保险公司业务激励方案（精选5篇）方案一：2月首周部/课活动新春利是1、方案目的：为推动营业单位2月首周活动率高开，以活动促留存，以活动推业绩，达成35％首周活动率目标2、方案对象：营销营业部、区拓展业课（处经理以直辖课参赛）3、方案时间：20xx年2月1日－20xx年2月4日4、入围条件：2月4日初审有效活动率达到30%入围5、奖励内容：对于入围的营业单位，根据2月4日初审有效活动率档次，按竞赛期间有效活动人力进行相应费用额度奖励：2月4日初审有效活动率承保有效活动人力奖励标准（单位：元/人）35%>H≥30％4040%>H≥35％80H≥40％120兑现方式：下划费用到获奖部课所在营业单位，部课按自定配套方案报销获奖额度备注：1.方案数据来源及计算方式：方案最终结果以MIS系统承保数据为准，减七折；2月4日初审有效活动率=2月4日累计初审有效活动人力/2月4日当前人力2.方案奖励上限：营业部/展业课活动率达到40%（含）以上，最高按120元/人奖励封顶；3.解释权：方案最终解释权归分公司销售企划部。
方案二：“活动为王使命必达”业务竞赛方案1、方案目的：为推动营业单位2月活动率和FYP目标双达成，帮助一季度提前过考核，顺利达成开门红整体目标。
3、方案对象：全省各营业单位4、方案时间：2xxx年2月5、入围条件：营业单位按照FYP目标规模分组分为3组，2月当月承保累计FYP达成年进度7%，且有效活动率达到62%，获得对应费用额度：客观全面理解员工的需求现阶段我国保险公司员工的需求分析及相应的激励机制经济需要。
总体来说，现阶段保险公司员工的经济需要主要体现在两个方面：一方面为工资性收入，包括月（年）薪、奖金、股息加红利及其他如各种补贴等工资性收入；另一方面为各种福利保障，主要是住房、养老和医疗。
两者虽然同属员工的经济需要，但是当企业的投入一定时，两者之间便存在着此消彼涨的关系。
因此，正确地认识和处理好两者之间的关系，是运用好激励机制的一个非常重要的问题。
个人发展需要。
为一名保险公司员工，之所以投入到如此激烈的竞争和充满发展空间的领域，其满足自我发展的愿望是非常强烈的。
这种个人发展的需要表现在许多方面，比如：个人业绩的突破、不同层次的继续教育和培训所获得的业务技能、职务晋升、各种荣誉、对公司贡献度的肯定等等。
对保险公司员工，尤其是对大批的年轻员工来说，要求有发展的机会和空间可能比经济需要还要强烈，他们渴望接受企业提供的更高层次的继续教育和培训，以不断增长自己的知识和技能，渴望自己的工作业绩能够得到更大范围的认可，渴望职务的晋升以便能够在更高的层次、更广阔的领域内施展自己的才华，这些都是可供激励的因素。
综合上面分析，立足于保险行业员工需求，应当采取以下激励措施：建立提高工资性收入与增强福利保障相结合的激励机制。
根据对员工经济需求的分析，可以看到，就我国保险公司员工而言，其经济需求并非单纯地表现为工资性收入，由良好的公司保障形成的依赖和期望心理所产生的激励作用并不亚于工资性收入所产生的激励作用。
这种情况下，作为我国保险公司，在力所能及地适当提高员工工资性收入，探索经营者年薪制的同时，应下大力气做好员工的企业保障工作。
第二，建立公司与员工个人发展相结合的理想激励机制。
我国以公有经济为主体的经济制度、传统文化所形成的集体主义精神以及实现公司的长远发展，都需要员工的个人发展同公司的发展紧密结合在一起。
提供保健因素，并同时创造激励因素美国心理学家赫茨伯格在双因素理论中认为，一个单位的政策、工作条件、人际关系、职业安定等是保健因素，这一因素处理的不好会引发员工对工作的不满，处理得好可预防和消除这种不满，但它不具有激励作用；成就、赏识、认同、艰巨的工作、工作中的成长、责任感等是激励因素，这类因素处理得好，会使员工产生满足，具有极大的激励作用。
这一理论比较适合于受过较高教育的员工，这正适合于保险行业从业人员。
所以，保险行业管理者应当一方面注意提供保健因素，防止不满情绪的产生。
主要内容有：制定公平的政策，不能因人设“制”，切忌某一制度的制定就是限制某一些人，或是将一些人排除在某项利益之外；改善和提供良好的工作条件，尽可能的配置有利于工作的现代化设备；解除员工后顾之忧，建立合理的医疗、养老制度和福利保障制度。
另一方面，要创造激励因素。
保险行业管理者应及时表示出对员工的赏识，安排一些有难度的工作，加大某一岗位的责任，或让某一人负担起检查或监督的责任，允许员工参与一些问题的决策，也具有很好的极力作用。
努力实现人力资源管理的制度化、规范化从实践的角度来说，科学、规范以及公正的人力资源管理制度和政策是影响和塑造员工行为的最重要因素。
这一方面是因为制度化的人力资源管理体系（尤其是晋升制度、绩效管理制度、薪酬制度等）有利于摒弃管理过程中的个人主观偏见，确保管理过程以及结果的公平性，从而满足员工对于公平性的要求；另一方面是因为相对稳定的、导向明确的、系统的人力资源管理制度能够保证员工在企业中形成准确的预期，从而有利于员工形成稳定的和一致性的行为，提高员工的士气。
所以对于我国保险行业来说，如何根据目标管理的思想和绩效管理实践的最新发展，同时结合本企业的实际，建立起全面绩效管理与反馈系统是一个当务之急。
建立多样化、差别化、个性化的奖励制度首先，通过问卷调查的方式，来动态地把握员工的总体需求情况，使奖励和福利制度能有针对性地照顾到绝大多数员工的需求。
其次，通过调查和访谈的方式，促使每位上司与员工进行积极的沟通建立员工的个人需求状况的档案，并随着企业的发展进行更新，作为差别化奖励的客观依据。
最后，建立有效的自下而上的沟通渠道，如员工满意度调查、意见箱等，以此来及时了解员工的心理状态，并做出及时修正。
在探讨领导工作组合部分之前，注意到：好的领导才能并不是凭空而来。
比如，好的士气培养不是随主管的兴致偶而去制造的。
而是主管必须把他列为固定工作的一部分，主管在订定计划时，必须把充裕的时间分配到士气的培养与人际关系的建立。
这不仅不能被视为小问题，而是要确保每个月至少抽出一些时间坦诚而善意地与每位业务员沟通；这是为了了解他的问题，以便设法替他解决；为了揭开或发展他潜在的斗志；为了与他的家人多做联系。
（一）个人榜样（以身作则）在领导才能的诸多特质中有一项特质，其地位凌驾于其他特质之上。
当其他特质可以免除是，他仍然要具备。
这种特质就是个人榜样。
主管不必是营业单位最好的推销员，也不必是最有学识的寿险人员。
他树立个人良好榜样的责任，并不要求他一定要把工作的每一部分都做得比其他同事好不过他一定要成为自我规律的最好榜样。
在回顾主管工作是，很容易只想到跟着而来的权利及声望，实际上，管理的责任才是最优先考虑的，主管为其成员树立个人榜样的责任也十分重要。
他为个人树立自律标准，一定要超过他为成员所树立的标准。
当业务员替自己找借口说：“我干嘛要做？我的主管都不做，”他便是在学样。
人都有一股强烈倾向，要照着领导者的榜样去做；假如领导者的自律标准松懈，则下属一定也松懈。
为使个人榜样是他人遵循的模范，领导才能所付出的代价必须放置在自律上。
（二）专业能力在领导才能的架构上，第二个步骤是与主管的专业能力有关。
要注意的是，专业能力的含义并非指主管必须有辉煌业绩的纪录。
或具有其他特别的技术。
其意义是主管应该具备足够的推销和管理知识、技巧和个人素养，便是一个很有个性的人。
换句话说，主管必须了解经营管理及销售管理的工作，还有训练及辅导工作。
就业务员来说，主管必须具有很好的智力。
但不必是是超前者。
更重要的，他必须有很扎实的工作根基，并有能力培养业务员得知识、技巧及习惯。
基于此，他的属员必须对他的才华及能力有绝对的信任感；他必须不断为他的属员尽心尽力，以赢得他们的爱戴。
专业能力也正因为这方面的需要，造成业务员喜欢主管跟他们一起工作。
一方面帮助他们肯定自我，因为这样才确实证明主管重视他们的工作。
另一方面，主管借机帮助他们克服难关也可显示主管有真正专业能力。
然而，与业务员一起工作太频繁，也往往造成业务员的依赖心理，这对培养良好士气有所不利。
因为浮滥或草率地给予帮助，其价值绝对不及选择性及真正的协助。
因此，主管必须有诚意来培养其属员。
每个人通常最在乎自己的成就，聪明的主管都知道他的效率应建立在培养成功业务人员的基础上。
（三）人际关系士气培养良好士气大抵从处理人际关系的技巧及善于与人交往的能力衍生出来。
士气被界定为一种心理状态一种态度，一种观点，支配业务员的感受，并影响他对营业单位、主管、公司与本身工作的态度。
士气的含义既已界定，士气在营业管理工作中所占的重要性愈加明显，因为从业务员的观念可以知道他是否接受我们介绍给他的各种事务或方法。
以下的说法，非常贴切：“你告诉他的不能算数，要紧的是他是否能接受。
”让我们从实际的角度看一看，假设身为主管，知道有一种效果不错、既特殊又新颖的寻找准客户的方法，你可以在开会时向全体同仁报告，也可以在办公室个别向业务员说明。
但除非他们接受它也就是说，除非他们对你表示接纳的态度否则你就像对着月亮诉说一般。
在这种情况下，低落的士气正如张悬在你与业务员之间的一种无形但无法穿透的帷幕。
相反的，高昂的士气亦即高度的接纳代表你的业务员十分乐意去接受及运用你告诉他们的新观念，这或许不是什么石破天惊的观念，然而只要用心加以运用，必有较佳的表现。
士气与业绩息息相关。
高士气与高生产力的比例远超出低士气与低生产力。
因此，除有充分训练及辅导之外，良好士气的建立与维持是主管在管理上的首要任务。
现在列举有效培养士气的方法如下：1、诚意帮助你的业务员，①订定正确的目标，②运用有效的推销技巧，③达成他们的目标2、善待你的业务员，避免受“主管”这个头衔的不良影响，不要有“我是主管”的心理，不断提醒自己，“我为他们工作，不是他们为我工作。
”3、尊重业务员的地位，承认他们的重要性4、避免偏袒不要特别爱护某个业务员5、避免摆出傲慢自大的态度6、待人要坦率诚实，不要虚张声势这样做维持不了多久7、不要光说不做8、信守你的诺言。
一有承诺便要做到，做不到的话要说出原因不能只是找借口9、为你的业务员争权益，尽快将其投保书送呈总公司，遇有承保上的问题，要确定这些保件已受到公平合理的处理。
10、对值得褒扬的业务员，要给予奖励及认同11、批评一个人之前要慎重考虑12、别在老业务员面提起今日之星13、对业务员本人及其家务事，表示诚恳而真诚的关怀14、建议但不要批评，别指责他没有活动；何妨向他建议一项活动计划15、有必要提出批评时，请私底下提出16、做有意义的建设批评，不要做有破坏性的消极批评，保持开放的心胸，做错事情时，很坦然地承认17、批评时，要用话语表示了解，他有能力把事情做得比现在更好，而且他是愿意把事情做得很好的人18、打开你办公室的大门，让业务员容易跟你保持联系19、分配办公室的空间，要公平处理20、自己要做到要求业务员所做的21、说“我们”，别说“我”。
