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
2、公共部门人力资源管理制度的价值因素
（1）政治回应；
（2）组织效率； （3）个人权利； （4）社会公平；
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共部门人力资源 管理及案例教程
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1.1.2
概念：
人力资源的概念及特点
人力资源（HR）,是指在一定区域内的人口总 体所具有的劳动能力的总和。
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
人力资源的特点： 1、生物性 2、能动性 3、时效性 4、智力性 5、再生性 6、社会性
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3、传统公共部门人事管理的制度安排
政治任命制度 公务员制度 集体谈判制度
弱势群体保护制度
公共部门人力资源 管理及案例教程
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1.2.4
公共部门人力资源管理的内容
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
1.3 西方国家政府部门人事管理 改革及其借鉴
公共部门人力资源 管理及案例教程
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与私营部门的人力资源管理相比，公共部门
人力资源管理有以下几个特点：
一、权威性； 二、公益性； 三、复杂性； 四、法制性。
公共部门人力资源 管理及案例教程
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1.1.4 公共部门人力资源管理的重要性
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
人力资源管理 及案例教程
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
第一章
导论
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
1.1
公共部门人力资源概述
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
1.1.1
公共部门
1. 纯公共部门
2. 准公共部门
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
1.1.3 公共部门人力资源及其管理的特点
1、公共部门人力资源的概念及特点
概念：
在纯公共部门和准公共部门中具有智力劳动和体
力劳动能力的人们的总和。
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材与一般的人力资源比较起来，公共部门人力资源 具有两个显著的特点：
一，相对于私营部门而言，公共部门人力资源的
层次较高，即具有较高的能力和文化层次； 二，公共部门人力资源承担着比私营部门人力资
源更大的责任，公众对他们也有着更高的期望值。
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
2、公共部门人力资源管理的特点
概念： 公共部门人力资源管理，是指公共部门依照宪法和 法律的规定对其管辖范围内的人力资源进行规划 、获取、维持和开发等一系列管理活动。 包括：纯公共部门（即政府部门人力资源管理）和 准公共部门（即第三部门人力资源管理）两部分 。
，并确定完成这一职位需要有什么样的行为的
过程。
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
2.1.5 公共部门工作分析和职位分类 的作用
1. 有利于制定科学的人力资源规划，合理配置人力 资源；
2. 有利于科学招募和任用公职人员；
3. 有利于科学评价公职人员的工作实绩； 4. 为人员培训提供了科学依据； 5. 有利于设计出合理的工资、奖酬、福利制度。
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
2.1.2 职位分类管理的含义
职位分类管理，就是将公共部门中的人员或职
位进行登记和类别的划分，并以此作为人力资
源管理其他各项措施的基础和依据。
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
2.1.3 工作分析的含义
工作分析，是指对某特定的职位作出明确规定
本章案例
• 政府雇员制—— 一种新的政府用人制度 • “39岁现象” • 广州实行公务员职位双向选择
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
第二章 公共部门工作分析和职位分类管理
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
2.1 工作分析和职位分类管理概述
公共管理硕士（MPA）系列教材
1.2 公共部门人力资源管理系统
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
1.2.1 影响公共部门人力资源管理的 环境因素
公共部门人力资源 管理及案例教程
公共管理硕士（MPA）系列教材
1.2.2
公共部门人力资源管理主体
公共部门人力资源管理主体可分为两类：