管理者情绪智力行为模型及其有效性的实证研究
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企业管理者的情绪智力、自我效能感、成就动机研究
三、研究方法
三、研究方法
本研究采用问卷调查的方法，以某大学500名大学生为研究对象。首先，使用 归因风格量表和成就动机量表分别测量大学生的归因风格和成就动机。然后，根 据已有的职业决策自我效能感量表，编制调查问卷，了解大学生职业决策自我效 能感现状及影响因素。最后，运用SPSS 25.0进行数据分析和处理。
结论
为了提高企业管理者的情绪智力、自我效能感与成就动机水平，企业可以采 取一系列措施，如提供专业培训、建立明确的奖励机制、提供挑战性的任务等。 倡导开放、支持性的组织文化，鼓励管理者自我发展、积极参与企业决策，也有 助于提高管理者的心理资本和投入程度。
结论
总之，情绪智力、自我效能感与成就动机是企业管理者的重要素质，对企业 的持续发展和竞争优势具有积极的影响。通过和培养这些心理因素，企业可以不 断提升自身的竞争力和绩效水平，实现长期稳定的发展。
讨论
情绪智力通过自我效能感对职业成熟度产生作用，这一发现对临床实践和护 理教育具有重要意义。在护理教育和临床实践中，可通过培养实习护生的情绪智 力来提高其自我效能感，从而提高职业成熟度。具体措施包括：加强沟通技巧和 人际交往能力培训；实习护生的情绪变化，及时给予支持和指导；鼓励实习护生 积极参与团队协作，培养领导力和沟通能力等。
内容摘要
综上所述，本研究表明学业自我效能感、成就动机和职业兴趣之间存在相互 关系。因此，高校应该注重培养学生的综合素质，提高他们的学业自我效能感和 成就动机，以激发他们的职业兴趣和热情。高校还应该根据学生的不同特点和需 求，开展个性化的职业指导和就业服务，以帮助学生实现职业发展和就业目标。
内容摘要
二、文献综述
倾向于内在归因风格的大学生，如将成功归因于自己的能力和努力，往往具 有较高的职业决策自我效能感，而倾向于外在归因风格的大学生，如将失败归因 于任务难度和运气等外部因素，则可能表现出较低的职业决策自我效能感。
情绪智力的实际应用与效果
情绪智力的实际应用与效果情绪智力，即人们对自己和他人情绪处理和管理的能力。
它在个人的成功以及人际关系中具有重要的作用。
情绪智力的应用涵盖了多个领域，包括职场、教育、领导力以及健康等。
本文将探讨情绪智力在这些领域中的实际应用，并分析其效果。
一、情绪智力在职场中的应用1.1 情绪智力的影响力在职场中，情绪智力对于领导力和影响力发挥着重要作用。
具备情绪智力的领导者能够理解和处理员工的情绪，帮助他们解决问题，并提供积极的工作环境。
这种领导方式能够激发员工的工作动力和创造力，从而提高工作效率和团队合作。
1.2 情绪智力的决策效果情绪智力对于决策的效果也有积极的影响。
具备情绪智力的人能够更好地处理决策过程中的负面情绪，避免被情绪主导而做出不清晰或错误的决策。
他们能够冷静地分析问题，考虑利益和风险，并做出更明智的决策。
二、情绪智力在教育中的应用2.1 情绪智力对学习成绩的影响情绪智力在学习过程中对学生成绩的影响是显著的。
具备情绪智力的学生更容易控制情绪，调整注意力并保持专注。
这使他们能够更好地理解和运用所学知识，提高学习效率和学习成果。
教育工作者可以通过教授情绪智力技巧来提高学生的学习动力和表现。
2.2 情绪智力对教室氛围的影响情绪智力的应用还可以改善教室氛围，并促进师生关系的发展。
教师在理解和处理学生情绪方面具备情绪智力，能够在教学过程中更好地与学生交流和沟通，建立积极而和谐的学习环境。
这将有助于学生们更好地参与学习，提高学习效果和学校整体氛围。
三、情绪智力在领导力中的应用3.1 情绪智力的团队管理效果情绪智力在领导力中对于团队管理和协作的效果具有重要作用。
具备情绪智力的领导者能够更好地理解和回应员工的情绪需求，从而有效地管理团队冲突，并促进团队成员之间的合作。
这将增强团队的凝聚力和工作效率，提高整体绩效。
3.2 情绪智力的激励效果情绪智力的应用还可以在领导过程中增加激励效果。
领导者通过情绪智力技巧，能够更好地理解员工的情感需求，并提供相应支持和激励，增加员工的工作满意度和工作动力。
管理者的情绪智商与情绪管理
管理者的情绪智商与情绪管理近年来，管理者的情绪智商和情绪管理在职场中变得越来越重要。
作为一个领导者，管理者不仅要管理和控制自己的情绪，还要处理员工的情绪，以保持团队的稳定和高效。
本文将探讨管理者的情绪智商和情绪管理的重要性，并提供一些提升情绪智商和实施有效情绪管理的方法。
一、情绪智商的定义与重要性情绪智商（Emotional Intelligence，简称EI）是指个体通过对自己和他人情绪的知觉、理解、管理和运用，来适应环境、有效管理情绪、提升工作与生活质量的能力。
情绪智商包括情绪知觉、情绪理解、情绪运用和情绪管理等方面。
管理者的情绪智商对于领导团队和组织的整体绩效具有重要影响。
首先，管理者能够更好地理解和掌握员工的情绪状态，有助于建立更好的沟通和信任，提高员工的工作满意度和忠诚度。
其次，管理者具备较高的情绪智商，能够更好地应对和管理自身情绪，避免情绪冲动对工作和决策的不良影响。
最后，情绪智商高的管理者能够更有效地应对压力和挫折，保持积极乐观的态度，促进团队的凝聚力和创造力。
二、提升情绪智商的方法1.情绪自我意识：管理者需要对自己的情绪有一个清晰的认知。
可以通过反思和自省，了解自己的情绪触发点和情绪表达方式，找到合适的管理策略。
2.情绪管理技巧：管理者应学会有效地管理自己的情绪，避免情绪爆发对工作和团队带来负面影响。
通过呼吸调节、积极心态和解决冲突等技巧，保持情绪稳定和客观理性。
3.倾听和理解：作为管理者，应该倾听员工的需求和问题，做到耐心倾听并理解他们的情绪和观点。
通过积极倾听，能够更好地建立信任和支持，提升员工的工作动力和情绪稳定性。
4.积极沟通：良好的沟通可以消除误解和不满，缓解紧张和冲突的情绪。
管理者应该学会积极表达自己的观点和情绪，并借助非语言沟通的方式传达情绪信息。
5.团队情绪管理：管理者应该能够识别和管理整个团队的情绪状态，及时解决冲突和调整团队氛围。
通过开展团队建设活动和提供必要的支持，能够有效地提升团队凝聚力和协同效率。
《2024年情绪智力组合理论的建构与实证研究》范文
《情绪智力组合理论的建构与实证研究》篇一一、引言情绪智力，亦称为情绪智慧或情感智商，是指个体在处理情感信息、理解他人情感以及利用情感进行决策等方面的能力。
近年来，随着心理学和教育学领域对情绪智力的深入研究，情绪智力逐渐成为个体社会适应和成功的重要因素。
本文旨在探讨情绪智力组合理论的建构及其在实证研究中的应用。
二、情绪智力组合理论建构（一）理论基础情绪智力组合理论认为，情绪智力并非单一维度的能力，而是由多种情绪能力组成的复合能力。
这些能力包括：感知情绪、理解情绪、运用情绪、调节情绪和管理情绪等。
这些能力的组合与个体的生活经验和心理发展密切相关。
（二）模型建构基于上述理论基础，我们提出了情绪智力组合模型。
该模型包括四个维度：感知与理解情绪、运用与表达情绪、调节情绪和管理情绪。
这四个维度相互关联、相互影响，共同构成了个体的情绪智力。
三、实证研究方法（一）研究对象本研究选取了不同年龄、性别和教育背景的个体作为研究对象，以全面了解不同群体在情绪智力方面的差异和特点。
（二）研究工具本研究采用问卷调查法、实验法和观察法等多种方法收集数据。
问卷调查法主要用于收集个体的基本信息和情绪智力的自我评价；实验法用于观察个体在特定情境下的情绪反应和行为表现；观察法则用于记录个体在日常生活中的情绪表达和调节过程。
（三）数据分析本研究采用描述性统计、因子分析和结构方程模型等方法对数据进行处理和分析。
描述性统计用于描述样本的基本情况和数据分布；因子分析用于提取潜在的情绪智力因素；结构方程模型则用于检验情绪智力组合模型的拟合度和有效性。
四、实证研究结果（一）样本特征样本包括不同年龄、性别和教育背景的个体，具有较好的代表性。
样本在性别、年龄和教育背景等方面的分布较为均衡，有利于全面了解不同群体在情绪智力方面的差异和特点。
（二）情绪智力的结构与特点通过因子分析，我们发现情绪智力的确是由多个因素组成的复合能力。
这些因素包括感知与理解他人情绪、运用与表达自身情绪、调节自身情绪和管理自身情绪等。
《2024年情绪智力组合理论的建构与实证研究》范文
《情绪智力组合理论的建构与实证研究》篇一一、引言情绪智力，又称为情感智力，是近年来心理学领域的一个新兴研究方向。
该理论强调个体在情绪处理、情感体验以及情绪运用上的能力，是人们理解自身和他人的情感状态，以及使用这些信息来引导自身思考和行动的重要能力。
本文旨在构建情绪智力组合理论框架，并通过实证研究探讨其在实际中的应用与价值。
二、情绪智力组合理论的建构1. 理论背景情绪智力组合理论是基于心理学的情感研究，吸取了多元智力理论和情绪理论的精华。
在理论上，情绪智力被认为是人类认知能力和情感能力相结合的结果。
本理论提出，情绪智力并非单一的元素，而是由多个元素组成，各元素相互作用，共同构成完整的情绪智力结构。
2. 组成元素(1) 情绪认知能力：对自身和他人情绪的识别、理解和解读。
(2) 情绪表达能力：恰当地表达自身情绪并有效传达信息。
(3) 情绪调节能力：在面对压力和挫折时，能有效地调节自己的情绪反应。
(4) 情感运用能力：利用情感信息来指导思考和决策。
力。
三、实证研究1. 研究方法本研究采用问卷调查法、实验室观察法及实际案例分析相结合的方法。
设计相应的量表，评估被试者的情绪智力各组成元素的水平。
在实验室中观察被试者在不同情境下的情感反应及行为表现，并结合实际案例分析被试者在真实情境中的情感运用情况。
2. 研究对象本研究选取了不同年龄、性别、教育背景的群体作为研究对象，包括学生、职场人士等。
3. 研究结果(1) 情绪认知能力：研究发现，个体在识别和解读自身及他人情绪方面存在差异，这与其教育背景、生活经历等密切相关。
(2) 情绪表达能力：适当表达情绪有利于建立和维护良好的人际关系。
但过度或不当的情绪表达可能对他人产生负面影响。
(3) 情绪调节能力：面对压力和挫折时，有效调节情绪有助于保持心理平衡和良好的生活状态。
个体间的情绪调节能力存在差异，这与个体的应对策略、自我认知等有关。
(4) 情感运用能力：利用情感信息来指导思考和决策的能力对于个体的学习和工作具有重要作用。
《2024年情绪智力组合理论的建构与实证研究》范文
《情绪智力组合理论的建构与实证研究》篇一一、引言情绪智力，作为人类智力的重要组成部分，近年来在心理学、教育学、神经科学等多个领域受到了广泛关注。
情绪智力理论的发展，不仅有助于我们更深入地理解人类情感与认知的关系，也为教育、心理咨询、人力资源管理等领域提供了重要的理论依据和实践指导。
本文旨在探讨情绪智力组合理论的建构及其在实证研究中的应用。
二、情绪智力组合理论建构情绪智力组合理论是指个体在情绪认知、情绪调节、情绪利用以及社会交往等方面的综合能力。
这一理论强调个体在面对情绪情境时，不仅需要具备良好的情绪感知和调节能力，还需要善于利用情绪来促进社会交往和解决问题。
该理论主要由以下几个方面构成：1. 情绪认知能力：个体对自身和他人的情绪进行识别、理解和评估的能力。
2. 情绪调节能力：个体在面对消极情绪时，如何进行有效调节，以保持心理平衡的能力。
3. 情绪利用能力：个体在解决问题和进行社会交往时，如何利用情绪来促进目标实现的能力。
4. 社会交往能力：个体在社交互动中，如何运用情绪知识来建立和维护人际关系的能力。
三、实证研究为了验证情绪智力组合理论的有效性，我们进行了以下实证研究：1. 研究对象与方法本研究选取了不同年龄、性别、教育背景的个体作为研究对象，采用问卷调查、实验观察、数据分析等方法，对情绪智力组合理论进行实证研究。
2. 实验设计与实施（1）问卷设计：根据情绪智力组合理论，设计包含情绪认知、情绪调节、情绪利用和社会交往等方面的问卷题目。
（2）数据收集：通过线上和线下方式，收集研究对象的问卷数据。
（3）数据分析：运用统计分析软件，对收集到的数据进行处理和分析，以验证情绪智力组合理论的有效性。
3. 研究结果与分析通过对数据的分析，我们发现：（1）情绪认知能力、情绪调节能力、情绪利用能力和社会交往能力之间存在显著相关性，说明这四个方面在情绪智力组合理论中相互影响、相互支持。
（2）具有较高情绪智力的个体在面对压力、挫折等负面情绪时，能够更好地进行自我调节，保持心理平衡。
《2024年情绪智力组合理论的建构与实证研究》范文
《情绪智力组合理论的建构与实证研究》篇一一、引言情绪智力（Emotional Intelligence，简称EI）是一个研究情感和心理能力如何影响个人在生活、工作和社交环境中的决策与互动的理论框架。
该理论提出，个体的情绪管理能力、情感理解与识别能力以及社交关系管理等方面的能力对个人成就和社会交往有着深远影响。
本文旨在构建情绪智力组合理论框架，并通过实证研究对该理论进行验证和评估。
二、理论构建1. 理论框架情绪智力组合理论在保留情绪智力基础概念的基础上，提出一个新的多维度的分析框架，将情绪智力的几个主要成分：情绪认知、情绪表达、情绪理解、情绪调节和社交关系管理，整合为一个相互关联、相互作用的系统。
2. 关键要素（1）情绪认知：个体对自己和他人的情感状态的认知和理解。
（2）情绪表达：通过语言和非语言行为传达和分享情感信息的能力。
（3）情绪理解：理解他人情感状态和情感表达的能力。
（4）情绪调节：有效地管理和控制自己的情感反应，以适应不同情境的能力。
（5）社交关系管理：建立和维护积极的人际关系，解决冲突和矛盾的能力。
三、实证研究为了验证和评估情绪智力组合理论的有效性，我们进行了以下实证研究：1. 研究方法采用问卷调查法、实验法和观察法相结合的方式，对不同年龄、性别、职业和文化背景的个体进行测量和分析。
同时，我们设计了一系列情景模拟任务，评估个体在不同情境下的情绪认知、表达、理解和调节能力。
2. 样本和数据收集从全国范围内选取了XX名不同年龄、性别和职业的成年人作为研究对象。
采用标准化的问卷进行调查，并记录参与者的任务完成情况和情绪表现。
此外，我们还对部分样本进行了长时间追踪观察，以收集更全面的数据。
3. 数据分析与结果通过对收集到的数据进行统计分析，我们发现情绪智力组合理论的五个要素之间存在显著的相关性。
具体而言，个体的情绪认知、表达、理解和调节能力越高，其社交关系管理能力也越强。
此外，我们还发现情绪智力对个体的心理健康、工作绩效和人际关系等方面具有显著的积极影响。
《2024年情绪智力组合理论的建构与实证研究》范文
《情绪智力组合理论的建构与实证研究》篇一一、引言情绪智力，作为人类智力的重要组成部分，近年来在心理学、教育学和神经科学等领域引起了广泛关注。
它是指个体理解和处理自身及他人情绪的能力，是个人成功和社交互动的关键因素。
本文旨在探讨情绪智力组合理论的建构及其在实证研究中的应用。
二、情绪智力组合理论建构情绪智力组合理论是基于多维度、多层次的理论框架构建的。
该理论认为，情绪智力包括认知情绪、理解他人情绪、调节自身情绪和运用情绪促进目标达成四个主要维度。
这四个维度相互关联、相互影响，共同构成了情绪智力的完整体系。
1. 认知情绪维度：指个体对自身和他人情绪的感知、识别和评估能力。
2. 理解他人情绪维度：指个体理解和推断他人情绪状态、意图和情感的能力。
3. 调节自身情绪维度：指个体管理和调节自身情绪的能力，包括情绪的自我控制和自我激励。
4. 运用情绪促进目标达成维度：指个体运用情绪信息，促进认知过程和行为的效率，以实现个人目标的能力。
三、实证研究为了验证情绪智力组合理论的有效性，我们进行了系列实证研究。
以下是其中两个研究的简要介绍：研究一：大学生情绪智力的现状调查本研究采用问卷调查法，对大学生群体的情绪智力现状进行调查。
结果显示，大学生在认知情绪和调节自身情绪方面表现较好，但在理解他人情绪和运用情绪促进目标达成方面存在一定不足。
这表明，情绪智力的培养和提高对于大学生来说具有重要意义。
研究二：情绪智力与工作绩效的关系研究本研究以企业员工为研究对象，探讨情绪智力与工作绩效之间的关系。
通过分析员工的工作绩效数据和情绪智力测试结果，我们发现，情绪智力各维度与工作绩效之间存在显著正相关关系。
具体来说，认知情绪和运用情绪促进目标达成能力较强的员工，其工作绩效也相对较高。
这表明，提高员工的情绪智力有助于提高其工作绩效。
四、讨论与展望通过上述的实证研究，我们可以看到情绪智力组合理论在实践中的价值。
情绪智力不仅是个体成功的重要因素，也是社交互动和人际关系的关键。
企业管理中的情绪智力应用研究
企业管理中的情绪智力应用研究在当今竞争激烈的商业环境中，企业管理面临着诸多挑战。
除了传统的管理理论和方法，情绪智力这一概念逐渐受到关注，并在企业管理中发挥着日益重要的作用。
情绪智力，简单来说，是指个体感知、理解、管理和利用自己及他人情绪的能力。
对于企业管理者而言，具备高情绪智力不仅有助于提升自身的领导力，还能有效地促进团队协作，提高员工的工作满意度和绩效。
首先，情绪智力有助于管理者更好地理解员工的需求和感受。
在日常工作中，员工可能会面临各种压力和挑战，从而产生不同的情绪。
管理者如果能够敏锐地察觉到这些情绪，并准确地理解其背后的原因，就可以采取针对性的措施来帮助员工解决问题。
比如，当员工因为工作任务繁重而感到焦虑时，管理者可以合理调整工作安排，或者提供必要的支持和资源，以减轻员工的负担。
这种对员工情绪的关注和回应，能够增强员工对管理者的信任和尊重，进而提高员工的工作积极性和忠诚度。
其次，高情绪智力的管理者能够有效地管理自己的情绪。
在面对复杂的工作场景和各种挑战时，管理者难免会产生负面情绪，如愤怒、沮丧等。
然而，如果管理者不能控制好这些情绪，将其随意发泄在员工身上，就会对团队氛围和工作效率造成极大的负面影响。
相反，具备良好情绪管理能力的管理者能够迅速调整自己的心态，以平和、理智的态度处理问题。
他们能够在压力下保持冷静，做出明智的决策，为员工树立积极的榜样。
再者，情绪智力对于团队协作也具有重要意义。
在一个团队中，成员之间的情绪相互影响。
如果团队成员之间能够相互理解和支持，形成良好的情绪氛围，那么团队的协作效率将会大大提高。
管理者可以通过培养团队成员的情绪智力，促进成员之间的沟通和合作。
例如，组织相关的培训活动，帮助员工提高情绪感知和管理能力，使他们能够更好地处理团队中的人际关系冲突，增强团队的凝聚力和战斗力。
在招聘和选拔人才方面，情绪智力也可以作为一个重要的考量因素。
传统的招聘往往侧重于候选人的专业技能和知识水平，而忽视了情绪智力的重要性。
《2024年情绪智力组合理论的建构与实证研究》范文
《情绪智力组合理论的建构与实证研究》篇一一、引言情绪智力，作为人类智力的重要组成部分，在个人成长、人际关系以及社会互动中发挥着至关重要的作用。
近年来，随着心理学和教育学研究的深入，情绪智力逐渐成为研究的热点。
本文旨在探讨情绪智力组合理论的建构与实证研究，以期为教育实践和心理健康提供理论支持。
二、情绪智力组合理论建构（一）理论背景情绪智力理论起源于20世纪90年代初，主要代表人物包括Mayer和Salovey等人。
他们认为，情绪智力是人们理解和表达情感的能力，包括识别、评估、控制和调节自身及他人情绪的能力。
随着研究的深入，学者们逐渐认识到情绪智力不仅包含单一的能力，而是一个多维度、多层次的复杂结构。
（二）理论框架本文提出的情绪智力组合理论认为，情绪智力由认知情感、情感理解、情感调节和情感表达四个核心要素组成。
这四个要素相互作用、相互影响，共同构成了个体的情绪智力结构。
认知情感指个体对情感的认识和理解；情感理解指个体对他人的情感表达进行感知和理解；情感调节指个体通过一定的方式来调整和控制自身的情绪状态；情感表达指个体以恰当的方式表达自己的情感。
三、实证研究（一）研究方法本研究采用实证研究方法，包括文献分析、问卷调查、观察法和实验法等。
通过对大量文献的梳理和回顾，确定本研究的基本理论框架和假设；通过问卷调查法收集数据，分析个体在认知情感、情感理解、情感调节和情感表达四个方面的能力水平；通过观察法和实验法验证假设，探讨四个要素之间的相互作用和影响。
（二）研究结果1. 数据分析：通过对问卷调查数据的分析，发现个体在四个要素上的能力水平存在差异。
其中，情感调节能力普遍较强，而认知情感和情感表达能力相对较弱。
此外，不同年龄、性别和教育背景的个体在四个要素上的能力水平也存在差异。
2. 假设验证：通过观察法和实验法验证假设，发现四个要素之间存在相互作用和影响。
例如，个体在认知情感方面的能力越强，越容易理解他人的情感表达；而良好的情感调节能力有助于个体更好地表达自己的情感。
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管理者情绪智力行为模型及其有效性的实证研究摘要：管理者情绪智力是指管理者在工作和交往过程中表现出来的理解、驾驭情绪及与情绪相关的心理和行为的能力。
通过问卷调查（有效调查问卷629份），运用探索性因素分析（N ＝310）和验证性因素分析（N＝319）方法对中国文化背景下管理者情绪智力的因素结构进行了探讨。
结果发现，管理者情绪智力的结构包括四个因素：关系处理、工作情智、人际敏感与情绪调控。
进而，运用本研究开发的管理者情绪智力量表及其他相关量表，对管理者进行了问卷调查，共收回有效管理者自评问卷320份。
在管理者自评调查数据基础上，运用相关分析、回归分析等方法，检验了管理者情绪智力行为模型的效度。
结果发现，所构建的管理者情绪智力行为模型是有效的。
关键词：管理者；情绪智力；行为模型一、 引言领导研究一直是组织和人力资源管理一个重要的研究领域。
20世纪领导理论的演变大致经历了三个阶段，分别是特质行为理论、情境权变理论、交易变革理论[1]，不同类型的领导理论强调的领导能力是不同的。
研究领导能力，领导有效性，以及它们对组织绩效的影响是人力资源开发的一个持续课题，也是组织增强战略能力的重要方式。
纵观领导理论的演化，对领导能力的要求是与时代和社会环境的变化密切相关的。
随着时代和环境的变化，领导形式和领导能力的要求还将继续演化。
近年来提出的情绪智力被认为是领导有效性的一个核心变量[2],[3]。
情绪智力是在社会智力（处理人际关系的能力）基础上发展起来的概念。
情绪智力概念的正式提出还不到20年。
然而，它已受到研究者和企业界人士广泛关注。
术语方面，情绪智力（Emotional intelligence，简称EI）和情商（emotional quotients，简称EQ）经常交互使用，在理论研究和学术文献中更倾向于用情绪智力，而在大众化和管理实践中更倾向于用情商。
为了表达的方便，本研究统一用情绪智力一词。
同领导研究一样，情绪智力研究在最初几年中一直是沿着自身的领域在不断深入和细化。
直到最近几年，情绪智力和领导者的研究开始走向融合。
本研究主要在现有成果基础上构建管理者情绪智力行为模型并对此模型的有效性进行实证检验。
二、 相关文献综述最早正式提出情绪智力概念的是Salovey和Mayer（1990），但是把此概念大众化和商业化的却是Goleman（1995）。
总体看来，当前情绪智力研究按照情绪智力的定义和测量方式的不同，可以分为两个流派：一是能力情绪智力（ability emotional intelligence）流派，或者称为能力模型（ability model）。
能力情绪智力流派把情绪智力看作是情绪与智力的联结，认为它是智力的一种，对情绪智力的测量主要是通过让被试完成与情绪相关的任务这样一种方式（任务绩效）进行的。
其代表人物是Mayer和Salovey等。
二是特质情绪智力（trait emotional intelligence）流派，有时也把它称为混合情绪智力（mixed emotional intelligence）流派，或者混合模型（mixed model）。
特质情绪智力流派把情绪智力看作是与智力相对应的一个概念，认为它是个性和能力的结合体，对情绪智力的测量是通过让被试按照设定条目对自己或者他人进行评价的方式进行的。
主要以Goleman、Boyatzis、Bar-On和Cooper等为代表。
能力情绪智力流派从一开始就坚持基础理论性的一面。
这一流派的代表人物Mayer和Salovey最先正式提出了情绪智力概念（1990），他们把情绪智力定义为：鉴别自己和他人的情绪情感、并区别它们，利用它们为自己思考和行为服务[4]。
随着研究的深入，Mayer和Salovey（1997）后来又修正了他们前期的定义，着重强调了情绪智力的认知成分。
按照对智力和情绪发展的潜在功能，他们把情绪智力看作是与传统智力类似的一种习俗化的特殊智力，认为这种智力主要由在情绪信息（情绪意义、情绪模式、情绪结果，以及它们反映的关系评价等）基础上，并与情绪信息一起操作的一系列能力所组成。
这些能力主要包括四类（见图1）：（1）准确地感知、评价和表达情绪的能力；（2）产生促使思考的情感或者趋向于产生这类情感的能力；（3）理解、分析和使用情绪和情绪知识的能力；（4）调节情绪以促使情绪发展和智力发展的能力。
他们认为，以上四种能力有一个从低到高的发展过程，情绪感知是情绪智力的最基本过程，情绪管理是情绪智力的最复杂的过程。
从情绪感知到情绪管理，代表了这些能力整合到个体其它主要心理过程的程度[5]。
图1 Mayer等（1997）提出的情绪智力四个分支理论除了探讨情绪智力是什么外，能力情绪智力流派的另外一个突出贡献是编制情绪智力的测量量表。
这些量表主要建立在他们1997年情绪智力构念基础上的。
最初他们建立的量表是多因素情绪智力量表（Multi-Factorial Emotional Intelligence Scale, 简称MEIS），此量表用12项任务共402个项目去测量情绪智力4个分支的能力。
量表采用两套记分体系，分别是专家记分体系（让专家决定哪一个选项是最佳的，如果被试选择了此项得1分，否则为0分）和一致性记分体系（如果一个选项有51％的被试选择了，被试选择此项就得0.51分）[6]。
后来，Mayer等通过删除一些问题项目，缩减量表的长度，于2002年出版了以他们名字头个字母命名的情绪智力量表（Mayer-Salovey-Caruso Emotional Intelligence Test，简称MSCEIT）。
MSCEIT量表通过8项任务共141个项目测量情绪智力4个分支的能力，其中每2项任务测量一种能力（见表1）。
测试时间也由原来量表（MEIS）的2个多小时减少到30分钟左右[7]。
表1 Mayer等（2002）的情绪智力量表（MSCEIT）量表领域 量表分支 量表各任务水平 项目各任务的解释说明情绪感知 任务1：脸部识别20 识别脸部所表达的情绪体验领域 任务2：图片识别30 识别场景和设计所传达的情绪 情绪整合 任务3：情绪促进15 鉴别情绪如何影响思维等认知过程任务4：情绪敏感15 情绪术语与相关情绪刺激进行匹配 情绪理解 任务5：情绪变化20 理解情绪状态的转变及变化的强度策略领域 任务6：情绪混合12 区别更为复杂情感状态中的情绪 情绪管理 任务7：情绪管理20 建立有效策略促使感受能适应环境任务8：情绪关系9 估计策略会对别人产生怎样的结果与能力情绪智力流派不同，特质情绪智力流派则主要坚持其应用实践性一面。
在特质情绪智力流派内，根据各自对情绪智力概念的界定不同，又可以细分为三类代表性研究：（1）以Goleman和Boyatzis等为代表。
Goleman最初把情绪智力定义为：识别我们自己和他人的情绪，鞭策和激励自己，并驾驭我们的情绪以及把握人际关系的能力。
根据定义，Goleman把情绪智力划分为五个方面的能力：（1）自我认识；（2）自我调节；（3）自我激励；（4）移情；（5）人际关系处理。
并认为前3种能力反应了怎样管理我们自己，后2种能力反应了怎样处理好与别人之间的关系[8]。
后来，他们提出了情绪胜任力（emotional competence）的概念，并对情绪智力与情绪胜任力进行了区分。
指出情绪智力主要决定一个人学习实践的与工作相关的情绪和社会技巧的潜力。
而“情绪胜任力是建立在情绪智力基础上，导致工作中杰出绩效的习得的能力”，它能够帮助学习与工作相关的实际技能，而且已经把情绪智力转换成了实际的工作能力[9]。
在研究范畴方面，他们遵循由一般到特殊的过程，即从最初的一般性研究逐渐转向工作场所的情绪智力，再到近期的领导者情绪智力研究。
随着他们的关注点的不同，他们所提出的理论模型也有一定的差异。
最近他们提出了领导情绪胜任力模型，认为领导情绪胜任力是2－4－18型的结构（见表2）[10]。
表2 Goleman等（2002）的领导情绪胜任力理论两类胜任力 4种能力 各种能力所包涵的具体方面个人胜任力 自我意识 情绪自我意识、准确的自我评价、自信自我调节 情绪自我调节、透明性、适应性、成就动机、积极主动、乐观 社会胜任力 社会意识 移情、组织意识、服务导向关系管理 激励人、影响力、冲突管理、促进变革、发展别人、团队合作建立在以上理论分类的基础上，Boyatzis等（2003）发现，领导情绪胜任力中的18种具体的能力可以进一步聚为“与他人共事”和“表现出领导能力”两个主要类型（cluster）,而没有包括进去的其它能力则称为“机动性类型（maneuvering cluster）”（见表3），Stubbs在其博士论文中对以上聚类进行了效度检验，结果发现，领导情绪胜任力的以上分类具有良好的结构效度[11]。
表3 Boyatzis & Sala(2003)的领导情绪智力胜任力模型主要类型（cluster）各种能力的具体涵义与他人共事情绪的自我意识 对自己情绪状态的整体意识，以及知道这些情绪会怎样影响自己及周围的人群准确的自我评价 清晰意识和评价自己的强项、弱项及所具备的资源等透明性 对别人公开自己的感受、信念和行动，能达到诚信的标准 移情 感受到他人没有说出的感受，并能产生与别人同样的感受 发展他人 感受到别人发展的需要，并能够提高他们的能力团队合作 尊敬并能与团队成员友好相处，能够分享计划、信息和资源，对鼓励合作和分享知识的氛围起到促进作用 冲突管理 善于谈判和解决分歧 表现出领导能力自信 对自己的价值和能力有强烈感觉和意识成就动机 树立高标准，并具有维持达到和超出那些标准的内在动力 主动性 抓住机会，追求那些超出需要和期望的目标，为了完成工作，必要时能够打破或者屈从于规则乐观 对前景看好，抱有希望，遇到困难和阻碍能够坚持下来 变革促进 主动变革或者能够管理好变革 适应性 富于弹性、灵活性和适应性激励人 激发并能够引导他人，促使别人发生变化 影响力 能够领导别人，使别人愿意跟随自己 机动性类别以Bar-On为代表。
Bar-On（1997）把情绪智力定义为：影响一个人成功处理环境需要为：感觉、理解情绪，以及有效地运用情绪的力量和智慧去帮助人们迸发能量、需求信息、情绪自我控制 管理和调控自己的情绪状态和情绪冲动服务导向 能识别客户没有表露的需要并能用产品和服务满足他们组织意识 准确地察觉关键的权力关系和社会网络，准确认清组织内外的现实，理解哪些力量能够塑造客户、竞争者的观点和行为在情绪智力的测量方面，随着概念和理论模型的不同，他们所编制的量表也有所不同。
其中代表性的量表是情绪胜任力量表（Emotional competency inventory ，简称ECI 1.0）。