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人力资源管理课程总结(5篇)人力资源管理课程总结(5篇)人力资源管理课程总结范文第1篇【关键词】 TPT教学模式；旅游企业；人力资源管理；教学一、正确处理理论与实践、直接和间接的辩证关系理论和实践是辩证统一相互依存的关系。
首先理论指导实践；其次实践使理论得以产生和进展。
现实的教学中，理论和实践的关系也是密不行分、相互依靠、相互作用而存在的。
由于旅游企业人力资源管理的重实践要求，就要求此方面教学工作必需坚持理论与实践相结合教学模型方式。
提高个人学习学问力量的方式主要有吸取直接阅历或者间接阅历。
而在这里所指的，理论就是“间接阅历”而实践就是“直接阅历”。
直接阅历和间接阅历是“水源”与“水流”的关系，是密不行分的辩证统一关系。
假如没有直接阅历的猎取就谈不上后续的分析，就不会产生间接阅历；假如没有间接阅历产生，就不能从零散的观点论据中归纳所猎取的直接阅历。
就更谈不上付诸于行动之中。
二、旅游企业人力资源管理的特别性表现旅游企业人力资源管理的特别性受旅游业综合性、依靠性、敏感性影响：员工流失严峻。
针对这一问题就使得旅游企业人力资源管理与其他企业人力资源管理一样有其特别性，在教学方面我们的关注点也应当有所侧重。
旅游企业人力资源管理在教学上有优劣：在人力资源管理上，社会和企业需要多元化复合型人才，这就要求新一代高校生不仅要具备肯定的人力资源管理理论，同时，还应当有肯定的实践阅历，旅游企业在此方面体现得更为突出。
高校里旅游企业人力资源管理的授课方式大多都是简洁的以信息传递为主的教学方法，包括：讨论争论、讲学讲授、读书指导、日常谈话等方法。
这使高校生在旅游企业人力资源管理方面缺失了旅游企业最为重视的实践阅历和快速将理论转化为实践的力量。
三、TPT模型在旅游企业人力资源管理教学中的应用TPT模型就是基于上述问题提出，并试图应用于旅游企业人力资源管理领域。
关于TPT模型就是一个能够将理论与实践有机结合的教学模型。
即“理论（Theory）——实践（Practice）——理论（Theory）”的教学方式。
设计成员：[孙俊峰、贺程、吴超、丁曼、吕玉洁、陈红、姜潘婷]公司：[圆通速递江夏中转部]一．人力资源管理综述 (3)1.人力资源管理的意义 (3)2.对人力资源的错误认识 (3)3.人力资源的重要性 (3)二．人力资源的规划 (3)1.企业职工需求的预测 (3)（1）经验估计法 (4)（2）统计预测法 (4)（3）比例趋势分析法 (4)三．企业人员流失问题 (5)1.企业人员流失现状 (5)2.适当满足员工需求 (5)3.完善企业设备 (8)四．招聘和选择员工 (8)1.确定企业用人要求 (8)2.工作分析 (8)3.工作说明书 (8)4.工作规范 (8)5.人员招聘注意问题 (9)五.培训和开发 (9)1.培训内容 (9)2.培训方法和技术 (9)一．人力资源管理综述1.人力资源管理的意义企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者能力的总称，它是一种重要的资源，其重要性不亚于设备或资金投资，当然，它的投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。
人力资源是一个公司得以维持、发展的重要资源，人力资源管理是现代企业经营战略中的一个重要组成部份，它已不再局限于传统的人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门的事情，而应是公司全体管理者共同关注的一项战略性工作。
2.对人力资源的错误认识传统的人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理；传统的人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简单的事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。
传统的人事管理思想，认为人事管理是只有投入没有产出的工作，应尽量减少人事管理开支，对人才的流失、员工的异动均不加以重视，更有不少企业高层主管认为，现在失业人口日益增多，无论什么员工离职，均能以更低的代价招到新人。
传统的人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动看成是一种权力，认为人事部门拥有相当大的权力而不用负什么责任。
3.人力资源的重要性随着国际竞争的加剧，企业之间在全方位发生了激烈的竞争，人才的争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低的代价招募到最合适的人才，如何稳定公司现有的人才队伍，如何提升公司的凝聚力，让公司里每一个人都能尽心尽力地为企业服务，已成为任何企业都不得不正视的问题。
1 / 52017年公共部门人力资源管理课程学习总结通过本学期对公共部门人力资源管理课程的学习，我对学科的知识架构和综合理论进行了认真梳理，现总结如下：一、人力资源管理历史背景及研究范式从管理目的角度看；人力资源管理大致经历了工作中心、人员中等技术角度看：人力资源管理大致经历了非独立的综合阶段、专业的技术化管理阶段、专业的人性化管理阶段、专业的综合化管理阶段等四个阶段；其研究的范式大体是由环境、价值和制度三个不同层面因素构建起来的。
其中，价值是公共部门人力资源管理范式架构的核心。
环境是制度产生与变迁的外甥变量，它的改变引起了公共人事价值的转变。
价值决定采取何种功能，功能依赖于相应的制度来实现。
二、所谓人力资源,也称“劳动力资源”或“劳动资源”，是指一个国家或地区在一定时期内，能够推动整个国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力人们的总称。
公共部门人力资源开发与管理是指以国家行政组织和相关的国有企业事业单位为主要分析对象，研究管理机关以社会公正和工作效率为目的、依据法律规定其所属的人力资源进行规划、任用、工资、保障等管理活动的总和。
其独特性在于：公共部门是一个横向部门分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系；国家制定专门的法律法规对公共部门人力资源的行为和管理行为进行规范，保证其依法合理的行使行政管理和人事管理的权力。
三、公共部门人力资源的流动2 / 5人力资源流动是指人力资源在组织内部、组织之间、甚至国家之间的工作状态的变换。
根据范围，可分为公共组织内部人力资源流动、公共组织之间的人力资源流动、公共组织与非公共组织之间的人力资源流动；根据原因，可分为工作需要引起的流动和个人意愿引起的流动；根据方向，可分为向上流动、向下流动和水平流动。
公共部门人力资源流动的内在动因可分为三个方面：一是物质生活的需求，二是社会关系的需求，三是发展的需求；外在要求可分为生产力发展的要求、公共部门改革的要求、法律法规的要求等。
《人力资源管理》课程综述摘要人力资源是企业可持续发展的核心竞争力，在新时代背景下，面对竞争越发激烈的市场环境，企业人力资源管理要在整合以往经验的基础上进行全面革新。
现代人力资源管理主要由人力资源管理与组织战略、人力资源会计、员工招聘、员工培训管理、绩效招聘与人员招聘等多方面构成。
人力资源工作的实质就是为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划。
最终保障企业的健康运营。
关键词：人力资源管理；企业管理；实践运用；问题与对策一、《人力资源管理》课程基本原理概述《人力资源管理》课程从十三个章节进行论述。
第一章，人力资源管理概述。
此章节是企业人力资源介绍的启示章节，作为现代人力资源管理的理论支持的理论介绍，其对于人力资源理论发展的基本假设作出介绍，即社会人假设和经济人假设。
狭义的概念就是指劳动力资源，即一定时间、地域内有劳动能力的适龄劳动人口和实际参加社会劳动的、法定劳动年龄以外的人口总和。
第二章，人力资源管理与组织战略。
本章作为现代人力资源管理的理论支持的理论介绍，其对于人力资源理论发展的基本假设作出介绍，即社会人假设和经济人假设；同时，其基于两个假设，阐述了职务分析、人力资源管理的几种基本方式和理论。
人力资源管理的战略环境和战略人力资源管理的职能，战略人力资源管理面临的挑战和人力资源管理在组织战略中的功能和重要性。
第三章，人力资源工作是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，通过对企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计，运用科学的方法进行组织设计，对人力资源的获取、配置、使用、保护等各个环节进行职能性策划。
第四章，人力资源会计。
人力资源会计是指把人的成本和价值作为组织的资源而进行的计量和报告。
公共部门人力资源管理课程总结一、课程概述本次公共部门人力资源管理课程共分为五个模块，内容涵盖了公共部门人力资源管理的基本概念、流程与方法、人力资源管理的专业工具与技术、人力资源管理的战略作用以及公共部门人力资源管理中的问题与挑战等方面。
二、课程内容1. 公共部门人力资源管理概念本模块主要介绍了公共部门人力资源管理的基本概念，包括人力资源管理的定义、范围、目标与意义等内容。
通过本模块的学习，学员对于公共部门人力资源管理的基本框架有了全面的了解。
2. 公共部门人力资源管理流程与方法本模块主要介绍了公共部门人力资源管理的基本流程与方法，包括招聘、选拔、培训、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面。
通过本模块的学习，学员了解了公共部门人力资源管理的具体操作方式和方法。
3. 人力资源管理的专业工具与技术本模块主要介绍了人力资源管理中常用的专业工具与技术，包括人力资源信息系统、绩效考核软件、薪酬管理软件等方面。
通过本模块的学习，学员掌握了一些实用的人力资源管理工具和技术。
4. 人力资源管理的战略作用本模块主要介绍了人力资源管理在组织战略中的作用，包括人力资源战略的制定、实施与评估等方面。
通过本模块的学习，学员了解了人力资源管理对于公共部门组织发展的重要性。
5. 公共部门人力资源管理中的问题与挑战本模块主要介绍了公共部门人力资源管理中常见的问题与挑战，包括员工流失、组织文化建设、员工满意度管理、跨文化管理等方面。
通过本模块的学习，学员了解了公共部门人力资源管理中可能遇到的问题，并掌握了相应的解决方法与策略。
三、课程收获通过本次公共部门人力资源管理课程的学习，我深刻认识到了公共部门人力资源管理的重要性和复杂性。
在课程学习过程中，我掌握了较为全面的人力资源管理知识，提高了自己在人力资源管理领域中的专业能力和素质，对于未来在公共部门人力资源管理工作中，将能够更好地应对各种复杂的情况，为组织发展做出积极的贡献。
四、课程反馈在学习过程中，老师们教学态度认真负责，课程内容安排合理科学，案例丰富生动，很好地激发了学员学习的兴趣。
天津广播电视大学12秋行政管理专业专科毕业论文《人力资源管理》课程知识综述姓名：学号：分校：专业：行政管理（专）指导老师：时间： 2013年9月25目录内容摘要 (1)正文一、《人力资源管理》的主要内容 (2)二、访谈分析法、记实分析法在实际招聘工作中的应用 (4)三、学习《人力资源管理》课程的体会和收获 (6)参考文献 (8)内容摘要《人力资源管理》篇幅适中，章节安排科学合理，原理解说易读实用，对基本的人力资源管理概念和人力资源管理技巧进行了完整而全面的阐述。
《人力资源管理》分为十章五个部分：概念基础方法，员工招募培训，对员工的评价与计酬，员工社会保障，以及劳资关系和信息化管理。
书中提供了丰富的案例和练习，并以多种专栏的形式介绍了人力资源管理的最新实践。
人力资源管理课程较为系统的介绍了人力资源管理的理论、方法和技术。
分为十章，包括学习目标、内容提示、本章小结、思考与练习及案例分析等。
《人力资源管理》课程知识综述《人力资源管理》适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理者以及各类组织中的管理者学习参考。
一、《人力资源管理》的主要内容人力资源管理专业培养的是应用型高等专门人才，要求我们在系统掌握人力资源管理的基本理论知识的同时，还要掌握人力资源管理的基本方法和技能，能够运用所学的专业知识去发现、分析和解决实际问题。
人力资源管理课程较为系统的介绍了人力资源管理的理论、方法和技术。
分为十章，包括学习目标、内容提示、本章小结、思考与练习及案例分析等。
第一章、主要阐述人力资源、人力资源管理的概念，人力资源与人力资源管理的区别，人力资源概念基础方法，人力资源的特点，人力资源管理具体的功能，人力资源管理的目标与任务，人力资源管理的过去、现在和将来的发展。
第二章、主要阐述人力资源管理的理论基础与实践基础。
理论基础，主要包括人性理论，人本理论及激励理论。
实践基础，主要包括对人力资源管理的政治环境、法律环境、经济环境、社会文化环境的分析，以及人力资源成本核算与规划技术。
《人力资源管理》课程综述
《人力资源管理》适用于人力资源管理、劳动和社会保障、劳动关系专业教学使用，也可供企业人力资源管理者以及各类组织中的管理者学习参考。
一、《人力资源管理》课程主要内容概述
《人力资源管理》课程全书共十二个章节
第一章的重点理论有：人力资源管理的相关概念、目标、特点、主要内容、任务、意义、发展历程和趋势，以及人性理论与人本管理理论的基本内容。
第二章分别介绍了组织战略、人力资源管理战略和战略人力资源管理的概念；制定人力资源管理战略的流程，是我理解了组织战略、人力资源管理战略的关系，掌握了制定制定人力资源管理战略的方法。
第三章重点介绍人力资源规划在人力资源管理总体架构中的作用；人力资源规划的编制程序和方法；制定人力资源规划要进行人力资源供给与需求平衡的原因；面对人力资源短缺或过剩时组织应该做出的决策。
第四章的重点原理有人力资源会计的定义；人力资源成本的主要内容；企业进行人力资源成本核算的重要意义和相应的方法；进行投
资收益分析与投资决策分析的程序。
第五章重点介绍什么是工作分析以及工作分析的重要作用；工作分析的方法及特点；工作分析的流程；定员的方法；工作分析的结果在实际工作中的运用。
第六章的重点原理有招聘与甄选的概念；招聘的渠道及各自的修缺点；招聘与甄选的流程；面试的类型；如何进行心理测验；评价中心技术及实施的方法；就业指导的内容及作用。
第七章重点介绍培训的基本内容及种类，职前培训的方法，培训需求、分析方法，培训计划的内容，培训课程设计的要素，如何运用案例分析法进行培训。
有效的培训方法是保证培训效果的重要手段，它们各具优缺点，因此往往被配合运用。
第八章阐述绩效管理的基本问题，并重点阐述绩效考核，详细介绍了绩效管理的功能和作用、有效的绩效考核系统应具备的标准、确定绩效考核指标的原则、各种绩效考核方法的优劣性。
第九章重点介绍的薪酬指工资和福利。
薪酬包括以货币形式直接付给员工和薪酬和以非货币形式额付给员工的薪酬，它具有补偿功能、激励功能和调节功能。
薪酬制度具有它本身的设计原则和程序，具有各自的优缺点。
第十章阐述职业生涯管理的相关理论，作为个人角度生涯管理就
是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上所要达到的高度等所做出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程
第十一章重点介绍社会保障制度的相关理论，包括员工保障管理及主要内容，养老人保制度的主要类型及特点，我国医疗人保制度存在的问题及改革的思路。
第十二章阐述劳动关系的主要内容和法律特征，劳动合同的主要内容，解决劳动争议的具体方法，订立劳动合同的方法。
总之本章为签订劳动合同的双方明确了各自的权利和义务，提供了保护的法律依据。
、
二、薪酬管理原理在天津康有保险公司中的应用
薪酬是一般员工主要的经济收入来源，直接关系到其生活水平和质量，也是员工地位和成功的重要标志之一，对于员工的态度和行为有着重要的影响。
薪酬管理作为企业人力资源管理部门的重要职能，应服务于企业人力资源管理的总体发展战略，根据企业不同时段的生产经营目标，设计制定出科学的薪酬制度，通过薪酬制度的贯彻和落实，来调整企业内部劳动关系，稳定员工队伍，激发员工的工作主动性、积极性和创造性。
薪酬的决策和管理对于企业员工队伍建设、经营管理和保持竞争优劣等影响极大。
我于2017年7月26日-8月26日对天津康有保险公司进行了为期将近一个月的调查，通过与该公司的销售经理及部分员工交谈，了解该公司员工薪酬管理情况，从薪资组成、岗位工资的确定、工资结算与发放程序、等几个方面进行了调查。
通过调查，发现该公司的薪酬管理方面存在一定的问题：
首先，盲目地运用薪酬保密制度。
薪酬保密制度虽然避免了员工之间相互攀比，减少因分配不均而造成的矛盾，但也助长了员工间的互相猜忌，同时由于员工难以判断绩效与报酬之间的关系，薪酬的激励效果也会因此受到制约。
其次，薪酬缺乏科学性，员工普遍反映薪酬难以体现自身价值，与绩效缺乏必然联系，虽然该公司实行了绩效考核制度，为每个岗位编制了相应的考核指标，但是整个考核体系还存在许多问题，比如人为因素太大，考核指标不合理，考核结果不反馈，所以整体实施效果不是很好，也难免出现“走过场”的现象。
此外，由于没有进行广泛的宣传，除了部门领导外，许多员工对于绩效考核的指标并不清楚，该部分员工所占比例为46.1%，而希望了解相应指标的员工为77.5%，由于考评制度的模糊性，员工只能被动地接受所获报酬。
在考核过程中，没有与一线员工进行绩效反馈和沟通，这对于期望通过了解考核指标、改善自身业绩以获取更高报酬的员工是极为不利的。
再次，薪酬缺乏全面型，广义的薪酬还包括非经济报酬部分，任何一个企业都应该充分认识到非经济报酬的存在并充分发挥其作用。
该公司忽视非经济报酬主要表现在；员工的工作大都不具有挑战性，一般从事的都是较为机械的工作，对于知识型员工管理比较严格；员工接受培训的机会较少，该公司在人力资本投入上较少，没有充分认识到人力资本投资对该公司发展的重要性；员工发展的渠道不够畅通，对于员工缺乏职业生涯规划，尤其是知识型员工对于自身的发展缺乏明确的方向，直接后果是员工对前途信心不足。
针对该公司存在的问题，我根据薪酬管理原理对天津康有保险公司提出以下建议：
（一）建立有效沟通机制
员工薪酬的内容公平度是员工的主观感受，要解决这一问题，除了进行岗位测评之外，还可沟通加强管理者和员工的沟通交流的方式，增强员工与管理者之间的相互信任。
现在很多企业采取薪酬保密制度，提薪或奖金发放不公开，其目的是为了防止员工在制度其他员工的薪酬后，降低对薪酬管理公平度的认同。
但这种封闭式制度使员工很难判断报酬与绩效之间的联系，员工既看不到别人的报酬，也不了解自己对企业的贡献，这样会削弱薪酬制度的激励和满足效用。
因此，建立沟通机制是员工感受平等的有效方法，也是实现报酬满足与
激励机制的重要手段。
（二）引入全面薪酬体系
该公司应将非经济报酬作为薪酬管理创新的重要领域。
在现代条件下，员工越来越讲求工作生活质量的提高，该公司应加强软、硬件环境的建设，努力营造一个积极向上，并且相对宽松和谐的环境和氛围，给员工搭建一个能拥有愉悦心情和能够尽量施展才华的舞台，让员工在为该公司做出贡献的同时，有一种在为社会做贡献的成就感和崇高感。
具体操作主要包括：强化修炼，努力建构学习型组织，积极防止人力资本贬值；营造良好的企业文化；更多的情感关注。
（三）通过薪酬市场调查，确定企业的薪酬水平
薪酬市场调查是解决薪酬外部不公平的有效手段。
通过外部市场调查，以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业企业的薪酬水平，从而检查分析本企业各岗位薪酬水平的合理性，确定薪酬在市场上的地位和竞争力。
实践证明，一个企业在薪酬水平的确定上可以采取与社会平均水平持平、略高于社会平均水平、略低于社会评价水平等几种方式。
一般来说，企业薪酬水平要处于市场平均水平线以上才具有外部竞争力。
制定与市场水平线相对应的或高于其的企业薪酬水平，将有助于企业吸引和留住企业所需要的优秀人才。
三、学习体会
通过此次调查我了解到：薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
因此，在对企业的薪酬制度进行调整时必须以维护稳定为前提，要注意维护大多数员工的利益和积极性。
损害了大多数员工的利益，挫伤了大多数员工的积极性的薪酬改革是不可取的。
总之，进入21世纪，进入全新的知识经济时代，世界经济全球化，需要我们的企业要与世界经济接轨，那么就需要我们以全新的经营理念。
而且，薪酬永远是最变化莫测又令人神经过敏的东西。
正因如此，在中国大地上经营的企业，不论是民营、国企，还是外资企业，没有哪家的薪酬体系是完美无缺的。
在变化加速的时代，不同所有制的企业，围绕薪酬发生的故事每天都在上演，而其层出不穷。
薪酬管理也不例外，中小企业只有不断创新和完善，才能迎接面临的不断挑战。
参考文献：
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