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浅析企业劳资纠纷产生原因及化解对策作者：于颂颂来源：《科学与财富》2016年第15期摘要：我国作为发展中国家，在全球经济竞争过程中，往往用劳动力成本较低的优势与发达国家的资金优势、技术优势抗衡。
保持这种优势，以对应这种激烈的国际竞争，一些企业，特别是经济效益较差的企业和私营企业压低工人工资、超时加班、不注意劳动环境和劳动者安全的情况将会增多，而工人很难提出自己的民主诉求，更不用说什么保障了。
我国企业社会责任的缺失，政府管理部门也难推其咎。
很多地方政府对企业守法行为和应承担的社会责任没有要求或监督力度不够。
政府官员对企业社会责任问题的利害了解甚少，或者根本没了解，更谈不上清醒的认识，他们片面注重企业的利润和税收，并以此作为衡量当地经济发展和政绩的标准。
所以一定要培养劳资合作的氛围，政府和企业都有很重要的社会责任，我们已经充分认识到中国必须和谐社会，协调发展，因此必须重新重视这个问题、认识这个问题。
关键词：企业管理，人力资源；劳资纠纷；产生原因；解决途径一、现代企业劳资纠纷的研究背景劳动争议亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务的认定与实现所发生的纠纷。
劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾，利益冲突的表现。
劳动争议形成的原因是多方面的，比如劳动关系利益化，这是劳动争议形成的根本原因所在。
在市场经济中，企业追求的是利润最大化，而劳动者则追求自身价值的最大实现，这势必使劳资双方在利益方面形成矛盾，一些企业尤其是私营企业只注重经济效益，不重视职工的合法权益，违反国家劳动法律法规，劳动争议便由此产生，还有劳动合同管理的不规范，劳动合同是规范劳动用工关系、明确劳资双方责权利的关键，一些企业法律观念淡薄或不愿遵守法律，采用不签订、拖延签订劳动合同的方式，严重侵犯了劳动者的利益，致使争议不断产生，此外，劳动者的弱势地位。
造成劳动争议的原因是多方面的，既包括企业的不规范管理，也包括劳动保障部门的行政监管职能薄弱，故此，企业要规范劳动合同关系，规范双方权利义务，同时建立健全企业内部规章管理制度，劳动保障部门要做好企业劳动合同的签订和执行的监督和检查工作，保证劳动合同的合法有效，从根本上避免和减少劳动争议的产生。
本田零部件公司劳资冲突成因分析摘要：本文以本田零部件公司工人劳资冲突事件为案例，分析了在华外资劳资关系问题的复杂成因和现实表现，为完善我国市场体系和促进跨国公司的提供启示和借鉴。
关键词：跨国公司劳资冲突本田罢工一、本田零部件公司劳资冲突事件位于佛山南海狮山园区的本田汽车零部件制造有限公司是本田在中国独立投资的企业，由于一线员工对薪酬的强烈不满，发生了震惊海内外的劳资冲突事件。
引起冲突的主要导火索是本田零部件公司中日员工巨大的薪酬差异。
一名普通本田员工一个月包涵所有工资补贴在内的收入共1510元，扣除保险和公积金，到手的为1211元，除去房租、生活费等日常开销，所剩无几。
本田零部件公司不仅工资低，而且加薪缓慢。
该公司的薪酬体系分为五大级别，一级是最低级别，五级是最高级别，每个大级别下面有15个小级别，共75个级别，每年评审一次，合格后就晋升一级，等于升一大级工资要15年。
和中国工人困难的生活状况相比，公司的日本支援者却享受着高工资高福利。
在本田零部件公司，科长及以上级别管理人员均为日方人员，以部长为例，每月收入可达10万元人民币以上。
正是这种巨大的薪酬差异，引起了工人们的强烈不满，举行了大规模的罢工，时间持续了十多天，进行了多次协商和谈判。
最终在当地政府和工会组织的强力调节下，工人同意了把正式员工的月最低工薪，从1544元上调至1910元，整体涨薪24%的解决方案。
二、本田零部件公司劳资冲突成因分析这场劳资冲突事件使得本田在中国所有的生产线一度陷入瘫痪，更引发了社会大众对中国一线工人生存状态的关注和担忧，反击了国外投资者压榨我国廉价劳动力的现实。
因此，认真分析此次劳资冲突的成因对今后的经济发展和工人阶级境况的改善有着重要意义。
1.本田零部件公司劳资冲突的员工因素分析（1）员工背景单一解决问题的途径有限。
本田零部件公司一线工人相较于一般企业的管理层而言，学历较低，遇到劳资纠纷问题时，能够想到的处理方法和手段非常有限。
跨国公司的劳资关系在当今全球化的经济格局中，跨国公司扮演着举足轻重的角色。
它们在推动经济增长、促进技术创新和创造就业机会等方面发挥着重要作用。
然而，与此同时，跨国公司的劳资关系也面临着一系列独特的挑战和问题。
跨国公司的运营往往跨越多个国家和地区，这就意味着其劳动力构成具有多样性和复杂性。
不同国家和地区的员工，在文化背景、价值观、工作习惯以及法律制度等方面存在着显著的差异。
这种差异给跨国公司的人力资源管理带来了巨大的挑战，尤其是在协调和统一劳资关系方面。
从法律层面来看，不同国家对于劳动法律法规的规定各不相同。
例如，在一些国家，劳动者的权益保护较为严格，包括工作时间、工资待遇、福利待遇、劳动安全等方面都有明确且详细的规定；而在另一些国家，相关法律可能相对宽松。
跨国公司在运营过程中，必须要熟悉并遵守各个国家和地区的法律法规，否则就可能面临法律风险和纠纷。
这不仅增加了企业的运营成本，也使得企业在制定统一的劳资政策时面临诸多困难。
文化差异也是影响跨国公司劳资关系的一个重要因素。
不同文化背景下的员工对于工作的期望、职业发展的追求以及与上级的沟通方式等都有所不同。
比如，在某些文化中，员工更注重团队合作和集体利益；而在另一些文化中，个人成就和竞争意识可能更为突出。
如果跨国公司不能充分理解和尊重这些文化差异，就可能导致员工之间的误解和冲突，进而影响工作效率和团队凝聚力。
此外，经济发展水平的差异也会对跨国公司的劳资关系产生影响。
在发达国家，劳动力成本相对较高，员工对于工作环境、职业发展机会等方面的要求也更高；而在发展中国家，劳动力成本较低，但员工可能在劳动权益保护和工作条件改善方面有着更强烈的诉求。
跨国公司在全球布局生产和经营时，需要综合考虑这些因素，以平衡不同地区的劳动力成本和劳动条件。
为了应对这些挑战，跨国公司通常会采取一系列措施来改善和协调劳资关系。
首先，建立健全的全球人力资源管理体系是关键。
这包括制定统一的人力资源政策和流程，同时也要根据不同地区的实际情况进行适当的调整和灵活运用。
外企工资集体协商的难点及对策工资是职工主要生活来源，也是构成企业人工成本的重要内容，长期以来一直是职工和企业共同关心的热点问题和劳动关系的焦点。
通过集体协商决定工资分配是当今市场经济国家的通行做法，也是工会维护职工权益的主要内容。
我国的外商投资企业劳动关系主体清晰，责权明确，基本具备了工资集体协商的条件。
但是，由于种种原因，多数企业还没有就工资分配问题进行协商或把工资分配作为协商的主要内容，很长一个时期以来工资集体协商一直是星星之火，没有形成燎原之势。
因此，有必要对工资集体协商的难点进行分析：1.外商投资企业职工力量相对薄弱目前外商投资企业职工构成主要分两部分。
一是以知识分子为主的白领阶层，主要担任企业的管理人员。
二是以农民工为主的企业一般职工。
后者在企业中占绝大多数。
大量的农民工在就业的时间、地区、企业上极不稳定，流动性较大，多为单个或小群体活动，无正式组织，许多人个人素质相对较低，民主意识淡薄。
对于在劳动报酬上的不合理待遇，多采取怠工、跳槽等个人行为，很少团结起来依法维护自身权益。
2.企业工会还不能完全适应形势的要求近年来，各级工会加大了外商投资企业工会的组建速度，但相对迅速发展的外商投资企业，仍显得相对迟缓。
特别是许多劳动密集型的企业，由于职工流动性大，无法建立稳定、长期的联系，组建工会的难度更大。
在没有工会组织情况下，职工中很难自发地产生成熟的协商主体；已组建的工会中，工会干部素质参差不齐，而且兼职较多，普遍缺少工资分配和集体协商方面的理论和实践；工会的法律地位与实际地位存在差距。
在法律上，工会代表职工与经营方协商是平等的两个主体，但在实际操作中，由于法律上缺少对工会干部必要的保护，工会干部往往不敢理直气壮地维护职工的合法权益，在工会干部兼职的情况下，这个问题更加突出；在外商投资企业开展工资集体协商对于我国工会是个新课题，仍处于探索阶段，还没有一整套成熟的经验，所以发挥作用有限，尚未形成与经营方对等的局面。
国内外劳资冲突管理研究综述劳资冲突是劳资双方的利益、目标和期望分歧很大甚至背道而驰的表现形式。
学者们都力图通过管理劳资冲突而非解决或消除劳资冲突来控制，因为劳资冲突的激化会影响雇员满意度、降低工作绩效、降低员工流动性以及引起罢工等产业行动。
本文在参阅相关文献的基础上，对国内外有关劳资冲突管理理论进行了梳理，并作出了简单的结论，以期为化解我国工业化进程中日益突出的劳资冲突问题，提供参考价值。
关键词：劳资关系劳资冲突述评就现有劳资冲突的研究文献来看，存在两个学派之争。
IR学派认为劳资关系的本质是冲突，主张从宏观上用法律以制度干预的形式来解决劳资问题，包括给予劳工组织权、协商权和争议权等；HRM学派则认为劳资关系的本质是和谐，引起劳资冲突的原因是管理不健全，提出从微观的角度，即企业人力资源管理来解决劳资冲突问题，包括设计合理的组织结构、组织公平、薪酬制度完善等。
西方学者对劳资冲突管理研究最多的是有关政府的立法工作和工会的集体谈判等宏观研究，其次是关于劳资冲突的组织环境因素和管理策略研究。
本文通过对国内外有关劳资冲突管理理论进行梳理，对现有研究作了简单的述评。
劳资关系的主要内容“劳动关系”是雇员（劳动者）与雇主（我国称用人单位）之间在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。
“劳动关系”在不同的国家或不同的体制下，又称劳资关系、雇佣关系、劳工关系、劳雇关系、劳使关系、产业关系等，这些概念含有明显的价值取向，不同的称谓是从不同角度对于特定劳动关系的性质和特点的把握和表述。
为了拓宽研究范围，本文采用了这些不同的称谓并保留文献中的概念，以提高学术的严谨性。
左祥琦（2007）指出，劳资关系是资本与劳动之间的关系，也是劳动关系最传统的称谓，体现的是雇佣工人与资本所有者之间的关系。
由于资方劳方的绝对分离，劳资关系所表现的社会内容逻辑地蕴含着劳资冲突与对抗的意义。
雇员与雇主之间的劳资关系并不是发生在真空之中的（Blyton&Turnbull, 1998），这种关系受一系列与工作组织方式和大环境相关的因素影响，受制于一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。
劳动关系中的冲突与冲突解决策略冲突在劳动关系中是难以避免的。
不同员工之间的意见和观点可能会产生冲突，雇主和雇员之间的利益冲突也常常发生。
在面对这些冲突时，寻找合适的解决策略是至关重要的。
本文将从劳动关系中冲突的原因以及常见的冲突解决策略两个方面进行论述。
一、劳动关系中冲突的原因劳动关系中的冲突可以源自不同的原因，包括以下几个方面。
1.权力和利益冲突不同层级的员工或不同团队之间的权力和利益分配可能会导致冲突。
例如，雇主可能会采取不平等的薪酬政策，导致员工之间的不满和冲突。
2.沟通问题沟通不畅或者沟通方式不当可能导致误解和冲突的产生。
例如，管理层未能清晰地传达政策和期望，员工可能会对工作要求感到困惑并且产生冲突。
3.个人之间的差异人们在价值观、性格特点和行为习惯上存在差异，这些差异可能导致冲突。
例如，一个重视细节的员工可能与一个注重创新和灵活性的员工发生冲突。
二、冲突解决策略面对劳动关系中的冲突，采取适当的解决策略是至关重要的。
以下是一些常见的解决冲突的策略。
1.合作解决冲突合作是一种解决冲突的有效策略。
当各方共同努力，寻求双赢的解决方案时，合作可以帮助缓解冲突。
通过开放的沟通和理解对方的立场，寻找共同利益，并共同制定解决方案，能够促进关系的改善。
2.调解解决冲突调解是一种通过第三方介入来解决冲突的策略。
调解人可以是公司内部的人力资源专家，也可以是外部的中介机构。
调解人帮助各方倾听对方的观点，寻找共同的利益，并引导双方达成妥协和解决方案。
3.妥协解决冲突妥协是双方在冲突中达成妥协的一种策略。
双方都放弃一部分利益，以达到一个折衷的解决方案。
妥协虽然可能不能满足各方的所有利益，但可以避免长时间的争议和纠纷，维护劳动关系的稳定。
4.竞争解决冲突竞争是一种通过力量、权威或其他手段来解决冲突的策略。
在劳动关系中，竞争可能是雇主对员工采取严厉措施或裁减福利待遇。
然而，竞争策略往往会导致关系的恶化和员工的不满，因此需要特别慎重使用。
企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施企业劳资纠纷问题产生的原因分析及应对措施企业劳资纠纷是指劳动者与用人单位之间在劳动权益方面发生的争议。
一旦发生企业劳资纠纷，会给企业造成严重影响，严重的还可能导致企业破产。
因此，企业必须及时分析产生此类问题的原因，并采取相应措施加以解决。
一、企业劳资纠纷的原因分析1.管理不善企业的管理不善是导致企业劳资纠纷的主要原因之一。
主要表现在企业的人事管理、薪酬管理、劳动保障管理等方面。
例如，企业往往采用的是传统的管理模式，缺乏创新和灵活性，导致员工的工作任务重复、工作负担大，工作环境较为压抑，极易使员工产生情绪问题而引发纠纷。
2.法律意识淡薄部分企业对劳动法律法规不了解或者认为自己可以逃避一些法律责任，这也是导致企业劳资纠纷的原因之一。
这些企业对员工的权益保护不够，对违反劳动法律法规的行为也未能及时制止，因此很容易引起员工不满，引发劳资纠纷。
3.沟通不畅企业与员工之间的沟通是非常重要的，如果企业与员工之间的沟通不畅，容易引起误解、不信任、疑虑等问题，从而也容易导致企业劳资纠纷。
比如企业没有给员工明确的工作规定、任务等，导致员工工作不清楚、无法达到企业要求，引发不满从而形成纠纷。
二、企业劳资纠纷的应对措施1.加强管理企业需要引进现代化的人力资源管理模式，提高管理水平。
目前，很多企业采用的都是传统的管理模式，公司需要提高管理水平，采取先进的管理模式、完善的管理制度，使员工的工作更加轻松愉快，从而防范企业劳资纠纷。
2.注重员工意见，做好沟通企业需要注重员工的意见，与员工建立良好的沟通渠道，包括员工的思想、态度、工作安排、薪酬待遇等问题。
企业还可以通过定期组织员工座谈会，了解员工的感受和建议，及时纠正问题，解决劳资纠纷。
3.提高法律意识企业需要提高法律意识，加强员工培训，保护员工权益。
要建立健全的制度，对员工权益有明确的保障措施，包括法律保障、经济保障、生活保障等方面，遵守劳动法律法规，为员工贴心服务。
跨国公司的劳资关系在当今全球化的经济格局中，跨国公司扮演着举足轻重的角色。
它们的业务跨越国界，整合全球资源，推动着世界经济的发展。
然而，在这一过程中，跨国公司所面临的劳资关系问题也日益复杂和多样化。
跨国公司的特点决定了其劳资关系的复杂性。
首先，地域的广泛性使得不同国家和地区的法律法规、文化传统、劳动市场状况等存在显著差异。
比如，在一些国家，工会的力量较为强大，能够为劳动者争取到较好的权益和待遇；而在另一些国家，工会的作用可能相对较弱。
这种差异给跨国公司在制定统一的劳资政策时带来了巨大的挑战。
其次，跨国公司的产业链布局通常较为分散。
不同的生产环节可能分布在不同的国家和地区，这就导致了劳动条件和薪酬水平的不均衡。
例如，在发达国家的生产环节，可能劳动条件优越，薪酬较高；而在发展中国家的生产环节，劳动条件可能相对较差，薪酬也较低。
这种不均衡容易引发劳动者的不满和抗议，进而影响到公司的正常运营。
再者，跨国公司的管理模式也对劳资关系产生着重要影响。
一些跨国公司采用高度集中的管理模式，决策权力集中在总部，而基层员工的声音往往难以被听到。
这可能导致决策与实际情况脱节，影响员工的工作积极性和满意度。
在跨国公司的劳资关系中，劳动权益的保障是一个核心问题。
这包括合理的薪酬待遇、工作时间、劳动安全和健康等方面。
然而，由于不同国家的经济发展水平和劳动法律的差异，跨国公司在保障劳动者权益方面往往存在着不一致的情况。
以薪酬待遇为例，在一些发展中国家，劳动者的工资水平可能远远低于发达国家同行业的水平。
虽然跨国公司可能会按照当地的法律支付工资，但这并不一定能够满足劳动者的生活需求，也可能引发他们对公平待遇的诉求。
此外，工作时间的规定在不同国家也有所不同。
一些国家对加班时间和加班费有严格的规定，而在另一些国家，这些规定可能相对宽松。
跨国公司如果不能妥善处理这些差异，就可能引发劳动纠纷。
劳动安全和健康问题同样不容忽视。
在一些劳动密集型的跨国企业中，由于生产工艺和环境的差异，劳动者可能面临着不同程度的职业危害。
