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2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共30题）1、属于非自愿流出的是（）A.停薪留职B.经济性裁员C.伤残D.退休【答案】 B2、意大利诗人但丁说：“道德常常能够填补智慧的缺陷，而智慧永远也填补不了道德的缺陷。
”与这一言论相符合的中国传统道德思想是（）。
A.君子敏于言而慎于行B.才者，德之资也；德者，才之帅也C.专心致志，以事其业D.人无礼则不立，事无礼则不成【答案】 B3、当成员企业处于成长的发展阶段，与集团的资源呈高度相关性，且属于集团战略发展的核心地位的情况下，集团应选择（）的管理模式A.财务管控型B.战略管控型C.运营管控型D.战略管理型【答案】 C4、企业开展的工作分析属于人力资本的（）。
A.获得和配置B.价值计量C.投资D.激励和约束【答案】 B5、员工晋升的基本程序包括：①选择合适的晋升对象和方法；②提出岗位员工空缺报告；③批准和任命；④对晋升结果进行评价；⑤部门主管提出晋升申请书；⑥人力资源部审核和调整。
排序正确的是（）。
A.①②③④⑤⑥B.⑤⑥②①③④C.②④①⑤⑥③D.②①③⑤⑥④【答案】 B6、公司准备招聘一批新员工，你希望这批新员工是（）。
A.活泼开朗型的B.埋头苦干型的C.学习钻研型的D.时髦新潮型的【答案】 B7、员工培训模型的三个层面不包括（）。
A.制度层B.资源层C.运营层D.战略层【答案】 D8、“谈判是否有结果以及结果是什么”说的是( )。
A.谈判本身的不确定性B.谈判未来的不确定性C.谈判结果的特殊复杂性D.谈判问题的特殊复杂性【答案】 A9、(2017年5月)（）宜在经济萧条，或企业处于创业、转型或衰退等特殊时期采用A.跟随型薪酬策略B.领先型薪酬策略C.滞后型薪酬策略D.混合型薪酬策略【答案】 C10、你对电话铃声可以做哪些改变”属于（）。
A.关于材料性能选择的发散思维训练B.关于形态位置选择的发散思维C.关于数量选择的发散思维D.关于方式方法选择的发散思维【答案】 A11、因工作环境中电磁辐射而导致较多劳动者发生职业危害的突发事件属于（）。
2023年人力资源管理师-人力资源管理师（一级）考试备考题库附带答案第1卷一.全考点押密题库(共30题)1.(多项选择题)(每题1.00 分) 培训成果的转化机制中受训者的特征包括（）。
A. 培训动机B. 文化水平C. 应用机会D. 基本技能E. 管理者支持程度2.(多项选择题)(每题1.00 分) 满足比较高级层次需要的因素包括（）。
A. 工作丰富化B. 工作环境舒适C. 成就感D. 认同感E. 同事关系融洽3.(多项选择题)(每题1.00 分) 通过职业生涯面谈，可以帮助员工发现其职业生涯规划与发展中的以下问题（）。
A. 职业生涯通道设计不当B.职业生涯规划不够周密C. 人生目标选择不当D. 培训不足E. 调整的重点在于根据修正后的职业生涯中期4.(多项选择题)(每题1.00 分) 经营者的基本年薪中考虑到企业经营效益因素的模式包括（）。
A. F模式B. B模式C. Y模式D. 单一企业规模类型系数模式E. 单一企业净利润指标模式5.(单项选择题)(每题1.00 分)在构建岗位胜任特征模型的方法中，回归分析需在（）之后进行。
A. 相关分析B. 因子分析C. 频次选择法D. t检验分析6.(单项选择题)(每题1.00 分)在管理策略上，现代人力资源管理属于()的管理。
[2012年5月二级真题]A. 战术与战略相结合B. 以战略为主C. 静态与动态相结合D. 以动态为主7.(多项选择题)(每题1.00 分)人力资源的一般特点包括()。
[2013年11月二级真题]A. 时间性B. 消费性C. 地域性D. 创造性E. 主观动能性8.(多项选择题)(每题2.00 分) 对面试考官进行培训的内容应包括（）A. 提问问题的内容B. 提问的技巧C. 追问的技巧D. 面试的姿态E. 评价标准的掌握9.(多项选择题)(每题1.00 分) （）属于重大劳动卫生事故。
A. 矿井坍塌B. 粉尘危害C. 电磁辐射危害D. 有毒有害物质危害E. 建筑施工现场火灾10.(单项选择题)(每题1.00 分) 上班途中快到单位了，你突然接到电话，说家里有急事要你立刻赶回去。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共60题）1、销售型企业的服务态度、客户投诉指标适宜采用（）的方式。
A.年度考评B.半年度考评C.季度考评D.月度考评【答案】 D2、要求经理在减少员工数量的情况下完成更多的工作任务，可能会使其产生（）。
A.角色模糊B.任务欠载C.角色冲突D.任务超载【答案】 C3、(2016年11月)战略性绩效管理的特点不包括（）。
A.体现组织的战略性B.强调关注综合绩效C.组织内绩效目标的一致性D.完整的绩效管理过程【答案】 B4、培训成果转化的四个层面中，（）的转移要求受训者的培训情况和工作环境完全符合。
A.第一层面B.第二层面C.第三层面D.第四层面【答案】 A5、下班时，员工们陆续离去，你发现办公室里的某个房间依然亮着灯光，你会（）。
A.过去查看一下是否有人忘记关灯B.看看是谁在加班工作C.让保安去看一下D.想可能有人在加班，不会有什么事【答案】 C6、某员工在项目开展的过程中不断进行自我批评、信息反馈和调整，这反映了学习型组织的（）特点。
A.员工个人终身学习B.全员学习C.学习工作化D.团体学习【答案】 C7、()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A.市场竞争B.共同投资C.反垄断法D.产业组织政策【答案】 B8、(2017年5月)领导对工作限制太多属于（）方面的压力源。
A.工作本身B.职业发展C.组织结构与气候D.组织中人际关系【答案】 C9、运用公文框技术进行招聘时，公文筐试卷设计的第一步是（）。
A.组织结构设计B.工作岗位分析C.确定胜任特征D.设计评分标准【答案】 B10、（）是一种利用系统观念来网罗组合设想的创造发明方法。
A.形态分析法B.主体附加法D.二元坐标法【答案】 A11、部分案件有条件的裁终局”是由（）规定的。
A.《劳动法》B.《劳动争议调解仲裁法》C.《劳动合同法》D.《企业劳动争议处理条例》【答案】 B12、股票期权最大的特点是()。
2022年-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共35题）1、(2018年5月)()是解决劳动争议的终结性程序。
A.劳动争议协商B.劳动争议调解C.劳动争议仲裁D.劳动争议诉讼【答案】 D2、(2016年11月)人才招募的最后一个环节是（）。
A.审核并确定人才空缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书【答案】 C3、(2017年11月)在企业发展的（），实施团队薪酬的条件最有利。
A.始创期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】 C4、(2015年5月) 劳动争议诉讼是权利（）方式。
A.自力救济B.社会救济C.公力救济D.合力求济【答案】 B5、在沙盘推演测试法的操作过程中，被试者熟悉游戏规则一般不超过（）。
A.5分钟B.10分钟C.30分钟D.60分钟【答案】 D6、自劳动能力鉴定结论做出之日起( )年后，工伤职工或者其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的。
可以申请劳动能力复查鉴定。
A.1B.2C.3D.4【答案】 A7、()将培训分为离散阶段、整合阶段和聚焦阶段。
A.咨询式模式B.系统型模式C.阿什里德模式D.持续发展型模式【答案】 C8、（）单纯从劳动力需求方面揭示了工资水平的决定机制。
A.边际生产力工资理论B.人力资本理论C.集体谈判工资理论D.均衡价格工资理论【答案】 A9、企业年金属于（）。
A.非工作日福利B.法定保险福利C.员工补充保险福利D.补充医疗保险项目【答案】 C10、专业技术人员的职业发展体现在薪酬的变更上，采用的是（）职业路径。
A.传统B.网状C.横向D.双重【答案】 D11、(2015年5月)（）是有一定人数参加，行为没有法定依据，对企业的生产经营及社会秩序产生一定影响的事件。
A.劳资冲突B.重大劳动卫生事故C.重大劳动争议D.重大劳动安全卫生事故【答案】 A12、下列属于非货币收益的是（）。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师精选试题及答案二单选题（共60题）1、绩效管理系统总体评估的内容不包括对（）的评估。
A.管理制度B.绩效管理体系C.绩效考评主体D.绩效考评指标体系【答案】 C2、关于优秀员工的执行力，世界500强企业提出了明确要求，根据世界500强企业的要求，所谓执行力是指员工（）。
A.绝不涉足企业规定之外的事务B.对要求之外的事务也要敢于突破C.像战士服从命令一样令行禁止D.把事情做成，做到他自己认为最好【答案】 C3、(2016年11月)人才招募的最后一个环节是（）。
A.审核并确定人才空缺岗位B.确定合格候选人的各种可能来源C.选择最有效的方式吸引候选人来应聘D.审查并更新人才空缺岗位工作说明书【答案】 C4、自然流出不包括（）。
A.退休B.主动辞职C.意外死亡D.伤残后离职【答案】 B5、在EAP的（）阶段，会针对个别员工的特殊问题进行心理辅导。
A.问题诊断B.方案设计C.教育培训D.咨询辅导【答案】 D6、企业绩效管理系统总体评估的内容不包括（）。
A.绩效管理制度需要做哪些修改调整B.各绩效子系统间相互配合协调的情况C.绩效考评指标体系与考评标准是否科学合理D.绩效管理与成本利润变化、人事变动等工作是否衔接得当【答案】 D7、（）模式认为经营者的效益年薪是其经营的风险收入。
A.GB.YC.WHD.N【答案】 A8、(2017年11月)()属于影响企业集团组织结构变化的内在因素A.市场竞争B.共同投资C.反垄断法D.产业组织政策【答案】 B9、(2016年11月)（）认为，如果某项工作具有负面特性，企业必须支付更高的薪酬来弥补这些负面特性。
A.信号工资理论B.保留工资理论C.薪酬差异理论D.劳动力成本理论【答案】 C10、下列国外的企业集团管理体制从严格意义不属于“企业集团”的是( )。
A.母公司——子公司——工厂B.集团本部——事业部——工厂C.经理会——公司——工厂D.集团会长——营运委员会——子公司——工厂【答案】 B11、影响培训成果转化的因素里基于工作环境层面的分析不包含（）。
一级人力资源管理师第二章练习题、答案及解析第二章招聘与配置练习题一、单选题:1、与其他公司协作的能力属于( a )。
（A)元胜任特征（B)行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征 (Ｄ)行业技术胜任特征解析：A Ｐ90冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述: （1)元胜任特征(MｅtaCｏmｐeｔeｎｃｅ)属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。
它可用于完成大量不同的任务,包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。
(2）行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其目前发展的知识,分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识,以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。
(3)组织内部胜任特征(Intra OrｇａnｉzaｔionCompeｔeｎce)属于低任务(5）行业技术胜任特征(Technicａl Trａｄe Competｅnce)属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它在行业内可跨公司流动使用,并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。
这种类型的胜任特征可以描述为如下技能:建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等2、（ｃ）模型需要对不同胜任特征进行排序。
（A)盒型 (Ｂ)簇型（C）层级式 (D）锚型解析：C Ｐ92按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
（1)层级式模型。
该模型是先收集数据,找出某个岗位或职业的关键胜任特征,然后对每个胜任特征进行行为描述,根据其相对重要程度进行排序,确定每个胜任特征的排名和重要性。
这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。
2022-2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共60题）1、需要专家进行匿名评分的方法是（）。
A.频次选拔法B.编码字典法C.德尔菲法D.相关分析法【答案】 C2、(2016年11月)（）属于基础工作健全程度的衡量标准。
A.定编定岗定员标准化程度B.内外系统的配套性和协同性C.人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D.企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展【答案】 A3、强调员工要按时按质按量完成工作的是（）式企业文化。
A.家族B.发展C.市场【答案】 C4、下列不属于平衡计分卡的管理水平上的障碍的是（）。
A.组织与管理系统方面的障碍B.信息交流方面的障碍C.如何实现组织考评与个人考评的衔接D.对绩效考评认识方面的障碍【答案】 C5、运用情境的不同，胜任特征可分为人际胜任特征、技术胜任特征和（）。
A.个人胜任特征B.基础性胜任特征C.概念胜任特征D.政治胜任特征【答案】 C6、法院对管辖权有异议的裁定应当送达双方当事人，当事人不服的，可以在（）内向上一级法院提出上诉。
A.7日B.10日D.20日【答案】 B7、社会劳动关系运行中的矛盾事实,只有在特定利益群体或权力阶层作出反应后才会成为劳工问题,这反映了劳工问题的()特征。
A.客观性B.主观性C.社会性D.历史性【答案】 B8、(2018年5月) ()竞争策略适合以扩大市场占有率为目标,或者生产比较稳定、技术变化不大的企业。
A.廉价型B.创新型C.优质型D.运作型【答案】 A9、(2016年11月)终身学习是个人提高职业技能、获取职业成功，提供生活质量的手段，而不是目的，这是指终?身学习的（）。
A.个体属性B.社会属性C.中介属性D.发展属性【答案】 C10、根据职业生涯规划设计的()原则,应考虑目标是否符合自己的性格、兴趣和特长A.清晰性B.一致性C.激励性D.可评量【答案】 C11、人民法院接到诉状后，应当在（）日内进行审查。
第一章人力资源规划1.简述现代企业人力资源管理各个历史发展阶段的特点。
【1.传统人事管理由萌芽到成长迅速发展阶段:人事管理活动纳入制度化、规范化轨道，制度体系趋于健全完善；管理范围不断扩大和深入；企业雇主的认知发生重大变化；出现专职的人事管理主管和人事管理部门。
2.现代人力资源管理替代传统人事管理阶段:人事管理范围继续扩大；除人事部门外，各级直线主管也须对人力资源管理活动及资源运作效果全面负责；不仅对内部员工负责，还须对社会政府负责；企业雇主开始接受人力资源开发的新观念。
3.现代人力资源管理由初阶向高阶发展的阶段:确立了现代人力资源在管理科学体系中的学术地位；实现理论上巨大飞跃；在管理理念和目标、性质和深度、角色和职能、方式和方法诸多方面突显新的变化和特色。
】2.说明战略性人力资源管理的概念、特征和衡量标准。
【1.概念：是对外与企业外部的的人力资源环境和企业战略适应、匹配；对内与企业人力资源系统协调一致的人力资源管理。
2.特征：将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标；集当代多学科、多种理论研究的最新成果于一身，从而极大提升和丰富了战略性人力资源管理的基本原理与方法；人力资源管理部门的性质和功能发生了重大转变。
3.衡量标准：基础工作的健全程度；组织系统的完善程度；领导观念的更新程度；综合管理的创新程度；管理活动的精确程度。
】3.说明企业人力资源战略规划的概念、特点、构成及主要影响因素。
【1.概念:是企业在对其所处外部环境、内部条件以及各项相关要素进行系统分析基础上，从企业全局利益和发展目标出发，对人力资源开发、利用、提高和发展所作出总体预测、决策和安排。
2.特点:目标性；全局性；计划性；长远性；纲领性；应变性、竞争性；风险性；精神性；可变性；可调性。
3.构成:人力资源总体发展战略；组织变革与创新战略；员工培训开发战略；专才选拔策略；员工招聘策略；绩效管理策略；薪酬福利策略；员工激励与发展策略；劳动关系管理策略。
国家一级人力资源管理师资格考试-课后习题与答案人力资源管理师(国家一级)重点思考题第一章:人力资源规划8、简述人力资本的含义和特征，人力资本管理与人力资源管理的关系，人力资本管理的研究对象、主体与客体，以及人力资本管理和人力资本战略的内容。
9、说明企业集团人力资本战略制定与实施的模式，以及实施过程评价与控制的方法第二章:招聘与配置1、简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源2、简述开展岗位胜任特征研究的重要意义和作用，构建岗位胜任特征模型的、简述沙盘推演测评法的内容和特点、应用程序和基本方程序、步骤和方法。
3法。
4、简述职业心理测试及其相关概念、种类和主要内容。
5、简述职业心理测试设计的标准，实施心理测试时应把握的影响因素和具体要求6、简述制订企业人员招聘规划的原则，招聘规划设计的部门和业务分工。
7、简述影响招聘规划的内外部因素，企业吸引和选拔专门人才的策略、程序和方法。
8、简述企业人力资源流动的种类。
9、简述员工晋升的定义、作用和种类。
10、简述企业员工晋升管理以及选择晋升候选人的方法。
11、简述工作岗位轮换与员工处罚、降职等管理内容，以及具体工作的实施要点。
12、简述员工总流动率统计调查的内容。
13、简述员工留存率、流失率与变动率的主要计算方法。
第三章:培训和开发1、简述企业员工培训开发系统的构成。
1、简述企业培训规划的含义，制订培训规划的步骤，以及注意事项。
经营战略对培训开发的启示:3、学习型组织的功能4、简述创新能力的含义。
5、简述常见的思维障碍。
6、简述发散思维与收敛思维(或想象思维与联想思维，逻辑思维与辩证思维)的含义与训练方法。
7、简述设问检查法、组合技法、逆向转换型技法、分析列举型技法、智力激励法。
答:设问检查法,提供一张提问清单，针对所需解决的问题，逐项对照检查，从各个角度为系统周密地进行思考，探求较好的创新方案。
对群众性的合理化建议活动，技术上的小发明、小革新是非常适合的。
2023年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师练习题(二)及答案单选题（共30题）1、(2017年11月)()是企业制定整体性薪酬战略优先考虑的目标。
A.效率目标B.公平目标C.合法目标D.合理目标【答案】 A2、SA8000规定标准工作周不得经常超过（）小时。
A.36B.40C.48D.60【答案】 C3、培养（）是组织学习力培养中最后也是最具实质性的环节。
A.预警能力B.认知能力C.传递能力D.调节能力【答案】 D4、(2015年5月)构建胜任特征模型时，首先要（）。
A.分析效标样本B.定义绩效标准C.进行行为事件访谈D.验证胜任特征模型【答案】 B5、(2015年5月)期权的行权期限一般不超过（）。
A.3年B.5年C.10年D.20年【答案】 C6、最早创建工作绩效评价系统的是（）。
A.欧文B.泰勒C.梅奥D.芒期特伯格【答案】 A7、( )适合于对产品作不断完善、改进。
A.焦点法B.形态分析法C.主体附加法D.二元坐标法【答案】 C8、（）是建立在能创造不确定性资源的人力资源的基础上，并且是建立在动态性质资源，如智力信息、技术、组织等要素的基础上。
A.外部导向战略B.经营战略C.职能战略D.内部导向战略【答案】 D9、（）不属于“跳槽热”现象出现的原因。
A.社会原因B.政治原因C.经济原因D.生活原因【答案】 D10、薪酬低、关联收益也低的组织倾向于采用（）交易模式。
A.雇佣式B.宗教式C.商品式D.家庭式【答案】 C11、《工会法》规定，企业、事业单位无正当理由拖延或拒不拨缴工会经费，基层工会或上级工会可以向（）申请支付令。
A.总工会B.当地人民法院C.当地劳动部门D.当地工商管理部门【答案】 B12、(2017年5月) 在企业发展中的（），一般不会应用团队薪酬A.始付期B.成长期C.成熟期D.衰退期【答案】 D13、确定经营者基本年薪的F模式中，中型企业的经营者年薪是年薪基数的（）。
一级人力资源管理师第二章练习题、答案及解析第二章招聘与配置练习题一、单选题:1、与其他公司协作的能力属于( a )。
(A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征 (C)组织内部胜任特征 (D)行业技术胜任特征解析：A P90冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述： (1)元胜任特征(MetaCompetence)属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。
它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。
(2)行业通用胜任特征属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。
(3)组织内部胜任特征(Intra OrganizationCompetence)属于低任务(5)行业技术胜任特征(Technical Trade Competence)属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。
这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等2、 ( c ) 模型需要对不同胜任特征进行排序。
(A)盒型 (B)簇型 (C)层级式 (D)锚型解析：C P92按建立思路的不同，胜任特征模型可以分为层级式模型、簇型模型、盒型模型和锚型模型。
(1)层级式模型。
该模型是先收集数据，找出某个岗位或职业的关键胜任特征，然后对每个胜任特征进行行为描述，根据其相对重要程度进行排序，确定每个胜任特征的排名和重要性。
这种模型对于识别某个胜任水平的工作要求或角色要求来说是很有效的，还有助于人与工作更好地匹配。
(2)簇型模型。
在确定了某个岗位或职业的胜任特征维度后，对每个大的胜任特征维度用多方面的行为进行描述。
这种模型中不列出各个胜任特征的相对重要程度，比较适合于掌握某项工作或某个职业群体的信息，也就是说，它关注的是一个职业群体的胜任特征，推广性较好。
(3)盒型模型。
针对某个胜任特征，左侧注明该胜任特征的内涵，右侧则写出相应的关于出色绩效行为的描述。
盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。
(4)锚型模型。
分别对每个胜任特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任特征的不同水平层次给出相应的行为锚，即明确描述相应的行为标准。
适用于具体的工作模块，如培训和发展需求评价等。
3、在构建岗位胜任特征模型的方法中，( d ) 属于定量研究。
(A)编码字典法 (B)专家评分法 (C)频次选择法 (D)相关分析法解析：D P99属于定性研究的主要有编码字典法、专家评分法、频次选拔法等，而进行定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析等。
4、沙盘游戏被正式创立后，早期主要用于( c )。
(A)企业管理人员训练 (B)军事训练 (C)儿童心理疾病治疗 (D)儿童游戏解析：C P106早期的沙盘游戏是用于儿童心理疾病的治疗。
5、公文筐测试不适合测评( d )。
(A)计划能力 (B)决策能力 (C)整体运作能力 (D)谈判能力解析：D P111 公文筐测试的特点(1)公文筐测试的适用对象为中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。
由于它的测试时间比较长(一般约为2小时)，因此它常被作为选拔和考核的最后一个环节加以使用。
(2)公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通能力；二是业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务，它要求管理者对多方面管理业务具有整体运作的能力，包括对人、财、物流程的控制。
(3)公文筐测试对评分者的要求较高，它要求评分者了解测试的本质，通晓每份材料之间的内部联系，对每个可能的答案了如指掌。
(4)考察内容范围十分广泛。
纸笔形式的公文筐测试，测评被试的依据是文件处理的方式及理由，是静态的思维结果。
(5)情境性强。
公文筐测试完全模拟现实中真实发生的经营、管理情境，与实际操作有高度相似性，因而预测效度高。
测试材料涉及日常管理、人事、财务、市场、公共关系、政策法规等各项工作，从而能够对中高层管理人员进行全面的测试与评价。
6、职业特征属于现实型的是( a )。
(A)司机 (B)推销员 (C)秘书 (D)市场研究人员解析：A P122属于现实型的职业特征: 进行明确的、具体的、有一定程序要求的技术性和技能性工作。
相应职业有司机、电工.7、银行柜台员这一职位吸引人才的优势不包括( b )。
(A)良好的组织形象 (B)较高的工资和福利 (C)更大的责任和权利 (D)岗位的稳定性和安全感解析：B P1358、 ( a ) 属于非自愿流出。
(A)解聘 (B)主动辞职 (C)停薪留职 (D)离职创业解析：A P140按照员工流出企业的意愿来划分，员工流出可以分为：(1)自愿流出。
例如员工主动辞职、自动离职、停薪留职、从事第二职业等。
(2) (2)非自愿流出。
例如员工被企业解雇、开除，或者由于其他经济原因造成的裁员等。
(3)(3)自然流出。
这是指因自然或意外因素导致员工流出企业的情况，如退休、伤残、死亡。
9、( c ) 主要适合管理人员。
(A)配对比较法(B)主管评定法(C)评价中心法(D)升等考试法解析：C P147 选择晋升候选人的方法(1)配对比较法。
列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定为晋升人选。
(2)主管评定法。
该方法是由部门主管根据考核项目，对候选人进行综合评定。
应用主管评定法时，应预先设计好晋升评定表，考核项目视岗位需要可多可少，一般应包括业务知识、管理能力、工作业绩和人际关系等。
(3)评价中心法。
该方法主要适用于管理人员，特别是高层管理者的晋升考评。
这种方法的特点是先综合利用多种测评技术，对候选人的个性、兴趣、职业倾向、能力、特长、管理能力等进行综合评价，以全面了解候选人的素质状况，最后通过比较测评结果，挑选出适当的晋升人选。
(4)升等考试法。
这是一种经过特殊考试取得晋升资格的方法。
它规定凡是为企业服务达到一定年限，工作成绩优良者才能具有晋升资格(5)综合选拔法。
它是将多种选拔晋升候选人方法综合起来的一种方法。
10、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是( c )。
(A)成本收益分析(B)群体批次分析(C)员工满意度分析(D)员工流动后果分析解析：C P156~159 员工变动率主要变量的测量与分析,对以下五个常见变量进行测量和分析：员工工作满意度；员工对其在企业内未来发展的预期和评价；员工对企业外其他工作机会的预期和评价；非工作影响因素及其对工作行为的影响；员工流动的行为倾向。
二、多选题:11、概念胜任特征包括( abe )。
(A)创造力(B)分析能力(C)社会敏感(D)合作能力(E)解决问题的有效性解析：ABE P90按运用情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征。
技术胜任特征包括方法、程序、使用工具和操纵设备的能力等；人际胜任特征包括人类行为和人际过程、同情和社会敏感性、交流能力和合作能力等；概念胜任特征包括分析能力、创造力、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能力。
12、在建立胜任特征模型的过程中( abce )。
(A)首先要进行的是高层访谈(B)需要对行为事件访谈报告的内容进行编码并分析(C)要遵循“不重叠、能区分、易理解”的建模原则(D)应保留优秀组和普通组的共性，去除两组的差异特征(E)除了寻找胜任特征的能力指标，还要对各种能力作出等级和含义的界定解析：ABCE P97~103 一、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤是(一)定义绩效标准;(二)选取效标分析样本;(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料;(四) 建立岗位胜任特征模型 (1)首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组织结构和主要业务流程等。
(2)然后，通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析，记录各项胜任特征在报告中出现的频次。
(3)接下来对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。
根据不同的主题进行特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特征组的大致权重。
建立模型时既要考虑该企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。
随后，应就初稿与管理层进行充分的沟通和讨论，最大限度地提高胜任特征模型的准确性和可行性。
在这一步骤中，除了要寻找胜任特征的能力指标外，还要对各种能力作出等级及其含义的界定。
(五)验证岗位胜任特征模型13、沙盘推演测评的特点包括( )。
(A)能考察参与者的综合能力 (B)能直观展现参与者的真实水平 (C)能对参与者进行精确的量化评估 (D)能使参与者获得身临其境的体验 (E)能确保参与者在不受干扰的情况下独立做出经营决策解析：ABDE P108 沙盘推演测评法具有以下特点：(1)场景能激发被试的兴趣。
与传统的人事测评技术相比，沙盘推演增添了娱乐性和实战气氛. (2)被试之间可以实现互动。
与传统的人事测评技术相比，沙盘推演要求被试之间充分沟通。
(3)直观展示被试的真实水平。
沙盘推演能更全面地观察到被试的知识结构与深度。
(4)能使被试获得身临其境的体验。
(5)能考察被试的综合能力。
14、投射测试的不足之处包括( )。
(A)耗时费力 (B)投射测试的重测信度较低 (C)被试容易受施测的情境影响 (D)不同的主试对同一测试结果的解释往往不同 (E)测试结果的分析依赖于主试的主观经验，科学性不强解析：ABCDE P121在运用投射测试的过程中，其不足也是明显的，主要表现为：①由于投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来，其科学性有待进一步考察。
②投射测试在计分和解释上相对缺乏客观标准，人为性较强，不同的主试对同一测试结果的解释往往不同，并且投射测试的重测信度也较低。
③对于投射技术是否能真正避免防御反应的干扰，在研究上并未得出一致结论。
④投射测试在应用时存在不便之处。
⑤在评分上缺乏客观标准，难以量化，测试结果难以解释，被试的反应更容易受施测的情境影响。
15、招聘过程中，需要人力资源部经理和部门经理共同完成的工作包括( )。
(A)研究员工的需求情况 (B)参与面试 (C)批准招聘的总体规划 D)审核候选人的简历 (E)分析人事政策对招聘的影响解析：AB P131 招聘规划的分工与协作各部门职能和分工的差异，会带来在招聘规划上的分工与协作，不同管理层次上的分工也应当是非常明确的。
