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欠发达地区的人力资源开发与管理随着社会经济的快速发展，人们对于人力资源的重视也越来越高。
在一些欠发达地区，由于经济条件的限制，人力资源的开发和管理往往滞后于其他地区。
如何有效地开发和管理这些地区的人力资源成为一个亟待解决的问题。
本文将从欠发达地区的人力资源现状、存在的问题和解决方案等方面进行分析和探讨。
一、欠发达地区的人力资源现状1. 教育水平低。
由于欠发达地区的经济条件较为贫困，教育资源相对匮乏，很多居民都无法接受良好的教育，导致文化素质相对较低。
2. 就业结构单一。
由于产业基础薄弱，欠发达地区的就业结构往往过于单一，大多数人从事传统农业或简单的加工业，缺乏高技能、高素质的人才。
3. 人才流失严重。
由于欠发达地区的发展机会和薪资福利相对较低，很多有能力的人才都选择外出打工或者留在城市寻找更好的发展机会，导致欠发达地区的人才流失十分严重。
针对欠发达地区的人力资源问题，主要体现在以下几个方面：1. 人才匮乏。
欠发达地区由于教育水平的限制和人才流失，导致人才储备不足，缺乏优秀的专业技能及管理人才。
2. 劳动力素质低下。
欠发达地区的劳动力素质普遍较低，缺乏前沿的知识和技术，不利于企业的发展和创新能力的提升。
3. 就业结构不合理。
由于欠发达地区的经济结构单一，很多居民只能从事农村劳动或者传统加工业，对于社会和经济的发展起到了制约作用。
面对欠发达地区人力资源存在的问题，需要从多方面入手，寻找多种解决方案。
1. 优化教育资源。
加大对欠发达地区教育资源的投入，提高基础教育质量，提升居民的文化素质和综合素质，为地区的人力资源开发和管理奠定基础。
2. 加强技能培训。
开展各类职业技能培训，提高劳动力素质，培养更多高素质的技术人才，以适应当地产业的发展需求。
3. 引导人才回流。
通过提供更多的发展机会和福利保障，引导原籍人才回流欠发达地区，为地方经济和社会发展注入更多活力。
4. 鼓励创新创业。
为欠发达地区的企业提供创新创业的政策支持和资金扶持，培育更多的民营企业和科技企业，为当地创造更多就业机会和经济增长点。
欠发达地区人才资源存在的问题与对策国家与地区之间竞争的核心是人才资源的竞争，人才资源的缺乏、配置的低效率和利用的不合理,是造成欠发达地区经济落后的主要原因。
经济增长的需求和人才资源之间的矛盾成为了经济发展的障碍，而地区间经济实力的强弱和地里位置的差异,又使矛盾进一步的加大。
21世纪是知识经济的时代，拥有人才的数量和质量，已经超越了自然资源和资本等条件，成为影响和制约本地区经济发展和竞争力的首要因素。
欠发达地区面临知识经济的机遇与挑战，如何正确认识和分析自身的不足，充分开发和利用人才资源以促进和支持本地区经济的可持续发展，缩小与发达地区的差距,进而加快我国建设和谐小康社会和现代化进程目标的实现,就成为欠发达地区迫切需要研究解决的重要课题。
［关键字]欠发达地区，人才资源，存在问题，原因分析，对策,改革创新一、欠发达地区人才资源存在的问题（一）人才总量不足，总体素质不高据中国社科院可持续发展研究中心2005年《全国31个省市区竞争力报告》课题组研究报告显示，在反映本地区人才总量的人才规模指标排名中，排名垫底的第二十四至三十一位，分别是甘肃、贵州、内蒙古、新疆、宁夏、青海、海南和西藏，基本都属于中西部的欠发达省份。
有统计数据显示，西部地区各类专业人才仅占全国人才总量的15.5％，高级专业人才仅占全国人才总量的10%,西部每万名劳动者中拥有中专以上学历和初级职称者不到东部的10%.①同样，根据竞争力报告显示，在反映本地区人才占比、密度和高层次人才比例的人才素质指标排名中，排名垫底在第二十四至三十一位的，分别是海南、江西、安徽、广西、云南、河南、贵州和西藏，也都是中西部的欠发达省份。
《中国统计年鉴(1999年）》也显示,截止到1998年底，中西部地区从业人员中，有大专以上教育程度的人数只占总量的3.05％,远低于东部发达地区平均数的6％，也低于全国平均数的3.5%.（二）人才产业、行业、专业分布不合理欠发达地区的各产业间的人才资源和产业结构比重不对应，从事第三产业的比重过大。
2021年第6期“欠发达”的根源问题在于经济欠发达，解决“欠发达”要靠经济发展。
人才工作是上层建筑范畴，必须为经济基础服务。
改革开放40多年来的发展历程，劳动力、土地、外资等发展要素贡献巨大；新时代以来，人才引领的科技、资本、数据等发展资源举足轻重，人才作为“第一资源”，既是其他资源之“源”，也是要素资本之“本”，是“牵一发而动全身”的中枢纽带。
欠发达地区要深刻认识人才引领和支撑经济发展的巨大潜力，人才工作要发挥主动性和创造性，坚持市场化机制，坚持“资源”开发和风险投资理念，聚焦聚力“找才引资”关键任务。
一、正确认识人才工作“找才引资”关键任务深入转变人才工作理念，化“招才引智”为“找才引资”，切实增强人才工作目标引领和效益要求。
“招才引智”是人才工作的重要内容，但偏重于入口关、引才端，“招才”的主动性动作性不强，“引智”存在导向局限性，不能真正体现人才工作围绕经济建设中心工作服务的目标要求。
应当突出“找才引资”，走出去、建渠道、铺通路、开大门找人才，敢投入、抓起步、善服务、强支持引资本，深刻认识人才的资本属性，深入理解人才的风险投资属性，深度发挥人才引领科技、资金、标准、模式等资本要素集聚发展集约发展的强大作用。
准确厘清人才工作“找才引资”与招商引资工作的交叉与分界，突出主责主业任务使命。
招商引资工作和“找才引资”工作都服从服务于促进地方经济发展这一目标，都是地方政府促进地区经济发展的重要手段，招商引资为“找才引资”提供系统的政策与要素支持，“找才引资”是招商引资在人才资源与智力资本领域提升发展的高级阶段，两者有交叉、有分界，各有主责主业，不能混淆混同。
招商引资像是一套“全家桶”，讲求规模效应，对外来投资做到你有所需我有所应，力求盘子做大、体量做大、链条做长、项目体系化本地化，对拉动投资、带动就业、体现财税贡献有直接要求，是经济金字塔基础式的自下而上搭建；而“找才引资”更像是“单点单做”，讲求内涵发展，紧盯顶级人才的科技能力、产业贡献和资本吸引力，注重“千军易得、一将难求”的战略性人才作用发挥，倾向人才聚集带动资本聚合催化产业聚生，是经济金字塔自欠发达地区人才工作2021年第。
欠发达地区人力资源开发现状与对策
欠发达地区人力资源开发现状：
1. 教育水平偏低：欠发达地区的教育水平通常比较低，教育质量不高，导致人才培养不足。
2. 缺乏职业技能：由于欠发达地区的经济发展水平较低，产业结构单一，职业技能缺乏，导致劳动力缺乏竞争力。
3. 人才流失严重：由于欠发达地区的经济环境条件较为恶劣，生活环境不佳，很多人才都选择离开本地区去其他地方寻求更好的机会。
对策：
1. 加强教育培训：政府应该加强对欠发达地区的教育和职业技能培训，提高人才的职业素质和竞争能力，吸引更多优秀人才留在本地发展。
2. 减少人才流失：政府可以通过提高生活环境、完善公共设施等措施，吸引更多人才留在本地发展。
3. 发展优势产业：优化产业结构，发展本地区的优势产业，提高生产效益，增加就业机会，提高当地人才的吸引力。
4. 政策扶持：政府可以通过提供税收、资金等优惠政策吸引更多的投资，促进欠发达地区的经济发展，促进人力资源的开发。
欠发达地区的人力资源开发与管理随着经济全球化的深入发展，各国各地区之间的发展差距逐渐凸显。
在一些欠发达地区，人力资源的开发与管理面临着诸多挑战和困难。
如何更好地发挥人力资源的潜力，促进欠发达地区的经济发展，已成为摆在各国政府和社会各界面前的重要课题。
本文将就欠发达地区的人力资源开发与管理问题展开探讨，以期为解决该问题提供一些有意义的参考和建议。
一、欠发达地区的人力资源现状欠发达地区通常指的是相对落后、发展水平较低的地区，其人口较多、经济基础薄弱、技术水平不高、社会资源匮乏等特点鲜明。
在这样的地区，人力资源的开发与管理面临着诸多问题，主要表现在以下几个方面：1. 教育水平较低。
欠发达地区的教育资源匮乏，教育水平不高，人才储备不足，难以满足当地经济发展的需要。
2. 技能结构不合理。
欠发达地区的人力资源大多集中在传统产业和农业领域，缺乏高技能人才和创新人才，难以推动产业升级和经济转型。
3. 就业与培训难题。
在欠发达地区，由于就业机会相对较少，许多年轻人难以就业，同时由于缺乏相关技能的培训，使得他们难以适应当地经济发展的需要。
4. 人才流失严重。
由于欠发达地区的经济水平相对较低，很多有实力的人才会选择到其他发达地区或者国家谋求发展，造成了人才流失的现象。
以上问题导致欠发达地区的人力资源开发与管理面临较大的挑战，急需有针对性的解决方案与政策。
在欠发达地区，如何更好地开发和管理人力资源，提高当地的综合竞争力，是摆在各地政府和社会各界面前的重要任务。
以下是一些有效的策略与措施：1. 加强教育体系建设。
要提高欠发达地区人力资源的整体素质和能力，必须加强当地的教育体系建设，提高教育资源的投入和质量。
加大对教育资源的投入，提高教师的培训水平，提高学校教育质量，为当地培养更多的人才储备。
2. 加强技能培训。
为了提高欠发达地区的劳动力素质和就业竞争力，必须加强对技能培训的投入。
通过建设各类技能培训中心，组织各类技能培训课程，提高当地劳动力的技能水平，为当地的经济发展培养更多的专业技能人才。
欠发达地区的人力资源开发与管理随着全球化的不断推进，各地区都在不断地追求经济发展，加速经济发展的一个重要因素就是人力资源的开发与管理。
然而，对于欠发达地区来说，其人力资源开发和管理面临着许多难题。
本文将从欠发达地区的特点、人力资源开发的现状以及未来的发展方向三个方面探讨欠发达地区的人力资源开发与管理问题。
一、欠发达地区的特点欠发达地区主要有经济落后、社会贫困、文化低级、生态环境恶劣等特点。
其中，人口密度较大，教育程度较低，技术水平较弱，劳动力素质有待提升等是欠发达地区在人力资源开发和管理方面面临的重要问题。
1. 人才流失由于欠发达地区相对落后的经济和基础设施，以及缺乏良好的发展环境和体制机制，许多有才华和本领的优秀人才往往会选择到发达地区或外国等地发展，造成人才流失问题的出现。
2. 教育水平低欠发达地区整体的教育水平不高，许多地方缺乏教育资源和师资力量，导致很多人才无法接受优质的教育。
这不仅使人才的数量受到限制，而且素质也无法得到有效的提升。
欠发达地区因为经济水平落后，技术手段不发达，加之教育落后，人们的技能水平较低。
这也造成该地区的产业结构单一，无法满足当地经济发展需要。
4. 人力资源管理机制不完善欠发达地区的管理机制落后，监管机制不健全，管理者的能力和素质还有待提高。
因此，很多人才无法得到有效的培养和管理，导致人才培养和管理的效果不理想。
1. 优化教育资源配置教育是人才培养的重要渠道，欠发达地区需要加强教育资源的配置，深化教育改革，提高教育质量，为人才培养提供良好的教育环境和灵活的教学方式。
2. 加快科技创新和产业升级欠发达地区需要加大对产业升级和科技创新的投入，推动现代化产业的发展和技术的突破，提升整体技术水平和产业效益，为人才的发展提供更多机会。
3. 加强人员流动和创新欠发达地区需要采取积极的政策措施，鼓励人才流动和创新创业，促进人才的才华和能力得到更好的发挥。
同时，也需要建立良好的社会保障体系，吸引更多人才来到欠发达地区。
浅析边远贫困地区人才工作的难点及对策建议人才资源是当今世界最重要的战略资源，人才在综合国力竞争和区域竞争中具有决定性意义。
作为伊犁哈萨克自治州最边远的一个少数民族农牧业县，昭苏县结合本地实际,在选拔人才、吸引人才、发现人才、用好人才方面积极进行了积极的探索和实践,为经济发展和社会各项事业进步奠定了人才基础和智力支撑。
一、边远贫困地区人才工作的难点问题一是人才总量不足。
以人才在总人口中的比重看，昭苏县仅为3.7 %；特别是专业技术人才短缺，目前，昭苏县全县行政、事业总编制6082个，共空编939个，空编率为15.44%，其中事业总编制5271名，但实有总人数仅为4369人，空编902个。
这些空编大部分都集中教育、卫生、畜牧系统，通过组织公开招录的方式，一定程度缓解了教师、医疗空编的问题，但是仍不能从根本上解决人才缺口的问题。
比如医疗系统，核定编制551名，目前实有在职人员仅为350名，空编201名。
尤其是乡镇卫生院，编制296名而实有在职人员仅为147名，空编149个，空编率达到50.34%。
人才紧缺已严重制约了昭苏县教育、卫生、畜牧事业发展乃至整个县域经济的发展，从而造成了经济发展与人才短缺的恶性循环：越是经济发展落后，人才流失越多；人才流失越多，经济发展就越来越落后。
二是人才流失严重。
昭苏县平均海拔2018米以上，县城年均气温仅2.9°C，是伊犁州直唯一的五类县，全年无霜期仅为92天，长冬无夏、春秋相连，紫外线辐射强烈，气候条件十分恶劣。
长期在昭苏工作、生活的人，只要超过40岁绝大多数都患有关节炎、心血管、风湿、肝胆等地方病。
受到昭苏县经济基础薄弱、自然条件、生活条件恶劣等多方面因素的影响，使昭苏县难以留住人才。
一方面，复杂的周边环境和恶劣的自然环境使本地人才人心思迁，外地人才望昭止步，相当一部分有一技之长的人才，根本不愿留在昭苏工作，尤其是近几年来分配的公务员，虽然国家也对昭苏执行五类地区艰苦津贴政策，而且制定了严格的新分配公务员服务年限，但受到工作环境差的影响，大部分都在想方设法调离昭苏；另一方面，恶劣的自然环境，也使生活在昭苏的干部健康状况普遍较差，年龄在50岁以上的干部，大多数都因健康问题难以正常开展工作，仅今年以来，因健康原因提前退休的干部就达39人，这也是人才流失主要原因之一。
欠发达地区的人力资源开发与管理随着经济全球化的深入推进，发达地区与欠发达地区之间的发展差距越来越明显。
欠发达地区的经济水平与人力资源开发与管理水平都相对较低，面临着许多挑战和问题。
本文旨在探讨欠发达地区的人力资源开发与管理，并提出一些解决方案。
欠发达地区的人力资源开发存在着基础设施建设不足的问题。
由于经济欠发达，这些地区的教育、医疗、交通、通讯等基础设施水平都较低，严重制约了人力资源的开发与管理。
应当加大对基础设施建设的投入，提供更好的教育、医疗、交通等公共服务，为人力资源的培养与发展提供更好的条件。
欠发达地区的人力资源开发与管理缺乏有效的政策支持。
政府在人力资源开发与管理方面的政策支持与激励是至关重要的。
应当制定出有针对性的政策，鼓励企业在欠发达地区开展人力资源开发与管理工作，例如提供税收优惠、资金支持等政策措施。
也要加强对人力资源开发与管理的监管，确保政策落地生效。
欠发达地区的人力资源开发与管理存在着人才流失的问题。
由于经济条件相对较差，吸引和留住人才成为了一个难题。
应当加强人才培养与引进工作，提供更好的薪资待遇、职业发展机会和工作环境，吸引优秀人才到欠发达地区工作。
还应当注重对本地人才的培养，提高其技能水平和竞争力，为地方经济的发展培养更多的人力资源。
欠发达地区的人力资源开发与管理需要加强与发达地区的合作与交流。
借鉴发达地区的经验与教训，加强与发达地区的人力资源开发与管理的交流与合作，可以使欠发达地区更好地理解和应对人力资源开发与管理的挑战，加速自身的发展进程。
欠发达地区的人力资源开发与管理面临着许多困难和问题，但也有着许多解决方案。
加大对基础设施建设的投入、制定有针对性的政策措施、加强人才培养与引进工作以及加强与发达地区的合作与交流，都可以有效地推动欠发达地区的人力资源开发与管理工作。
相信随着这些措施的落实，欠发达地区的经济水平和人力资源开发与管理水平都会得到提升。
科学学与科学技术管理中科院博士后工作存在的问题及其政策建议袁志彬１，陈冬２（１．中国科学院科技政策与管理科学研究所，北京１０００８０；２．中国科学院人事教育局，北京１００８６４）摘要：我国实行博士后制度２０多年来取得了很大成绩，但也存在诸多问题。
在问卷调查和召开座谈会的基础上，对中国科学院博士后工作中存在的主要问题进行了系统深入的分析和研究，并从国家层面、中科院层面和研究所层面提出了具体的政策建议。
关键词：博士后；中科院；政策建议中图分类号：Ｇ６４４．８文献标识码：Ａ文章编号：１００２－０２４１（２００６）１０－０１２３－０７中国科学院是我国最早开展博士后工作的单位，自１９８５年至今，中科院下属８７个单位共设立１２０个一级学科博士后科研流动站，约占全国流动站总数的十分之一。
为了全面系统掌握当前博士后工作存在的主要矛盾和问题，中科院人事教育局和科技政策与管理科学研究所最近开展了问卷调研和座谈会，对有关问题进行了深入的研究。
一、中科院博士后工作优势及存在的问题１．问卷调查分析为了解中科院博士后工作的现状和存在的问题，研究并制定今后一段时期博士后工作的思路及办法，最近对中科院在站博士后人员进行了问卷调查，共计发放问卷８００份，收到有效问卷４２８份，回收率５３．５％。
本次调查问卷设计的目的是调查目前中科院在站博士后人员的人员属性（个人信息）、工作和生活状况，因此主要调查项目包括：①个人信息；②工作状况；③生活状况。
有关统计结果分析如下：（１）个人信息的比较和分析从图ｌ一图４可以发现，被调查的中科院博士后研究人员以男性为主（７１％），年龄集中分布在３０岁左右（年龄在２５～３５之间的人数比例达到了７９％），其中半数被调查者的年龄在３０－３５岁之间。
另外，根据全国博士后管理协调委员会提供的数据，截止到２００４年１１月２４日，中科院共计招收博士后４６１１人，根据其中有效数据４５９８人进行统计分析，平均入站年龄为３１．７岁。
欠发达地区的人力资源开发与管理
随着社会经济的发展，欠发达地区面临着人力资源短缺、低效益等问题，人力资源开
发与管理成为促进当地经济发展的重要任务。
本文将从欠发达地区的人力资源现状入手，
探讨人力资源开发与管理的关键问题，并提出相应的解决措施。
欠发达地区的人力资源短缺是制约经济发展的主要原因之一。
这些地区的人口素质较低，受教育水平相对较低，技能水平不够高，人才缺乏。
急需通过教育培训来提高人力资
源素质，为当地企业和社会提供更多的专业技术人才。
欠发达地区的人力资源管理存在一些问题。
一方面，缺乏科学的人力资源规划，不能
准确预测人力资源需求和供给的状况；缺乏有效的用人机制和人才选拔机制，造成用人不
当和人才流失的情况。
需要在人力资源管理方面进行创新，建立科学的人才管理体系，加
强人才选拔和培养，提高人才流动性和留住人才的能力。
欠发达地区的人力资源开发还需要注重产业结构调整和经济结构转型。
人力资源开发
与管理不能脱离当地经济的实际情况，需要根据当地的特点，确定人力资源开发的重点领
域和产业方向，推动经济结构的转型和升级。
需要加强与高等院校和研究机构的合作，引
进先进的科技资源和研发能力，推动科技创新和技术进步，提高当地经济的竞争力。
欠发达地区的人力资源开发与管理还需要加强政府的支持和引导。
政府应制定相关政策，提供必要的财政资金和人力资源支持，为人力资源开发和管理创造良好的环境和条件。
政府还应加强对人力资源市场的监管，保护劳动者的权益，提高人力资源市场的规范性和
透明度。
欠发达地区发展企业博士后的理性思考摘要：贵州作为一个欠发达、欠开发省份，在当前人才竞争白热化的形势下，企业在吸引、留住高层次人才方面存在诸多不足，让大量适于技术创新的高层次人才为企业“所有”尚有一定难度，通过建立企业博士后工作站引进高层次适用人才为解决人才匮乏问题提供了一个有效渠道。
本文通过对企业博士后工作站的意义及存在的问题进行多角度、多层次分析，探索了贵州发展企业博士后工作的对策，提出现阶段应加大博士后工作的宣传力度，完善博士后工作管理，为其创造良好环境和条件，敢于跳出传统模式、因地因人制宜、有所突破和创新，以推动贵州高新技术产业的快速发展和传统产业的升级换代，使人才工作为推进贵州产业结构调整作出贡献。
关键词：欠发达企业博士后对策[中图分类号] F403 [文献标识码] A [文章编号] 1000-7326（2012）05-0030-032006年贵州省科技大会上，贵州省委、省政府提出要在高技术产业、矿产资源综合利用等领域遴选并启动实施一批重大科技专项，目前，已相继启动实施了7项国家科技支撑计划、24项省重大科技专项重点项目。
2009年《贵州省政府工作报告》提出，要积极推进关键技术和共性技术攻关，推动产学研结合，促进科技成果向现实生产力转化，重点支持医药、电子信息、装备制造、新材料和原材料精深加工等重点领域高新技术发展，要实现这些目标就必须要解决一个核心问题，即人才问题。
在这个问题上，贵州省委、省政府提出根据贵州的优势产业，要抓紧培养一批关键领域的领军人物，以培养创新性人才推动各行业技术创新，以自主创新推动产业结构优化升级，这些举措对于推动以企业为主体的技术创新体系建设都很重要。
可是，目前贵州人才资源总量不足，特别是高学历高层次创新型人才严重短缺，仅有的高学历高层次创新人才多集中在高等院校和科研院所，企业人才严重匮乏。
以全省109家国家级和省级企业技术中心所在企业为例，至2008年底，这些企业拥有博士学位的人数不足全省博士学位总人数的10%。
边疆欠发达地区引进和留用人才对策探讨关键字：人才匮乏引进措施一少数民族地区人才资源现状及存在问题第一总量不足且整体素质不高。
以**州**市为例，**市人才资源总量6686人，远低于全国平均水平，同时高层次人才严重匮乏。
而在这支总量不足的高层次人才队伍中高学历人才严重偏少。
可见在总量不足的同时还存在整体素质不高、拔尖人才少的问题。
第二结构不合理。
一是专业结构不合理表现在:社会科学类人才多自然科学类人才少传统专业的人才多高新技术人才少。
大部分高层次人才集中在教学、医学两个领域，而农业、工程、科研、企业管理领域的高层次人才严重短缺。
从人才分类来看教育、卫生、经济和会计等类型的人才占总数的70%左右，而高新技术人才则严重短缺。
**当地需求同本土毕业生专业应用性吻合度不高，造成大量本土人才流向外地。
同时，高新技术人才的严重短缺将严重影响欠发达地区经济的持续发展。
二是年龄结构不合理中青年人才严重短缺人才断层情况严重。
以**市为例，35岁以下年轻人才总量1100人，仅占全市人才总量的15%。
第三分布不合理。
20XX年-20XX年**市引进高校毕业人才1066人，83%在机关事业单位，只有17%在企业，这与边疆欠发达地区高层次人才分布在机关事业单位占约90%，企业中的高层次人才极少还不到10%的情况基本吻合。
企业是社会财富的直接创造者。
在发达国家企业拥有的专业技术人才一般占人才总量的70%以上。
专业技术人才的严重缺乏已成为制约**市经济发展的“瓶颈”。
第四流失严重。
一种是通过调动、辞职等方式流向其它城市。
尤其是学术和技术拔尖人员难以留住有些自身培养的高层次人才也纷纷流走。
另一种是本地的大学生尤其是高材生毕业之后流向外地工作。
除了名牌大学的高材生外，一些紧俏专业的大学生回**工作的比例也极低，本土大学毕业生严重流失致使我市高层次人才后继乏人。
二制约少数民族地区人才使用的原因1.人才管理模式相对滞后影响了人才的使用效率。
欠发达地区的人力资源开发与管理
欠发达地区指的是经济相对较为落后的地区，这些地区在人力资源开发与管理方面面临着很大的困境。
在欠发达地区，人力资源的开发与管理是一个畸形与不平衡的问题。
本文将重点研究欠发达地区的人力资源开发与管理问题，并就其解决措施进行探讨。
欠发达地区的人力资源开发与管理面临诸多挑战。
一方面，这些地区的教育资源相对匮乏，教育程度低，人才储备不足。
欠发达地区的工作机会有限，就业条件较差，人才流失严重。
这些问题导致人力资源的开发与管理存在一系列困难。
欠发达地区针对人力资源的开发与管理需要采取一系列措施。
要加大对教育资源的投入，改善教育设施与条件，提高教育质量，培养更多高素质的人才。
要鼓励企业在欠发达地区设立分支机构或研发中心，为当地培养和利用人才提供机会。
还应加强职业培训和技能提升，培养适应市场需求的人才。
要加强对人才的吸引与留住，提高人力资源的利用率。
欠发达地区的人力资源开发与管理还需要政府的支持与引导。
政府应该加大对欠发达地区的经济支持力度，鼓励各类产业的发展，增加就业机会。
政府还应建立健全的人才流动机制，为欠发达地区提供更多的人才资源。
政府还应加强对人力资源开发与管理的政策引导，为企业提供必要的政策扶持与激励。
欠发达地区的人力资源开发与管理存在一系列问题，但通过加强教育投入，鼓励企业发展，加强职业培训与技能提升，加大政府支持力度等措施的实施，可以有效解决这些问题，推动欠发达地区的人力资源开发与管理工作。
博士职业就业现状分析报告博士职业就业现状分析报告一、概述近年来，博士职业就业市场一直备受关注。
博士学位是高等教育体系中最高的学历层次，是培养高素质研究型人才的重要途径。
然而，博士就业问题一直存在着一定的难度和挑战，尤其是在社会转型和经济发展面临困难的背景下。
本报告将对博士职业就业现状进行分析，以期为相关决策提供一定的参考。
二、博士就业现状分析1.需求与供给不平衡目前，博士学位的供给呈逐年上升的趋势。
2019年全国高校普通博士研究生招生人数达到13.3万人，而博士生的就业需求相对有限。
据统计，截至2019年，全国博士学位的就业转化率约为64%，表明博士就业市场供应与需求不平衡。
2.职业领域多样化博士学位在各个领域都有应用空间，但相对而言，理工科和生命科学领域的就业机会更多。
高新技术产业、大型企事业单位、科研机构等领域对博士的需求较大，而金融、服务业等非科技领域对博士的需求相对较少。
此外，博士也可以选择创业，但创业成功的机会相对较低，风险较大。
3.地域分布差异明显博士就业地域分布呈现出一定的差异性。
一些发达城市，如北京、上海、深圳等，吸引了大量的博士留在当地就业，形成了较为集中的就业热点。
而一些经济欠发达地区的就业机会相对较少。
同时，就业环境和待遇方面的差异也较大，这导致了博士就业的地域流动性和选择性。
三、博士就业问题分析1.结构性失业问题由于博士学历的高门槛和专业化程度，一些博士毕业生在就业过程中遇到了一定的困难。
一方面，就业需求相对有限，导致了结构性失业问题；另一方面，博士学位的研究性和理论性特点，往往不足以适应一些实际工作需求，这也加大了博士就业的难度。
2.缺乏与市场需求的匹配由于博士的专业化程度相对较高，求职者的专业方向与市场需求的匹配度并不达标，这也是导致博士就业困难的重要原因之一。
一些博士学位研究生在就业过程中可能需要进行一定的转行或补充学习，以适应市场需求的变化。
3.创新能力和实践经验不足博士学位在培养学术研究能力方面有很大的优势，但在实践经验和创新能力方面可能存在一定的不足。
经济欠发达地区在推进新型工业化过程中做好人才资源开发的对策和建议（共五则）第一篇：经济欠发达地区在推进新型工业化过程中做好人才资源开发的对策和建议新型工业化是相对于发达国家以住走过的传统工业化道路和我国过去的工业化道路而言的，其重要特征之一就是充分发挥现有人才资源优势，采取跨越式发展思路，实现工业化和现代化的各项目标。
对于谋求快速发展、跨越发展的欠发达地区来说，实施新型工业化是必由之路，做好人才资源开发则是推进新型工业化的题中应有之义和最大动力。
一、人才资源与新型工业化的关系人才资源是实现新型工业化的关键，新型工业化也要求优化人才结构，充分发挥人才资源优势，实现经济发展与人才资源充分利用的良性互动。
人才资源与新型工业化是相互依存、相互作用的关系。
发挥人才资源优势有利于工业化程度的提高。
从一定意义上说，工业化的过程就是全社会人才资源不断开发的过程，也就是人才资源不断发挥作用的过程。
同时，实现工业化需要大批高素质的人才支撑。
因为，无论是发展先进制造业还是现代服务业，无论是推进信息化还是促进产品技术升级换代，都需要大批掌握现代科学技术和专业技能的高素质人才资源。
发挥人才资源优势有利于经济增长方式的转变。
众所周知，转变经济增长方式主要有三个要点：一是由主要依赖资金、资源和劳动力投入取得经济增长，转向主要依靠科技进步实现经济增长；二是由关注近期经济增长，转向以人为本、把可持续发展放到优先位置；三是由依赖教育程度不高但数量庞大的劳动力投入，转向以提高劳动者素质换取经济增长。
无论是提高科技进步对经济增长的贡献率，还是提高劳动生产率，以及使更多居民分享经济增长带来的效益，关键的一点都是聚集人才、提高劳动者素质，充分发挥人才资源的能动性，并由此焕发出巨大创造力。
新型工业化的不断推进有助于人才资源的充分集聚。
从欠发达地区经济发展的要求来看，伴随着工业化进程的加快和招商引资力度的加大，承接国际发达地区和国内沿海地区产业转移的速度也不断提升，一些大企业、大集团在注入大量资本的同时，也带来了高级管理人才和高技能人才。
欠发达省份博士后工作存在的问题及对策[摘要] 近年来，江西省委省政府高度重视博士后工作，博士后事业取得长足进步。
由于受到多方面的限制，我省的博士后工作存在站点数量不足、招收规模小等方面的问题。
为此，必须优化顶层设计、提升管理服务水平，推进产学研用紧密合作，进一步推动博士后事业的发展。
[关键词] 欠发达省份；博士后工作；对策[中图分类号]G644 [文献标志码] A [文章编号] 1008-2549（2016）08-0004-02我国自1985年开始在高校和科研单位设立博士后科研流动站。
1998年我省获批第一个博士后科研工作站，2001年，我省有了第一个博士后科研流动站。
到2014年，我省有博士后科研流动站26个，博士后科研工作站63个，博士后流动站设站单位8个，博士后工作对学科覆盖面进一步扩大。
一我省博士后工作存在的问题我省博士后事业从无到有、由小到大，走出了一条符合江西实际快速发展之路。
但从全国博士后工作的发展形势及与周边省份博士后站建设的横向比较来看，差距比较明显，主要表现如下。
（一）站点数量不足截止2014年底，全国（除港澳台的31个省自治区）共有博士后站5766个，其中流动站3011个、工作站2755个。
而我省仅有8家单位共设流动站26个，占全国总数的0.86%；仅有工作站63个，占全国总数的2.3%。
而同为中部地区的安徽省有流动站72个，博士后科研工作站81个；福建省有流动站85个，工作站86个。
我省的流动站数量仅占安徽省的36%、福建省的30.5%、全国平均数的26.8%；工作站数量仅占安徽省的77.8%、福建省的73.3%、全国平均数的70.7%。
（二）博士后规模小从进站人数看，2014全国博士后进站14964人，全国（除港澳台的31个省自治区）平均数为483人。
而江西省博士后进站89人，占全国总数的0.59%；安徽省博士后进站288人，占全国总数的1.9%；福建省博士后进站241人，占全国总数的1.6%。
我省的博士后进站人数仅占安徽省的31%、福建省的36.9%、全国平均数的18.4%。
在全国（除港澳台的31个省自治区）排名第23位。
从累计招收、博士后出站、流动站站均在站博士后等来看，与周边省份及全国平均数相比，我省累计招收、出站博士后以及流动站站均在站博士后人数等方面都偏小（少）。
（三）博士后工作投入待提升从博士后工作的投入看，我省在2013年设立了380万元博士后工作专项资金。
2013年，共有30人获博士后日常经费资助，每人3万；有60人获博士后科研项目资助，一二三等资助分别为8万、5万、3万。
“江苏省财政从1998年起，每年都安排专项经费对在站博士后人员开展资助工作，今年又加大投入力度，新增经费1000万元，目前年度博士后工作专项经费总额已达2500万元。
”在人才强国战略的引领下，各省普遍都加大了对博士后工作的资金投入。
虽然我省在当前经济发展水平和财政实力状况下，对博士后工作给予了特别的投入，但是与发达地区、兄弟省份相比，我省对博士后工作投入仍然存在较大的差距。
二影响我省博士后工作的主要因素（一）高等教育水平较低改革开放以来，我省大力实施科教兴国、人才强省战略，在高等教育上取得了一系列的成绩。
但是与周边省份比较，仍然存在较大的差距。
一是重点院校数量少。
仅有1所“211”工程大学。
安徽省、福建省“211”工程大学分别有2所、1所，各有1所“985”工程大学。
二是流动站设站单位、一级学科博士点以及国家重点学科少。
截止2014年底，我省博士后流动站设站单位8个，一级学科博士点25个，国家重点学科2个，国家重点实验室1个。
福建省仅厦门大学、安徽省仅中国科学技术大学的相关指标就超过我们全省。
在博士后科研流动站申请中，博士学位授予权是博士后科研流动站申报的基本条件，而国家重点实验室和国家重点学科则是优先条件，我省在这两个方面的数量都比较少。
从全国范围看，高等教育发达的省份，其博士后站规模、建设?l展水平都处于领先优势。
我省当前的高等教育状况很大程度上影响了我省博士后站建设。
（二）经济发展水平较低根据《中国统计年鉴2014》数据，2011年我省GDP占安徽省的76.49%，占福建省的66.64%。
到2013年，我省GDP占安徽省的75.31%，占福建省的65.89%。
虽然占全国的比重在上升，但是与兄弟省份的差距在不断扩大。
从人均GDP看，虽然我省的人均GDP与安徽省基本持平，但是仅占福建省的55%左右，占全国平均的67%左右。
无论是从地区GDP来看，还是从人均GDP来看，我省经济发展水平与兄弟省份及全国平均水平都存在较大的差距。
经济发展水平较低必然影响到博士后工作的资金投入力度，也影响到博士后体制机制的改革创新，同时也限制了博士后的平台建设。
“博士后区域分布不均衡的主要原因，是中国教育资源、科研资源主要集中在大城市和发达地区，许多省市博士后流动站和工作站本来就少；其次，由于区位较偏或者经济不发达，设站单位对博士们缺乏必要的吸引力，难以招收到博士后。
”从全国的范围看，经济发达地区，其站点数量多、招收人数多、博士后作用发挥的平台及机制较为完善。
而经济欠发达地区，博士后工作进展速度慢、招收规模较小，博士后作用发挥不明显。
三推进博士后工作的对策思路2013年起，我省实施博士后分级管理，加快了培育造就跨学科、复合型和战略型的博士后人才队伍的步伐。
依托国家重点实验室、“211”工程重点大学、重大科研项目和重大工程项目等，加强博士后站申报工作，加大博士后招收和培养力度，力争博士后招收规模每年递增20%，力争到2020年全省博士后站达到100家，基本实现学科专业和支柱产业的全覆盖。
（一）优化顶层设计坚持以扩大博士后招收规模为突破口，以提升博士后培养质量为核心，通过多途径、多方式、多层次，加大博士后工作的宣传力度，特别是提升博士后工作在高校、科研院校和各类企业中的影响力，提升博士后工作在广大民众中的认知度。
大力宣传博士后制度的优势及其作用，充分调动一切可以利用的政策资源、财力资源和社会各方面的资源，以思想认识的提升推动博士后事业的进一步发展。
不断改革完善我省的博士后工作制度，充分发挥省级博士后管理部门统筹协调作用，形成责权分明、分工科学、协调高效、机制灵活、管理规范的博士后工作分级管理体制和运行机制。
充分考虑博士后研究工作的相对独立性，完善经费保障机制。
在发达国家，博士后经费来自政府的研究基金、奖学金等多种途径。
在美国，博士后的经费资助来源有三大类型：博士后研究基金、联邦政府的培训拨款、研究经费。
第三种形式的经费资助增长得最快，是大多数博士后的主要经费来源。
在日本，日本特别研究员（类似博士后制度）的经费均由日本学术振兴会提供，不给接受单位和个人增加负担。
要坚持人才投入优先保障的原则，构建以政府投入为主导、设站单位投入为主体、社会资助为补充的多元投入机制。
建立与国家、地方经济发展水平和政府财政收入增长相挂钩的博士后资金投入增长机制。
引导鼓励社会资金投入博士后事业，争取企业设立研发基金。
适时推行省级博士后科学基金特别资助制度。
在加大多元投入的同时，注重资金使用效率。
（二）提升服务管理水平提升培养质量。
创造条件鼓励、带动博士后人员积极参与国家重大（点）科技或工程项目，坚持博士后培养与推动科研团队建设相结合，不断优化科研团队层次及结构，充分发挥合作导师在博士后招收、培养、考核、管理中的主导作用，明确博士后合作导师的权利和责任，提高合作导师的待遇，鼓励多招收、多培养博士后创新人才。
设站单位要建立与合作导师指导情况、指导力度、指导效果相挂钩的绩效考核制度，同时加强对博士后进站、中期考核、出站各环节的监督检查，完善博士后科研成果分类评价制度，健全博士后绩效考核评估体系，确保博士后招收和培养质量。
积极鼓励博士后设站单位以人才梯队和学科建设为基础，以促进交流提高为动力，开展形式多样、机制灵活的博士后学术技术交流活动。
完善分类考核管理办法。
在博士后工作中，原来很多的考核标准都是以单一的论文为主要内容，?@不利于博士后的培养，不利于创新型或技术型人才的成长。
因博士后招收存在不同的类型，不同类型的博士后其培养目标及定位也不同。
即使是同一种类型的博士后，因研究课题不同，也会出现一些差别。
因此在管理上应实行分类考核管理，根据博士后的不同研究类型或招收类型，制定不同的考核办法。
（三）推进产学研用紧密结合积极开展博士后科技行活动。
鄱阳湖生态经济区建设、昌九一体化、赣闽粤原中央苏区振兴发展等重大战略或规划，为我省博士后工作及博士后成长成才提供了广阔的舞台。
河南、黑龙江等多个省博士后管理部门通过组织博士后科技行活动，取得了很大的效果。
我省博士后管理部门和设站单位应从地方经济社会发展、企业技术创新、博士后成长成才等角度出发，积极组织我省博士后走出实验室，面向产业、走进企业，在解决问题、合作交流中不断增强博士后研究人员的创新实践能力和技术攻关能力，实现培养与使用的有效结合，形成优势互补、共同发展的博士后人才培养模式。
推进博士后研发（创新）基地建设。
我省可以在部分有条件的产业集聚区、高新技术发开区以及企事业单位建立博士后研发（创新）基地，吸引或引进一批博士后人员在基地单位开展科技研发、成果转化等活动，进一步拓宽博士后工作领域，加强博士后平台建设，支持中小企业的发展。
加强流动站、工作站、研发基地的联合，加速成果转化；探索产学研结合的新机制、新模式，打造以博士后研究人员为主体的企业核心研发团队，推动博士后事业向产业化发展。
参考文献[1]韩东林.当前中国博士后发展的结构、问题及对策[J].中国科技论坛，2007（12）.[2]相关数据来自江西省人社厅刘三秋厅长《在江西省博士后工作分级管理启动仪式暨第二届江西省博士后站对接活动上的讲话》.[3]赵娟娟.借鉴美日博士后制度，促进我国博士后事业发展[J].科技进步与对策，2013（4）.。
