浏阳市化工厂有限公司
高氯酸钾零排放生产工艺的中试及应用
项目财政支出绩效自评报告
一、项目概况
（一）项目单位基本情况。
浏阳市化工厂有限公司成立于2001年7月，注册资本260万人民币，位于浏阳市古港镇，交通便利，基础设施完备，各类企业林立，互补性强。
是一家专业从事氯酸盐生产的民营企业。年产值1.25亿元，年缴税300万元。公司占地面积6.3万平方米，工厂建筑面积5.57万平方米，办公面积1000平方米，专门建有研发大楼2000平方米。遵循标准化、规范化的生产管理方针，具备了良好的生产条件，保证了正常运行和稳定的产品质量。
现有员工175人，大学专科以上学历81人，占企业总人数的46%；研发人员26人（其中高级工程师3人，工程师7人）占总人数的15%。人员配备合理，综合素质较高。
公司一直致力于化工环保节能方面的研究，具有很强的研发能力和丰富的实践经验，取得了高新技术企业认证和六项实用新型发明专利。公司严格按照ISO9001质量管理体系和ISO14001环境管理体系和安全标准化体系组织生产，确保产品品质优良。
产品是湖南省名牌产品，商标是湖南省著名商标。产品畅销全国各地，在用户中享有很高的信誉。
（二）项目2015年度预算绩效目标、绩效指标设定情况，包括预期总目标及阶段性目标；项目基本性质、用途和主要内容、涉及范围。
二、项目资金使用及管理情况
（一）项目资金（包括财政资金、自筹资金等）安排落实、总投入等情况分析。（可文字和表格结合表述）
项目投资总额450万元，项目立项前已完成投资140万元，计划新增投资310万元，其中：市级财政资金20万元、其他配套资金290万元。2015年度计划完成投资***万元，2015年度实际完成投资***万元，明细如下：
（二）项目资金（主要是指财政资金）实际使用情况分析。（可文字和表格结合表述）
2015年度预算完成投资**万元，实际完成投资***万元，完成投资的比例为**%，明细如下：
（说明：支出无法按资金来源进行区分的，可按资金比例对相关支出进行分摊）
（三）项目资金管理情况（包括管理制度、办法的制订及执行情况）分析。
已制定《浏阳市化工厂有限公司科技项目管理办法》，配备相关的人员进行管理，并形成有效的监督以提高资金的使用效率。
三、项目组织实施情况
（一）项目组织情况（包括项目招投标情况、调整情况、完成验收等）分析。
项目招投标按要求进行；完成验收具体由哪个部门参与，并形成相应的验收材料。
（二）项目管理情况（包括项目管理制度建设、日常检查监督管理等情况）分析。
建立健全的项目管理制度，并使其得到执行。对项目的日常检查监督管理配备专业人员，建立监督机制，形成相应的检查监督材料。对项目的进度及时跟进，并采取了对应的措施。
四、项目绩效情况
（一）项目绩效目标完成情况分析。将项目支出后的实际状况与申报的绩效目标对比，从项目的经济性、效率性、有效性和可持续性等方面进行量化、具体分析。
项目的经济性分析：项目成本（预算）控制基本实现目标，超出目标值元；
项目的效率性分析：2015年度已完成项目的95%，有望于计划时间内完成；
项目的有效性分析：项目资金专款专用，并建立相应的帐目；
项目的可持续性分析：项目完成后，加强新增就业人员培训；加强产品质量检测，加强环境体系监测。此项目符合国家“十一五”发展规划的要求，能满足企业的健康、持续发展，具有较好的经济效益、环境效益和社会效益。希各级主管单位及政府方面继续给予大力支持和扶植，以取得预期效果。
（二）项目绩效目标未完成原因分析。
项目绩效目标未完成原因主要分析是否属客观原因，具体原因是什么；是否有采取相应的措施，具体方案是什么；有没有得到相关部门的批复等。
五、其他需要说明的问题
（一）后续工作计划。
按计划推进并完成本项目，做好年度项目绩效评价，确保达到预期经济及社会效益。
（二）主要经验及做法、存在问题和建议。
1、按项目计划，列出每月进度表，在有项目总负责人的情况下继续分解了项目并落实分项目具体负责人，使整个项目有序
推进按时保质完成。
2、应继续加强后续研发，走工艺优化的道路，在减少氯化物、氯酸盐、高氯酸盐排放的同时，降低能源的消耗。
（三）其他。
无
六、项目评价工作情况。
包括评价基础数据收集、资料来源和依据等佐证材料情况，项目现场勘验检查核实等情况。
****单位（盖章）
**年**月**日
***项目财政支出绩效自评报告
（参考提纲）
一、项目概况
（一）项目单位基本情况。
1、项目单位从事的主要业务类型，涉及的领域
财政支出绩效报告(提纲)
浏阳市化工厂有限公司 高氯酸钾零排放生产工艺的中试及应用 项目财政支出绩效自评报告 一、项目概况 （一）项目单位基本情况。 浏阳市化工厂有限公司成立于2001年7月，注册资本260万人民币，位于浏阳市古港镇，交通便利，基础设施完备，各类企业林立，互补性强。 是一家专业从事氯酸盐生产的民营企业。年产值1.25亿元，年缴税300万元。公司占地面积6.3万平方米，工厂建筑面积5.57万平方米，办公面积1000平方米，专门建有研发大楼2000平方米。遵循标准化、规范化的生产管理方针，具备了良好的生产条件，保证了正常运行和稳定的产品质量。 现有员工175人，大学专科以上学历81人，占企业总人数的46%；研发人员26人（其中高级工程师3人，工程师7人）占总人数的15%。人员配备合理，综合素质较高。 公司一直致力于化工环保节能方面的研究，具有很强的研发能力和丰富的实践经验，取得了高新技术企业认证和六项实用新型发明专利。公司严格按照ISO9001质量管理体系和ISO14001环境管理体系和安全标准化体系组织生产，确保产品品质优良。
产品是湖南省名牌产品，商标是湖南省著名商标。产品畅销全国各地，在用户中享有很高的信誉。 （二）项目2015年度预算绩效目标、绩效指标设定情况，包括预期总目标及阶段性目标；项目基本性质、用途和主要内容、涉及范围。 二、项目资金使用及管理情况 （一）项目资金（包括财政资金、自筹资金等）安排落实、总投入等情况分析。（可文字和表格结合表述） 项目投资总额450万元，项目立项前已完成投资140万元，计划新增投资310万元，其中：市级财政资金20万元、其他配套资金290万元。2015年度计划完成投资***万元，2015年度实际完成投资***万元，明细如下： （二）项目资金（主要是指财政资金）实际使用情况分析。（可文字和表格结合表述）
浏阳市化工厂有限公司 高氯酸钾零排放生产工艺的中试及应用 项目财政支出绩效自评报告 一、项目概况 （一）项目单位基本情况。 浏阳市化工厂有限公司成立于2001年7月，注册资本260万人民币，位于浏阳市古港镇，交通便利，基础设施完备，各类企业林立，互补性强。 是一家专业从事氯酸盐生产的民营企业。年产值1.25亿元，年缴税300万元。公司占地面积6.3万平方米，工厂建筑面积5.57万平方米，办公面积1000平方米，专门建有研发大楼2000平方米。遵循标准化、规范化的生产管理方针，具备了良好的生产条件，保证了正常运行和稳定的产品质量。 现有员工175人，大学专科以上学历81人，占企业总人数的46%；研发人员26人（其中高级工程师3人，工程师7人）占总人数的15%。人员配备合理，综合素质较高。 公司一直致力于化工环保节能方面的研究，具有很强的研发能力和丰富的实践经验，取得了高新技术企业认证和六项实用新型发明专利。公司严格按照ISO9001质量管理体系和ISO14001环境管理体系和安全标准化体系组织生产，确保产品品质优良。
产品是湖南省名牌产品，商标是湖南省著名商标。产品畅销全国各地，在用户中享有很高的信誉。 （二）项目2015年度预算绩效目标、绩效指标设定情况，包括预期总目标及阶段性目标；项目基本性质、用途和主要内容、涉及范围。 二、项目资金使用及管理情况 （一）项目资金（包括财政资金、自筹资金等）安排落实、总投入等情况分析。（可文字和表格结合表述） 项目投资总额450万元，项目立项前已完成投资140万元，计划新增投资310万元，其中：市级财政资金20万元、其他配套资金290万元。2015年度计划完成投资***万元，2015年度实际完成投资***万元，明细如下： （二）项目资金（主要是指财政资金）实际使用情况分析。（可文字和表格结合表述） 2015年度预算完成投资**万元，实际完成投资***万元，完
绩效管理案例分析报告 ——以石城公司为例现代企业的发展必须将企业人力资源管理提升至战略高度，作为人力资源管理的核心职能，绩效考核在人力资源管理系统中占据重要地位。建立科学合理的内部绩效考核系统对实现绩效考核与组织战略的匹配具有重大意义，有利于企业建立现代企业管理制度，实现企业长远持续健康发展。 案例中石城公司面临的问题在众多民营企业经历二次创业阶段十分普遍，所以分析其问题，并提出合理化建议对广大民营企业发展具有借鉴意义。案例中石城公司面临的问题主要集中于公司绩效考核问题。 一、绩效考核现状 石城公司绩效考核系统问题众多且复杂。 1. 绩效考核目标定位错误。 绩效考核目标定位错误是石城公司绩效考核系统的根本问题。企业绩效考核服务于整个组织的人力资源战略，绩效管理的最终目的是提升组织绩效，提升组织内部人力资源竞争力。石城公司仅仅将绩效考核的结果用于薪酬奖励的方法，没有将其应用于整个人力资源管理的系统环节之中，限制了其应发挥的作用，也违背了绩效考核的最终意图。 2. 绩效评价主体不合理 在企业绩效评价主体选的问题与评价内容具有极大地关联性。绩效评价主体的选择必须依照一定的原则，绩效评价主体必须对绩效评价对象工作内容有一定的了解，并且信息可以获知，最后，绩效评价必须有助于实现绩效管理。石城公司中绩效评价主体较为单一，总经理承担主要的绩效评价责任，不利于对评价对象的工作绩效给予公正合理的评价。 3. 绩效考核程序不合理 石城公司绩效考核遵循“员工自评——主管打分——人力资源部统计——奖金发放”的程序，违背了绩效考评“考”、“评”的原则，员工自评在绩效考评中占据基础地位，不利于实现绩效考评的科学性、公正性和合理性。 4. 绩效评价指标设定不合理 绩效指标设定是否科学合理对绩效考评实施是否成功占据非常重要的地位。
财政支出项目绩效自评报告 评价类型：□实施过程评价完成结果评价 项目名称：对外宣传专项经费 项目单位：中共市委宣传部 主管部门：中共市委宣传部 评价时间：年月日至月日 组织方式：□财政部门□主管部门项目单位 评价机构：□中介机构□专家组项目单位评价组 评价单位（盖章）： 上报时间：年月日 项目基本信息 一、项目基本情况 项目实施单位中共市委宣传部主管部门 项目负责人符海文联系 地址市委市政府办公大楼六楼邮编项目类型经常性项目（√）一次性项目（） 计划投资额（万元）实际到位资金 （万元） 实际使用情况 （万元） 其中：中央财政其中：中央财政 省财政省财政 市县财政市县财政 其他其他 二、绩效评价指标评分 一级指标分值二级指标分值三级指标分值得分 项目决策项目目标目标容决策过程 决策依据 决策程序资金分配 分配办法 分配结果 项目管理资金到位 到位率 到位时效资金管理 资金使用 财务管理组织实施组织机构
关于对外宣传专项经费 项目绩效自评报告 市财政局： 根据市财政局《关于开展年度预算项目绩效自评工作的通知》文财监【】号文件有关要求，我部于年月日至月日对我部年对外宣传专项等经费项目利用市级财政资金的绩效进行评价。矚慫润厲钐瘗睞枥庑赖賃軔。 一、项目概况 （一）项目单位基本情况 中共市委宣传部属于市的行政单位，办公地址：位于市委市政府办公楼六楼；中共市委宣传部工作职责是负责部署、安排和监督检查干部的理论学习，对党员干部进行培训，开展马克
思主义理论宣传，加强理论队伍建设，围绕党的中心工作开展宣传教育，负责贯彻落实对外宣传有关政策，负责落实党的文艺工作方针和党的大政方针。 （二）项目绩效目标 围绕贯彻党中央十八大精神为主旨，推动对外宣传工作，大力宣传市广大干部群众解放思想、干事创业、科学发展，对于服务大局，推进生态小康市建设，全面建设生态小康市的新风貌。我部于年同日报、广播电视台、新华社、中新网、天涯社、人民网、今日、南海网等全国多家有影响的媒体进行合作，利用这些媒体平台，注意抓住这些重要媒体策划组织专题宣传，主动宣传推介，更好地对外展示发展的良好形象。项目绩效目标如下： 项目绩效目标表 项目名称：对外宣传专项经费 精心策划，借助媒体强势为我市宣传，每年在主流媒体组织各系列专版宣传。年批复我部万元对外宣传专项经费，该经费计划用于宣传“美丽百千工程”建设巡礼、百个亲子家庭旅游、美食节专题推广、“精准扶贫”、“社会主义价值观”等专题报道。 二、项目资金使用及管理情况 （一）项目资金到位情况 对外宣传专项经费市级财政预算万元，截止绩效评价基准日，对外宣传专项经费项目已到位资金万元，资金到位率。 （二）项目资金使用情况 根据相关的财务资料，截止绩效评价基准日，项目到位资金万元，实际使用资金万元。（三）项目资金管理情况
个人绩效的分析报告
个人绩效的分析报告 员工绩效分析报告1、考核方法选取背景 在公司薪酬改革的基础上，以《员工绩效考核管理办法》为依托，以监控业务为日常工作，以公司信息化建设为我部门的重点工作，其重要性不言而喻，这里不赘述。员工是一个部门的核心，因此激励员工的工作积极性是工作效率提高的关键，而关键指标考核方法最大的作用就是激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正，这些要素符合我公司和我部门的需求。 2、考核与被考核对象 第二季度考核以层级考核为主要方法，中层领导作为考核者考核信息管理员和监控班长，监控班长作为考核者考核监控员。 3、考核时间 XX年7月中下旬完成，8月15日完成对考核成绩反馈意见的收集。 以KPI考核指标为指导，具体实施过程如下： 1、根据部门工作情况，制定部门全面计划和提取KPI 指标。在计划的基础上，参考各位员工平时的工作态度、积极性等，以及个人工作任务完成情况和个人总结为参考依据。基层员工主要 是从关键指标、工作态度、积极性、成长度、完成任务
情况等方面进行考核和打分。 2、依据：结合内部稽查，核算每位员工加分、扣分情况；以员工对公司的贡献为重要参考依据；从侧面了解员工的工作表现情况。 3、考核是由上级对下级的考核。中层领导对班长的考核。班长对普通员工考核。 在以上介绍的考核方式和考核依据的基础上，得出每一个员工的考核成绩，大部分的考核分数为93分、94分，第一名的成绩为95分。 考核成绩评定完之后，考核结果纸质版分别在监控中心和省界监控室进行张贴，并由值班领导采用面谈和电话通知的方式对考核者介绍考核过程和依据，使被考核对象明确自己的绩效改进方向，对于有异议的员工进行详尽的解释。 通过第二部分中四个方面综合的评定，得出每一位员工的考核成绩，以考核的成绩分配绩效，人力资源部给出的绩效为参考，得出每一个员工的实际绩效，因为员工之间的成绩差额不是很大，除了第一名，其他人员平均扣除10元，将扣除的绩效补贴到考核成绩为第一名员工上，产生了第二次的绩效分配。 虽然第二季度的考核已经顺利的完成了，但是也有值得我们思考的问题： 1、由于时间原因，有些考核指标不是很科学，不容易
附件3 财政支出绩效评价指标体系（参考样表）一级指标分值二级指标分值三级指标分值指标解释评价标准 项目决策20 项目目标 4 目标内容 4 目标是否明确、细化、量 化 目标明确（1分），目标细化 （1分），目标量化（2分）决策过程8 决策依据 3 项目是否符合经济社会发 展规划和部门年度工作计 划；是否根据需要制定中 长期实施规划 项目符合经济社会发展规 划和部门年度工作计划（2 分），根据需要制定中长期 实施规划（1分） 决策程序 5 项目是否符合申报条件； 申报、批复程序是否符合 相关管理办法；项目调整 是否履行相应手续 项目符合申报条件（2分）， 申报、批复程序符合相关管 理办法（2分），项目实施调 整履行相应手续（1分） 资金分配8 分配办法 2 是否根据需要制定相关资 金管理办法，并在管理办法 中明确资金分配办法；资金 分配因素是否全面、合理 办法健全、规范（1分），因 素选择全面、合理（1分）分配结果 6 资金分配是否符合相关管 理办法；分配结果是否合理 项目符合相关分配办法（2 分），资金分配合理（4分） 项目管理25 资金到位 5 到位率 3 实际到位/计划到位 ×100% 根据项目实际到位资金占 计划的比重计算得分（3分）到位时效 2 资金是否及时到位；若未 及时到位，是否影响项目 进度 及时到位（2分），未及时到 位但未影响项目进度（1.5 分），未及时到位并影响项 目进度（0-1分）。 资金管理10 资金使用7 是否存在支出依据不合 规、虚列项目支出的情况； 是否存在截留、挤占、挪 用项目资金情况；是否存 在超标准开支情况 虚列（套取）扣4-7分，支 出依据不合规扣1分，截留、 挤占、挪用扣3-6分，超标 准开支扣2-5分 财务管理 3 资金管理、费用支出等制 度是否健全，是否严格执 行；会计核算是否规范 财务制度健全（1分），严格 执行制度（1分），会计核算 规范（1分）。 组织实施10 组织机构 1 机构是否健全、分工是否机构健全、分工明确（1分）
财政支出项目绩效评价 自评报告 （年度） 评价类型：□阶段评价□结束评价 评价方式：□直接组织评价□委托评价 项目名称： 项目编码：□□□□□□□□□□□□□□□□□项目承担单位： 项目承担单位机构代码： 项目主管部门：（公章） 填报日期：年月日 ××市（或××县、××村）
项目绩效评价自评报告 （编写提纲） 一、项目概况 （一）项目背景资料。简要说明项目名称、主要内容和用途（主要解决的问题）、资金来源与预算安排、项目历年安排等情况。 （二）项目资金细化分配情况。说明项目资金分配方法（如竞争性分配、因素分配等方法）。 （三）项目政策依据。简要说明项目符合政府和本部门中长期规划，符合中央、省（市、县）政府有关政策情况。 二、项目绩效目标和绩效指标设定情况 主要说明项目年度预期绩效目标、绩效指标设定情况。 三、项目实施绩效管理情况 （一）计划制定和落实情况。说明是否制定详细可行的项目实施计划，是否按实施计划具体落实。 （二）执行绩效监控情况。说明项目执行中绩效信息收集利用和执行中绩效管理情况。 （三）资金管理情况。说明资金到位、自筹资金落实和实际支出等情况。 （四）绩效管理制度建设及执行情况。说明项目绩效管理制度建设和执行情况。 （五）风险管理情况。如果项目实施中存在影响绩效目标实现的风险因素，说明处置预案和处置情况。 四、项目绩效自评及评价结果（重点） （一）项目自评组织情况。说明项目自评资料收集、自评过
程、自评工作管理组织等情况。 （二）评价结果。重点说明以下几项内容： 1.管理绩效自评。说明项目管理绩效评价得分和等级情况。 2.结果绩效自评。说明结果指标绩效自评和得分情况，针对指标完成情况进行绩效分析，重点说明经济、社会、政治效益及对环境和社会可持续性影响等情况。 3.综合绩效评级。说明综合管理评价和结果评价的结果，得出的项目综合绩效评价等级情况。 （三）绩效评价结果应用。重点说明应用绩效评价结果，改进管理、合理预算安排、实施奖惩和问责以及对绩效评价结果公开等情况。 （四）项目存在的问题和建议。主要描述项目实现绩效目标过程中存在的问题和采取的改进措施，项目实施的经验、教训和建议。 五、附件 （一）附表（表格附后）。 （二）其他资料。主要包括以下几项内容： 1.相关单位项目验收报告和财务审计报告复印件。 2.项目实施过程中各项管理制度。 3.辅助说明事项的图片。 4.评价主管部门要求提供的其他相关资料。
个人绩效的分析报告 员工绩效分析报告1、考核方法选取背景 在公司薪酬改革的基础上，以《员工绩效考核管理办法》为依托，以监控业务为日常工作，以公司信息化建设为我部门的重点工作，其重要性不言而喻，这里不赘述。员工是一个部门的核心，因此激励员工的工作积极性是工作效率提高的关键，而关键指标考核方法最大的作用就是激励员工向既定的目标前进，同时对偏离既定路线的行为进行纠正，这些要素符合我公司和我部门的需求。 2、考核与被考核对象 第二季度考核以层级考核为主要方法，中层领导作为考核者考核信息管理员和监控班长，监控班长作为考核者考核监控员。 3、考核时间 XX年7月中下旬完成，8月15日完成对考核成绩反馈意见的收集。 以KPI考核指标为指导，具体实施过程如下： 1、根据部门工作情况，制定部门全面计划和提取KPI 指标。在计划的基础上，参考各位员工平时的工作态度、积极性等，以及个人工作任务完成情况和个人总结为参考依据。基层员工主要 是从关键指标、工作态度、积极性、成长度、完成任务
情况等方面进行考核和打分。 2、依据：结合内部稽查，核算每位员工加分、扣分情况；以员工对公司的贡献为重要参考依据；从侧面了解员工的工作表现情况。 3、考核是由上级对下级的考核。中层领导对班长的考核。班长对普通员工考核。 在以上介绍的考核方式和考核依据的基础上，得出每一个员工的考核成绩，大部分的考核分数为93分、94分，第一名的成绩为95分。 考核成绩评定完之后，考核结果纸质版分别在监控中心和省界监控室进行张贴，并由值班领导采用面谈和电话通知的方式对考核者介绍考核过程和依据，使被考核对象明确自己的绩效改进方向，对于有异议的员工进行详尽的解释。 通过第二部分中四个方面综合的评定，得出每一位员工的考核成绩，以考核的成绩分配绩效，人力资源部给出的绩效为参考，得出每一个员工的实际绩效，因为员工之间的成绩差额不是很大，除了第一名，其他人员平均扣除10元，将扣除的绩效补贴到考核成绩为第一名员工上，产生了第二次的绩效分配。 虽然第二季度的考核已经顺利的完成了，但是也有值得我们思考的问题： 1、由于时间原因，有些考核指标不是很科学，不容易
绩效考核工作调研报告 加强绩效考核工作是新形势下根据企业决策，做好基础性的数据收集、整理、分析为决策层提供可靠的数据支撑和决策的一项重要内容。只有通过加强绩效考核工作，充分发挥绩效考核数据的作用，才能不断提高为领导的数据服务水平和企业管理水平。提高绩效考核员的业务技能，保证数据准确，促进整体工作稳步向前推进和发展。通过一段时间的努力，公司的绩效考核工作已逐步走上规范和完善，并得到了相关领导的重视和指导。 一、禄步绩效考核工作的现状 2011年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。2011年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。 二、绩效考核工作中存在的问题及原因 （一）宏观需求不到位 一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。 二是缺乏统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某
财政项目支出绩效评价情况的报告 一、项目概况 （一）项目单位基本情况 1、股室主要职责：根据《古田县人民政府关于印发〈古田县水利局主要职责内设机构和人员编制规定的通知》（古政文〔2013〕282号）水土保持办公室主要职责是： （1）负责宣传贯彻水土保持法律法规，组织开展水土流失综合治理工作。 （2）组织编制水土保持规划，开展水土流失监测。 （3）监督检查辖区内开发建设项目水土保持方案的实施，开展开发建设项目水土保持设施验收工作。 （4）承担县水土保持委员会的日常工作。 2、机构人员：古田县水利局机关行政编制为5名（含派驻纪检组单列编制1名），保留待核销机关编制5名。其中：局长1名、副局长3名、纪检组长1名（单列）、总工程师（副科级）1名，股级干部职数5名（含监察室主任1名）。单位在职人员50人。 （二）项目基本情况 1、项目立项依据：福建省财政厅与水利厅《关于提前下达2017年度省级水土保持专项资金预算指标的通知》（闽财农指﹝2016﹞232号） 2、项目申报的可行性:《宁德市水利局关于福建省重点乡镇水土流失治理工程古田县城西街道2017年治理项目实施方案的批
复》（宁水水保﹝2017﹞7号）、《宁德市水利局关于福建省重点乡镇水土流失治理工程古田县杉洋镇2017年治理项目实施方案的批复》（宁水水保﹝2017﹞16号）。 3、项目的总体目标：治理水土流失面积500公顷，修建生态水系2km。 二、项目实施基本情况 （一）项目组织管理情况 1、合理编制绩效目标 结合2017年的工作计划，在进行研究、论证的基础、发展趋势等，制定了切合实际、可量化、可考评的年度目标。资金覆盖率和项目覆盖率符合年度预算布置要求。 2、加强项目运行管理 在项目运行和资金管理方面已经有以下制度：《中华人民共和国水土保持法》、《福建省水土保持条例》、《福建省水土流失综合治理专项资金管理办法》（闽财农〔2012〕84号）、《福建省省级水利专项资金管理办法》（闽财农〔2015〕47号）。 3、开展绩效动态监控 我局按季度开展项目支出绩效监控工作，及时收集汇总季度目标完成情况，发现严重偏差，及时反馈，采取有效措施，重点跟踪，及时纠偏，阶段性任务能够按计划完成，全年性任务基本能够按序时进度执行，保证了年度目标任务按值完成。 （二）项目财务管理状况 项目资金管理严格按照《福建省水土流失综合治理专项资金管
上海电视大学毕业设计（论文、作业）毕业设计（论文、作业）题目： 关于龙工（上海）上海机械制造有限公司绩效考核的分析报告 分校（站、点）：上海电大松江分校 年级、专业： 10（春）行政管理 教育层次：大专 学生姓名：王天雄 学号：108070935 指导教师：朱慧勤 完成日期： 2012年5月25日
目录 内容摘要..........................................................................................I 一、龙工绩效考核体系现状 (1) (一)公司简介 (1) (二)龙工绩效考核内容 (1) (三)龙工绩效考核流程与处理办法 (2) 二、龙工方绩效考核方面存在的问题 (2) (一)考核目的不明确 (2) (二)考核过程缺乏 (2) (三)考核两极化 (2) (四)公正性较差 (3) (五)考核可操作性较差 (3) 三、对龙工绩效考核方面的建议 (3) (一)绩效考核明确化、公开化 (3) (二)坚持客观考评 (3) (三)提倡全员参与绩效考评 (3) (四)考核多元化建设 (4) 致谢 (5)
内容摘要 随着企业管理理论从科学管理到现代管理的发展、从强调管理的科学性到强调管理的科学性和人性化相结合的发展，原先片面强调科学性的传统考核制度也发展到强调科学性与人性化相结合的现代考核制度。自从有了企业，人事考核成为企业人事管理的的重要内容。就有了各种各样的企业人事考核。为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的,实行绩效考核是为提高公司管理水平，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，考核更能反应出被考核者的能力，正确的考核结果可以反应出被考核者是否需要进行针对性的培训或调岗，将合适的人放到合适的位置。为了进一步完善万科考绩考评制度，我对企业考核制度的理论做了研究,对龙工(上海)机械制造有限公司考绩考评制度及其执行情况进行了一些考察和分析，获得了进一步的认识。
财政支出项目绩效评价自评报告书 （范本） 评价类型项目实施过程评价□项目完成结果评价□项目名称 评价项目编码□□□□□□□□□□□□□□□ 项目单位法人代码□□□□□□□□□□□□□□ 部门预算或集中支付 单位代码□□□□□□□□□ 项目支出科目编码□□□□□□□□□□□□□ 项目单位全称（公章）
主管部门 填报日期年月日 广东省财政厅制 填报说明 一、本评价报告书由项目单位填写，所有内容必须客观真实。 二、封面填写说明 1、评价类型：在项目所属类型的方框内打√，属于跨年度支出项目中期评价的填报“项目实施过程评价”；属于项目完成评价的填报“项目完成结果评价”； 2、项目名称：必须按预算批复文件的项目名称填写； 3、项目编码： 评价项目编码共18位 （1）支出口（第1-3位、共3位）： 10个业务处：001、国库处002、预算处003、行政政法处004、教科文处005、农业处006、社保处007、经建处008、企业处009、外经金融处010、综合规划处 （2）绩效评价指标类型（第4-5位、共2位）： 共9类：01、经济建设支出指标02、财政支农支03、教育支出 04、科技支出 05、文化体育支出 06、卫生支出 07、社会保障支
出08、政府采购支出09、政府运转支出10、工贸发展支出（3）评价类别（第6位）： 共4类：1、自评2、财政部门评3、委托（下级财政部门） 4、委托（中介） （4）支出类别（第7位）： 共5类：1、大额请款2、跨年度3、转移支付4、一般支出 5、综合 （5）地区类别（第8-10位、共3位）： 前2位标示21个地极市：00、省直01、广州市02、深圳市03、珠海市04、汕头市05、佛山市06、韶关市07、河源市08、梅州市09、惠州市10、汕尾市11、东莞市12、中山市13、江门市14、阳江市15、湛江市16、茂名市17、肇庆市18、清远市19、潮州市20、揭阳市21、云浮市。 后1位各市自用，标示各区县。 （6）年、月、日（第11-18位、共8位）： 4、项目单位法人代码：按照质监部门颁发的单位法人代码填报； 5、部门预算或集中支付单位代码：按部门预算和国库集中支付的规定填写； 6、项目支出科目编码：按照财政部统一的预算科目编码填写； 7、项目单位全称：必须填写全称，不能省略，须加盖单位公章； 8、主管部门：名称用全称填写，不能省略。
绩效考核分析报告 概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进 之目的，行政人事部于11月中旬组织完成了公司10月份的绩效考核，本次参与绩效考核总人数为人，不包括未转正员工、非在编员工。全公司详细考核成绩见附件。 二、绩效成绩 （一）总体成绩：
总计 （二）成绩分布 1、行政人员（按SABCD等级考核人员）：含总经办、管理中心、财务、信息、 品牌中心、技术部、IE人员（3人） 根据公司绩效考核结果强制分布的要求，五档的分配比例应该为S级10% ；A 级20% ；B 级50%、C 级15%、 D 级5%，但从10月份 的实际绩效考核结果来 看，B档人数比例明显偏 高，C档人数比例偏低， 各部门并未严格按照公司 的绩效管理制度和相关规 最高95分 最低77分 平均87分（23人）其中 96分以上0人分布较为平 均 3、营运人员：含生产、品 管、裁床、后道、计控、采 购、IE、仓库、外发等 人员
最低70分 平均90分（230人） 其中96分以上 36 人，占比15.6% 同质化严重 绩效考核分：最低 85分，最高98分，平均95分（25人），其中96分以上14人, 占比56%。 管理评价分：最低 77分，最 高98分，平均92分（25人），其中96分以上8人， 占比32%。 5、销售督导/AD 人员：含芭蒂娜和卡拉佛的督导、区长、 AD 主管、AD ，该 项仅对管理评价分进行对比 4、销售支持人员：营销中心的培训、商品、企划、物流等人员 0% 其它86-Wfr
最低86分 平均95分（74人）其中 96分以上35 人，占比 47% 同质化非常严重 （三）考核结果分析： 1、从以上各部门考核分分布情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人 工作之绩效，也不能把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预 期的效果。 2、各部门考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价员工绩效的目的。 3、从销售支持人员考核结果来看，KPI指标考核得分普遍高于能力态度指标的得分，这可能说明二个问 题：第一，KPI指标设置不合理，指标值缺乏挑战性，大部分员工可以很轻松获得91分以上；第二，各部门考核者对于KPI考核表的评分，没有真正按KPI考核标准进行评分。 、成绩分布及结构分析 分布比例行政人员研发中心营运中心 销售支持 销售督导/AD 考核分评价分 91分以上59%46%57%92%68%81% 86-90 分28%21%24%4%16%16% 85分以下10%33%19%12% 其它3%4%4%3% 从上表可看出，各中心/部门在评分中，各部门之间的等级评分比例是不合理的，公司 的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证各中心/部门间的评分趋于整体平衡，保障绩效考核的公正、公平性。 三、问题与建议 （一）指标体系 问题: 1、绩效考核中的部分考核指标不够细化或重点不够突出，没有充分结合生产经营目标任务，结果性指标过少，过程性指标过多，不能有效的支撑公司的经营发展计划。
财政支出绩效评价报告 （参考格式） 评价客体类型（在相应的□内打√）：□部门□单位□项目评价客体：（公章） 主管部门：（公章） 主管部门预算代码：□□□□□□ 评价机构□财政部门□预算部门□预算单位□中介机构评价机构名称：（公章） 联系人： 联系电话： 评价工作组负责人：（签章） 联系电话： 评价时间：年月日
财政支出绩效评价报告（正文） 按照×××工作部署，依据×××提供的预算执行或决算报告等资料，根据《秦皇岛市市级财政支出绩效评价办法（试行）》，遵循“科学性、规范性、客观性和公正性”的原则，对×××财政支出绩效实施了评价，形成本评价报告。 一、基本情况 1、目标概述 2、主要目标原计划指标值 3、绩效评价方法和评价过程概述 评价工作分定量评价和定性评价两个步骤，定量评价以评价客体提供的相关资料为基础，经过认真审查和核对，测出定量评价结果；定性评价由工作组调查问卷、听取单位领导及相关人员的情况介绍及现场考察提问，经量化分析得出定性评价结果。评价工作组综合定量和定性评价结果，形成综合评价结论。 二、各项绩效目标的实现情况 1、实际工作绩效概述 2、各项绩效指标实际值 评价工作中，通过对评价客体报送的基础资料进行核实、分析、整理，采取查阅政府相关统计数据、抽查部门工作记录、对服务对象的跟踪调查、直接勘察、测验数据等途
径，获得各项绩效指标实际值。 三、一致性对比及差异性原因分析 对绩效目标与实际工作绩效进行比较，得出既定绩效目标完成情况，对绩效目标与实际工作绩效不一致的内容，如超计划完成或未完成的内容进行经验和原因分析，包括主观、客观、技术等方面的原因分析。 四、存在问题和建议 1、采取的绩效管理措施以及支出绩效方面存在的问题。 2、改进绩效管理、提高绩效水平的措施和建议。 五、评价结果和结论 经评价，该部门××××绩效得分××分，评价结果为优秀（良好、平均、较低、较差）。 六、评价责任 本评价结果依据评价客体提供的各项基础资料，运用规定的评价办法，评价工作组保证本次评价工作全过程的公正和公平，各项评价基础资料的真实性与完整性由评价客体负责。未经评价组织机构同意，任何单位和个人不得将本评价结果对外公布。 七、评价工作组人员名单及签字（姓名、工作单位、职务、职称） 八、报告时间
绩效考核分析报告 一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，公司于10月份在原有月度绩效考核的基础上进行了调整修订，现将10-11月份绩效考核做一汇总分析。10-11月份参与绩效考核总人数为14人。 二、绩效成绩 （一）总体成绩 10月份考核 类型等级人数考核自评平均分主管评价平均分备注 普通员工A 0 88.5 79.3 B 8 C 2 管理人员 B 4 82.63 82.75 11月份考核 类型等级人数考核自评平均分主管评价平均分备注 普通员工A 1 87.9 79.75 B 6 C 2 D 1 管理人员B 3 80.88 81.29 D 1 （二）成绩分布及结构分析 10月份考核 分布比例 个人自评上级主管评价 人数比例人数比例 90分以上 5 35.7% 0 80-89分9 64.3% 12 85.7% 79分以下0 0% 2 14.3% 11月份考核 分布比例 个人自评上级主管评价 人数比例人数比例 90分以上 3 21.43 1 7.15 80-89分9 64.29 9 64.28 79分以下 2 14.28 4 28.57 三、考核结果分析： 1、从以上考核情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效, 也不能
把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。 2、个人自评考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价绩效的目的。 3、从上表可看出，在评分中，个人自评和上级主管之间的等级评分比例是不合理的，公 司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证评分趋于整体平衡， 保障绩效考核的公正、公平性。 四、考核结果体现的问题与改善建议 （一）考核过程 问题： 1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，认为考核是为了扣减员工工资，所以对绩效考核工作不够重视，没有做认真的 总结对比分析，没有从提升个人工作能力、团队协作能力方面考虑，只是填报成绩，应付公司的 考核工作；有的认为只要做好考核的配合工作就可以了。 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定个人的业绩，存在考核内容 打分复制拷贝现象，让考核成绩非常的接近。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继 续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度。 3、考核成绩排名倒数的员工，大多不能客观反思总结工作中存在的问题，主观上认为主管在人为的克扣。从而造成上下矛盾增加，不利于工作的开展。 建议： 1、严格按照业务操作流程书面化执行，明确业务及绩效考核的操作的流程、主要事项及评分要求，同时加强员工绩效管理思维方面的培训，转变观念，正确理解绩效考核的目的和评分偏差 所造成的后果，真正督促全体员工在绩效评分过程中严格按照评分考核标准执行，减少评分过程 中的主观行为，合理进行评价绩效。 2、考核中设置了自评环节，建议取消。自评的目的是督促员工对自己进行客观评价，同 时也可以作为考核者评分的参考之一。但任何一项工作，其成绩与成果不是由工作实施者自己 来确认的，员工工作成绩的优劣，应当由其直接主管按照岗位要求和工作标准予以衡量，对其工作质量进行评价。个人自评意义不大，但是是要耗费资源的，并在无形中给上级评价施加了 压力。因此，应弱化甚至取消考核中的自评环节。 3、考核人在考核过程中，特别是对于排名倒数的人员，在重大扣分项上予以说明，便于 被考核人理解，减少矛盾发生，帮助被考核人更好的认识自我工作中存在的不足，促进自我工 作完善提升、团队工作更好的开展。 （二）考核激励 问题： 除工作进度有加分项外，其他考核项只有扣分项，无加分项；所以整体绩效刺激性不够，无 法正面激励特别优秀的员工，整体上打击了被考核人的积极性，不利于员工绩效的提升。 建议： 1、考核指标的评分标准建议设置有加有减的方式，鼓励员工获取更高的、超预期的绩效成绩
上半年绩效考评分析报告 一、概述 为客观、公正、准确地评价干部职工的德才表现和工作实绩，建立以工作绩效为核心的干部考核评价机制，进一步激发干部履职尽责、争创一流工作业绩的责任感和积极性，达到持续改进的目的，XX市局于2015年7月份组织完成了市局上半年绩效考评工作，本次参与绩效考评共计15个科室，81名干部职工。 二、考评成绩 从完成情况看，被考评科室和干部职工均能按照年初制定的任务指标完成上半年的工作任务，各科室考评成绩令人满意，且个人绩效考评无不合格人员。 三、考评结果分析 从各科室共性、个性指标得分上来看，各个科室考评结果差异性不大，且得分相对较高，大体上反应出各科室和个人的工作实绩，达到预期效果，但仍有个别方面表现不足，需继续改进和完善。 四、考评存在问题及建议 （一）各科室分工不同造成的考核标准不同。由于各科室职能和分工不同，考核一个科室、一名干部完成工作任务的评判方式不同，容易造成不同科室和干部间的考核标准不同，尺度把握不同。因此，必须对指标进行科学地细化和量化，充分考虑各科室职能，量身制作，体现出干得多、干得快、干得好，得分就高，得出公正的结果，让群众信服。
（二）少数干部对内部考核评分有流于形式之嫌，对于量化指标能够较为公正、客观的考评，但对于非量化的绩效指标尺度就难以掌控，特别是一些职能科室的个性指标，其他部门并不涉及而且难以评判，考评方式只能自考自评，未能起到真正合理的考评科室及干部个人。建议成立独立的绩效考核部门，而非由人教科兼职，各县市人教部门对口两三个处室，除人事工作和教育培训工作外，还承担局内其他事物，人手十分匮乏，成立独立绩效考评部门后可专职于绩效工作，严格考评标准，上下尺度一致，公正、客观的对局内各科室及干部职工进行考评。 （三）绩效奖励机制无法兑现。绩效奖励在推广绩效考核工作中发挥着至关重要的作用，但绩效奖金却无法保证，甚至无法兑现，这无疑会对考核本身产生影响，更重要的是对队伍整体的动力和活力造成冲击。就目前而言，省局绩效奖金并不明朗，地方性绩效奖金更无法兑现，政府对财务制度进一步规范，使得局内对绩效奖金的发放受到了严格限制，甚至不能发放；而且省局、当地政府对绩效工资的支持额度不同，地方额度较低，影响了部分干部对绩效考核的热情，间接导致了绩效考核工作开展的难度加大。建议明确绩效考核奖励制度，建立合理统一的奖励标准，同时确保绩效奖励制度的正常运转。 五、总结 经过不断实践探索，我局绩效考核工作取得了初步成效。绩效考核的顺利开展，打破了过去“干与不干，干多干
绩效考核分析报告一、概述 为明确合理评价员工的工作成果，充分调动员工的积极性及创造性，达成持续改进之目的，公司于10月份在原有月度绩效考核的基础上进行了调整修订，现将10-11月份绩效考核做一汇总分析。10-11月份参与绩效考核总人数为14人。 二、绩效成绩 （一）总体成绩 10月份考核 11月份考核
（二）成绩分布及结构分析10月份考核 月份考核11 三、考核结果分析：也不能、从以上考核情况来看，考核结果差异性不大，无法真实反映个人工作之绩效1,
把员工的成绩用好坏优劣区分开来，本次考核没有起到预期的效果。、个人自评考核基本流于形式，应付了事，未能起到真正合理评价绩效的目的。2、从上表可看出，在评分中，个人自评和上级主管之间的等级评分比例是不合理的，公3司的绩效考核体系亟需引入考核纠偏机制，尽可能地避免评分偏差和保证评分趋于整体平衡， 保障绩效考核的公正、公平性。 四、考核结果体现的问题与改善建议 （一）考核过程 问题： 1、认识问题。许多人员认为绩效考核工作是件“麻烦事”，有的甚至认为绩效考核是打击员工的工作积极性，认为考核是为了扣减员工工资，所以对绩效考核工作不够重视，没有做认真的总结对比分析，没有从提升个人工作能力、团队协作能力方面考虑，只是填报成绩，应付公司的考核工作；有的认为只要做好考核的配合工作就可以了。 2、考核成绩平均化。将考核工作置于形式工作，不能准确界定个人的业绩，存在考核内容打分复制拷贝现象，让考核成绩非常的接近。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度。 3、考核成绩排名倒数的员工，大多不能客观反思总结工作中存在的问题，主观上认为主管在人为的克扣。从而造成上下矛盾增加，不利于工作的开展。 建议： 1、严格按照业务操作流程书面化执行，明确业务及绩效考核的操作的流程、
企业绩效管理分析报告 摘要：绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。本文所探讨的主要是企业绩效 管理实操及其对管理信息化的需求。 本文关键字：HR集团绩效管理 1.引言 绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。无论企业处于何种发展阶段，绩效管理对于提升企业的竞争力都具有巨大的推动作用，进行绩效管理都是非常必要的。绩效管理对于处于成熟期企业而言尤其重要，没有有效的绩效管理，组织和个人的绩效得不到持续提升，组织和个人就不能适应残酷的市场竞争的需要，最终将被市场淘汰。本文所探讨的主要是企业绩效管理实操及其对管理信息化的需求。 2.研究背景 绩效管理自概念被提出以来，开发了众多的绩效考核工具，每种绩效考核工具可以适用于不同情况的企业。其中主流的考核工具有：
KPI指标：关键绩效指标（key performance indicator），是企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。KPI是对企业及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。其将个人和部门的目标与企业整个的成败联系起来，具有更长远的战略意义。 平衡记分卡：是一种将公司的战略目标用可以测量的各种指标表达出来，促使战略向实践转化的管理方法。平衡计分法主要是由四个维度组成，即财务、客户、内部流程以及学习与创新成长。这四个维度由一条因果关系链串了起来。其中，财务角度是结果，而学习与成长角度是最基本的驱动因素。 目标管理：以目标为导向的绩效考核方式。企业设立总体目标，向下层层传递至具体的各个员工，使员工、各个部门积极主动为组织的总目标努力工作。 360度考核：由直接上级、其他部门上级、下级、同事和顾客对个体进行多层次、多方面的考核，因此可以综合不同考核者的意见，得出一个全面、公正的考核。其优点在于更为全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要，综合性强，信息可靠；缺点在于定性考核比重较大，定量业绩考核较少，多渠道的信息来源极有可能发生不一致的情况，涉及到的数据量巨大，增加了考核成本等。 本文以企业国有大型企业的绩效管理为研究背景，研究和开发适合国有大型企业的、并支持多种绩效考核方式的管理信息化软件，用于辅助企业绩效管理的开展. 3.研究内容 3.1绩效管理的总体流程